كيف أعاد GODADDY الإختراع كأبطال في مجال الموازنة بين الجنسين
تتمثل مهمة GoDaddy في تحويل الاقتصاد العالمي جذريًا نحو مشاريع مستقلة تحقق الحياة. نحن نوفر أكبر منصة سحابية في العالم مخصصة للمشاريع الصغيرة المستقلة. مع أكثر من 14 مليون عميل في جميع أنحاء العالم وأكثر من 63 مليون اسم للنطاقات تحت الإدارة، فإن GoDaddy هو المكان الذي يأتي فيه الناس لتسمية فكرتهم، وبناء موقع إلكتروني محترف، وجذب العملاء، وإدارة أعمالهم.
كانت إحدى أولوياتنا التجارية الرئيسية على مدى السنوات العديدة الماضية هي تحويل العلامة نحو منظمة أكثر شمولاً. بدأت مبادرة "نساء في مجال التكنولوجيا" بتعيين بليك إرفنج رئيسًا تنفيذيًا لشركة GoDaddy في عام 2013. و لقد استخدمنا أساليب التسويق المثيرة في الماضي لنصبح أكبر مسجل نطاق في العالم وما يقرب من مليار دولار. لقد ميزنا أنفسنا كاسم مألوف افتراضي من حيث الاعتراف بالعلامة التجارية، ولكننا لا نزال يُساء فهمنا كصاحب عمل. يعرف الجميع في الولايات المتحدة من هو GoDaddy، وهي علامة تجارية للهالة، ولكن لا يعرف الكثيرون ما يفعله GoDaddy. لذا، كانت هناك حاجة تجارية قوية لتغيير هذا.
وكانت أهم ثلاث مبادرات استراتيجية لنا في بداية هذا التحول في عام 2013 هي تحويل العلامة التجارية، وتنمية الأعمال على مستوى العالم، وبناء وظيفة متنوعة ومميزة في مجال الهندسة والمنتجات. لم يكن لدينا تقليديًا علامة تجارية قوية في مجال التوظيف داخل المجتمع الهندسي. في الواقع، كان لدينا علامة تجارية للتوظيف السلبي للمهندسين، ولا سيما من وادي السليكون. وكان علينا أن نجد طرقًا لإعادة إنشاء مراسلتنا للعمالة التجارية وأن تكون إعلاناتنا أكثر حول ما نقوم به و لمن نقوم بذلك.
لماذا قمنا بذلك
نحن نعتقد أن الفرق المتنوعة تبني منتجات أفضل. نحن ملتزمون بموازنة الفجوة بين الجنسين وتوظيف نساء عظيمات على جميع المستويات لمساعدتنا على تقديم خدمة أفضل لعملائنا، أكثر من نصفهم من النساء اللواتي يمتلكن أعمالًا صغيرة.
لمساعدة GoDaddy على أن تصبح بيئة أكثر شمولاً، التزمنا بمجموعة متنوعة من المبادرات التي تشمل الربط الشبكي، والتوجيه، والرعاية، ومشاركة البيانات، وشفافية الرواتب، والشراكات التعليمية في مجال العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات.
ما الذي قمنا بفعله
كانت إحدى أولى الخطوات التي اتخذناها هي تحويل نهجنا التسويقي عمدًا. انتقلنا من مرحلة توعية " من هو GoDaddy " إلى مرحلة انتقالية تروج لـ " ما الذي يقوم به GoDaddy " للشركات الصغيرة على مستوى العالم.
كنا بحاجة إلى إظهار العالم أننا غيرنا اتجاه الإعلان والتسويق لدينا. كانت أول خطوة تسويقية كبيرة لنا هي إعلان Super Bowl الذي توقفت فيه امرأة حقيقية (غير ممثلة) عن عملها اليومي خلال إعلان SB لبدء نشاطها التجاري الصغير الخاص بها، واتباع شغفها. كان هذا حقا إعلانا يوضح كيف نساعد الناس على متابعة شغفهم.
كُنَّا بحاجة إلى أن نظهر للعالم أننا غيرنا اتجاه الإعلان والتسويق لدينا. كانت أول خطوة تسويقية كبيرة لنا هي إعلان Super Bowl الذي توقفت فيه امرأة حقيقية (غير ممثلة) عن عملها اليومي خلال إعلان SB لبدء نشاطها التجاري الصغير الخاص بها، واتباع شغفها. كان هذا حقًا إعلانًا يوضح كيف نساعد الناس على متابعة شغفهم.
احتضن موظفونا الجهود أيضًا. لم تعكس جهودنا في مجال العلامات التجارية لجذب الناس إلى موقعنا ثقافتنا الداخلية، وكان موظفونا يريدون من الناس أن يعرفوا أن مكان عملهم كان شركة رائعة تتمتع بثقافة شاملة. مكان يتمتع فيه بصوتك ويمكنه القيام بأفضل عمل في حياتك المهنية. كان هذا أحد الأسباب التي دفعتنا إلى إطلاق GoDaddy Brave ، وهي سلسلة مدونات موظف على Medium حيث يشارك موظفو GoDaddy قصصًا شجاعة في حياتهم الشخصية والمهنية.
أصبح التوظيف يركز على شيء واحد وهو توظيف النساء. لم نضع في البداية أي قواعد أو ولايات رسمية، ركزنا فقط على توسيع نطاق مجموعة المرشحين بشكل استباقي لتشمل المزيد من النساء. لقد قمنا بتغيير تكتيكات علامتنا التجارية للتصدي لسوق أكبر للنساء، واستفدنا من النساء في الشركة لإحالة النساء اللاتي يعرفنهن. وقمنا أيضًا بإضافة البيانات إلى بطاقات الأداء ربع السنوية الخاصة بنا. ونحن الآن نتتبع عدد النساء اللواتي نوظفهن في فريق دعم العملاء لدينا، وعدد المهندسات الإناث الذين نقوم بتوظيفهم كل ثلاثة أشهر. ويمكننا عرض هذا عن طريق الموقع والمستوى كذلك.
وشملت جهود العلامة التجارية التوظيف مراجعة عميقة لجميع الرسائل لدينا. أشار موقعنا على الإنترنت في وقت من الأوقات إلى "مكتبنا في سانيفيل كان يشبه صالة النوم في جامعة ستانفورد" ، وغني عن القول أننا غيرنا ذلك. يشير وصفنا الوظيفي للمهندسين باسم "رمز النينجا". كان يجب أن أذهب اعتمدنا أداة، text.io، لجعل كل وصف وظيفي أكثر حيادية للجنسين.
لعب فريق عمليات الأفراد لدينا دورًا كبيرًا في هذا أيضًا. عملت كل من إدارة التعويضات و نظام معلومات الموارد البشرية و إدارة المواهب مع فريق القيادة لبناء نموذج التعويض لدينا (اتفاقيات الملكية والتسوية على مستوى الشركة). كما بدأنا أيضًا في تتبع البيانات، الحالية والمستقبلية، حيث أردنا أن نفهم بشكل أفضل. وعمل فريق إدارة المواهب لدينا مع معهد كلايمان من ستانفورد على مشروع من شأنه أن يغير بشكل كبير الطريقة التي نقيم بها الأداء في الشركة. لقد عقدنا شراكة للقضاء على التحيز ودفع تقييمات ومعايير أداء متناسقة.
لعب قسم الاتصالات لدينا، داخليًا وخارجيًا، دورًا كبيرًا في تحديد منشوراتنا الإخبارية الرائدة والمرتبطة التي يمكن أن تساعد في سرد قصتنا.
لقد وضعنا أنفسنا هناك وكُنَّا واحدة من أوائل شركات التكنولوجيا التي تشارك بيانات الرواتب لدينا حسب الجنس والدور. هذا العام قمنا بتضمين إحصاءات التنوع الخاصة بنا أيضًا (التفاصيل أدناه).
كيف قمنا بذلك
لقد هاجمنا هذا التحول نحو التحول إلى منظمة أكثر شمولية عبر قنوات متنوعة. وقد بدأ ذلك بكيفية تقديم أنفسنا خارجيًا. لقد قمنا بتغيير حملاتنا التسويقية بحيث تعكس ما نقوم به كشركة والعملاء الذين ندعمهم. معظم الناس الذين يعرفون GoDaddy يعرفوننا كمستضيفين نطاقات، ولكن لدينا أكثر من 55 منتجًا وخدمه تمتد عبر بناء مواقع الويب، والاستضافة، والأمن، والتسويق عبر الإنترنت، والبريد الإلكتروني، والمنتجات المكتبية، على سبيل المثال لا الحصر.
لقد حققنا تحولًا واضحًا في إعلاناتنا في Super Bowl للتركيز على عميلنا الأساسي - صاحب المشاريع التجارية الصغيرة. هذا هو اعلاننا من عام 2015.
ترفع GoDaddy شريحة مع بعض الانخفاض إلى الرجال والنساء الذين يضحون بالكثير لإدارة أعمالهم.
ركزنا أيضًا جهودنا على تطوير علاقات عميقة مع منظمات متنوعة. وتمت دعوة بليك من قبل معهد أنيتا بورغ واحتفال جريس هوبر بجلوس النساء في مجال الحوسبة على هيئة الحلفاء الذكور لفتح الحوار وبناء علاقة مع هذا المجتمع. كان هذا حشدًا صعبًا نظرًا لأن المهندسين الإناث ما زالوا يربطون GoDaddy مع التسويق السابق. لم يكن GoDaddy عضوًا مرغوبًا في هذا المجتمع ولكننا ثابرنا، وأقنعناهم بتحولنا وصدقنا. في نهاية المطاف، ربحناهم بكوننا شديد الشفافية مع نهجنا الجديد للعلامة التجارية وتركيزنا.
لقد قمنا بالامتنان للراعي البلاتيني والعضو الشريك للشركات خلال السنوات الثلاث الماضية. لقد انتقلت بليك إلى المسرح في الحدثين الأخيرين، مرة واحدة كخطاب رئيسي. لم تكن بليك هي الشخص الوحيد الذي تحدث في هذه الأحداث. كان لدينا العديد من المندوبات الإناث وحلفاء من الذكور يحضرون والتحدث في احتفال جريس هوبر كل عام. في هذا العام، تحدثت أربع نساء مختلفات في المساحة المتاحة للحشود حول كيفية نجاح المرأة في التكنولوجيا.
وكانت بليك ايضًا المنتج المنفذ للمدونة الوثائقية - تصحيح الفجوة بين الجنسين. تعرض المدونة ندرة مهندسي البرمجيات الأمريكيين والأقليات وتستكشف أسباب هذه الفجوة بين الجنسين. كما تثير المدونة السؤال: ما الذي يكتسبه المجتمع من امتلاك عدد أكبر من النساء والأقليات؟
انضمت إيران فاست ، وهي نائب الرئيس للإنتاجية، منذ ثلاث سنوات مضت وتولت المسئولية في تأسيس مجموعة موارد الموظفات (ERG) في شركة GoDaddy للنساء في مجال التكنولوجيا. شاركت مع مجموعة مذهلة من التقنيين و GDWIT حاليًا أكبر مجموعة لدينا مع أكثر من 500 عضو. والتقطت المزيد من الموظفين على هذه الجهود لإنشاء مجموعة متنوعة من مجموعة موارد الموظفات الجديدة في جميع أنحاء الشركة. نشأت مجموعة موارد الموظفات الإضافية بسرعة مع الجهود واسعة النطاق على مستوى الشركة.
• المرأة في مجال التكنولوجيا (GDWIT)
• الأمريكيون الأفارقة في مجال التكنولوجيا (GDAAIT)
• اللاتينيين في تكنولوجيا (GDLIT)
• مجموعة الصحة و العافية ((GDFIT
نحن فخورون جدًا بالمجموعات المختلفة ومشاركة موظفينا في جعلنا أفضل.
فيما يلي بعض التفاصيل حول مجموعة المرأة في مجال التكنولوجيا (GDWIT) الخاصة بنا:
و تعد المرأة في مجال التكنولوجيا في GoDaddy هي مجموعة من المتطوعين الذين يديرون شئون الموظفين، حيث سيديرون فعاليات على مستوى الشركة، بما في ذلك البث المباشر لأحداث المتحدث وخلاطات وفرص التطوع. سيكون لكل موقع من مواقع GoDaddy أيضًا قسم GDWIT الخاص به، وهو شامل تمامًا، مع مشاركة العضوية والمشاركة في الحدث مفتوحة لجميع الموظفين بدوام كامل، بما في ذلك كل من الرجال والنساء.
تتمثل أهدافنا في خلق حوار مستمر بين الموظفين فيما يتعلق بالقضايا التي تهم النساء في مكان العمل وتوفير فرص جديدة لخلق تأثير للنساء والفتيات في مجتمعاتنا المحلية.
كانت هذه المحادثات تقودها سلسلة المتحدثين الممتازين ومن خلال الأحداث الجارية:
• جوي بولاميني، رجل أعمال مخضرم يبلغ من العمر 25 عامًا، و Rhodes Scholar و Google Anita Borg Memorial Scholar
• ماريا كلاوي، رئيسة كلية هارفي مود.
• مادلين دي نونو، الرئيس التنفيذي لمعهد جينا ديفيس حول النوع الاجتماعي في الإعلام.
• ميتشل بيكر، رئيسة و مؤسسة موزيلا وموزيلا كوربوريشن.
• إليسا ستيل، رئيس تنفيذي ورئيس في شركة Jive Software
• BlogHer، المؤسسون المشاركون، ليزا ستون وإليسا كاماهورت
• Bites and Bytes ، حدث شبكي في Sunnyvale يضم Danica Patrick
• آشلي ميلن-تايتي ، مضيف البودكاست في The Broad Experience: محادثة حول المرأة ومكان العمل والنجاح
• Girl Geek ، وهي شركة GoDaddy GDWIT تشارك في رعاية عشاء إرشادي
• دانيكا باتريك، المرأة الأكثر نجاحاً في تاريخ سباقات المكابح المفتوحة الأمريكية
• تيلي ويتني، الرئيس التنفيذي ورئيس معهد أنيتا بورغ للمرأة والتكنولوجيا
• TEDWomen، مؤتمر يدوم ثلاث جلسات حول قوة النساء والفتيات ليكونا مبدعين وصانعي تغيير
لقد بذلنا أيضًا جهودًا مركزة لضمان تحقيق التوازن بين الجنسين في فريقنا التنفيذي. كان لدى GoDaddy دائمًا تمثيل نسائي كبير في فريق القيادة العليا لدينا. باربر ريتشارمان، مسئولة التسويق(الموظف الثاني و فوربس من الـ 50 الأكثر نفوذاً في مسئولي التسويق لعام 2014) و نيما كيلي ، كبير المستشارين القانونيين (فوق 14 سنة في GoDaddy ويعينون النساء الأكثر تأثيراً في ولاية أريزونا، AZ Business) على سبيل المثال لا الحصر، لكن بليك أرادت المزيد.
قادت بليك الجهود لتوظيف أليسا ميرفي لتكون مدير التكنولوجيا التنفيذي ، لورين أنتونوف ، نائب الرئيس للمنتج والهندسة، كارين تيلمان، رئيسة قسم الاتصالات، ديبرا وايسمان ، نائب الرئيس لمنصات السحاب والمزيد. ركزنا بشكل كبير على المتدربين وخريجي الجامعات الجدد أيضًا. لقد كان من أعلى إلى أسفل وأسفل لأعلى النهج.
المساواة بين الجنسين
للسنة الثانية على التوالي، قامت GoDaddy بتدقيق بيانات الرواتب الداخلية، وتحليل أدوار مماثلة، ومقارنة كيفية وضع الرجال والنساء في نطاق الرواتب لأدوار مماثلة. تقوم GoDaddy بتعيين فرق الراتب حسب الدور والمستوى، وتصنف بشكل جيد في كيفية تعويض موظفيها مقابل متوسطات الصناعة.
وتظهر بيانات الرواتب الجديدة أن النساء، في الرتب الفنية، وبشكل عام، يحصلن على قرش واحد أكثر من الرجال، لكن الرجال في الأدوار القيادية العُليا يحصلون على سنتين أكثر على الدولار من نظرائهم الإناث. وفيما يلي الاختراقات في فئات مختلفة في جميع أنحاء الشركة مع بيانات سنوية.
كما تأكدنا من أننا لم نديم مشكلة عدم المساواة في الرواتب. عندما يكون لدينا عدد مفتوح من الموظفين، فإننا ننظر إلى ميزانية الدور ونقدم عرضًا استنادًا إلى الدور الذي تستحقه، وليس ما كانوا يقدمونه في أدوارهم السابقة.
GoDaddy و التنوع بين الجنسين
وتظهر أحدث البيانات أن GoDaddy قد زاد قليلاً عدد النساء في رتب التكنولوجيا. وكانت نسبة النساء في فئة قيادة الشركة قد بلغت 25 %، وتخلفت فئة كبار القادة، مقارنًة بالعام الماضي.
وتظهر نظرة فاحصة على الرتب الهندسية، تحسنا عامًا بعد عام مع النساء في وظائف المبتدئين، غير أن هناك افتقار للنساء في المناصب الهندسية العليا.
و ينصب تركيزنا الحالي على منتصف الحياة المهنية و المستوى القيادي للنساء في المجال التقني. لقد وسعنا تركيزنا على تنمية مجموعاتنا السوداء واللاتينية والسكان الآسيويين حتى نتمكن من بناء فريق أكثر تنوعًا.
بيانات 2016: راجع قسم المعلومات أدناه
• 36 ٪ من المتدربات الإناث
• 50 ٪ من خريجات الكلية الجديدة
• 25 ٪ من موظفات التقنية
• 25 ٪ من النساء في القيادات العليا وقادة الشركة
كان التوظيف صعبًا. في الأيام الأولى لم يكن الناس يتقدمون لوظائفنا، وخاصة النساء. فلا يحدث التغيير بين عشية وضحاها وأنت لا تحصل على رصيد لنقاط الحوار. أتذكر بوضوح أن أول امرأة مرشحة كانت امرأة كبيرة جداً تم تقديمها لي بعد أن أقنعها بشدة أحد المديرين التنفيذيين لدينا بأن "تتحدث إلينا فقط". أستطيع أن أقول على الفور، فقط من لغة جسدها، أنها لم تكن مهتمة. وأخذت يوم إجازة للاجتماع معنا كخدمة. في نهاية اليوم سألتها كيف كان يومها، وأشارت إلى أنها تأثرت كثيرا بكل فرد قابلته. وقالت: "لم يكن الأمر على الإطلاق هو ما توقعته". وكانت لديها عروض أخرى ولكنها أعجبت بالشركة والفريق ومسئوليات الدور. ومع ذلك، كانت تكافح مع تصورنا الحالي. قبلت العرض وتدافع عنا الأن كواحدة من أكبر المدافعين لدينا.
"أتذكر المرة الأولى التي دعوتني إليها. لقد كنت أخشى أن يكون لدى GODADDDY في السيرة الذاتية الخاصة بي، ولكن بعد اجتماع الناس، فقد كنت مضطرًا إلى اتخاذ إجراءات بشأن موظفيها وتقليد التحديات. "
- مثال على بعض تحديات الإدراك التي نواجهها وكان علينا التغلب عليها.
وهذه قصة موظف شائعة لـ GoDaddy للموظفين الجدد على مدى السنوات القليلة الماضية، لكن القصة بدأت في التحول حيث أن جهودنا لنكون أبطال النوع الاجتماعي و نساوي بين الجنسين تكتسب زخمًا.
فالكلمة هي الخروج على نوع المنظمة التي نحن عليها اليوم. كان لدينا الكثير من الصحافة حول النساء في التكنولوجيا. كما أننا نتشارك مع مجموعة واسعة من منظمات المرأة في التكنولوجيا ، بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر:
• Ada Developers Academy
• Lesbians Who Tech
• HackBright Academy
• Path Forward
• Code2040
• She++
• Women 2.0
• Startup Chicks
• Women’s startup labs
• WEBA
• Women Launch
• Women who code
• Girl geek camp
• Association for Women in Computing
لقد استضفنا اجتماعات في مكاتبنا وحضرنا الكثير في المجتمعات التي نعمل فيها. فدمج أنفسنا في هذه المجتمعات يسمح لنا بدعمها بشكل أفضل، ونتعلم كيف يمكننا باستمرار تحسين جهودنا حتى نكون أكثر شمولاً.
كن اجتماعىًا
الآن بعد أن حصلنا على بعض النجاحات الإيجابية في الصحافة والمكاسب الداخلية، كان علينا أن نلتقط لعبتنا الاجتماعية عندما يتعلق الأمر بالعلامات التجارية للتوظيف. لقد اقتربنا من ذلك عبر العديد من الأنظمة الأساسية حيث غيّرنا الرسائل استنادًا إلى الجمهور المستهدف.
سمح لنا LinkedIn بالمشاركة مباشرة في إضافة النساء في الأسواق التي نعيش فيها. هذه بعض من تلك المشاركات التي ترعاها وتهدف إليها.

ولقد كان Glassdoor فعالاً بنفس القدر في مشاركة قصتنا.
كما كانت صفحة Twitter و GoDaddy Life وسيلة رائعة بالنسبة لنا.
لقد سمحت لنا وسائل الإعلام الاجتماعية بتضخيم رسالتنا بطريقة إيجابية وبنّاءة للغاية. لقد منحتنا فرصة المشاركة في المحادثة في المنتديات التي اختار الناس استخدامها. كما أن Facebook و Medium مواقع اجتماعية أخرى نستخدمها بكثافة.
النتائج الرئيسية
كانت النتائج ساحقة. واليك عدد قليل:
لحظات محورية - الطرح العام الأولي لجودادي، مؤتمر جريس هوبر، و أفضل مكان للعمل
حتى الاكتتاب العام الذي قمنا به، لم نقم بتوظيف واحد في أي من مراكز التطوير الجديدة لدينا (Sunnyvale، SF، Seattle أو Boston) من قبل شخص متقدم. من خلال تقديم عروضنا للاكتتاب العام ، وجريس هوبر ، وأفضل الشركات للعمل من أجلها ، فنحن الآن نجلس على أقل من 60٪ من الموظفين الذين نتعامل معهم في مجال الهندسة، و 31٪ من موظفينا في مجال الهندسة هم من إحالات الموظفين، بزيادة من 17٪.
ارتفعت تطبيقاتنا العامة إلى أكثر من 13000 في الربع سنة، و 3000 من هذه التطبيقات الهندسية. ترتفع هذه الأرقام من 4000 متقدم تقريبًا وليس لديهم مؤهلات هندسية مؤهلة. لا يشمل ذلك خريجي الجامعات الجدد أو المتدربين الذين بلغ عددهم 7000 متقدم مؤهل، بعد أن أزلنا النسخ المكررة وغيرها غير المؤهلة كانوا أكثر من 1500 طلب. كانت هذه نعمة ونقمة. نحن نفخر بالرد على مقدم الطلب في غضون خمسة أيام. وغني عن القول، لقد أصبح هذا تحديًا كبيرا للقيام بذلك، وخلق تحديات جديدة بالنسبة لنا لعدم التسبب في ثقب أسود للمتقدمين.
لقد كانت علاقة معهد Anita Borg ناجحة للغاية ولها تأثير كبير في مساعدتنا على تغيير إدراكنا في الصناعة.
• قيادة الرجال من الصناعة والتكنولوجيا والأكاديميات للتحدث في GHC 2015
• GoDaddy Emerges كبطل غير متوقع للنساء في التكنولوجيا.
• من Telle: لماذا ندعو الرجال إلى الطاولة في GHC 2014
• التخلي عن الماضي المفعم بالحيوية، تحدي GoDaddy للقضايا التقنية.
نشرات صحفية أخرى
• صنفت GoDaddy كواحدة من أفضل شركات Anita Borg Institute for Technologists
• تم تكريم شركة GoDaddy كواحدة من شركات "تغيير التحالف" التابعة لمعهد Anita Borg
• تم تكريم GoDaddy كواحدة من أفضل 100 شركة للعمل في FORTUNE
• ينضم GoDaddy إلى تعهد المساواة في الأجور خلال قمة UnitedStateOfWomen
• GoDaddy المساواة في دفع التعهد المتزايد- كونسورتيوم
كما أننا كثفنا من توظيفنا العسكري والمخضرم ، بما في ذلك دعم مبادرة "الانضمام إلى القوات". تعهدنا بتوظيف قدامى المحاربين العسكريين وزوجاتهم كجزء من مبادرة قوات التحالف في البيت الأبيض.
تركز GoDaddy على المرأة في التكنولوجيا وهو ما نطلق عليه مبادرة التنوع 1.0. ونحن واحد من عدد قليل من قادة الشركات في مجتمع التكنولوجيا الذين يسلط عليهم ضوء مشرق ونسعى جاهدين لخلق المساواة في مكان العمل للمرأة. ومع ذلك، فإن GoDaddy’s Diversity 2.0 بدأ للتو. إننا نأخذ ما تعلمناه خلال السنوات القليلة الماضية لاعتماد استراتيجية شاملة لتكون شركة متنوعة بحق، ونواصل قيادتنا في هذا المجال. وسنواصل الشفافية مع بياناتنا، الجيدة والسيئة والقبيحة لأننا ملتزمون بهذه المبادرة ونعتقد أن الشفافية ستؤدي إلى التغيير.
ما فاتنا
لم يكن توظيف كبار التنفيذيين وخريجي الجامعات أمراً سهلاً ، ولكننا حققنا نجاحاً أكثر من استهداف المواهب المهنية المتوسطة والمهنية العليا، وهو أمر ضروري لاستكمال التوازن بين الجنسين على جميع المستويات. ربما يكون هذا هو الأكثر صعوبة بالنسبة لجميع شركات التكنولوجيا، ولكن هذا كان بمثابة تفويت لنا ولا سيما التركيز الذي كان ينبغي علينا تناوله في وقت سابق. وقالت بليك إرفنج، الرئيس التنفيذي لشركة GoDaddy: "إن إجراء تغيير ذي مغزى في معالجة عدم المساواة بين الجنسين عبر صناعتنا سيستغرق بعض الوقت والتركيز والشفافية المستمرة". "في الوقت الذي نرى فيه تحسنًا مع النساء في المراحل المبكرة من حياتهن المهنية، هناك المزيد من العمل الذي يجب القيام به عندما يتعلق الأمر بالتوجيه والترويج وتوظيف المزيد من النساء في صفوفنا العليا".
GoDaddyهي شركة كبيرة مع النساء الرائعات الذين كانت تتولى المسئولية لفترة طويلة. في بعض الأحيان، كان من الصعب الاستمرار في التركيز على مهمتنا لتغيير مفهوم GoDaddy وعدم الانغماس عاطفيًا في كيفية انتقادنا بشكل غير عادل على Facebook أو Twitter أو LinkedIn أو الصحافة. كان الأمر يستنزف لأن موظفينا، ذكوراً وإناثاً، يحبون العمل في GoDaddy. إنه حقا مكان خاص، لقد كانت رحلة لا تصدق رؤية ثقافتنا والعلامة التجارية للشركات والعلامة التجارية للتوظيف معاً.
لقد جعلت الأنظمة غير الملائمة تحليل بياناتنا أمرًا صعبًا للغاية. إنها تمرين مؤلم ويدوي، ويجب أن تكون دقيقًا بنسبة 100٪. توقفت معظم الشركات لمشاركة عرض 20.000 قدم ، لكننا لاحظنا أنك تحتاج إلى النقر المزدوج على البيانات لمعرفة حقيقة الأسباب التي تحدث - ليس مجرد لقطة لما يحدث.
لقد أضعنا الفرصة لزيادة الوعي الاجتماعي و المساواة بين الجنسين والإحالات من خلال أعضاء GDWIT. نحن نعالج ذلك الآن من خلال تعليم الناس كيفية مشاركة وظائفنا، وقصص GoDaddy Life ، والأحداث المستضافة من خلال القنوات الاجتماعية ولكن الفرصة لتعليمهم عن المشاركة الاجتماعية (LinkedIn ، Twitter و Facebook) ومن ثم الاستفادة من شبكتهم للإحالات يمكن أن تكون قد جعلت جهود التوظيف لدينا أسهل. إذا كنت امرأة ، فمن الأرجح أنك متصل بأقران من مجال عملك في الشبكات الاجتماعية الخاصة بك. سيؤدي الترويج لشركتك ووظائفك إلى شبكتك إلى زيادة مستوى الرؤية والتعرض لمزيد من المحترفين الإناث، وزيادة عدد الإحالات من خلال اتصالات الشبكة هذه. و سنصبح أفضل بكثير في الاستفادة من هذه الشبكات.
إليك بعض الأمثلة الرائعة التي نتمنى أن نبدأها في وقت مبكر، من Gail (Borod) Giacobbe، نائب رئيس إدارة المنتجات، ومنشوراتها لمدير المنتج ومدونة سلسلة هل يجب أن أبقى أم أذهب؟ لم ألاحظ أن هذا كان على مستوى الشركة، أليس كذلك؟ لقد احتلت بليك مركز الصدارة مرات عديدة ولكن لدينا جيش من الحلفاء الذكور، مثل ستيفن ألدريتش، كبير مسئولي المنتج الذي نشر هذه القطعة "خلق قوى عاملة متنوعة ..." الفوائد الثلاثية للمحصلة النهائية للربح، وكريستوفر كارفي، مدير تسويق المحتوى الذي نشر هذه السبع طرق لتكن حليفًا أفضل. نحن حقًا في هذا معًا.

النقاط الرئيسية
محفزات الموظف
كانت هذه مبادرة تجارية يقودها المدير التنفيذي بناءًا على قيمه ومعتقداته، لكن هذا كان أيضًا جهدًا ضخمًا للشركة. عمليات الموظفين، والتوظيف، والاتصالات، والعلامات التجارية، التسويق وكل موظف احتشد حول هذه الجهود. وأصبحت هذه مبادرة ثقافية، ومبادرة التنوع والتضمين، وعندما بدأنا في هذه الرحلة، انضممنا إلى العديد من شركات التكنولوجيا الأخرى التي تسعى جاهدة لإحداث التغيير. وفي نهاية المطاف، برزنا كقائد فخور في هذا المجتمع العالمي.
التركيز على الحوار
ابق في الحوار، وكن حقيقيًا. كانت هذه رحلة مشحونة وعاطفية على كلا الجانبين. ركزنا على ما يمكننا تغييره اليوم وفي المستقبل. أصبحنا شفافين للغاية وكان هذا تحولًا ثقافيًا هائلًا بالنسبة لنا. لم نعتمد أبدًا وسائل الإعلام الاجتماعية الخاصة بالموظف، فقد كان مرتبكًا للغاية، أو نظرنا في مشاركة بيانات الرواتب أو الجنس أو التنوع. كان هذا جديدًا جدًا بالنسبة إلى الشركة. وبالنظر إلى الوراء، كان من المثير للإعجاب جدًا كيف انحنى الجميع فقط، وشاركنا في GoDaddy الجديد.
القرارات الأعمال المستندة إلى البيانات
بقدر ما كان هناك جانب عاطفي لهذا التحول، كانت هناك بيانات أبلغت قراراتنا أيضًا.
• ~ 9 من أصل 10 أشخاص يعرفون GoDaddy (علامة هالو التجارية للنطاقات)
• ~ 2 من أصل 10 يعرفون ما نفعله
• 58 ٪ من عملائنا هم من النساء
من خلال تغيير إعلاناتنا، يعرف المزيد من الناس ما نفعله الآن (6.8 من 10) ونحن أقل هجومًا على غالبية عملائنا.
كان السؤال الأكثر إثارة للاهتمام الذي تم طرحه من خلال هذه العملية هو: "كيف نحصل على 50٪ من المهندسات والمدة التي سيستغرقها؟" في البداية اعتقدت أن هذا كان طلبًا مجنونًا ولكننا خضنا التمرين لسحب كل البيانات.
• المستويات الحالية.
• استنزاف الرجال والنساء.
• السرعة الحالية لتعيين الإناث العضوي.
• حساب المدة التي يستغرقها الوصول إلى 50٪ عضوياً (1٪ سنوياً).
• حساب ما سوف يستغرق من 3 ٪ و 5 ٪ سنويًا.
كان هذا تمرينًا صعبًا للغاية عندما تفكر في الأمر ولكن عندما قمنا بتقسيمها أدركنا إذا استفدنا من مجموعة WIT للإحالات، وأعطينا تراخيص لينكدين لكبارنا من الإناث وقدنا حملات ترويجية تستهدف النساء يمكن أن تصل إلى 3٪. إذا أضفنا موارد (جهات توظيف / مصادر)، واستثمرنا في برامج أخرى وموارد خارجية ومبادرات للعلامة التجارية، فقد نتأثر بنسبة 5٪. وفي بعض الأحيان يأخذك هدف The Big Hairy Audacious ويكسره إلى أجزاء يمكن إدارتها، يفكر في التحديات الصغيرة مقابل الواقع الكبير. انتهى بي الأمر إلى تقييم هذا التمرين حقًا لأن لدينا الآن العديد من الطرق القابلة للتنفيذ لتحسين بشكل متزايد وعندما تضيفهم جميعًا، فإنهم يساون عددًا أكبر بكثير.
التقنيات المستخدمة
نحن نستخدم Ultipro كنظام HRIS لدينا. كان علينا أن نذهب من خلال تنظيف بيانات ضخمة وتنزيل البيانات إلى Excel. فلم يكن لدينا بالفعل أفضل الأنظمة لإدارة هذا الدليل بكفاءة عالية. كانت البيانات حاسمة بالنسبة لبعض بيانات الرواتب والجنس والتنوع التي شاركناها بشكل عام. نحن نستخدم Jobvite لمنظمتنا ATS. كما استخدمنا Textio ، أداة نشر الوظائف التي تلغي كل مشاركاتنا وتضمن لهجة محايدة تجاه النوع الاجتماعي.