يدرك كل صاحب عمل و مدير أن فريق العمل هو أثمن شئ يملكه. قد يمثل الموظفون أكبر تكلفة ثابتة و مستمرة، و لكنهم أيضًا شُريان الحياة لنشاطك التجارى. مما يؤكد أن كل جنيه تنفقه على تحسين إنتاجيتهم من خلال التدريب يعود عليك بالنفع.

و بالغم من ذلك، من الصعب جدًا تقديم التدريب بشكل صحيح. من السهل للغاية إنفاق ميزانيات التدريب بالكامل على الدورات و البرامج الجذابة، و لكن عندما يعود الموظفين للعمل، ستجد أنهم لم يتم تعزيز المهارات لديهم و لم يتغير الاداء الخاص بهم.

و لكن ما هي بعض المشاكل الأكثر شيوعًا في التدريب وكيف يمكنك حلها؟


1- تستخدم كل شركة نفس المدربين
تخيل معى السيناريو القادم. تخيل أنه فى مجال عملك، هناك شركة واحدة تقدم تدريب مبيعات. و تبدو أساليبها قوية و لديها سمعة جية و تدعى أنه بإمكانها تغطية كافة المهارات الخاصة بالمبيعات التى تحتاج إلى تحسين. بالإضافة إلى أنها لديها شهادات عظيمة من العديد من المنافسين. هل هى الشركة التى ستحاكيها؟ أليس كذلك؟

حسنًا، إذا كان كل ما يمكنك فعله هو أن تمنح موظفيك نفس التدريب الذى يتلقاه منافسيك، فأنت فى كافة الأحوال تواصل تطوير موظفيك، و لكن أين الميزة التنافسية الخاصة بك؟ بدلًا من القيام بذلك، تحتاج إلى طريقة ما لتتخطى المنافسة.

الحل:
إذا كان بإمكانك تحليل احتياجاتك التدريبية بدقة، فيجب أن تكون قادرًا على ابتكار الحل الذى من شأنه أن يمحنك ميزة تنافسية عن الآخرين. هل يحتاج فريق المبيعات لديك إلى تدريب عام على المبيعات، أم أن هناك مجالًا أو مجالين تريد تحسينهم؟ على سبيل المثال، القيادة أو زيادة الصفقة المميزة؟

لا تخف من الاستماع إلى بائع أصغر، الذى يبدو و أنه يقدم حل أكثر تخصصًا. فمن خلال الاستعانة بالمتخصصين الذين يركزون على مجموعة مهارات محدودة، يمكنك بناء فريق عمل يهزم المنافسين فى المجالات الأساسية التى تهمك.

2- التدريب الذى يستهدف الأداء المنخفض و ليس الأداء العالى

يكاد يكون التدريب دائمًا حول إثارة نقاط الضعف لدى الكثير، بدلًا من تعزيز نقاط القوة. يبدو هذا منطقيًا. إذا تمكنا من الحصول على الأغلبية من أربعة إلى سبعة، فيجب أن يكون ذلك مكسبًا أكبر من الحصول على عدد قليل من أصحاب الأداء العالى من ثمانية إلى عشرة.
ومع ذلك ، فإن هذا التفكيرخاطئ. كنت قد سمعت عن قاعدة 80/20: في مجال الأعمال التجارية ، تأتي 80 ٪ من مخرجاتك من 20 ٪ من المدخلات الخاصة بك. و هذا يعني أن معظم أرباحك تأتي من عدد قليل من الموظفين أصحاب الأداء العالى.

يعد إرسال أفضل الأداء إلى تدريب عام موجه إلى الموظف العادي أحد أكثر المشاكل شيوعًا في التدريب و هو غير فعال إلى حد كبير. غالباً ما يقوم ذوو الأداء العالي بالأساسيات بشكل لا شعوري، ومن المرجح أن يستوعبوا مهارات جديدة قليلة من قبل التدريب العام.

لقد توصلوا أيضًا إلى أساليبهم الخاصة التي تعمل بشكل جيد للغاية بالنسبة لهم، و التي غالبًا ما لا تتوافق مع النهج القياسي.

الحل:
إن إنفاق الوقت والمال للارتقاء بمستوى الأغلبية من "المتوسط" إلى "جيد" لن يعطيك العوائد التي سيؤديها تطوير أفضل الشركات أداءًا. على سبيل المثال ، قد تفكر في إرسال أفضل الموظفين إلى التدريب المتقدم على المبيعات ليرتقى أدائهم من جيد إلى رائع.

فكر في الاستعانة بالمدربين المتميزين للعمل عن كثب مع أفضل أداء. في أي شركة، يعتبر أصحاب الأداء هم من يقود النتائج حقًا ، و كل جنيه يتم إنفاقه على تعزيز مهاراتهم سيؤدي إلى تحقيق عائد استثمار كبير.

3. لا يعنى التدريب إشراك الموظفين فقط
لكي يتعلم الموظفون شيئا حقا، يجب أن يكون التدريب جذابًا ، (على الأقل في أجزاء) ممتعًا. غالباً ما يكون التدريب الاحترافي جاف، و ينتهي به المطاف إلى أن يكون مبتذل.

تتخذ العديد من الدورات التدريبية شكل المؤتمرات ينتهي به الموظفون،و لا يشعر الموظفين بالإندماج. و عندما لا يُحفيز الموظفين بشكل حقيقي في التدريب ، فإنهم لا يتعلمون - بل في الواقع ، قد يشعرون بالاستياء من ذلك ، و ربما أيضًا بسبب إجبارهم على ذلك.

الحل:
اختر بعناية المدربون و البرامج التي تنشط و تحفز. إذا كنت تستطيع، ابحث عن الشهادات و التعليقات من الحضور. لا تبيع مبكرا في وقت مبكر جدا دون أن تتعمق في تقارير تجربة التدريب الفعلية - مع القليل من البحث ، لن يكون من الصعب جدا تصفية البرامج الغير فعالة.

4. التدريب غير مخصص للتعلم
للأسف ، إن معظم برامج التدريب للشركات مبنية على مبادئ تعليمية قديمة للغاية. ليس الأمر ببساطة هو أن يدرس الموظف عشرين ساعة من المواد مع بعض التمارين التي يتم طرحها ، و يعودوا للعمل مع مجموعة مهارة جديدة و متكاملة تمامًا.
يعرف خبراء التعليم أن التعلم يحدث بمرور الوقت ، مع التكرار و الممارسة و الدعم و التغذية الراجعة. إذا كنت ترغب في أن يحتفظ الموظفون بالمهارات التي يتم استيعابها في التدريب و تطويرها ، فيجب أن يكونوا قادرين على متابعة تعلمهم أثناء العمل.
الحل:
امنح فريقك الفرص للاستفادة من ما تعلموه. وهذا يعني أن شركتك تحتاج إلى بذل جهود متفانية لدعمها في ممارسة المهارات الجديدة و تنفيذها. اختر بائعًا يقدم متابعة ، أو على الأقل يقدم مواد و إرشادات لتطوير المهارات المستمرة في بيئة العمل.

اسأل البائعين على وجه التحديد عن كيفية التأكد من أن الموظف سيقوم بتطوير هذه المهارات بعد العمل. يجب النظر إلى الإجابات الغامضة أو الرديئة ، إلى جانب "سيحصلون على كل ما يحتاجوا إلى معرفته في مسارنا".

5. لا يستفاد الموظف من التدريب بعد انتهائه
من الناحية المثالية، سيكون لدى المدربون خبرة بأنفسهم كمديرين في أنواع الشركات التي يقدمون التدريب لها. يدرك هؤلاء المدربون بشكل وثيق احتياجات الموظفين من المهارات ، و يتحدثون لغتهم. و مع ذلك ، هؤلاء المدربون نادرون إلى حد ما.
في الواقع، يأتى معظم المدربين من خلفيات تعليمية أو لها علاقة علم نفس، وعملوا كمدرسين في شكل أو بآخر في حياتهم المهنية الكاملة. لدى القليل منهم خبرة واسعة في مجال الأعمال أو الإدارة.

و نتيجة لذلك ، فإنهم غالباً ما يتحدثون لغة مختلفة عن الموظفين. إذا عاد فريقك من التدريب و كان يبدو عليهم الإحباط، أو سمعت تمتمات "عن مدى سوء التدريب" ، فأنت اخترت البائع الخطأ.
الحل:
تعامل مع المدربين الذين يتحدثون حقا نفس لغة موظفيك. عند التفكير في البائعين للمشاركة ، اسأل نفسك "هل يفهم هؤلاء الأشخاص حقًا ما نقوم به من أعمال؟"

إذا بدا أنهم ينتمون إلى خلفية التدريب البحتة ، فقد لا يكونوا قادرين على التواصل بشكل جيد مع فريقك – و هو ما يعني ضعف التعلم و عدم القدرة على تعزيز المهارات بعد التعلم.

6. فقر التدريب
يجب أن يكون التدريب مناسبًا للغاية للموظف. في كل عام ، يتم إهدار ملايين الجنيهات من رسوم التدريب لأن الحاضرين يتم تدريبهم على المهارات الخاطئة ، أو المهارات المناسبة في الوقت الخطأ.

يحدد المدير أو صاحب المنظمة الأداء الضعيف ، لكنهم لا يتخذون الوقت الكافي للتفكير و تحديد السبب الحقيقي وراء ضعف الأداء. قد يكون من الجيد صرف الأموال في التدريب العام لإصلاح المشكلة - على سبيل المثال ، إرسال الجميع إلى تدريبات بناء الفريق ، أو تعلم "المهارات الشخصية". لكن نادرًا ما يعمل هذا النهج الشامل.

الحل:
ركز جيدًا على احتياجات التدريب في مؤسستك. من الذي يحتاج إلى تدريب ، و ما الذي تريده بالضبط؟ هل سيتمكنوا من تعلم هذه المهارات و تطبيقها بعد التدريب مباشرة ، أم أنهم سينتظروا سنة قبل أن تتاح لهم الفرصة لاستخدامها؟

يمكن للتحليل الدقيق للاحتياجات قبل إرسال موظفيك إلى برنامج تدريبي أن يعزز بشكل كبير عائد الاستثمار.