يصف بعض المعلقين في الصناعة وظيفة الموارد البشرية بأنها آخر معقل للبيروقراطية. و تقليديًا، كان دور خبراء الموارد البشرية في العديد من المنظمات بمثابة ذراع التنظيم المنهجي والضبط للإدارة التنفيذية.
و كان دورهم أكثر انحيازًا مع وظائف الموظفين والإدارة التي أعتبرتهم المنظمة على أنهم مستندات. وذلك لأن وظائف الموارد البشرية الأولية اللازمة، في العديد من الشركات، نبعت من القسم الإداري أو القسم المالي.
ونظرًا لأن تعيين الموظفين، ودفع رواتب الموظفين، و التعامل مع الإمتيازات كانت أول احتياجات الموارد البشرية في المؤسسة، فإن استقدام موظفين ماليين أو إداريين كموظفين للموارد البشرية ليس مفاجئًا.

الوظائف الإدارية وجداول الأعمال التنفيذية
في هذا الدور، خدم خبراء الموارد البشرية جداول الأعمال التنفيذية بشكل جيد ولكن كان يراهم باقي الأفراد في المنظمة على أنهم عقبة في طريقهم. و لكن لا تزال هناك حاجة لهذا الدور، فأنت لا تريد أن يضع كل مدير اهتمامه الخاص على مشكلة المضايقات الجنسية، على سبيل المثال.
كما لا يمكن لكل مدير تفسير وتطبيق كتيب الموظف حسب اختياره. فكشوف المرتبات والإمتيازات تحتاج إلى الإدارة، حتى لو تم التعامل معها إلكترونيًا الآن. لا تزال الوظائف الإدارية لقسم الموارد البشرية بحاجة إلى الإدارة والتنفيذ. فهذه المهام لن تزول في أي وقت قريب.
و في هذا الدور، اعتبر الموظفون أن موظف الموارد البشرية هو العدو و أن الذهاب الى الموارد البشرية بمثابة قبلة الموت لعلاقتك المستمرة مع مديرك. اعتقد الموظفون وكانوا على صواب في كثير من الأحيان، أن وظيفة الموارد البشرية كانت موجودة فقط لتلبية احتياجات الإدارة. وبالتالي، غالبًا ما تقع شكاوى الموظفين على آذان صماء في قسم الموارد البشرية الموجود لخدمة احتياجات المديرين.
و لقد انتقدوا كل شيء من تعليمهم الى حرفيتهم الى دعمهم للموظفين. والأهم من ذلك، أنهم اتهموا خبراء الموارد البشرية بتضليل الموظفين، وفشلهم في الحفاظ على سرية معلومات الموظف، وإظهار الممارسات السيئة في مجالات مثل التحقيقات وخيارات الإمتيازات وتعيين الموظفين.
وفي بعض الحالات، يتم إجراء الموارد البشرية في هذه الحالة من الإزدراء بحيث قد ترغب في فهم سبب كره موظفيك للموارد البشرية. جزء منه، بالطبع، هو أن الموظفين لا يفهمون دائمًا ما يفعله قسم الموارد البشرية

التغيير
إذا كانت وظيفة الموارد البشرية في مؤسستك لا تغير نفسها لتتماشى مع ممارسات التفكير المتقدم، فيجب على القيادة التنفيذية أن تطرح على قادة الموارد البشرية بعض الأسئلة الصعبة و اللازعة. حيث أنه لا يمكن لمؤسسات اليوم تحمل تكاليف إدارة الموارد البشرية التي تفشل في المساهمة في قيادة التفكير الحديث والمساهمة في تعزيز ربحية الشركة.
و في هذه البيئة، فإن جزء كبير من دور الموارد البشرية بحاجة الى التحويل و التغيير. فدور مدير الموارد البشرية أو المدير أو المسئول التنفيذي يجب أن يتماشى مع الاحتياجات المتغيرة للمنظمة. أصبحت المنظمات الناجحة أكثر قدرة على التكيف و المرونة و السرعة لتغيير الاتجاه و التركيز على العملاء.

ثلاثة أدوار جديدة للموارد البشرية
و ضمن هذه البيئة، فإن خبير الموارد البشرية يعتبر ضروريًا بالنسبة للمديرين والمديرين التنفيذين، فهو الشريك الإستراتيجي، الذي يعتبر راعي ومدافع عن مصالح الموظفين.
وقد أوصى بهذه الأدوار وتمّ مناقشاتها في دورة الموارد البشرية بواسطة دكتور "داف أولريتش"، وهو واحد من أفضل المفكرين و الكُتاب في مجال التنمية البشرية هذه الأيام وأُستاذ بجامعة ميشيغان. فخبراء الموارد البشرية الذين يفهمون تلك الأدوار سيقودون منظماتهم إلى الريادة في العديد من المجالات مثل تطوير المنظمة، والأستخدام الأمثل للموظفين لخدمة أهداف العمل، وإدارة المواهب وتطويرها .
دعنا نُلقي نظرة على كل من هذه الأدوار وتأثيرها على وظائف وممارسات الموارد البشرية .

  • الشريك الإستراتيجي (Strategic Partner)

في المنظمات الحالية لضمان استمراريتها وقدرتها على المساهمة، يحتاج مديرو الموارد البشرية الى الى التفكير في أنفسهم كشركاء استراتيجين. في هذا الدور، يساهم الشخص المعني بالموارد البشرية في تطوير وتنفيذ خطة وأهداف العمل على مستوى المنظمة.
يتم وضع أهداف أعمال الموارد البشرية لدعم تحقيق خطة العمل الاستراتيجية الشاملة والأهداف. ويعتبر ممثل الموارد البشرية التكتيكية على دراية عميقة بشأن تصميم أنظمة العمل التي يستطيع الأفراد النجاح والمساهمة فيها.
وتؤثر هذه الشراكة الإسترتيجية على خدمات الموارد البشرية من حيث تصميم مواقع العمل، والتعيين، والمكافأة، والتقدير، والأجر الإستراتيجي، ونظم تطوير الأداء والتقييم، وخطط الحياة المهنية والتعاقب، وتطوير الموظفين. و عندما يتماشى خبراء الموارد البشرية مع الأعمال، سيتم التفكير في إدارة شئون الموظفين في المنظمة كمساهم استراتيجي في نجاح الأعمال.
ولكي تكون شريك أعمال ناجح، يجب أن يفكر موظفي الموارد البشرية مثل رجال الأعمال، ويعرفون الأمور المالية والمحاسبية، ويخضعون للمسائلة ويكونوا عرضة لتحمل المسئولية عند خفض التكاليف، وقياس جميع برامج وعمليات الموارد البشرية. فليس كافيًا المطالبة بمقعد على الطاولة التنفيذية بل سيثبت أفراد الموارد البشرية أن لديهم ذكاء الأعمال اللازم للجلوس هناك .

  • رعاية مصالح الموظفين (Employee Advocate)

بإعتباره الراعي والمدافع عن الموظف فإن مدير الموارد البشرية يلعب دورًا أساسيًا في النجاح التنظيمي من خلال معرفته بالموظفين ورعايته لهم. وتشمل هذه المناصرة و التأييد الخبرة في كيفية خلق بيئة العمل التي يستطيع فيها الأفراد إختيار أن يكونوا سعداء ومساهمين ومتحمسين.
فتعزيز الأساليب الفعّالة لتحديد الأهداف والإتصالات والتمكين من خلال المسئولية يبني ملكية الموظف للمنظمة، ويساعد خبير الموارد البشرية على إقامة الثقافة التنظيمية والمناخ الذي يتمتع فيه الأفراد بالكفاءة والإهتمام والإلتزام لخدمة العملاء بشكل جيد.
وفي هذا الدور، يوفر مدير الموارد البشرية استراتيجيات إدارة المواهب الشاملة، وفرص تطوير الموظفين، وبرامج لمساعدة الموظفين، وإستراتيجيات تقاسم الأرباح، والتدخلات لتطوير المنظمة، و وضع إجراءات قانونية لشكاوي الموظفين، والعمل على حل مشاكلهم، و وضع مواعيد منتظمة لفرص التواصل .

ريادة التغيير
التقييم المستمر لفاعلية نتائج المنظمة بحاجة إلى خبير موارد بشرية يغير البطل في كثير من الأحيان. فكلا من المعرفة والقدرة على تنفيذ إستراتيجيات التغيير الناجحة تجعل خبير الموارد البشرية يقدر بطريقة ممتازة . ومعرفة كيفية ربط التغيير بالإحتياجات الإستراتيجية للمنظمة سيقلل من عدم رضا الموظف ومقاومته للتغيير.
فتطوير المنظمة والإنضباط الشامل لتغيير استراتيجيات الإدارة يعطي خبير الموارد البشرية تحديات إضافية. ويساعد الوعي على خلق الثقافة الصحيحة للمنظمة، ورصد رضا الموظفين، ويقع هنا أيضًا قياس نتائج مبادرات المنظمة كما في دور رعاية مصالح الموظفين .
ويسهم خبير الموارد البشرية في المنظمة عن طريق التقييم المستمر لفاعلية وظيفة الموارد البشرية، ويرعى أيضًا التغيير في الأقسام الأخرى وفي ممارسات العمل .
و لتعزيز النجاح الشامل لمنظمتها، فهي تدعم تحديد المهمة التنظيمية والرؤية والقيم والأهداف وخطط العمل. أخيرًا، تساعد في تحديد التدابير التي ستخبر منظمتها عن مدى نجاحها في كل هذا.