يرغب جميع المديرين في رؤية نمو موظفيهم. ولكن معظمهم لا يريدون أن يروا موظفيهم ينمون بسرعة كبيرة خوفًا من أن يصبحوا بارزين أو الأسوأ من ذلك أن يصبح دور المدير قد عفا عليه الزمن.
فالمديرون يتوقون لليوم الذي يمكنهم الاعتماد فيه على أحد موظفيهم للتقدم والمساعدة في بعض مهامهم الأكثر دقة. ويرى المديرون أنه فرصة لدفع الوقت المخصص لإكمال هذه المهام إلى الموظفين الأكثر جدارة بالثقة والمؤهلين، بافتراض أن قوائم المهام الخاصة بهم ستقابل الآن بجرعات لا حصر لها من الإنتاجية والحرية لتولي مشاريع أكبر.
تحديات تقسيم المسئوليات
في حين أن كل هذا يحدث بشكل ما، إلا أن التغيير نفسه يأتي أيضًا مع مجموعة جديدة من التحديات. والأكثر تعقيدًا من ذلك هو كيف سيعمل المدير بمسئولية أقل، وتقدير أقل، وارتباط أقل بالمشاريع، وما هو الأثر الذي يتركه على عملهم.
كل شيء جيد إذا كان المدير آمنًا بشأن وضعه الجديد، ولكن ماذا لو أصبح المدير غير آمن بشأن نمو موظفيه؟ ماذا لو كان الموظف يتعلم بسرعة وبشكل جيد بحيث يصبح دور المدير عتيقا، أو على الأقل يبدو و كأنه عفا عليه الزمن؟
من المعقول إذن أن نسأل ما إذا كان نمو كلا من أعضاء الفريقين ممكنًا أم أن كلا العضوين على مسار تصادمي سيؤدي إلى توقف نمو أحد الأعضاء عن غير قصد بالنسبة للأخر.
التخلي عن الميزة التنافسية
والحقيقة هي أن التخلي عن المهام إلى الموظف هي دائمًا خطوة محفوفة بالمخاطر بالنسبة للمدير، لأن المهام الإدارية تنشئ في كثير من الأحيان ميزة تنافسية. يمكن أن تتراوح هذه الميزة التنافسية من تلقي بيانات قابلة للتنفيذ من مشاريع أكبر، واكتساب رؤية مفيدة يومية، وتعزيز الرؤية بين أصحاب المصلحة - والتي في معظم الحالات هي العوامل التي يمكن أن تساعد في تأمين الترقيات، و العلاوات، والتقدير.
كما يمكن للمرء أن يتصور، وهذا يمكن أن يؤدي إلى انعدام الأمن والإحباط لكلا أعضاء الفريق. ويرغب المدير في الحفاظ على مكانته بينما يريد الموظف أن يخرج من ظل المدير، ومن ثم يحدث مسار التصادم المعلق الذي قد يقود المدير إلى اتخاذ إجراء مباشر أو غير مباشر لمنع موظفه من النمو.
وفقًا لمقابلة مع هارفاد ريفيو وأخصائي علم النفس التنظيمي، "كلما ارتفعت في أي مؤسسة، كلما كان من المتوقع أن تتخذ قرارات قد لا يكون لديك بها تجربة أو خبرة مباشرة."
المبادئ التي يجب تذكرها:
ما يجب عليك فعله

  • تحدث إلى مديرك حول السمات التي تقدمها إلى دورك.
  • ابحث عن طريقة لإضافة قيمة إلى فريقك ومساعدة الموظفين على تحسين حياتهم المهنية.
  • تراجع و قم بتمكين الموظفين من القيام بوظائفهم دون تدخل أكثر من اللازم.

ما لا يجب عليك فعله

  • تجاهل مشاعر عدم الأمان. قم بمواجهة المشاعر السلبية الخاصة بك و اطلب المشورة بشأن كيفية التعامل معها.


  • الشعور بالتهديد من المعرفة المتخصصة في تقريرك المباشر، بدلًا من ذلك قم بالبحث عن فرص للتعلم منها.


  • التكبر و الغطرسة. إذا صادفتك ثقة مفرطة، فلن يثق بك فريقك.

في حين أن هذا قد يكون توقعًا، فإن حقيقة الأمر هي: لا يريد أي مدير أن يظهر على أنه لديه تجربة أو خبرة أقل من الموظف الذي يديره. ويرجع ذلك إلى افتقار المدير إلى الأمن الوظيفي، وعدم الإستقرار في المهارات، والحاجة إلى الحفاظ على السلطة.
و في نهاية اليوم، قد يحافظ ذلك على استقرار المدير في منصبه، لكنه يحول دون نمو الموظف.
انعدام الأمن الوظيفي
في هذا المجتمع الرأسمالي، تكون ذا قيمة طالما يراك الأشخاص ذوي القيمة كذلك. فإذا رأى المدير أن موظفه بطريقة مايتفوق فيها على عمله، فقد يجد المدير نفسه قلقًا بشأن أمان وظيفته.
لدرجة أنه قد يحفز بعض المديرين على استبعاد موظفيهم من اجتماعات معينة كوسيلة للتحكم في القيادة، مما يحد من رؤية الموظف. هذا لأنه من الخطر على أمان وظيفتك أن يكون لديك مستوى أعلى من التفكير يمكنك الإستبدال به.
هل هناك أي مجال لتحسين أداء الفريق؟ (تلميح: إن الإجابة على هذا السؤال دائمًا هي "نعم").
عندما تنفجر تلك الفقاعة، يكون من الصعب جدًا إعادة التفكير بها. لا يساعد ذلك العديد من الشركات على اتباع "القاعدة 20-70-10" لفصل 10٪ من الموظفين الأقل أداءًا ، لذا فإن فكرة إيجاد نفسك في تلك العتبة 10٪ يمكن أن تكون ساحقة جدًا، مما يؤدي إلى المزيد من التوتر والمزيد الصراع (وعادة ما يؤدي الى عزل و فصل الموظفين).
إن محاولة تثبيت دورك كمدير مع احتواء السلطة على الموظف هو سيف ذو حدين يؤثر على معنويات الموظف وفرص النمو.
انعدام الأمن حول المهارات
نحن نفهم أيضًا القيمة الحقيقية باعتبارها قيمة مهارات الشخص والتأثير الكلي لتلك المهارات على تصميم المؤسسة - وهذا هو السبب في اختلاف الأجور بين شخص مثل مُعلم وشخص مثل مدير صندوق الإستثمار.
قد يمتلك المُعلم المهارات في أي وقت لتعليم فرد أو فصل دراسي أو منظمة مجموعة من الأفكار القابلة للتنفيذ فيما يتعلق بموضوعات متعددة، قد يكون لدى مدير صندوق التحوط المهارات اللازمة لحساب استثمار فريد يولد ملايين الدولارات في يوم معين. وبالتالي، فإن مجموعات مختلفة من المهارات تخلق نتائج مختلفة.
وقد تم اطلاق العديد من الأسماء على الموارد البشرية، لكن كونها "صديقة للموظف" ليست واحدة منهم. فلماذا يستاء الموظفون من هذا القسم كثيرًا؟
علاوة على ذلك، قد يشعر المدير بأن مهارات عضو آخر في الفريق لها تأثير أكبر، خاصة إذا كان هذا التأثير هو توليد المزيد من الإيرادات، وبالتالي سوف يشعرون بعدم الأمان بأنهم أنفسهم يقدمون قيمة أقل و و يعتبروا أكثر استهلاكًا. و يؤدي انعدام الأمن إلى الضغط على المدير لقمع الموظف الذي يقترب من موقع ذلك الشخص، مما يؤثر سلبًا على إمكانات الموظف للنمو - ولا عجب في أن الكثير من الموظفين يستاءون من إدارة الموارد البشرية لعدم تمكنهم من معالجة هذه المشكلات بشكل استباقي.

الحاجة للحفاظ على السلطة
لا أحد يتمتع بالتخلي عن سلطته، فقط اسأل نفسك لماذا يختار عدد قليل من السياسيين الحاليين عدم الترشح للانتخابات. يريد معظم الناس السلطة ويريدون التمسك بها طالما يمكنهم ذلك - إنها مجرد طبيعة بشرية.
ولكن هناك سبب آخر يجعل جانب السلطة، أو كونه في موقع القيادة، جذابًا جدًا للناس: فهو يمنحهم الحرية. يريد المديرون الحفاظ على السلطة وقد يرون ظهور الموظف كتهديد لقوتهم. ولكن أكثر من التخفيف من السلطة هو تأثيره على حرية الفرد. ففي جوهرها، المزيد من القوة تولد المزيد من الحرية.
تشير الأبحاث الجديدة إلى أن المسئولية في هذا المجال جذابة لأنها توفر الحرية - ليس لأنها تسمح للناس بالتحكم في الآخرين
تتيح الحرية للفرد تخطيط جدول أعماله ومهامه اليومية وأولوياته. وعندما يتقاسم المدير المسئوليات مع عضو آخر في الفريق، لم يعد للمدير سيطرة أحادية الجانب على عملية صنع القرار - وهذا يعني سلطة أقل وحرية أقل.
ويعني أيضًا ائتمانًا أقل للمشاريع الناجحة منذ أن أصبح هذا الائتمان مشتركًا الآن. الأهم من ذلك، هذا يعني أن المدير لم يعد يمتلك الحرية لفعل ما يريد هو أو هي. على الرغم من أن هذا قد يكون أمرًا جيدًا للشركة ككل، إلا أنه يجعل الأمور أكثر صعوبة بالنسبة للمدير، الذي يتم تمريره فقط إلى الموظف بطريقة أو بأخرى.



الخلاصة
من الطبيعي أن تنشأ النزاعات عندما يحدث النمو بين أعضاء متعددين في فريق معين، خاصًة إذا كان أعضاء الفريق يتمتعون بمسئوليات ورواتب مختلفة. و يعد احتمال حدوث دورة تصادم بين مدير يعاني من تدهور ظاهر ومنسق يشهد نمو سريع في مستوى أدائه مرتفعة للغاية.
لذا فإن من المهم أن يتعرف الأفراد على الأسباب الثلاثة التي تجعل المدراء يوقفون أفضل الموظفين لديهم عن النمو. لإصلاح هذا، يمكن أن يتعاونوا مع بعضهم البعض، و يعبرون عن مخاوفهم، ونأمل أن تصل إلى إتفاق مشترك.
سيكون على المدير مواجهة القضايا والإعراب عن القيمة، وسوف يقع على عاتق الموظف أن يكون صديقًا مقربًا وواثقًا من نفسه ولكن في الوقت نفسه محترمًا - فقط حينئذ سيكون النمو مستدامًا وخاليًا من الاحتكاك.