قبل وأثناء وبعد التدريب:
كيف تحسن نقل الخبرات الجديدة في شركتك في 3 مراحل

بإعتبارك شخص تهتم بنجاح اعمالك، فأنت تريد أن يكون موظفوك قادرين على تطبيق المعرفة المكتسبة من برامج التدريب لحل المشاكل الحقيقية في مكان العمل.
لقد استثمرت الوقت والمال والجهد لتدريب موظفيك، و كنت ترغب في التأكد من أن هذا التدريب مثمر بالفعل ولا يقتصر فقط على مجرد قراءة النظريات، وإحصاء الاقتباسات، وسرد دراسات الحالة.
تريد أن يكون موظفوك قادرين على معرفة ما هو الخطأ في الجهاز وإصلاحه، من مجرد معرفة تلميحات استكشاف الأخطاء وإصلاحها.
لسوء الحظ، يعتبر القول أسهل من الفعل فيما يتعلق بنقل التعلم. و وفقًا للبحث، فإن تعبئة الدورات التدريبية بمحتوى قوي لا يؤدي دائمًا إلى تأثير الضربة القاضية الذي تريده.
يعتبر نقل التعلم أمر صعب لأن كل شخص يختلف عن الآخر. و من الصعب التنبؤ بكيفية استجابة كل منهم لدورة تدريبية. فقد تكون إحدى الألعاب التي تروق لذكاء أحد المتعلمين صعبة للغاية بالنسبة إلشخص أخر. مرة أخرى، قد يفهم شخص ما فكرة ما بشكل جيد للغاية أثناء التدريب ولكن قد لا يكون قادرًا على تطبيق معرفته لحل مشكلة في العالم الحقيقي.
إن السبب الأقوى وراء عدم فعالية عملية نقل التعلم، كما تم الكشف عنه خلال مؤتمر ومعرض ATD الدولي لعام 2016، هو أن 90 % من التدريب مصمم دون استراتيجية واضحة تسهل ذلك.
و هناك العديد من العوامل الأخرى التي تحدد مدى فعالية نقل التعلم. قم بقراءة هذه الورقة لمعرفة ذلك. عندما يكون لديك فكرة عن المتغيرات التي يجب عليك التعامل معها، يمكنك تصميم برامج تعليمية إلكترونية أكثر فعالية.
بصفتك مديرًا للتدريب ومصممًا للدورات التدريبية، يتعين عليك توفير تجربة تعليمية شاملة. عليك أن تضع في اعتبارك أن التعلم لا يبدأ ويتوقف مع الدورة التدريبية. يجب أن تهتم بجميع مراحل نقل التعلم: قبل التدريب وأثناءه وبعده.
قبل التدريب (Before the Training)
يمكنك تسهيل عملية التعلم ونقل الخبرات بدون الأخطاء من خلال اعتماد هذه التدابير حتى قبل بدء برنامج التدريب.

  1. إجراء تحليل شامل لاحتياجات التدريب

سوف يساعدك تحليل الاحتياجات التدريبية الشاملة مع المتدربين على تقييم المهارات والمعرفة التي يحتاجون إليها للتفوق في مسئولياتهم الوظيفية والثغرات الموجودة في مجموعات المعرفة والمهارات الحالية. ستساعدك الأفكار و الرؤى التي تكتسبها من تقييم الاحتياجات التدريبية في تصميم دورات التعليم الإلكتروني مع محتوى ذي صلة يساعد المتعلمين على الأداء الجيد في وظائفهم.
يمكنك التواصل مع جمهورك، واطلب منهم ملء استمارات التقييم الذاتي حيث سيحددون هم أنفسهم المهارات التي يمتلكونها حاليًا والفجوات المعرفية والتدريبية التي يريدون سدها.

  1. تحديد الغرض من التدريب

حدد أهداف التدريب و أهداف التعلم قبل البدء في تصميم الدورة. و هذا يضمن أن يتفق جميع أعضاء الفريق على نفس الهدف، و يعملون من أجل تحقيق هدف مشترك، و يركزون جهودهم لتحقيق أهداف مماثلة.
كما أن تحديد أهداف التدريب في البداية يحدد توقعات الجمهور؛ حيث أنهم سيعرفون ما سيكون عليه التدريب وما هي نتائج التعلم التي يمكن أن يتوقعوها.

  1. موائمة نتائج التعلم مع أهداف الأعمال والمهام أثناء العمل.

حدد العلاقة الواضحة بين أهداف أعمال الشركة والمهارات التي سيتعلمها و يطورها المتعلمون بحلول الوقت الذي يكملون فيه الدورة. يساعدك هذا على تحفيز المتعلم وجعل فريقك على بينة مما يعملون من أجل تطويره.

  1. وضع خطة لتوفير التعلم في الوقت المناسب باستخدام طريقة التدريب الأكثر ملائمة.

للتأكد من أن التدريب الخاص بك له أقصى تأثير على المتعلمين، وفر التدريب فقط عندما يحتاجون إليه. على سبيل المثال، يحتاج مندوبو المبيعات إلى الوصول إلى دورة تدريبية عن آخر تحديث على أحد المنتجات عندما يكونوا في المتجر أمام العميل. التدريب في الوقت المناسب له أقصى تأثير لأن المتعلمين يمكنهم تطبيق المعرفة التي اكتسبوها على الفور.
لتوفير التدريب في الوقت المناسب، فكر في النصائح التالية:

  • تحديد محتوى مختلف لمجموعات مختلفة من الناس على أساس مهاراتهم الحالية ومساراتهم المهنية.
  • اختيار طريقة التسليم المناسبة لجمهورك المستهدف.
  • خلق فرص للمتعلمين للوصول إلى التدريب كلما وأينما كانوا. اقرأ المزيد عن التعلم الإلكتروني المتجاوب.



  1. قابل المتدربين و التقي بهم

لتحفيز جمهورك من المتدربين، يجب على المديرين التأكد من أنهم يجتمعون على الأقل مع بعضهم قبل التدريب وإخبارهم بأهمية المادة — كيف تتوافق نتائج التعلم مع أهداف أعمال الشركة وكيف يمكنهم التقدم عبر مسارات حياتهم المهنية مع المعرفة التي يكتسبونها. وفي الوقت نفسه، يجب على المديرين إدراك أهمية التعلم وفهم كيف يمكنهم تسهيل عملية التعلم لأعضاء فريقهم وخلق الفرص لهم لتطبيق المعرفة.
أثناء التدريب (During the Training)
عليك التأكد من أن دورة التعليم الإلكتروني تنقل المعنى بكفاءة و تخلق تجربة تعليمية لا تنسى. إليك بعض الأفكار:

  1. اذكر معلومات "ما فائدة ذلك بالنسبة لي" في البداية

يريد المتعلم الذكي و البارع أن يعرف "ما فائدة ذلك بالنسبة له؟" تقع المسئولية على مصمم التعليم الإلكتروني لتقديم إجابة مرضية وذات مصداقية على هذا السؤال.
وفقًا لـ Kontoghiorghes 2001، فإن عملية نقل التعلم تتم بشكل أكثر كفاءة عندما يعرف المتعلمون السلوكيات التي يُتوقع منهم أن يعرضوها بعد اجتيازهم التدريب. من المهم أن تكون أهداف التعلم محددة بوضوح في البداية لتحديد التوقعات وتوضيح الأهداف وإزالة الغموض.

  1. قسم المحتوى لتحديد الأولويات و القضاء على الفوضى

يضمن تقسيم المحتوى وترتيب أولوياته أن الدورة التدريبية خالية من الفوضى ومترابطة. فالمتعلمين الكبار ليس لديهم متسع من الوقت،لذا فإنهم يقدرون الدورة التي تختصر الفوضى على الفور.
ملاحظة: تأكد من مراجعة أهداف التدريب أثناء تقسيم المحتوى. قم بتضمين المحتوى الذي "يجب معرفته" فقط وقم بإزالة كل شيء لا يعالج أهداف التعلم مباشرةً، على سبيل المثال المعلومات التي" من الجيد معرفتها".

  1. الاستفادة من المعرفة السابقة للمتدرب لإنشاء الروابط والعلاقات

نحن نتعلم أفضل باستخدام الروابط والعلاقات. من السهل فهم المفاهيم الجديدة وتذكرها والاحتفاظ بها عندما نتمكن من توصيل النقاط واكتشاف الأنماط الأساسية. على سبيل المثال، من السهل تذكر قائمة بأسماء حيوانات المزرعة أكثر من قائمة تحتوي على أسماء كائنات عشوائية غير مرتبطة ببعضها البعض.
يمكنك أن تقول "الفستان أحمر" أو يمكنك أن تقول "الفستان أحمر مثل الياقوت" عند مقارنة اللون بالياقوت، يمكنك عدم ترك أي شك في العقل حول الظل الدقيق من الأحمر.
حاول مساعدة المتعلمين لديك على الاستفادة من معارفهم أو خبراتهم السابقة لفهم واكتشاف أوجه التشابه وفهم مفهوم جديد. فالمماثلة أو القياس والاستعارات هي أدوات تعليمية فعالة لرسم أوجه التشابه بين شيئين أو أفكار متباينة على ما يبدو. ومع ذلك، تأكد من الإشارة أيضًا إلى الاختلافات بين الأشياء التي تتم مقارنتها.

  1. استخدام الاستراتيجيات التدريبية التي تثبت أهميتها

يكون نقل التعلم تلقائيًا وبدون مجهود إذا كان المتعلم على دراية بمدى ملائمة المادة لمكان عمله. لا يتحمس المتعلم البالغ على تطبيق معرفته المكتسبة حديثًا إلا إذا كان واثقًا من أنها ستساعده على مواجهة تحديات حياته الحقيقية.
فيما يلي بعض النصائح حول كيفية إثبات الصلة من خلال إنشاء دورة تحاكي الواقع:

  • ادمج سيناريوهات واقعية تحاكي المشكلات التي يواجهها المتعلمون في مكان العمل. فيما يلي بعض النصائح حول كيفية إنشاء سيناريوهات ذات صلة.
  • ادمج التمارين العملية التي تشبه ما يتوقع المتعلمون القيام به في مكان العمل. على سبيل المثال، في دورة تدريبية لموظفي مركز الاتصال، قم بإنشاء أنشطة مثل الرد على المكالمات الهاتفية التي تأخذ الإشارات من النصوص والنماذج. هذه التدريبات العملية تعطي بالطبع ما يشبه الواقع.
  • قم بتضمين أمثلة غير واقعية من الحياة الحقيقية لمنح المتعلمين فرصة التعلم، في بيئة آمنة، ما الذي يمكن أن يحدث خطأ وكيفية حل المشكلات.


  1. ملائمة المحتوى مع أدوار و مسئوليات الوظيفة الحقيقية

يشعر المتعلمون البالغون بحماس أكبر لتطبيق التعلم عندما يمكنهم أن يروا بأنفسهم صلة الدورة بمسئوليات وظيفتهم. لذلك، أغتنم كل فرصة لإثبات هذه الصلة.
قم بإنشاء سيناريوهات أو قصص توضح النتائج الإيجابية. ادمج دراسات الحالة و الفيديوهات. استخدم هذه الوسائط لتوضيح كيف يمكن للمتعلم تحسين أدائه أثناء العمل، كما فعل الأشخاص الموجودين في دراسات الحالة ومقاطع الفيديو بعد أخذ الدورة.

  1. راقب أهداف التعلم أثناء تصميم الدورة

سواء أكنت تكتب سيناريو أو تخطط لأحد الأنشطة، استمر في مراجعة أهداف التعلم. هذا يضمن أن المحتوى الخاص بك مناسب ، وليس هناك معلومات لا تتعلق مباشرة بالأهداف الشاملة للدورة التدريبية. يجب أن يكون تركيزك أيضًا على توصيل النقاط، بحيث تحقق كل لعبة وكل نشاط وكل شريحة وكل صورة هدفًا تعليميًا بشكل فردي.

  1. تقسيم البرنامج الى وحدات

هناك العديد من المزايا التي يحققها تقديم دورتك في وحدات، ولكن الأهم من ذلك أن الأمر يتعلق بنقل التعلم. عندما يعود المتعلمون إلى العمل بعد الانتهاء من كل وحدة، يحصلون على فرصة لتطبيق معارفهم المكتسبة حديثًا. نظرًا لعدم وجود فارق كبير بين التعلم والتطبيق، فمن غير المرجح أن ينسى المتعلمون المحتوى.


  1. تقديم خطط عمل للاحتفاظ وتحسين الدافع

ساعد المتعلمين على إعداد خطط عمل لإرشادهم عندما يعودون إلى العمل. تضع خطط العمل هذه المبادئ التوجيهية التي ستساعد المتعلمين على تطبيق ما تعلموه أثناء التدريب.
اليك بعض النصائح:

  • ضع خطط عمل لتوجيه المتعلمين بعد التدريب مباشرة وبعد ستة أشهر.
  • تأكد من أن الخطط واقعية.
  • حدد ليس فقط ما يجب على المتعلمين القيام به لتنفيذ مهمة معينة ولكن أيضًا كيفية استكشاف الأخطاء وإصلاحها.

بعد التدريب (After the Training)
تستمر عملية التعلم لفترة طويلة بعد انتهاء التدريب. فالفترة التي تعقب النشاط التدريبي مباشرة توفر العديد من الفرص التي يمكنك الاستفادة منها لمساعدة المتعلمين على تدعيم و تعزيز المادة. إليك كيف:

  1. استكمل التدريب بـ "التعلم المعتمد على شبكات التواصل الاجتماعي"

نتعلم جميعًا أفضل عندما يكون لدينا أشخاص قدوة نحب تقليدهم، وأصدقاء لمشاركة نجاحاتنا معهم، والزملاء الذين نتعلم منهم، والمعلمون و المرشدون في وسطنا. يربط التعلم الاجتماعي المتعلمين ببعضهم البعض والمدربين حتى يتمكنوا من مناقشة القصص ومشاركتها. تعد الاجتماعات الشخصية ومجموعات الدردشة والمنتديات ومقاطع الفيديو للمتدربين الذين يشاركون قصصهم المستضافة على الإنترانت طرقًا فعالة لدمج التعلم الاجتماعي في عملية التعلم. و هذا الجانب الاجتماعي من عملية التعلم يزيد من الدافع ويسهل نقل المعرفة بسلاسة.

  1. توفير دورات تأهيلية لتجديد المعلومات

غالبًا ما يفيد المتدربون أنهم غير قادرين على الاحتفاظ بنقاط التعلم الرئيسية بعد انتهاء التدريب أو تذكر هذه المفاهيم عند الحاجة. و هذه التحديات تمنع التطبيق العملي للمعرفة. وبالطبع، فإن التنشيط أو التأهيل يمكن أن يحسن استدعاء و تذكر المعلومات. يجب أن تكون الدورة بسيطة وتوفر ملخصًا واضحًا ومتماسكًا لمفاهيم التعلم الأساسية. يمكنك إقران برامج تجديد المعلومات هذه بجلسات لحل المشكلات، حيث يمكن للمتدربين مساعدة بعضهم البعض من خلال سرد التحديات التي واجهوها أثناء محاولة تنفيذ قصص التعلم ومشاركة قصص نجاحهم أو استكشاف الأخطاء وإصلاحها.

  1. ترتيب دورات متابعة ما بعد التدريب

يعد التفكير هو واحد من أكثر الطرق كفاءة لتعزيز المعرفة، وتحديد الثغرات في التدريب، وتحديد الحاجز (الحواجز) أمام النقل القوي للتعلم.
يمكنك إرسال رسائل بريد إلكتروني للمتابعة إلى المتدربين بعد حوالي شهر لتعزيز نقاط التعلم الرئيسية.
يمكنك ترتيب دورات متابعة ما بعد التدريب لتقديم دروس إضافية أو الاستفادة من هذه الفرص للسماح للمتدربين بممارسة مهاراتهم أو مناقشة تجاربهم أثناء محاولتهم تطبيق معارفهم في العمل.
تعتبر هذه الجلسات أيضًا أوقاتًا مثالية للمتدربين للتفكير فيما إذا كانوا يواجهون تحديات أثناء سعيهم لاستخدام مهاراتهم في العمل ، وكيف قاموا بتنفيذ المفاهيم الرئيسية وما هي النتائج؟ توفر إجابات هذه الأسئلة رؤى قيمة للمدربين حول مدى نجاح عملية نقل التعلم ، حتى يتمكنوا من استنباط طرق لتحسين عملية النقل.

  1. خلق فرص للممارسة

أكدت دراسات بحثية متعددة على أهمية الممارسة المتكررة لتدعيم المهارات المكتسبة حديثًا. يجب توفير فرص وافرة للعاملين في مكان العمل لممارسة المهارات التي تعلموها من البرنامج التدريبي. وفقًا للدراسات، فإن عدم وجود هذه الفرص يمكن أن يحول دون قدرة الموظف على تطبيق مهاراته لحل مشاكل الحياة الحقيقية.