عندما يكون معظم التدريب على الإدارة غير فعال، كيف يبني الجيل التالي من القادة شرائحه؟
بالنسبة إلى العديد من الأنواع الإبداعية أو التقنية، لا تأتي القيادة بشكل طبيعي تمامًا. فعند القيام بالقفز إلى قيادة الفريق، يكون الإرشاد أو التدريب إجباريًا.
وقد خلق الاتجاه نحو التسلسل الهرمي جنبًا الى جنب مع تغيير التركيبة السكانية فجوة قيادية كبيرة. و وفقًا لأحد التقارير الصادرة عن شركة استشارات الموارد البشرية Aon Hewitt، يواجه ما يقرب من 60٪ من الشركات الأمريكية أزمة مواهب.
في عالم الإبداع حيث القيادة السليمة نادرة للغاية، كيف يمكننا إنشاء منظمات مستعدة للتعامل مع أكبر تحدياتنا؟
وإلى أن نتمكن من رفع المهارات مباشرة إلى جذوع الدماغ، فإن التدريب العملي على الإدارة، إلى جانب التعلم أثناء العمل، ما زال أفضل مصادر لنا. ولكن دعنا نواجه الأمر، فمعظم التدريب الإداري لا يعمل حقًا. تتعلم بعض الأشياء وتحصل على جرعة من الحافز لتكون قائدًا أفضل، ولكن في كثير من الأحيان، عندما تعود من التدريب وتعود إلى العمل، تكون التغييرات السلوكية الكبيرة بعيدة المنال. ومن السهل الرجوع إلى أنماط مألوفة.
فيما يلي بعض المشاكل الواضحة في التدريب على الإدارة وكيفية إصلاحها:
التدريب على الإدارة يستهلك الكثير من الوقت
أيام متعددة، تدريب مستمر، أسابيع أو أشهر - كل ذلك يأخذك بعيدًا عن مخطط يومك ويمنعك من القيام بعملك الحقيقي.
الإصلاح / الحل: اجعل التدريب على الإدارة أقصر. 10 دقائق في منتصف اليوم مع المتابعة اليومية.
التدريب على الإدارة مكلف و باهظ الثمن
يمكن أن يكلف التدريب الإداري آلاف الدولارات. بالنسبة إلى مشروع تجاري صغير مع العديد من القادة الجدد والقادمين، فإنه أمر محرج.
الإصلاح / الحل: التعامل مع التدريب داخل الشركة والسعي إلى إظهار عائد استثمار الوقت والمال في غضون أيام، وليس شهورًا أو سنوات أو أبدًا.
عدم وجود تركيز حقيقي
لقد رأينا جميعًا برامج تدريب تروّج لقائمة كبيرة من الكفاءات التي يجب أن تتعلمها لكي تكون ناجحًا. هذا ليس صحيحًا فحسب، بل يمكن أن يكون ساحقًا إلى حد الركود.
الإصلاح / الحل: تنظيم المحتوى حول الموضوعات الأساسية. قم بالتدريب حول بعض الكفاءات الأساسية مثل الاتصال وقيادة الفريق واتخاذ القرار. ركز على التحسينات الصغرى والتركيز على إبقاء هؤلاء في ذهنك.

بمجرد انتهاء التدريب، ينتهي كل شيء
لا توجد متابعة لإعادة النظر في الأشياء التي تعلمتها في التدريب. لا توجد آلية للتعليقات لتطوير ما يمكن عمله وما لا ينجح. فالتدريب ينتهي دون ان يترك اثر.
الإصلاح / الحل: اطلب من المجموعة المتابعة مع تسجيلات الوصول العادية. فالتدريب الأكثر فائدة يحتوي على بعض الطرق للحفاظ على المسئولية.
أنت في هذا بمفردك
لا يوجد نظام دعم أو إحساس بالزمالة أو العمل الجماعي بين المديرين. أنت على استعداد للتعامل مع فريقك وتحدياتك بنفسك.
الإصلاح/ الحل : انشاء نظام زمالة للمديرين الجدد. ما ذا لو كان لديك زميل (ليس مشرفًا) لترويج الأفكار، أو مساعدتك في التنقل في المواقف السلبية، أو اعطائك كلمة حماسية إذا لزم الأمر؟
مجموعة أو فئة التدريب كبيرة للغاية
في كثير من الأحيان تشعر بالضياع كواحد من العديد في مجموعة التدريب. لا يمكن التعامل مع مشكلاتك المحددة ولا يتم تسليم المعلومات إلا في المصطلحات العامة غير المفيدة.
الإصلاح / الحل: اجعل التعلم نشاطًا جماعيًا صغيرًا. تسمح المجموعات الصغيرة بمزيد من التفاعل، والمزيد من الاهتمام بمشاكلك المحددة، وتوثيق الروابط بين الحاضرين حتى تتمكن من الاعتماد عليها لاحقًا.
المناقشة نظرية للغاية
عند التحدث عن مشكلاتك المحددة ، لا يقوم التدريب في العموميات بمساعدتك على التعامل المشاكل اليومية، وهي الأشياء التي تمنحك حلاً مناسبًا.
الإصلاح / الحل: يجب أن يشمل التدريب العمل من خلال مشاكلك الفعلية في الواقع مع المجموعة. يجب أن يكون أحد عناصر تدريب الإدارة دائمًا هو لعب الأدوار أو التعامل مع قضايا محددة في الوقت الفعلي في إطار مجموعة: التحدث من خلال القضايا وتزويدك بالحلول للعودة إلى فريقك
انها مصممة لجعلك تشعر بالارتياح
يتم تقديم الكثير من التدريب على الإدارة في البديهيات والإلهام والأمل، والتي يمكن أن تعطيك دفعة من الطاقة والغرض، ولكن هذا يتلاشى بسرعة إن لم يكن مدعومًا بأدوات يمكنك استخدامها للتعامل مع مشكلات معينة والنمو كقائد.
الإصلاح: صممه ليكون عمليًا، وليس للشعور بالرضا. يجب تصميم التدريب الإداري ليجعلك أفضل في عملك في إدارة الآخرين. يساعد الإلهام والتحفيز، ولكن الأدوات أفضل.


لا يذهب التدريب على الإدارة دون أثر، و لكنه يحتاج فقط الى اعادة استنهاض الهمم. إذا كان أي شيء، فإن التعلم لقيادة فريق و لتكن مديرًا أفضل سيصبح أكثر طلبًا عند تغير مكان العمل. عندما يُمنح القادة فرصة أفضل للنمو ويتعلمون باستمرار كيف يكونوا أكثر فعالية، فإنهم يستمتعون بأدوارهم ويمكن أن يصبحوا قادة حقيقيين.