الموضوع: دراسة حالة : الاستعانة بشركة توظيف خارجية

كيف ساعدت مشاركة Glassdoorفي توظيف شركة Centric’s

من نحن
شركة Centric Consulting هي شركة استشارات تجارية و تقنية تضم ما يقرب من 800 شخص في جميع أنحاء الولايات المتحدة و الهند.

هدفنا الأساسي هو خلق تجارب لا مثيل لها لموظفينا وعملائنا. وهكذا ، فأساس شركتنا هو عرض الجوانب الفريدة لثقافتنا التي تُشكل تجربة الموظف الخاصة.

في عام 2015 ، كانت شركة Centric Consulting تبحث عن طرق إبداعية لزيادة مجموعة المواهب لدينا مع مراعاة التكاليف و التأكيد على ثقافتنا. بعد الكثير من النقاش و التفكير ، أطلقنا أول حملة لعلامتنا التجارية الرئيسية على Glassdoor.

لماذا قمنا بذلك
تتنافس Centric بانتظام مع شركات الاستشارات المعروفة (think Accenture, IBM ، و ما إلى ذلك) لأفضل المواهب. و مع ذلك ، فإن شركتنا هي جزء بسيط من حجمهم و بميزة صغيرة نسبيا للاعتراف بالعلامة التجارية و ميزانية اكتساب المواهب. كما نمت شركتنا بنسبة 50٪ خلال العامين الماضيين ، و كنا بحاجة إلى إيجاد طرق جديدة ملائمة للميزانية لتوظيف المواهب و لتلبية أهداف التوظيف.


ما قمنا به
أطلقنا حملة إعلانية متعددة العلامات التجارية لأصحاب العمل على Glassdoor ، والاستفادة من الميزات المجانية و المدفوعة لمعرفة قصة ثقافتنا ، والإعلان عن مراكزنا المفتوحة. هذا يشمل:

• نشر حضور Glassdoor مع مراجعات الموظفين
• الاستجابة لكل مراجعة ، مع جميع الردود الواردة من عضو في فريق القيادة لدينا
• تحقيق وتعزيز جوائز Glassdoor ، بما في ذلك "أفضل الأماكن للعمل" و "الرؤساء التنفيذيين الأعلى تقييمًا"
• الإعلان عن الوظائف المفتوحة على الموقع

كيف قمنا بذلك

استغرق الأمر منا حوالي عام لإطلاق هذه المبادرة بشكل كامل. لجعل العملية أكثر قابلية للإدارة (ولأننا كنا غير خبيرين بالكامل!) ، قمنا بتقسيم المشروع إلى خطوات أصغر:

1. شرح ما كانت عليه جلاسدو- و ما لم تكن - مع أمثلة لفريق القيادة لدينا.

كانت العقبة الأولى تفسر سبب أهمية Glassdoor. . و من إحدى الأساطير الشائعة حول Glassdoor هي أنها "مجرد موقع صاخب". بالتأكيد ، يمكن أن يكون هناك بعض التعليقات السلبية ، لكن الموقع قد قطع شوطاً طويلاً ، و هناك المزيد من المراجعات المفيدة و الصادقة و المشروعة بالفعل.

و للتعبير عن هذه الحقيقة ، أظهرنا لزعماءنا صفحات Glassdoor الخاصة بالشركات التي تتمتع بمزيج جيد من المراجعات الإيجابية و السلبية ، إلى جانب استجابات القيادة الفعالة. هناك مثالان جيدان وجدناهما هما Zillow و Overstock.com.

هناك اعتقاد خاطئ آخر هو أن جلاسدور كان ملعبًا حصريًا للطابق الخامس و العشرين. بالنسبة لنا ، لم يكن هذا صحيحًا. يوفر Glassdoor تحليلات مفصلة عن العمر و مستوى التعليم لزائريك. في حالتنا ، وجدنا أن لدينا العديد من ذى منتصف العمر كما فعلنا جيل الألفية.

1. الشراكة مع الإدارات الأخرى في الشركة للدفاع عن مهمتنا.

وجدنا أن وجود دعاة Glassdoor خارج اكتساب المواهب أمر مهم. رأى فريق الموارد البشرية لدينا أنه وسيلة إضافية للحصول على تعليقات الموظفين. في حين أننا قمنا بعمل مسح سنوي رسمي عن رضا الموظفين ، كان Glassdoor وسيلة لجذب المزيد من التعليقات في الوقت الحقيقي و التعليقات القصصية. كما دخل فريق التسويق معنا في هذا الأمر حيث لاحظوا قناة أخرى لمشاركة رسالة علامتنا التجارية.

لا يعتبر الحصول على الدعم خارج اكتساب المواهب في مبادرة على نطاق الشركة مجرد جهود توظيف صغيرة.

1. طلب المراجعات من موظفينا.

كانت هذه الخطوة الأكثر رعباً، على الأقل في البداية. نحن نفتخر بوجود ثقافة شفافة حيث نتشارك آراءنا بانتظام و ننخرط في نقاش مفيد. و أشارت معدلات الاستبقاء و نتائج مسح رضا الموظفين إلى أن موظفينا كانوا سعداء بالثقافة التي أنشأناها. و مع ذلك ، فقد كانت خطوة كبيرة في الإيمان لمطالبة موظفينا بترك تعليقات صادقة وغير مفلترة على موقع ويب يراه كل العالم.

بدأنا بإنشاء قالب بريد إلكتروني يشرح (أ) ما هو Glassdoor (ب) لماذا بدأنا في الاستفادة منه (ج) مطالبتهم بترك التعليقات الصادقة المجهولة.


بعد ذلك ، أرسلنا البريد الإلكتروني إلى حوالي عشرين موظفًا في الشهر. للتأكد من حصولنا على مقطع عرضي جيد من الموظفين، بحث فريقنا أبجديًا إلى أسفل القائمة. كان من المهم بالنسبة لنا أن نسمع من جميع أنواع الموظفين و من الداعمين و المنتقدين. شعرنا أن ذلك سيعطي مرشحينا أفضل فكرة عن شركتنا.

لقد اخترنا إرسال هذا البريد الإلكتروني إلى قسم من موظفينا، مقابل إرسال جميعهم في وقت واحد ، و ذلك لعدة أسباب. أولاً ، سمح لنا بجمع التعليقات على مدار العام. كانت القدرة على تحديد الاتجاهات في التعليقات في الوقت الفعلي مفيدة لفريق الموارد البشرية لدينا. ثانياً ، كان فريق القيادة لدينا يخطط للرد على جميع التعليقات (أكثر من ذلك في المرة الثانية!) ، لذلك لم نكن نرغب في أن نلقاها بعشرات المراجعات للرد عليها في وقت واحد. و أخيرًا ، كان هدفي هو الحصول على حوالي 60 تقييمًا سنويًا ، حتى يمكننا التنافس على جوائز Glassdoor .خمنت أن ربع الموظفين الذين سألناهم سيتابعوا ذلك. إذا أجاب خمسة موظفين في شهر معين ، من أصل العشرين الذين تم سؤالهم ، سوف نحقق هدفنا السنوي.

. طلب المراجعات ​​من فريق القيادة لدينا.

و من الجوانب المهمة الأخرى لثقافة الشركة رؤية و ريادة فريق القيادة لدينا. وجدنا صعوبة في وصف هذا الشىء ما لم تكن تعمل هنا و تقوم بتجربة مباشرة.
يسمح Glassdoor للشركات بالرد على المراجعات، ورأينا ذلك كفرصة ممتازة لإثبات شفافية فريق القيادة لدينا.

مع العلم أن المديرين التنفيذيين لدينا مشغولون جدا، يجب أن تكون هذه العملية بسيطة قدر الإمكان.

أولاً ، اخترنا فريقًا أساسيًا من القادة للرد. في حالتنا ، اخترنا الرئيس التنفيذي (ديف روزفلت) ، رئيس (لاري الإنجليزية) ، نائب الرئيس للتكنولوجيا (مايك برانان) ومدير العمليات (Henret كانت خلفياتهم الجماعية و مسؤولياتهم واسعة بما يكفي لأننا شعرنا بأننا نستطيع الاستجابة بشكل مناسب لمعظم الأسئلة.
بعد ذلك ، أظهرنا لهم أمثلة على الشركات التي كانت تستجيب لمراجعات صحيحة (انظر الخطوة 1) و ناقشنا النغمة التي أردنا استخدامها. لقد شعرنا أنه من المهم لنا أن نكون متواضعين و متفهمين و شفافين.

و أخيرًا ، قسمنا المراجعات بين المستجيبين الأربعة حسب مجال المحتوى. إذا جامل الموظف مجاملة أو كان هناك قلق حول الفوائد، أجاب مدير الموارد البشرية لدينا. و بالمثل ، إذا تناولت المراجعة استراتيجية الشركة ، فسيجيب المدير التنفيذي. وما إلى ذلك.

لقد حققنا هدفًا للرد على كل مراجعة ، سواء كانت جيدة أو سيئة . لتسهيل ذلك ، و معرفة مدى انشغال فريق القيادة لدينا ، أرسلنا بريدًا إلكترونيًا موجزًا ​​إلى المجموعة كل شهر. تضمنت الرسالة الإلكترونية عنوان كل مراجعة جديدة تم تعيينها و رابطًا مباشرًا إلى المراجعة للرد. وجد الفريق هذا مفيدًا جدًا.

5 - محاولة الحصول على الجوائز.

ينشر Glassdoor مجموعة من الجوائز كل عام بناءً على مراجعات الموظفين على الموقع. حيث أن "أفضل الأماكن للعمل" و "الرؤساء التنفيذيين الأعلى تقييمًا" اثنين من أكبر المراجعات. طريقتهم لاختيار الفائزين هي ملكية خاصة و لا تُنشر بشكل صريح.



و مع ذلك ، فإنهم ينشرون بعض المعايير التي تتضمن وجود عدد معين من المراجعات و امتلاك شركة مؤهلة (أو تصنيف الرئيس التنفيذي).

بالنسبة لفئة الشركات الصغيرة والمتوسطة التي نقع فيها ، كنا بحاجة إلى 35 مراجعة على الأقل. و بعد تقييم الفائزين بالسنوات السابقة ، قدرت أننا بحاجة إلى الحصول على تقدير لا يقل عن 3.7 مقابل جائزة BPTW.
ليس هناك الكثير الذي يمكنك القيام به (بصراحة) للتأثير على تقييمك العام بخلاف وجود بيئة يحب الأفراد العمل فيها.

و مع ذلك ، يمكنك التأثير على عدد المراجعات التي لديك على الموقع. كنا عدوانيين جدًا في مطالبة الموظفين بترك المراجعات حتى نتمكن من تلبية 35 من المراجعات.

يرجى ملاحظة أن مطالبة خمسة و ثلاثين موظفًا بترك المراجعات لا يعني أنك ستحصل على 35 مراجعة. في حالتنا هذه، وجدنا أنه إذا سألنا 3-4 أشخاص ، لن يكون هناك سوى مراجعة واحدة. لذا ، اسأل الكثير من الأفراد.

6 الترويج لانتصاراتنا!

لقد كان من دواعي سرورنا أن نحمل لقب أفضل بيئة عمل لعام 2016. أيضا ، تم اختيار الرئيس التنفيذي لشركة Dave Rosevelt كأفضل رئيس تنفيذي لعام 2016. قمنا بالترويج لهذا بما في ذلك:

تصريحات صحفيه
الترويج على Facebook و LinkedIn و Twitter
إرسال رسائل إلكترونية إلى جميع الموظفين تعلن عن الفوز ومطالبتهم بمشاركة الأخبار على الشبكات الاجتماعية
منشور المدونة على centricconsulting.com
تمت إضافته إلى الصفحة الرئيسية لـ centricconsulting.com
يضاف إلى موقع وظائف Centric
يضاف إلى توقيعات البريد الإلكتروني لجميع فريق اكتساب المواهب لدينا المدرجة في قالب نشر وظيفة لدينا
إذا كنت محظوظاً بما فيه الكفاية للفوز ، فسوف يوفر لك Glassdoor عدة وسائط مع قوالب للعديد من هذه الأشياء. في حين أننا لم نستخدمها كلمة بكلمة ، فقد وجدناها نقطة بداية مفيدة.

شراء الإعلانات.

مع وجود ميزانية محدودة ، كان من المهم بالنسبة لنا زيادة استثماراتنا في Glassdoor باستخدام الخيارات المجانية التي يوفرها الموقع. في الواقع ، كل شيء ذكرناه حتى الآن لم يكلفنا شيئًا – مغادرة الموظفين النراجعات و استجابات القيادة على المراجعات و جوائز الفوز.

في حين أن الأمور المذكورة أعلاه مهمة للغاية لبناء علامتك التجارية ، فلا يزال هناك عنصر عملي لمساعدة المرشحين في العثور على وظائف و التقدم لها. حيث أن الجزء الخاص بـ "وظائف" من Glassdoor ليس حر (عليهم البقاء في الأعمال التجارية بطريقة أو بأخرى على كل حال!) و مع ذلك ، شعرنا أنه كان عنصرا هاما لربط العلامة التجارية مع عمل المرشح. من خلال وجود وظائفنا الحالية مدرجة على صفحة Glassdoor الخاصة بنا ، و في نتائج البحث ، شعرنا أنه بإمكاننا الاستفادة من العلامة التجارية القوية لصاحب العمل لدينا.

في ذلك الوقت ، كان هذا الشراء هو أكبر ما تم إنفاقه على الإطلاق على أداة التوظيف أو الإعلان. لم يكن قرارا اتخذناه بسهولة.

8- مراجعة النتائج (و القصص) لتحديد استثماراتنا.

يفضل أي قائد قصة ROI جيدة. و قدمنا لهم. يوفر Glassdoor ثروة من المعلومات على لوحة القيادة الخاصة بهم. لقد قمنا بتضمين ملخص لهذه التحليلات إلى فريق القيادة لدينا شهريًا إلى جانب مهامهم الخاصة بالاستجابة للمراجعة.

بالإضافة إلى ذلك ، قمنا بتتبع ما يلي:

الموظفين الجُدد القادمين مباشرة من Glassdoor
centricconsulting.com من Glassdoor
ديموغرافيات (العمر ، مستوى التعليم ، إلخ) لزوار Glassdoor لدينا
اتجاهات التصنيف الشاملة على صفحتنا

لقد تابعنا أيضًا تلك الأشياء التي لا يمكن قياسها كقصص يمكن أن تُثبت تآثيرها.


النتائج الرئيسية
لا يمكن المبالغة في تقدير تأثير Glassdoor على العلامة التجارية لصاحب العمل لدينا. رأينا التأثير التالي:

• ازدادت نسبة الزيارات إلى الملف الشخصي لصاحب العمل Glassdoor بنسبة 700٪
• تحسن تصنيف Glassdoor لدينا من 3.5 إلى 4.5 في 6 أشهر
• أصبح Glassdoor أعلى خمسة مصادر على موقع الويب الخاص بالشركة. عندما بدأنا هذه الجهود ، لم نتلق أي زيارات عبر Glassdoor.
• لقد فزنا بجائزة Glassdoor2016 لأفضل بيئة عمل وجائزة كبار المديرين التنفيذيين و التي نتج عنها التقاطات متعددة لوسائل الإعلام و العديد من وسائل الإعلام الاجتماعية.

و قد أثمرت هذه الجهود التجارية: كان Glassdoor مصدرًا مباشرًا لحوالي ثلث موظفينا من مجالس العمل. و كان مؤثرا على العديد من التعيينات الأخرى.

كانت التكاليف معقولة جدا أيضا ، حوالي 1650 دولار /لكل عملية توظيف.

كانت لإحدى النتائج غير المتوقعة لهذا الجهد تأثيرًا على تطوير الأعمال. كان هدفنا طوال الوقت هو تعزيز وظيفة اكتساب المواهب لدينا. و مع ذلك ، وجدنا أن وجود Glassdoor لدينا يكمل جهود المبيعات أيضًا. أشار العديد من الأشخاص العاملين في مجال تطوير الأعمال لدينا إلى أن العملاء المحتملين قاموا بإجراء أبحاث على شركة Glassdoor قبل منحنا عقودًا. أعطاهم Glassdoor معلومات عن ثقافة المنظمة التي كانوا سيشاركون فيها. في حين أنه من الصعب تحديد الدولار الناتج من بيع العمل الذي تآثر بـGlassdoor ، يسعدني أن أقول أن عام 2015 كان أكبر عام من الإيرادات في تاريخ Centric.


ما أغفلنا عنه
في حين أن فريقنا هو من مشجعين Glassdoor الآن ، كان لدينا الكثير من النكسة لأن Glassdoor كان "للأطفال" و ليس للمرشحين المتمرسين الذين نوظفهم عادة. كان بإمكاننا القيام بعمل أفضل بكثير لشرح ما هو Glassdoor ، و من كان مستخدموه ، في البداية. وهذا من شأنه يعزز من عملية الشراء بشكل أسرع و أكثر سلاسة.
.

و هناك مجال آخر كان من الممكن أن نفعل فيه بشكل أفضل و هو توفير نقاط حوار أقوى لفريق اكتساب المواهب لدينا. عندما بدأ المرشحون في بحثنا أكثر و أكثر ، كان لديهم أسئلة محددة حول الأشياء التي قرأوها في المراجعات. على سبيل المثال، ترك بعض الموظفين تعليقات حول التعلم و التدريب مما تسبب في مطالبة المرشحين لموظفي التوظيف لدينا حول برامجنا التدريبية. كان من شأنه أن يجعل شركات التوظيف لدينا أسهل إذا كان لدينا ورقة للغش توضح ما كنا نفعله الآن للتدريب و تحسينات البرنامج اللتى كان قيد التنفيذ.

و أخيرا ، لم نكن مستعدين لتدفق المرشحين الذين جلبهم Glassdoor. (أعلم أن هناك مشكلة جيدة في أن يكون لديك ...) إلى أن توصلنا إلى طريقة فعالة لمراجعة المرشحين و الرد عليهم ، كان هناك ضرائب كثيرة. كن حذرا مما ترغب.

النقاط الرئيسية
يبحث المرشحون عن وجهة نظر أصيلة في ثقافة شركتك. موظفوك هم أفضل الأشخاص الذين يمنحون المرشحين هذا المنظور.
و بالمثل ، فإن إظهار الجانب الإنساني من فريق قيادتك يبني الثقة داخليا و مع المرشحين. إن الإجابات الواضحة و العلنية على تعليقات الموظفين تقطع شوطا طويلا في بناء الثقة مع الموظفين و المرشحين.
يمكن لفريق التوظيف الخاص بك أن يهتف للمرشحين طوال اليوم حول مدى روعة شركتك ، و لكن وجود "تصديق" من طرف ثالث يعطي مصداقية جدية. لا تتخلى عن السعي للحصول على الجوائز مثل "أفضل بيئة عمل ".