يمكن أن يكون ضعف أداء الموظفين مشكلة مكلفة و غالبًا ما تفشل المنظمات في معالجة المشكلة بفعالية. إليك ،15 سببًا شائعًا لضعف الأداء و كيف يمكن حل المشكلة.
إن لضعف أداء الموظفين تأثير واسع الانتشار داخل أي منظمة ؛ من انخفاض الروح المعنوية للفريق إلى فقدان الأعمال التجارية و في نهاية المطاف فقدان المال.

أبسط الأسباب يمكن أن تسبب ضعف أداء الموظفين و أحيانًا يمكن أن تؤدي أبسط الحلول إلى إحداث التغيير.

أعترف بأننى كنت ضعيف الأداء في بعض المجالات خلال حياتي المهنية
أعترف بأننى كنت ضعيفًا في بعض النقاط خلال حياتي المهنية و بعد قضاء بعض الوقت في النظر إلى الوراء و تقييم ما تسبب لي في الأداء الضعيف تمكنت من تحديد المشاكل - حدث عجز الأداء الخاص بي عادةً في أوقات الشعور بعدم التأكد من معايير دوري أو خلال الأوقات التي كان لدي فيها نقص في التحديات لإبقاء عقلي محفزًا.

تم حل كلتا هاتين المسألتين بسهولة من خلال تطبيق الإدارة للممارسات الصحيحة لتعزيز حافزي مرة أخرى.

قررنا إلقاء نظرة على بعض الأسباب الرئيسية لضعف الأداء ، وتأثيره على العديد من المجالات داخل المنظمة ، وما هي الحلول التي يمكن تنفيذها لجعل موظفيك يقومون بأداء المعايير مرة أخرى.

نظام تأهيل غير فعال

من اليوم الأول ، كيف تدير المنظمة ممارساتها و عملياتها لها تأثير دائم على تقدم أداء الموظفين.

مع القيود الزمنية و التكاليف العالية لتطبيق نظام تأهيل فعال ، تحاول المؤسسات اختصار العملية عندما لا يفهموا الفوائد الإجمالية.

سيساعد الاستثمار في تحفيز الجودة و التدريب التمهيدي على التعلم و الحد من معدل دوران الموظفين و بدعم من تكنولوجيا تأهيل الموارد البشرية ، يمكن تقليل الوقت و التكاليف بشكل كبير و هو وضع مربح للجميع.


لا مجال للنمو
لا يريد بعض الموظفين التقدم في دور ما ، هم يريدون فقط الاستقرار و يسعدهم الحضور للعمل و القيام بعملهم و العودة إلى المنزل.

ومع ذلك ، يحتاج الآخرون إلى معرفة أن لديهم خيار النمو داخل المنظمة و يمكنهم التقدم في سلم الشركة.

يمكن أن يكون لعدم القدرة على الترقية تأثير سلبي كبير على الأداء العام للموظف بسبب عدم معرفة لمن يعملوا. .
"هناك طرق أخرى لمساعدة موظفيك على النمو"
ليس لدى بعض المنظمات مناصب متاحة للترقية أو الإدارة العليا طويلة المدى أو ربما يكون هناك قفزة كبيرة في أدوار المبتدئين إلى الأقدم.

مهما كانت الأسباب ، هناك طرق أخرى لمساعدة موظفيك على النمو في نفس المنصب و التي يمكن أن تكون بسيطة مثل تقديم المزيد من فرص التدريب لتطوير الشخصية أو وضع أهداف منتظمة لذلك هناك أهداف أداء لتحقيقها.

التحفيز
يمثل تحفيز الموظفين تحديا مستمرا في العمل ، و هناك العديد من العوامل التي يمكن أن تسهم في ضعف أداء الموظفين مثل الأمن الوظيفي و نقص مزايا الشركة و نقص الحوافز و ضعف التواصل و التغيير التنظيمي و نقص التدريب.

من خلال اتخاذ إجراءات يومية لزيادة رضا الموظفين ، فإن ذلك سيزيد بدوره من الحافز العام و سيرتفع الأداء.

الإلهام
إذا لم يكن الموظفين مصدر إلهام ، فكيف يمكن أن يتوقع منهم أداء بمستوى عالٍ؟

ينبع الموظفون الملهمون من وجود القيادة الملهمة و لذا تحتاج المنظمات إلى ضمان أن يكون قادتها متحمسين و محفزين و ملتزمين و متواصلين لتحقيق أقصى استفادة من موظفيهم.
لا يوجد تغيير .. لا يوجد فكر
قد تكون بعض الأدوار مملة و رتيبة ، عليك تعلم جوانب الوظيفة.

يمكن لأداء الموظفين أن يحقق نجاحًا كبيرًا في هذه الأنواع من الأدوار و لكن هناك طرق لاستعادة الأداء إلى المسار الصحيح.

يمكن تحديد أهداف قابلة للتحقيق، مثل تحقيق أهداف معينة ضمن إطار زمني محدد أو إعطاء الموظفين الفرصة للنظر في مجالات التحسين أو حتى ممارسات توفير التكاليف لإشراكهم في الدور.

نقص الحوافز

يتم تحديد الأهداف للموظفين ؛ يذهب الموظف بتفكير بعيدًا لتحقيق الأهداف ثم ماذا؟

في حالة عدم وجود حوافز ، يمكنك المراهنة على أن الأداء سينخفض تدريجياً أو سيترك الموظفون العمل ببساطة للبحث عن شركة مجزية أكثر.

لا يجب أن تكون الحوافز باهظة التكلفة للمؤسسة ، و يكون للاعتراف بها أشكال عديدة منها"شكرًا لك" و تقطع شوطًا طويلًا. إذا كنت بحاجة إلى بعض الأفكار للحصول على حوافز لتعزيز أداء الموظفين ، فإن هذه المقالة المقدمة من Forbes لديها بعض الحلول الرخيصة و الفعالة

إدارة منفصلة
عندما تصبح جهود الإدارة و مساهماتها غير معترف بها ، فمن الطبيعي أن يشعروا أنهم لن يكون لهم تأثير يُذكر على المنظمة.

إذا شعرت الإدارة بعدم الارتباط ، فمن غير المحتمل أن تعمل على تعزيز بيئة عمل صحية من شأنها التأثير بشكل كبير على الأداء العام للموظفين داخل فرقهم.

و مع ذلك، لا ينبغي أن يكون الانفصال حالة طويلة المدى و من خلال تنفيذ تغييرات صغيرة ، يمكن أن تحدث إعادة المشاركة بسرعة.

يسهم التقدير و القدرة على إبداء الرأى و التدريب التنموي و الإدارة القوية لعلاقات الموظفين في المشاركة.

الملل
يجب أن يكون العمل مُرضيًا لكل موظف لأن الملل يؤثر على مستويات عالية من الإنتاجية و الأداء.

من خلال السماح بالتنوع و الإسهام في تقديم مدخلات إبداعية ، يجب الحد من الأداء الضعيف للموظفين و أن يشعر الموظفون بأنهم يساهمون في نجاح المؤسسة.

قلة الموارد
بسيطة كما يبدو. بدون الموارد المناسبة لتمكين الموظفين من أداء وظائفهم ، سينحدر الأداء بالطبع!

لقد عملت في الشركات حيث لا تزال هناك بعض الأساليب التي تستخدمها قائمة منذ العصور المظلمة ، و هذا لا يؤخر فقط تطوير مجموعة مهارات الموظف ، بل يجعل العمليات أبطأ بكثير و صعوبة فى تحقيق الأهداف ويعاني أداء الموظفين بدوره .
توقعات غير واضحة
ينبغي تحديد توقعات الدور بوضوح قبل إجراء مقابلة حتى عن طريق الإعلان عن الوظيفة و وصف الوظيفة.

بمجرد تعيين الموظف، يجب احترام الوصف الوظيفي (ما لم يكن الدور بحاجة إلى تغيير كبير ، فهذه مسألة أخرى) و ينبغي للقيادة التنفيذية أن تنقل بوضوح توقعاتها بشأن أداء موظفها الذي يتماشى مع الأهداف العامة للمنظمات.

يعد الفشل في إعداد التوقعات و دعمها بشكل صحيح سببًا رئيسيًا لضعف أداء الموظفين.

هناك العديد من الطرق لإدارة هذه المشكلة ، بما في ذلك ضمان أن يكون تصميم الوظيفة متوافقًا مع الوصف الوظيفي و أن يكون هناك إدارة فعالة لتقييم الأداء يمكن دعمها بواسطة نظام الموارد البشرية.
التواصل
وفقًا لـ XpertHR ، "التواصل أساسي" - أعتقد أنه سيكون من العدل أن نقول إن هذا صحيح في معظم القضايا الخاصة بالحياة العملية!

يُعد تقديم تعليقات و توجيهات منتظمة و غير رسمية وسيلة فعالة للتعامل مع الأداء الضعيف للعاملين و أن يكون لديهم إدارة يمكن الوصول إليها مما يسمح للموظف بمناقشة المخاوف أيضًا.


المشاكل الشخصية

لدينا جميعًا مشاكلنا خارج بيئة العمل، و للأسف ، ليس كل شخص قادرًا على نسيان مشكلاته الشخصية فى العمل.

عندما يشعر الشخص بالإحباط أو السلبية و ينشرون هذا السلوك فى بيئة عملهم ، فإن هذا لا يؤثر سلبًا على أداء الموظف فحسب ، بل إنه يؤثر على بقية الفريق و يتدهور الأداء بشكل عام.

أفضل حل هو معالجة المشكلة فورًا و توفير سياسة الباب المفتوح لمنح الموظفين الفرصة لمناقشة ما يجري.

قد يحتاج الموظفون إلى استخدام خدمات الاستشارة في بيئة العمل أو أيام الإجازة الشخصية أو الإجازات المرضية وفقًا لسياسة الشركة.

يمكن تطوير خطة تحسين لضمان تلبية متطلبات الوظيفة ، مع أي معلومات إضافية يختار الموظف الإفصاح عنها ، مع مراعاة ذلك.

بيئة العمل
تؤثر درجة جودة بيئة العمل على مشاركة الموظف في رغبته في تطوير المهارات ومستوى تحفيزهم الذي يؤثر بدوره على أداء الموظف.

تشمل بيئة العمل عددًا من العوامل التي تشمل علاقات العمل و الثقافة التنظيمية و التنمية الشخصية وما إلى ذلك.

تشجع تجيع بيئة العمل الإيجابية الموظفين ويحفزهم على أداء أفضل ما لديهم.

لمعرفة المزيد عن بيئة العمل الإيجابية ، ألق نظرة على هذه المدونة للحصول على بعض الإلهام.

عمليات التأهيل
لا يجوز لأصحاب العمل حتى النظر في عملية التأهيل على أنها عامل في ضعف أداء الموظفين و لكن ينبغي عليهم فعلاً ذلك.

في الواقع ، ينبغي أن تكون عميات التأهيل من الأولويات الرئيسية!

يمكن أن يشمل إجراء عملية تأهيل فعالة بدعم من تكنولوجيا الموارد البشرية (مثل نظام إدارة المواهب) جمع البيانات في استبيان الذي يمكن استخدامه لتسليط الضوء على القضايا في بيئة العمل و التي لها تأثير ضار على أداء الموظفين.
ينبغي أن تكون عميات التأهيل من الأولويات الرئيسية!

هناك زاوية أخرى يجب أخذها في الاعتبار أثناء عملية التأهيل و هي كيف ينظر الموظفون الحاليون إلى العملية التي ترك فيها الموظفون السابقون الشركة و كيف يمكن أن تجعل أمنهم الوظيفي في خطر ؛ يجب معالجة هذه المسألة وجها لوجه مع التواصل المفتوح.

إذن فهناك 15 سبب وراء ضعف أداء الموظفين. على الرغم من أن هذه ليست قائمة شاملة لقضايا أو حلول الأداء الضعيف للموظفين ، فإنها تسلط الضوء على بعض العوامل الرئيسية التي يجب مراعاتها.
في الخلاصة ، يعد الأداء الضعيف للموظفين مشكلة كبيرة و مستمرة في العديد من المؤسسات ، و لكن هناك الكثير من الحلول التي يجب مراعاتها!

من أهم حلول بشأن الأداء الضعيف هي:


  • يجب أن يكون التواصل بين الإدارة و الموظفين شفافًا و مفتوحًا للسماح لكلا الطرفين بمناقشة الأداء بطريقة غير رسمية قبل أن يفوت الأوان.
  • يمكن أن توفر إدارة تقييم الأداء نتائج سريعة و قابلة للقياس لقضايا الأداء الضعيف.
  • يجب إجراء عمليات فعالة داخلية و خارجية حتى يتم التعامل مع الأداء المتدني من البداية.