1.7 أداء الأفراد والمجموعات
أهداف التعلم
1. فهم الأبعاد الرئيسية للأداء على المستوى الفردي.
2. فهم الأبعاد الرئيسية للأداء على مستوى الجماعي.
3. معرفة لماذا يجب أن تكون أهداف الأداء الفردية والجماعية متوافقة.
تهتم مبادئ الإدارة بالنتائج على مستوى المؤسسة مثل الأداء الاقتصادي أو الاجتماعي أو البيئي أو الابتكار أو القدرة على التغيير والتكيف. ومع ذلك، لكي يحدث شيء ما على مستوى منظمة، يجب أن يحدث شيء ما عادةً داخل المنظمة على مستوى الفرد أو الفريق. من الواضح، إذا كنت رائد أعمال والشخص الوحيد الذي تستخدمه شركتك، فستقوم المنظمة بإنجاز ما تقوم به وجني فوائد ما تقوم بإنشائه. وعلى الرغم من ذلك، عادة ما يكون لدى المنظمات أكثر من شخص واحد، وهذا هو السبب في أننا نقدم لك مفاهيم الأداء الفردي والجماعي.
الأداء على المستوى الفردي
يعتمد الأداء على مستوى الأفراد على تلك الأشياء التي يجب عليك القيام بها في عملك، أو في أداء الأدوار، والأشياء التي تضيف قيمة ولكنها ليست جزءًا من الوصف الوظيفي الرسمي. تسمى هذه "الإضافات" بأداء دور إضافي أو سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCBs). في هذه المرحلة، ربما يكون من الأسهل النظر في الأداء داخل الدور على أنه يمتلك أبعاد الإنتاجية والجودة المرتبطة بمعايير معينة يجب عليك الوفاء بها للقيام بعملك. في المقابل، يمكن فهم سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCBs) على أنها سلوكيات فردية تعود بالفائدة على المؤسسة وهي تقديرية، غير معترف بها بشكل مباشر أو صريح من خلال نظام المكافآت الرسمي (Organ، 1988).
بالمقارنة مع أداء الدور، يبدو أن طيف ما يشكل أداءًا إضافيًا في الأدوار، أو سلوكيات المواطنة التنظيمية OCBs ، كبير ومتزايد. ففي مراجعة حديثة، على سبيل المثال، حدد باحثو الإدارة 30 شكلاً مختلفًا محتملًا لـسلوكيات المواطنة التنظيمية OCB، والتي انهارت بشكل ملائم في سبعة مواضيع مشتركة: (1) سلوك المساعدة، (2) الروح الرياضية، (3) الولاء التنظيمي، (4) الامتثال التنظيمي، (5) المبادرة الفردية، (6) الفضيلة المدنية، و (7) التنمية الذاتية. ويرد تلخيص لتعريفات وأمثلة لهذه الموضوعات السبعة.
و في الجدول 1-2 "دراسة استقصائية حالية لسلوكيات مواطنة المنظمة"
سلوك المساعدة(التعامل مع أشكال الإيثار، المساعدة الشخصية، المجاملة، صنع السلام، والتشجيع.) الإيثار

  • الإجراءات التطوعية التي تساعد شخصًا آخر في مشكلة عمل.


  • تعليم الموظف الجديد بكيفية استخدام المعدات، ومساعدة الزملاء في مواجهةالعمل المتراكم، وﺟﻠﺐ اﻟﻤﻮاد اﻟﺘﻲ ﻳﺤﺘﺎﺟﻬﺎ زﻣﻴﻠﻪ وﻻ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ اﻟﺤﺼﻮل عليها ﺑﻤﻔﺮدﻩ.

مساعدة العلاقات بين الأفراد
• يركز على مساعدة زملاء العمل في وظائفهم عند الحاجة إلى مثل هذه المساعدة.
المجاملة

  • تستوعب كافة الإيماءات التي تساعد شخص آخر على منع المشكلة.
  • عمل قاعدة مؤثرة مع الناس قبل الالتزام بالإجراءات التي من شأنها أن تؤثر عليهم، وتوفير إشعار مسبق للشخص الذي يحتاج إلى معرفته لجدولة العمل.


تحقيق السلام
• الإجراءات التي تساعد على منع، أو حل، أو التخفيف من حدة النزاع بين الأفراد.
التشجيع
• كلمات وإيماءات تشجيع وتعزيز زملاء العمل.

  • الانجازات والتطوير المهني.
الروح الرياضية (Sportsmanship)
  • مثل التغاضي عن عن المضايقات التي لا مفر منها وفرض العمل دون الأنين والمظالم.
الولاء التنظيمي (Organizational Loyalty)
  • تحديد الهوية والولاء للقادة التنظيميين والتنظيم ككل، وتجاوز المصالح الضيقة للأفراد ومجموعات العمل والإدارات. وتشمل السلوكيات التمثيلية الدفاع عن المنظمة ضد التهديدات، والمساهمة في سمعتها الطيبة، والتعاون مع الآخرين لخدمة مصالح الجميع.
الإمتثال التنظيمي أو الطاعة Organizational Compliance
  • التوجه نحو الهيكل التنظيمي والوصف الوظيفي، وسياسات شئون الموظفين التي تعترف وتقبل ضرورة والرغبة في بنية هيكل عقلاني للقواعد واللوائح. ويمكن إثبات الطاعة من خلال احترام القواعد والتعليمات، والالتزام بالمواعيد في الحضور واستكمال المهام، وإدارة الموارد التنظيمية.
المبادرة الفردية (أو الضمير)
Individual Initiative (or Conscientiousness)
  • نمط يتجاوز بكثير الحد الأدنى من مستويات الحضور، الالتزام بالمواعيد، التدبير المنزلي، الحفاظ على الموارد، والمسائل ذات الصلة بالصيانة الداخلية.
الفضيلة المدنية (Civic Virtue)
  • المشاركة المسؤولة والبناءة في العملية السياسية للمنظمة، بما في ذلك عدم التعبير عن الآراء فقط بل قراءة البريد الخاص بك وحضور الاجتماعات ومواكبة القضايا الأكبر المتعلقة بالمنظمة.
تطوير الذات (Self-Development) يشمل جميع الخطوات التي يتخذها العمال لتحسين معرفتهم ومهاراتهم وقدراتهم طواعية حتى يكونوا أكثر قدرة على المساهمة في منظماتهم. السعي إلى الاستفادة من الدورات التدريبية المتقدمة والاستفادة من أحدث التطورات في مجالها ومنطقتها، أو حتى تعلم مجموعة جديدة من المهارات لتوسيع نطاق مساهمات الفرد في المؤسسة.


كما يمكنك أن تتخيل، من المرجح أن تكون مبادئ الإدارة مهتمة للغاية بأداء الأفراد في الدور. في نفس الوقت ، مجرد نظرة سريعة على الجدول 1.2 "مسح حالي لسلوكيات مواطنة المنظمة" يجب أن يوحي بأن هذه المبادئ يجب أن تساعدك على إدارة سلوكيات المواطنة التنظيمية OCBs بشكل أفضل كذلك.
الأداء على مستوى الجماعة
المجموعة عبارة عن مجموعة من الأفراد. يركز الأداء الجماعي على كل من نتائج وعملية مجموعات الأفراد أو المجموعات. يمكن للأفراد العمل على أجنداتهم الخاصة في سياق مجموعة. قد تتكون المجموعات من مجموعات ذات صلة بالمشروع، مثل مجموعة منتجات أو متجر كامل أو فرع لشركة. يتكون أداء المجموعة من مدخلات المجموعة مطروحًا منها أي خسارة عملية تؤدي إلى الإخراج النهائي، مثل جودة المنتج ووقت زيادة الإنتاج أو المبيعات لشهر معين. فقدان العملية هو أي جانب من جوانب تفاعل المجموعة الذي يمنع حل المشكلات بشكل جيد.
لماذا نقول مجموعة بدلًا من فريق؟ فالمجموعة المكونة من الأشخاص ليست فريقًا، على الرغم من أنهم قد يتعلمون العمل بهذه الطريقة. أمَّا الفريق هو تحالف متماسك من الأشخاص الذين يعملون معًا لتحقيق أجندة الفريق (بمعنى العمل الجماعي). ولا يعني الانضمام إلى فريق الخضوع الكلي للأجندات الشخصية، ولكنه يتطلب التزامًا بالرؤيا وينطوي على كل فرد بشكل مباشر في تحقيق هدف الفريق. وتختلف الفرق عن الأنواع الأخرى للمجموعات حيث يركز الأعضاء على هدف أو منتج مشترك، مثل عرض تقديمي أو إكمال تمارين في الصف أو مناقشة موضوع أو كتابة تقرير أو إنشاء تصميم أو نموذج أولي جديد. علاوة على ذلك، تميل الفرق أيضًا إلى تحديد حجمها الأصغر نسبيًا. على سبيل المثال، وفقًا لتعريف ما، "إن الفريق هو عدد قليل من الأشخاص ذوي المهارات التكميلية الملتزمين بغاية مشتركة، وأهداف الأداء، والنهج الذي يخضعون للمساءلة تجاهه" (سميث & وكيدزنباك، 1993)
و يعد الغرض من تجميع الفريق هو تحقيق أهداف أكبر لن يكون من الممكن بالنسبة للفرد الذي يعمل بمفرده أو كمبلغ بسيط من العمل المستقل لكثير من الأفراد القيام بها. وهناك حاجة أيضًا إلى العمل الجماعي في الحالات التي تتطلب مهارات متعددة أو عندما يكون الاشتراك مطلوبًا من بعض أصحاب المصلحة الرئيسيين. يمكن للفرق، ولكن ليس دائمًا، تقديم أداء محسن. ويبدو أن العمل معًا من أجل تعزيز أجندة الفريق يزيد من التعاون المتبادل بين الفصائل المتنافسة. فالهدف والغرض من الفريق هو الأداء، للحصول على النتائج، وتحقيق النصر في مكان العمل والسوق. و يعد أفضل المدراء هم أولئك الذين يستطيعون جمع مجموعة من الأفراد معًا ووضعهم في فريق فعال.
توافق الأداء الفردي والجماعي
كمدير، ستحتاج إلى فهم توافق الأداء الفردي والجماعي، عادًة فيما يتعلق بالأهداف والحوافز. ماذا يعني هذا؟ بالنظر إلى الأهداف أولاً ، ينبغي أن يكون هناك توافق بين الأهداف الفردية والجماعية. على سبيل المثال ، هل تساهم أهداف الأفراد في تحقيق هدف المجموعة أم أنها متناقضة؟ تحتاج الحوافز أيضا إلى الموائمة بين الأفراد والجماعات. يكون الفصل بين هذه الحالات على الأرجح عندما يكون الأفراد معزولين عن البيئة الخارجية أو يتم مكافأتهم على اتخاذ إجراء لا يتماشى مع الهدف. على سبيل المثال، قد يسعى الأفراد إلى إتقان تقنية معينة، وفي القيام بذلك، يؤخر إطلاقها للعملاء، عندما يكون العملاء راضين عن الحل الحالي ويضعون أولوية كبيرة على التسليم في الوقت المناسب. وأخيرًا، تحتاج الشركات إلى توخي الحذر من أجل مطابقة أهدافها مع هياكل مكافآتها. على سبيل المثال، إذا كان هدف المنظمة هو زيادة أداء المجموعة، إلا أن عملية تقييم أداء الشركة تكافئ إنتاجية الموظفين الفردية، فمن غير المرجح أن تخلق الشركة ثقافة جماعية قوية.
النقاط الرئيسية
لقد ساعدك هذا القسم في فهم الأداء الفردي والجماعي واقترح كيف يمكن أن يظهر في الأداء التنظيمي. تتضمن مبادئ الإدارة جانبين رئيسيين للأداء الفردي: الأداء في الدور و سلوكيات المواطنة التنظيمية OCB (أو الدور الإضافي). وبدورها، تبين أن أداء المجموعة هو دالة على مدى تحقيق الأفراد لمجموعة من الأهداف الفردية والجماعية. يعد الفريق نوعًا من المجموعات الصغيرة نسبيًا، والأعضاء مستعدون وقادرون على ترحيل الأهداف والغايات الفردية إلى أهداف المجموعة الأكبر.
تمارين
1. ما هو الأداء في الدور؟
2. ما هو أداء الدور اإضافي؟
3. ما هي العلاقة بين أداء الدور الإضافي و سلةOCBs؟
4. ما الذي يميز الفريق عن المجموعة؟
5. متى قد يكون من المهم فهم الآثار المترتبة على الأداء الفردي و الأداء الجماعي؟