كيف نجذب و نحصل على أفضل المواهب من خلال webinar


لماذا قمنا بذلك
لم يكن سوق التوظيف أكثر قدرة على المنافسة مما هي عليه اليوم. و هذا يعني أن المرشحون عادة ما يكون لديهم عروض عمل متعددة للاختيار من بينها و يقوموا بتقييم كل منهم على أساس أولوياتهم الفردية (التوازن بين العمل / الحياة و التعويض و الثقافة و ما إلى ذلك). علاوة على ذلك ، تلخص نفس الدراسة أن المرشحون ذوي الخبرة راغبين للغاية ، ما يجعل هذا الأمر أكثر صعوبة بالنسبة لمسئولى التوظيف هو أنهم عادة ما يكونوا مرشحين سلبيين "لايبحثون عن عمل"- يعملون بالفعل ، و لا يبحثوا حاليا عن فرصة جديدة.

"يعتقد 90٪ من مسئولى التوظيف أن سوق العمل الحالية أفضل ما تم وصفه بـ" سوق المرشح المحترف "مقارنةً بنسبة 10٪ ممن يعتقدون أنه لا يزال" سوق عمل للمهنيين [1] ".

أضف هذا إلى سوق تنافسية للغاية مع وجود اتجاه في توظيف المرشح السلبي( الذى لا يبحث عن فرص عمل) (مثل شمال أوروبا) بالإضافة إلى صناعة تتطلب الكثير من المتطلبات (Sales in Cloud Applications) ، كما أن السعي إلى تحقيق هدف التوظيف الخاص بك يصبح أكثر صرامة. كنا نعلم أننا بحاجة إلى إيجاد طريقة جديدة للتعرف على مجموعة المواهب التي يتم طلبها و إشراكها.


ما قمنا به
نحن بحاجة إلى جذب كبار المتخصصين في مجال المبيعات و المالية في سوق تنافسية للغاية (السويد و الدنمارك و فنلندا و النرويج) للانضمام إلى فريق مبيعات تطبيقات Oracle.

إذا كنت تبحث عن أفضل طريقة للتعامل مع سوقك ، فأول شيء يجب أن تعمل عليه هو معرفة كل شيء عن ذلك. هذه هي الطريقة التي خططنا بها لاتخاذ إجراء - قمنا بإجراء أبحاث حول رؤى السوق الرئيسية لإطلاعنا على إستراتيجية التوعية الخاصة بالتوظيف.

وفقًا لتقرير توجهات المواهب لعام 2015 لشركة LinkedIn في الشمال ، فإن 75٪ من القوة العاملة هي موهبة سلبية. و مع ذلك ، عند البحث عن الفرص ، يتوجه هؤلاء المرشحون عبر الإنترنت ليتم استكشافهم على النحو التالي: مجالس العمل عبر الإنترنت (68٪) و الشبكات المهنية الاجتماعية (57٪).
و من أجل العثور على أفضل نهج ممكن للوصول إلى المرشحين المطلوبين، ما زلنا بحاجة إلى معرفة تفاصيل أساسية أخرى - دوافعهم الداخلية ، ما يدفعهم حقاً إلى أخذ فرصة عمل أخرى. و فقا لنفس تقرير الاتجاهات لنورديكس، كان الجواب لهذه المجموعة: التطوير المهني و التعويض و تحديات العمل.

ساعدنا جمع كل هذه المعلومات على رسم شخصيات جمهورنا:

  • شاب مهنى(بين 22 و 40 سنة) ؛
  • الخبرة المهنية في المبيعات و / أو المالية ؛
  • من المحتمل أن يكون راضيًا بالفعل عن وظيفته الحالية و لا يبحث بنشاط عن فرص جديدة [موهبة سلبية] ؛
  • الانخراط بسهولة عبر الإنترنت على منصات البحث عن العمل و الشبكات الاجتماعية. لا سيما مع أقرانهم و زملائهم
  • يمكن إقناعهم بدور يوفر لهم فرصًا لتنمية مهنتهم ؛
  • درجة عالية من الانتقائية عندما يتعلق الأمر بتغيير الوظائف لأنه سوق يحركه المرشحين (أي عدد قليل من المهنيين - ارتفاع الطلب) ؛
  • ضجيج التوظيف- من الصعب مواجهة التطلعات مع جهات التوظيف بسبب التشبع في الوصول (تم الاتصال بهم مرات عديدة).



تحدياتنا:
بمجرد جمع كل هذه النتائج ، اطرح سؤال رئيسي:

"كيفية زيادة الوعي و إقناع المتخصصين في المبيعات و بالشؤون المالية لتحويل دورهم الحالي إلى تطبيقات أوراكل ، مع الأخذ في الاعتبار أنهم ليسوا مهتمين بفاعلية بتغيير صاحب العمل ، و هم ليسوا متلهفين للمناقشة مع مسؤولي التوظيف ، و قبل كل شيء ، قد يتلقوا عروض أكثر جاذبية من شركات متعددة بالفعل؟ "

بالنسبة لنهج التوظيف التقليدي، أصبحت تحدياتنا واضحة:

التمييز - يجب علينا التعامل مع المرشحين بشكل مختلف عما اعتادوا عليه بالفعل.
المسار- المرشحون غير مستجيبين و رسائل البريد الإلكتروني و المكالمات الهاتفية أو المكالمات الهاتفية من قسم التوظيف غالبا ما تظلت دون استجابة.
السرعة - كان علينا أن نتحرك بسرعة قبل أن توظف الشركات الأخرى مرشحينا.
المشاركة - نحن بحاجة إلى إعطاء المرشحين الدافع الداخلي للمشاركة و التقدم ، حيث أنه لا يمكن العثور عليها في أحداث التوظيف التقليدية و المعارض المهنية و ليال التواصل و ما إلى ذلك.


كيف قمنا بذلك

توصلنا إلى الفكرة التي من شأنها أن تحل مسألة البحث عن مرشحين متميزين: ندوة إلكترونية حية لا يتم استضافتها من قبل التوظيف، بل من قِبل قادة الأعمال.



نجح استخدام برنامج webinar في حل جميع تحدياتنا و ساعدنا على توفير المرشحين المناسبين من خلال:


التمييز
من خلال بحث سريع تم إجراؤه داخليًا ، اكتشفنا أنه كان هناك عدد قليل جدًا من ندوات التوظيف على الويب في المنطقة و استخدمت ذلك لتغيير نموذج المرشح: لم يتصل مسؤولو التوظيف بهم لتوظيفهم بشكل مباشر لأدوار في المنطقة ، لكن كان يعبر المرشحين عن اهتمام حقيقي للموضوع عن طريق الاشتراك شخصيًا فى الندوة عبر الإنترنت وبالتالي التعرف على مواهبنا و نهجنا.

المسار
عادةً ما يكون من المرجح أن يهتم المحتملين بمناقشة الفرص مع زملائهم أو مديريهم في المستقبل أكثر عن مسئول التوظيف. هذه هي الطريقة التي يحصلون بها على معلومات مباشرة عن دورهم المستقبلي و تقلبات الوظيفة، إلى جانب لمحة مباشرة عن ثقافة الشركة. لذا بدلاً من مسئولى التوظيف ، أصبح من الممكن للمرشحين التواصل مباشرة مع قائد بارز في شركتنا و مجال عملنا - بول هيوليت ، نائب رئيس المبيعات في أوروبا الغربية.
السرعة
لم يسمح لنا برنامج Webinar بعرض ثقافتنا و فرص عملنا لمجموعة من المرشحين المحتملين في وقت واحد، و لكنه وفر أيضًا للمرشحين بيئة آمنة (ربما غير معروفة للمستخدمين الآخرين) للتفاعل مع صاحب عمل آخر. لم يأت دور شركات التوظيف لدينا إلا بعد انتهاء البرنامج و حددنا المرشحين المهتمين حقًا بالدور. و في أقل من 24 ساعة ، تابع مسئولو التوظيف الاستفادة من اهتمام المرشحين و تحفيزهم ووجدوا أنسب ما يكون للمضي قدماً في عملية مقابلة عمل رسمية.

المشاركة
ساعدنا البرنامج التعليمي على الويب في العثور على المواهب المناسبة بين المرشحين السلبيين ( الغير باحثين عن فرص عمل) بسهولة أكبر بفضل هذين السببين:

انضم فقط المرشحون الذين لديهم اهتمام حقيقي بالموضوع إلى ندوة الويب -> لم نبذل أي جهد إضافي لإقناع أولئك الذين لم يكونوا مهتمين على الإطلاق.
وقد صاغ جدول أعمال البلد المضيف حول الركائز الثلاث الرئيسية التي زادت من الصلة بين برامج Webinarفي أعين مرشحينا: التطوير المهني و التحدي في العمل و التعويض. كان نائب رئيس المبيعات لدينا قادرًا على مشاركة بعض الاتجاهات الحالية في المجال و كيف تتعامل Oracle مع هذه التطبيقات مع مجموعة تطبيقاتنا. سمح ذلك للحاضرين بفهم المنتجات و المبيعات بطريقة لا يمكن أن يوحي بها وصف الوظيفة.





تسويق برنامج Webinar
لقد بدأنا حملتنا بتسويقق للأخبار على صفحة LinkedIn الخاصة بشركة Oracle و موقع Careers At Oracle Twitter و من خلال جميع السفراء الاجتماعيين الذين انضموا إلى جهودنا، قبل أسبوعين تقريبًا من برنامج Webinar.

تصميم الحملة

عند إنشاء عناصر مرئية تُعلن عن برنامج webinar، كان لدينا ثلاثة عناصر في الحُسبان:

التوافق مع علامتنا التجارية = لوجود فوري لعلامة أوراكل التجارية
صياغة مظهر احترافي = لزيادة مصداقية الجمهور ذي الخبرة
صور النقاط التي تبرز الرسائل الرئيسية بالإضافة إلى المضيف البارز


النتائج

أدى استخدام برنامج Webinar إلى الاستفادة من أفضل المواهب في أدوارنا إلى عدد قليل من الإنجازات الرئيسية:


لقد قمنا باختيار 10 احتمالات تناسب وظيفتنا بشكل أفضل و وضعناهم فى عملية التوظيف

لقد ساعدنا برنامجWebinar. فى العثور على أربعة مرشحين يناسبون الدور تمامًا: فقد كان هناك اثنان من المؤهلين للوظائف المتاحة، و لكن قررنا أن يكونوا موظفين مُستقبليين، و هناك مرشحان آخران انتقلو إلى المقابلات النهائية

بالإضافة إلى ذلك، و وفقًا لما ذكره مسئولو التوظيف لدينا، لدى 60% من الأشخاص المسجلين على برنامج Webinar ملف شخصى عن وظائف أوراكل.


ما هي المسارات التي حفزت معظم المرشحين خلال العملية؟









ما أخفقنا فيه


افترضنا أن معظم التسجيلات ستتم من خلال كلمة شفهية داخلية (موظفو المبيعات الحاليون الذين شاركوا رسائلنا عبر شبكاتهم المهنية). و من المثير للاهتمام ، لاحظنا أن معظم التسجيلات جاءت بالفعل من تحديثات لينكدن بنسبة (8٪). بسبب إدراكنا المتأخر، كان بإمكاننا القيام بعمل أفضل لتحفيزموظفينا الحاليين للترويج للندوة عبر الإنترنت من خلال شبكاتهم الخاصة ، و تعزيز ذلك طوال الفترة التي تسبق الحملة.

بالإضافة إلى ذلك ، وفقًا لإحصائياتنا ، فإن تم تسجيل أقل من 10٪ من المرشحين المحتملين على صفحة الويب. و هذا يعني أننا استطعنا الاستفادة من اتصالاتنا بشكل أكثر فعالية - إما عن طريق تضييق نطاق جمهورنا المستهدف أو من خلال العمل بشكل أكبر على تخصيص رسالتنا.



النقاط الرئيسية

تستجيب المواهب عالية الطلب إلى خارج الصندوق. → يتغير عالم التوظيف باستمرار و نحن بحاجة إلى التكيف معه و تعلم كيفية استكشاف منصات مختلفة ، بالإضافة إلى تلك التي اعتدناه (البريد الإلكتروني ، والهواتف ، و ما إلى ذلك(

البحث هو أساس استراتيجيتك - خلال عملية صياغة ملفاتنا الخاصة بالمواهب، ساعدنا البحث الذي قمنا به بالفعل على تكييف مشاركتنا و تواصلنا. إن معرفة رصيد المواهب من خلال الإحصاءات و الحقائق الأساسية سيوفر لك الوقت و المال و سيساعدك في العثور على النهج الذي يناسب جمهورك.

قياس النتائج ليس خيارًا → تتبع جميع النتائج الخاصة بك و إنجازات المشروع حتى تتمكن من معرفة ما يجب تغييره في المستقبل. دائما تكون متكررة.

قم بموازنة رسالتك باستخدام عناصر مرئية جذابة. عندما تقوم بالتوظيف باستخدام برامج عبر الإنترنت ، سيساعدك التصميم المتوافق مع العلامة التجارية على التميز في نظر جمهورك. يجب أن تكون رسالتك على صواب و ذات صلة بنبرة صوت العلامة التجارية.

تفاعل مع قادتك → يرغب المحتملون فى سماع التوقعات الأشخاص الذين سيعملون معهم و من أجلهم ، وليس فقط من الموارد البشرية. اعثر على أن يتواجد قادتك فى عملية التوظيف و لإقناع المرشحين الغير باحثين عن فرص عمل جديدة.