لا يزال برنامج تأهيل الموظفين الجدد يمثل تركيزًا استراتيجيًا للمنظمات. وفقًا لدراسة مسح لعام 2017 الذي قام بها براندون هول ، فإن أكثر من 70 في المائة من المؤسسات في الولايات المتحدة وأوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا والشرق الأوسط ركزت بشكل أكبر على هذه العملية. و هناك سبب وجيه لذلك.

أشارت نفس الدراسة إلى أن الشركات التي لديها برامج تأهيل داخلية مدروسة أكثر تعاني من اختراق أعلى بنسبة 43 في المائة من تلك التي لديها برامج غير مدروسة جيدًا. تساعد ميزة التأهيل الجيد على تحقيق الأرباح.

لكن للأسف ، لا تتماشى عملية التأهيل مع الوقت. في العديد من المؤسسات ، يعتبر التأهيل مجرد امتداد للتوجيه. هذا لا يعني أن التوجه سيء. على العكس ، فإنه يؤدي دورا هاما. لكن من المفترض أن يكون التأهيل مختلفًا.


أربعة اتجاهات لبرنامج تأهيل الموظفين الجدد لعام 2019
تم تحديد أربعة اتجاهات فى تقرير برنامج تأهيل الموظفين الاستراتيجى العالمى لعام 2018 لشركة SilkRoad’s.، و هو ما تحتاج المنظمات إلى مارعاته عندما يتعلق الأمر بتأهيل الموظفين الجُدد.


  1. تحديد الجمهور Identify the audience. عندما نفكر بعملية تأهيل الموظفين الجُدد، نفكر فى الموظفين الجُدد. حان وقت التغيير. عندما يكون هنا تغيير فى حالة الموظف، يجب على المنظمة أن تسأل نفسها:" هل سيستفاد الموظف من برنامج التأهيل؟" يشمل هذا الترقية و تخفي المرتبة و الانتقالات. و يشمل أيضًا الدمج و الاستحواذ.
  2. نقل الهدف Shift the goal. لسنوات عديدة، كان الهدف الأساسى من برنامج التأهيل هو الاستعداد للعمل. و على الرغم من أهمية ذلك، تعترف المنظمات بأن مشاركة الموظفين قد تون هدفًا أساسيًا استراتيجيًا. و أشارت 80% من الشرات فى أمريكا الشمالية إلى أن المشاركة و الاحتفاظ بالموظفين تسبق عملية التأهيل.
  3. بناء محتوى لدعم الهدف Build content to support the goal. لا اعرف منظمة واحدة لديها برنامج تدريبى حول كيفية إجراء برنامج تأهيل الموظفين الجُدد. نحن نفعل ذلك لإدارة الأداء و إجراء المقابلات و لكن لا تقوم ببرامج تأهيل الموظفين. ربما حان وقت البدء. يتم تصنيف إنشاء محتوى للتأهيل باعتباره الاستثمار رقم واحد الذى تقوم به المنظمات.
  4. دع المحتوى يحدد المدة Let content determine length. يُظهر تقرير SilkRoad أن غالبية برامج الإعداد تستغرق ثلاثة أشهر أو أقل. بصراحة ، هذا ببساطة ليس بالمدة الكافية. قبل تحديد مدة استمرار برنامج تأهيل الموظفين ، انظر إلى مقدار المحتوى الذي يجب تغطيته. ثم قرر. و تذكر ... لا توجد قاعدة تنص على أنه لا يمكن توزيع برنامج التأهيل على مدار عدة أشهر.



الوقت المثالي لإجراء هذه المناقشة هو في بداية السنة التشغيلية أو سنة الميزانية. حيث يركز الجميع على الأهداف - بما في ذلك أهداف إدارة المواهب. بعد أن نظرت المنظمة في خياراتها ، حان الوقت لوضع خطة.

كيف تنشئ مبادرتك الإستراتيجية How to Create Your Strategic Initiative

ليس بالضرورة أن يكون برنامج تأهيل الموظفين الجُدد معقدًا أو باهظ التكلفة. و ليس بالضرورة أن يكون شاملًا. فيما يلى ست خطوات لبدء العملية:

إضافة عنصر الاستعداد Add a readiness component. لقد قلت دائمًا أن الهدف من برنامج التأهيل هو الترحيب بالموظفين. و ما زلت أعتقد أن هذا صحيح. و لن مع إضافة المزيد من تقنيات الذكاء الاصطناعى، فقد حان الوقت لإضافة مون ثالث. الاستعداد. ليس فقط استعداد الموظف للوظيفة، و لن الاستعداد لاغتنام فرص جديدة فى المستقبل. قد يشمل ذلك إعادة تعزيز المهارات و تعليم الموظفين مهارات جديدة.

لا تقوم المبادرة دون دعم Get buy-in.. من المحتمل أن تبدأ المنظمة دعم الاتجاهات المذكورة أعلاه. و لكن قد يتطلب الأمر الدعم الإضافى، خاصة إذا اكانت هناك حاجة إلى موارد إضافية. فكر فى دعم " النقد القاسى". إذا تمكنت من إقناعهم بأن هذا المشروع ضرورى، فستحصل على الدعم الذى تحتاجه.

إجراء تقييم داخلي Conduct an internal assessment. حتى لو كنت تعرف بالفعل ما لديك ، قم بإجراء تقييم. حتى لو كنت تعرف ما تريده، قم بإجراء تقييم. لا يجب أن يكون تقييمًا طويلًا. لكن يجب أن يكون هناك تقييم. تؤكد التقييمات أن افتراضاتنا صحيحة. لا يوجد شيء أسوأ من تصميم برنامج لحل مشكلة ما فقط لاكتشاف أن البرنامج لا يحل المشكلة على الإطلاق. ثق بي ، إنه يحدث كثيرًا.

تحديد الفرص Identify opportunities. يجب أن تقدم نتائج التقييم بعض الأهداف للتحسين. الحل هنا هو إعطاء الأولوية للفرص. إن أخذ عملية التأهيل من الأساسي إلى الإستراتيجي لا يعني الذهاب إلى ما يزيد عن 100 ميل في الساعة. إنما تتعلق بإضافةعناصر تكمل بعضها البعض. إنها بشأن التنفيذ الذكي. يجب أن تحرص إدارات الموارد البشرية على ألا تقوم بالكثير من الجهد و تنتهي بنتائج باهتة. لا يساعد ذلك على تحقيق الهدف.
قم بصياغة خطة SMARTلسد الثغرات Build a SMART plan to address gaps. تعرفون أني معجب كبير ببرنامج SMART (خاص ، قابل للقياس ، قابل للتنفيذ ، مسؤول ، مرتبط بالوقت). هذه طريقة مثالية لاستخدامها. حدد أول فرصة ترغب في العمل عليها. قرر كيف سيبدو النجاح. قم بتقسيم الخطوات الفردية التي ستتخذها لتحقيق الهدف مع من سيكون مسؤولاً عن كل منها. و أخيرًا ، أرفق جدولًا زمنيًا معقولًا للمشروع.
مراقبة التقدم Monitor progress. بمجرد إطلاق المشروع، من الضرورى مراقبة الحالة الخاصة بالأهداف بانتظام. على الرغم من وضع الخطة، قد تكون هناك تآثيرات داخلية أو خارجية تتطلب إجراء تعديلات. ضع فى اعتبارك أن التعديلات شائعة و يمكن أن تساعد فى النهاية على إنشاء برنامج أفضل. لذل، خطط لمراجعة التقدم المحرز فى جدول زمنى محدد سلفًا،. حتى إذا لم تلاحظ شىء جديد للإبلاغ عنه.

يخلق برنامج التأهيل الإستراتيجي ميزة تنافسيةStrategic Onboarding Creates a Competitive Advantage


وتتوقع شركة "تشالنجر" و "غراي" و "كريسماس" للتسيير الخارجي و التنفيذي أن التوظيف في عام 2019 سيزيد عن العام الماضي. و هذا يعني المزيد من تحديات بشأن اكتساب المواهب. و المزيد من برامج التأهيل.

إذا كانت المنظمات ترغب في الانخراط و الاحتفاظ بالموظفين و ينفقون موارد ضخمة للتوظيف ، فسيتعين عليهم القيام بشيء مختلف. جزء من هذا الاختلاف هو استراتيجية برنامج التأهيل.