ضعف أداء الموظفين أو سوء إدارة الأداء

" أحد العناصر الأساسية لإدارة الموظفين ذوي الأداء الضعيف هو التركيز على أسباب ضعف الأهداف و تصميم تقنيات إدارة الأداء لتناسب المشكلات".

يمكن إظهار الأداء الضعيف للموظفين أو الأداء الضعيف بالطرق التالية:


  • أداء العمل غير المرضي، أي الفشل في أداء واجبات الوظيفة أو القيام بها وفقًا للمعايير المطلوبة ؛
  • عدم الامتثال لسياسات العمل أو القواعد أو الإجراءات ؛
  • سلوك غير مقبول في بيئة العمل
  • السلوك التخريبي أو السلبي الذي يؤثر على زملاء العمل.

لا يوجد تشابه بين ضعف الأداء و سوء السلوك. سوء السلوك هو سلوك خطير للغاية مثل السرقة أو الاعتداء الذي قد يستدعي الفصل الفوري. في حالات سوء السلوك ، يجب على أصحاب العمل طلب مشورة محددة حول كيفية المتابعة قبل اتخاذ أي إجراء.

هناك العديد من الأسباب وراء ضعف أداء الموظف. تشمل بعض الأسباب الشائعة:


  • لا يعرف الموظف ما هو متوقع لأن الأهداف و / أو المعايير أو سياسات بيئة العمل و النتائج غير واضحة (أو لم يتم تحديدها) ؛
  • الاختلافات الشخصية.
  • هناك عدم تطابق بين قدرات الموظف و الوظيفة التي يتعين عليهم القيام بها ، أو أن الموظف ليس لديه المعرفة أو المهارات اللازمة للقيام بالعمل المتوقع منهم ؛
  • لا يعرف الموظف ما إذا كان يقوم بعمل جيد بسبب عدم وجود مشورة أو متابعة لأدائه
  • نقص الدافع الشخصي و انخفاض الروح المعنوية في بيئة العمل و / أو سوء بيئة العمل ؛
  • قضايا شخصية مثل الإجهاد الأسري و مشاكل الصحة البدنية و / أو العقلية أو مشاكل المخدرات أو الكحول ؛
  • سوء الفهم الثقافي
  • التنمر في بيئة العمل.


يجب التعامل مع ضعف الأداء بشكل سريع و مناسب من قبل صاحب العمل ، لأن الموظفون غالبًا ما يكونوا غير مدركين أنهم لا يؤدوا بشكل جيد و من غير المرجح أن يغيروا أدائهم. يدرك أرباب العمل الذين يتمتعون بأفضل الممارسات أن المشكلات التي لم يتم تناولها على الفور لها أيضًا إمكانية أن تصبح أكثر خطورة بمرور الوقت. هذا يمكن أن يكون له تأثير سلبي على العمل ككل لأنه يمكن أن يؤثر على الإنتاجية و الأداء في بيئة العمل بأكمله.

النصائح الخمس التالية لأداء إدارة الموظفين ذوي الأداء الضعيف:

استخدام الانضباط التدريجي. التركيز على مساعدة الموظفين على فهم أن أدائهم لا يصل إلى معيار معين ، و مساعدتهم على أن يكونوا على دراية بذلك من خلال ردود الفعل المنتظمة و تأثير أدائهم ؛

احتفظ بالسجلات ، في مناقشاتك غير الرسمية و الرسمية ، لإظهار محاولاتك لتحسين الموقف. يجب أن يكون لدى المديرين قائمة مرجعية لنظام إدارة الأداء للإشارة إلى ؛
إصدار التحذيرات المناسبة. قد يكون من الصعب إثبات أن أداء الموظف ضعيف إذا كان يقوم بنفس الوظيفة لفترة طويلة دون نقد أو تحذير ، من المهم تسليط الضوء على ما هو متوقع منهم في جميع الحالات ؛
توفير فرص للتحسين. حافظ على مهارات موظفيك جديدة و محدثة من خلال توفير التدريب و الدعم المناسبين ؛ و
تقييم أسلوب الإدارة الخاص بك.يراجع أي مدير جيد أدائهم الخاص. يجب على المديرين أن يسألوا أنفسهم ، "هل أدير الأداء بالطريقة الصحيحة؟" "هل أنا قادر على تقديم التوجيه و التواصل الجيد و فهم واضح للآثار المترتبة على عدم الأداء؟".
فيما يلى ملخصًا للمشكلات الشائعة التي تواجه أصحاب العمل و الموظفين عند إدارة الأداء و تحدد الطرق الرئيسية لتحسين أنظمة إدارة الأداء في بيئة العمل.
مشاكل الأداء الشائعة

القضية:


  • لا يقوم الموظف بالعمل كما هو مطلوب ، مما يدل على علامات اللامبالاة و الكسل.
  • لا يبدو أن الموظف يفهم متطلبات الوظيفة أو اتجاهاتها.



الأسباب المحتملة:

محتوى الوظيفة و التصميم
عمل غير مناسب
القضايا الشخصية أو الخارجية

أفعال:

تحديد السبب وراء الغياب
استكشاف الاستراتيجيات الممكنة لإعادة تصميم الوظيفة ، وتناسب الوظيفة ، و التغييرات في ترتيبات العمل ، وإ دارة القضايا الصحية.
إعادة تحديد توقعات الحضور.

قائمة مراجعة لأصحاب العمل عند إدارة ضعف أداء الموظفين:

تأكد من أن الموظفين على دراية بوضوح بما هو متوقع منهم

  • تحديد بوضوح ومن ثم تقييم المشكلة
  • تنظيم اجتماع مع الموظف لمناقشة المشكلة


  • امنح الموظف الوقت للتحضير للاجتماع
  • اسمح للموظف بإحضار شخص داعم إلى الاجتماع
  • قم بإجراء الاجتماع في مكان خاص مريح و هادئ
  • حدد و اشرح مخاوفك للموظف بعبارات محددة
  • امنح الموظف فرصة حقيقية للرد قبل التفكير في تصرفاتك
  • إذا كان أداء الموظف ضعيف بسبب الظروف الشخصية للموظف ، فقم بإحالة الموظف إلى مساعدة أو مشورة مهنية
  • حدد بوضوح التحسين المطلوب و عواقب استمرار الأداء الضعيف
  • ابتكار حل مع الموظف لتحسين الأداء
  • وضع خطة عمل تتضمن معالم تحسين الأداء و الأطر الزمنية لمزيد من المراجعة
  • قم بجدولة اجتماع آخر لمراجعة أداء الموظف وفقًا لخطة العمل المتفق عليها
  • قم بتوثيق جميع المناقشات، بما في ذلك الإجراءات الواجب اتخاذها
  • راقب أداء الموظف واستمر في تقديم الملاحظات
  • اتبع أي خطوات منصوص عليها في أداة صناعية قابلة للتطبيق (مثل اتفاقية المنح أو المؤسسة حديثة) ، و سياسات و إجراءات صاحب العمل و عقد توظيف الموظف فيما يتعلق بإدارة الأداء.