اضطرت صناعة الرعاية الصحية دائمًا إلى العمل تحت ضغط معين.
و نظرًا لأن عملهم أساسي لصحة ورفاهية الكثيرين، يتعامل أخصائيو الرعاية الصحية مع مستويات لا تصدق من الضغوط التي لن تجدها في مهن أخرى. وتشير الاتجاهات الحديثة إلى أن هذا الضغط سيزداد بمرور الوقت.
إذن ما هو دور قسم الموارد البشرية؟
من العيادات الريفية الصغيرة إلى مستشفيات المدن الكبيرة، سوف تشعر الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية بالضغط أيضًا. يواجه هؤلاء المهنيون مشكلات مثل زيادة الطلب ونقص الموظفين، من بين أمور أخرى. و للتغلب على هذه العقبات، يجب أن تفهم الموارد البشرية بشكل أفضل الكيفية و السبب وراء كل واحدة منها. تابع القراءة لمعرفة المزيد حول التحديات الأربعة الكبرى التي يواجهها خبراء الموارد البشرية اليوم، والأهم من ذلك، ما الذي يمكننا القيام به حيالها.
لنبدأ بمناقشة وظائف الموارد البشرية والرعاية الصحية.

  1. نقص الموظفين (Staff Shortages)

إن واحدة من قضايا الموارد البشرية الحالية في مجال الرعاية الصحية ينطوي على التوظيف.
و بالرجوع لعام 2012، كانj 4.8 % فقط من المستشفيات تعاني من نقص في عدد الممرضات بنسبة 10 % أو أكثر. بحلول عام 2016، قفز هذا العدد إلى 32.9 %. وليس من المتوقع أن تتراجع الأرقام قريبًا. و بحلول عام 2022، يتوقع مكتب إحصاءات العمل أنه سيكون هناك إجمالي 1.2 مليون وظيفة شاغرة في وظائف التمريض.
و هناك بعض العوامل التي تساهم في هذه المشكلة. أولاً، مع استمرار نمو جيل الأطفال المولودين في فترة طفرة المواليد (baby boomer generation)، فإن أعدادهم الضخمة تخلق عبء عمل على العاملين في المهن الطبية. كما إنها تؤثر على المشكلة من الداخل أيضًا، حيث بدأت الممرضات من هذا الجيل في التقاعد وترك القوى العاملة بأعداد كبيرة.
أضف إلى ذلك القدرات المحدودة لبرامج التمريض، وعدم وجود ما يكفي من العرض لتلبية الطلب المتزايد. وقد أدى هذا النقص إلى اتخاذ الترتيبات التي تؤدي إلى ميزة غير عادلة لصالح الممرضات، لذلك يقاتل أصحاب العمل الآن لتمييز أنفسهم وجذب الموظفين المحتملين.
تتفاقم المشكلة فقط من خلال التحول نحو قوة عاملة من جيل الألفية، تختلف أولوياتها اختلافًا كبيرًا عن سابقاتها. على عكس المواليد الجدد و الفئات التي ولدت ما بين أوائل الستينات إلى أوائل الثمانينات (Gen Xers ) الذين سعوا بشكل أساسي للحصول على تعويضات تنافسية، و امتيازات جيل الألفية القيمة، وفرص التقدم أكثر بكثير من سابقيهم. و هذا يعني أن أصحاب العمل الذين يتطلعون إلى توظيف المجموعة التالية من المهنيين الطبيين بحاجة إلى إجراء تغييرات الآن لجذب آفاق الشباب.
وتقوم بعض المنظمات بالفعل بهذا من خلال تقديم التدريب والتطوير والتقدم، و مجموعة المزايا التنافسية، بما في ذلك سداد الرسوم الدراسية. والأكثر من ذلك، أن ممثلي الموارد البشرية الأذكياء في قطاع الرعاية الصحية يتواصلون مع فرق التسويق الخاصة بهم للمساعدة في لفت الانتباه إلى وظائفهم الشاغرة.
وبالإستفادة من أساليب جذب العملاء المحتملين وأدوات تحسين محركات البحث (SEO) ذات التكلفة المعقولة، تعمل الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية بجد من أجل لفت انتباه المتقدمين المؤهلين وتزويد هؤلاء المرشحين بمجوعة من المزايا وبيئة العمل التي يريدونها.

  1. معدلات الدوران (Turnover Rates)

بالإضافة إلى نقص التوظيف، تكافح المستشفيات والعيادات أيضًا للاحتفاظ بالموظفين الممتازين الذين لديهم بالفعل. و نظرًا لوجود العديد من الوظائف المفتوحة للعاملين في المجال الطبي، فمن السهل جدًا على الموظفين ترك العمل إذا كانوا غير راضين أو غير سعداء.
في السنوات الست الماضية، ارتفع متوسط معدل دوران الممرضات المعتمدة (RN) من 11.2% إلى 17.2%. في عام 2016، تراوح معدل دوران الممرضات المعتمدة RNs بجانب السرير بين 8.8 % و 37 %؛ لذلك في حين أن بعض المنظمات تتعامل مع أرقام أكثر منطقية، فإن العديد من المنظمات الأخرى تكافح عجز أكبر بكثير. علاوة على ذلك، يشير المعدل الوطني الصاعد إلى أن الوضع يزداد سوءًا بمرور الوقت.
وتكلف معدلات الدوران العالية هذه المستشفيات الملايين. فتكلفة استبدال ممرضة بجانب السرير تقارب متوسط ​​راتب الممرض السنوي و أكثر. في الوقت الحالي، يكلف المستشفى المتوسط ​​ما بين 5 ملايين دولار و 8 ملايين دولار سنويًا للتعويض عن حجم الدوران.
و هذا يحدث لأسباب متعددة. كما ذكرنا أعلاه، يبحث جيل الألفية عن أكثر من مجرد راتب عند دخولهم إلى القوى العاملة. و عندما لا يحصلون على ما يريدون من عملهم - سواء كان ذلك المزيد من التدريب، أو التقدم الوظيفي، أو برنامج الإمتيازات و الفوائد العظيمة - فإنهم يغادرون العمل.
المشكلة الأكبر، رغم ذلك، قد تكون المشرفين. كما أوضحت مورين سويك، المدير التنفيذي للمنظمة الأمريكية للممرضين التنفيذيين (AONE)، "في تجربتي، لا يترك الناس منظماتهم، إنهم يتركون مديريهم. هذا هو السبب في أن القيادة التمريضية مهمة للغاية ولها تأثير كبير على الاستبقاء والتوظيف. يتأكد مديرو التمريض الفاعلون من شعور موظفيهم بالدعم والإرشاد ".
يمكن أن يساعد عمل الموارد البشرية في المستشفيات والعيادات في الاحتفاظ بالممرضات من خلال تلبية المتطلبات المتغيرة للقوى العاملة، مما يجعل مؤسساتهم أكثر جاذبية للموظفين الحاليين، وضمان ازدهار العلاقات بين المشرف والموظف.

  1. إنهاك الموظف (Employee Burnout)

تتشابك مشكلة انهاك الموظف في قضايا نقص الموظفين و ارتفاع معدل دورانهم.
يعتبر الإرهاق ناتج جزئيًا عن نقص الموظفين، وله تأثير مضاعف على معدل دوران الموظفين. علاوة على ذلك، يكون للإرهاق تأثير سلبي على كل من رعاية المرضى وسلامة المرضى، لأن الإرهاق العاطفي والعقلي والجسدي يجعل مقدمي الخدمات (الأطباء والممرضين والممارسين) غير قادرين على أداء أفضل ما لديهم.
وقد كشفت الاستطلاعات الحديثة أن معدلات الإرهاق بين الممرضات تصل إلى 70 %، في حين أن معدلات الإرهاق بين الأطباء والممرضين الممارسين يمكن أن تصل إلى 50 %. و تعكس هذه الإحصاءات وباءًا، وتشمل تداعياته تدهور صحة المريض. هناك ارتباط كبير بين معدلات الإرهاق والزيادات في معدلات إصابة المرضى. حيث يمكن أن يرى المرضى تأثير الإرهاق أيضًا؛ فهم يبلغون عن معدلات رضا أقل في المرافق التي تكون فيها معدلات الإرهاق أعلى.
يمكن أن تكون معدلات الرضا المنخفضة هذه نتيجة للمسافة الوجدانية من جانب الأطباء. يميل الإإلى خلق انفصال بين مقدمي الخدمات والمرضى ، حيث يتطور مقدمو الخدمة من المواقف غير الودية والساخرة والأقل تعاطفا. هذا الانفصال يجعلهم أقل تعاطفا مع احتياجات المرضى ويترك كل المعنيين غير راضين عن التجربة.
هناك بعض العوامل الأخرى التي تسهم في الإرهاق أيضًا. من بينها الشعور بالتقدير الأقل، و الإهمال كما لو أنهم يفتقرون إلى السلطة. وفي كثير من الأحيان، تشعر الممرضات وكأنهم يستطيعون فعل المزيد، لكن لا يُسمح لهم بذلك. فعبء العمل أيضا لديه الكثير ليفعله مع معدلات الإرهاق. تتراوح نسب الممرضة إلى المريض في أي مكان من 1: 4 على أفضل تقدير و 1: 8 في أسوأ الأحوال، والممرضات ذوات الأحمال الأعلى للمريض لديهن ضعف فرصة الإرهاق وزيادة خطر وفيات المرضى.
إنها مشكلة معقدة مع بعض العواقب الوخيمة.
يجب أن يكون اختصاصيو الموارد البشرية على دراية بالآثار التي يمكن أن يخلفها الموظفون الذين يعانون من أعباء زائدة عن العمل والذين يعانون من نقص الدعم على رعاية المرضى. يوجد حاليًا دافع على مستوى البلاد من أجل تشريع التوظيف الآمن، والذي يفرض على المستشفيات إبقاء نسب الممرضات إلى المريض ضمن حدود أكثر أمانًا.
ولكن في غضون ذلك، يمكن للموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية تخفيف بعض الإرهاق من خلال استراتيجيات المكافأة والتقدير بالإضافة إلى برامج التدريب لزيادة الرضا الوظيفي بين الموظفين.


  1. التدريب و التطوير

كما ذكرنا سابقًا، يتطلع الموظفون في المجال الطبي اليوم إلى تعلم مهارات جديدة والوصول إلى فرص التقدم.
إن توفير هذا النوع من إشراك الموظفين هو وظيفة حيوية للموارد البشرية في صناعة الرعاية الصحية.
ينوي الكثيرون في مهنة التمريض تعزيز حياتهم المهنية من خلال أن يصبحوا ممرضين ممارسين، و أطباء، ومديري تمريض، وفي كثير من الأحيان يتوقعون المساعدة خلال تلك الرحلة من أصحاب عملهم.
يمكن أن يكون توفير رغبة الموظفين في التطوير الوظيفي مكلفًا للغاية، لكن تكاليف التوظيف والتدريب البديلة تعتبر أعلى بكثير. و يعد تدريب الموظفين استثمارًا يؤتي ثماره في النهاية، سواء في الموظفين الذين تم الإحتفاظ بهم أو في زيادة قدراتهم.
و الجانب الآخر من تدريب الموظفين بشكل صحيح. بفضل الأجهزة الإلكترونية الجاهزة للإنترنت التي تشبع حياتنا بسرعة، بدأت المستشفيات والعيادات في التحول نحو الأنظمة الرقمية لتتبع مخططات المرضى وإدارة سير العمل وتثقيف المرضى وترفيههم وإبقاء المحترفين على اتصال بأولئك الذين يعتنون بهم.
و في حين أن كل هذه أخبار جيدة، فإن التحدي يكمن في أن كل نظام يأتي مع منحنى التعلم ، وأنه يتطلب تدريبًا ليكون قادرًا على استخدامها، ناهيك عن رؤية عائد على الاستثمار. تتطلب مثل هذه الأنظمة قدرًا كبيرًا من الدعم من الإدارة لتحفيز اعتماده بين الموظفين الذين سيستخدمونه بالفعل.
يحتاج محترفو الموارد البشرية إلى أن يدركوا أن مثل هذه الأنظمة أصبحت غزيرة الإنتاج بشكل متزايد في هذه الصناعة. من المهم أيضًا ملاحظة أن الأدوار الوظيفية لقسم الموارد البشرية في الرعاية الصحية قد تشمل تنفيذ تدريب جديد داخل مؤسستهم.
الخلاصة (Conclusion)
يعد المجال الطبي مجالًا صعبًا ومجهدًا، و لأن المحترفين هم الذين يديرون الأطباء والممرضات، فإن الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية يجب أن تكون شريكًا مع الممارسين في تحسين مشاركة الموظفين، والرضا الوظيفي، وجودة الرعاية التي توفرها المراكز الصحية الخاصة بهم للمرضى.
من خلال الأدوات المناسبة، يمكنهم مساعدة الموظفين على أن يصبحوا أكثر فاعلية ورضا في عملهم. فالمجال الطبي يتغير. و تحتاج الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية إلى تغيير معها.