تقييم التدريب و النتائج
(باستخدام معدل العائد على الإستثمار في التدريب)

أقسام هذا الموضوع تشمل:

  • التحضير لتقييم أنشطة و نتائج التدريب.
  • منظور تقييم التدريب.
  • اقتراحات لتقييم التدريب.
  • طريقة واحدة لحساب العائد على الاستثمار (ROI) من التدريب.


التحضير لتقييم الأنشطة والنتائج التدريبية (Preparation for Evaluating Training Activities and Results)
المرحلة الأخيرة من نموذج أدي ADDIE للتصميم التعليمي، أو التدريب المنهجي، هي التقييم. ومع ذلك، يجب أن يكون التقييم قد بدأ بالفعل حتى أثناء المرحلة السابقة - مرحلة التنفيذ - لأن التقييم يتعلق بأنشطة المدرب أثناء تنفيذها ونتائج التدريب حيث يقترب من نهايته أو يكون قد تم الانتهاء منه. و يشمل التقييم الحصول على تعليقات مستمرة، على سبيل المثال، من المتعلم والمدرب والمشرف على المتعلم، لتحسين جودة التدريب وتحديد ما إذا كان المتعلم قد حقق أهداف التدريب.

  • قبل التقدم خلال الإرشادات الموجودة في هذا الموضوع، سيستفيد القارئ من المراجعة الأولى للمعلومات حول التدريب الرسمي والمنتظم، وخاصة نموذج أدي ADDIE، في عمليات التدريب الرسمية - تصميم النظم التعليمية (ISD) و ADDIE.
  • ثم قم بفحص محتويات المرحلة الرابعة من نموذج ADDIE للتخطيط المنهجي للتدريب، و قم بتنفيذ خطة التدريب الخاصة بك. (مرحلة التقييم هذه هي المرحلة الخامسة من نموذج ADDIE.)
  • أيضا، لاحظ أن هناك وثيقة، ومبادئ توجيهية كاملة لتصميم خطة التدريب الخاصة بك، و التي تكثف المبادئ التوجيهية من مختلف المواضيع حول خطط التدريب لإرشادك لوضع خطة تدريبية. توفر هذه الوثيقة أيضًا إطار عمل لتصميم خطة التدريب الخاصة بك التي يمكنك استخدامها لتوثيق الجوانب المختلفة للخطة الخاصة بك.

منظور تقييم التدريب
غالبًا ما يُنظر إلى التقييم من أربعة مستويات مختلفة ("مستويات كيركباتريك") المذكورة أدناه. لاحظ أنه كلما كانت القائمة أسفل، كلما كان التقييم أكثر صحة.

  1. رد الفعل (Reaction) - ماذا يشعر المتعلم تجاه التدريب؟
  2. التعلم (Learning) - ما هي الحقائق و المعرفة التي اكتسبها المتعلم؟
  3. السلوكيات (Behaviors) - ما هي المهارات التي طورها المتعلم، ما هي المعلومات الجديدة التي يستخدمها المتعلم في الوظيفة؟
  4. النتائج أو الفعالية (Results or effectiveness) - ما هي النتائج التي حدثت، هل طبق المتعلم المهارات الجديدة على المهام الضرورية في المنظمة، وإذا كان الأمر كذلك، فما هي النتائج التي تحققت؟

على الرغم من أن المستوى 4، وتقييم النتائج والفعالية، هو أكثر النتائج المرجوة من التدريب، إلا أنه عادة ما يكون من الصعب تحقيقه. غالبًا ما يتضمن تقييم الفعالية استخدام مقاييس الأداء الرئيسية - تدابير يمكنك مشاهدتها، على سبيل المثال، إنتاج أسرع وأكثر موثوقية من الألة بعد تدريب المشغل الذي يعمل عليها، وتصنيفات أعلى على استبيانات رضا الموظفين عن عمل مشرف مدربين، إلخ. هذا هو المكان الذي يتبع المبادئ السليمة لإدارة الأداء ذات الفائدة الكبيرة.
اقتراحات لتقييم التدريب
عادًة، يبحث المقيمون عن الصلاحية والدقة والموثوقية في تقييماتهم. ومع ذلك، قد تتطلب هذه الأهداف مزيدًا من الوقت والأفراد والمال أكثر مما تتطلبه المنظمة. يبحث المقيّمون أيضًا عن أساليب تقييم عملية وذات صلة.
يمكن تقييم أنشطة التدريب والتطوير قبل الأنشطة وأثناءها وبعدها. فكر في الاقتراحات الأساسية للغاية التالية:
قبل مرحلة التنفيذ (Before the Implementation Phase)

  • هل ستؤدي طرق التدريب والتطوير المحددة إلى تعلم الموظف للمعارف والمهارات اللازمة لأداء المهمة أو القيام بالدور؟ هل استخدم الموظف الآخر الأساليب وكان ناجحًا؟
  • فكر في تطبيق الأساليب على موظف من ذوي المهارات العالية. اسأل الموظف عن انطباعاته عن الأساليب.
  • هل تتوافق الأساليب مع تفضيلات الموظف وأساليب تعلمه؟ هل قام الموظف بمراجعة موجزة للأساليب، مثل الوثائق والنفقات العامة، وما إلى ذلك. هل يواجه الموظف أي صعوبات في فهم الأساليب؟

أثناء تنفيذ التدريب (During Implementation of Training)

  • اسأل الموظف، هل يفهم ما يقال؟
  • قم بإجراء اختبار قصير بشكل دوري، على سبيل المثال، اطلب من الموظف شرح النقاط الرئيسية لما تم شرحه له للتو، على سبيل المثال، في المحاضرة.
  • هل يشارك الموظف بحماس في الأنشطة؟ هل يأتي الى العمل متأخرًا و يغادر مبكرًا؟ من المفاجئ عدد المرات التي سيترك فيها المتعلمون دورة أو ورشة عمل ويشكون على الفور من أنها كانت مضيعة كاملة لوقتهم. اطلب من الموظف تقييم الأنشطة من 1 إلى 5، مع اعتبار 5 منها أعلى تصنيف. إذا أعطى الموظف تقييمًا لأي شيء أقل من 5، اطلب من الموظف وصف ما يمكن القيام به للحصول على 5.

بعد الإنتهاء من التدريب (After Completion of the Training)

  • أعطي الموظف اختبارًا قبل وبعد التدريب والتطوير، و قم بمقارنة النتائج.
  • قم بإجراء مقابلة مع الموظف قبل و بعد التدريب، و قم بمقارنة النتئج.
  • راقب الموظف و هو يؤدي المهمة أو الدور.
  • قم بتعيين خبير للتقييم من داخل المنظمة أو خارجها لتقييم معارف ومهارات المتعلم.

طريقة واحدة لحساب العائد على الاستثمار (ROI)
(كتب هذا القسم لي دودلي. يشير هذا القسم إلى تنمية الموارد البشرية - أنشطة تنمية الموارد البشرية - ولكن المبادئ التوجيهية تنطبق على التدريب والتطوير.)
يبدأ حساب العائد على الاستثمار في [التدريب والتطوير] أو تنمية الموارد البشرية بالنموذج الأساسي، حيث تبسط الخطوات المتتابعة عملية معقدة. يوفر نموذج عملية العائد على الاستثمار (ROI) منهجًا منتظمًا لحسابات العائد على الاستثمار.
يُبقي نهج الخطوة بخطوة العملية قابلة للإدارة بحيث يمكن للمستخدمين معالجة مشكلة واحدة في كل مرة. و يشدد النموذج أيضًا على أن هذه عملية منطقية تتدفق من خطوة إلى أخرى. يوفر حساب العائد على الاستثمار الاتساق والتفاهم والمصداقية. وفيما يلي وصف موجز لكل خطوة من خطوات النموذج أدناه.
جمع بيانات ما بعد البرنامج (Collecting Post-Program Data)
جمع البيانات أمر أساسي لعملية عائد الاستثمار وهو نقطة البداية لعملية عائد الاستثمار. على الرغم من أن تحليل عائد الاستثمار مخطط له (أو ينبغي أن يكون كذلك) في وقت مبكر من دورة التدريب والتطوير، فإن حساب عائد الاستثمار الفعلي يبدأ بجمع البيانات. (يتم عرض معلومات إضافية حول التخطيط لتحليل عائد الاستثمار في وقت لاحق تحت عنوان "خطوات التخطيط الأساسية).
وينبغي لموظفي تنمية الموارد البشرية أن يجمعوا البيانات الثابتة التي تم الحصول عليها من مصدر موثوق (التي تمثل الناتج والجودة والتكلفة والوقت) والبيانات التي تستند الى معلومات نوعية (بما في ذلك عادات العمل ومناخ العمل والتوجه). اجمع بيانات المستوى 4 باستخدام مجموعة متنوعة من الطرق كما يلي:

  • استبيانات المتابعة: إدارة استبيانات المتابعة للكشف عن طلبات تدريب محددة. ويقدم المشاركون ردودًا على مجموعة متنوعة من الأسئلة المتعلقة بالردود المفتوحة والإجبارية.
  • استخدم الاستبيانات لالتقاط كل من بيانات المستوى 3 والمستوى 4. يوضح المثال التالي سلسلة من أسئلة التأثير من المستوى 4 المتضمنة في استبيان المتابعة لتقييم برنامج التدريب على مبيعات الشركة المصنعة للسيارات في أوروبا، مع الإجابات المناسبة. يمكن لممارسي تنمية الموارد البشرية استخدام البيانات في تحليل العائد على الاستثمار.
  • مهام البرنامج: تعد مهام البرنامج مفيدة للمشاريع البسيطة قصيرة الأجل. و يكمل المشاركون المهمة في الوظيفة، مستخدمين المهارات أو المعرفة المكتسبة في البرنامج. اعلن عن المهام المكتملة كمعلومات تقييم، والتي تحتوي غالبًا على بيانات المستوى 3 / المستوى 4. قم بتحويل بيانات المستوى 4 إلى قيم نقدية و قارن البيانات بتكلفة تطوير العائد على الاستثمار.
  • خطط العمل: وضعت في برامج التدريب والتطوير، وينبغي تنفيذ خطط العمل على الوظيفة بعد الانتهاء من البرنامج. تقدم متابعة الخطط معلومات التقييم. يتم جمع بيانات المستوى 3 / المستوى 4 مع خطط العمل، ويمكن لموظفي تنمية الموارد البشرية تطوير عائد الاستثمار من بيانات المستوى 4.
  • عقود الأداء: تم تطويرها قبل إجراء البرنامج وعندما يتفق المشترك والمشرف على المشاركة والمدرب على النتائج المحددة من التدريب، تحدد عقود الأداء كيفية تنفيذ البرنامج. تقوم عقود الأداء عادةً بجمع بيانات المستوى 3 / والمستوى 4 ويتم تصميمها وتحليلها بنفس طريقة خطط العمل.
  • مراقبة الأداء: باعتبارها الطريقة الأكثر فائدة لجمع بيانات المستوى 4 ، فإن مراقبة الأداء تكون مفيدة عندما يقوم موظفو تنمية الموارد البشرية بفحص سجلات أداء العمل المختلفة والبيانات التشغيلية لتحسينها.
  • يتمثل التحدي المهم في هذه الخطوة في تحديد طريقة أو أساليب جمع البيانات المناسبة لكل من الإعداد والبرنامج المحدد والقيود الزمنية والميزانية.

عزل آثار التدريب (Isolating the Effects of Training)
عزل آثار التدريب هو غالبًا ما يتم تجاهله في التقييمات. في هذه الخطوة من عملية العائد على الإستثمار، استكشف التقنيات المحددة لتحديد مقدار أداء المخرجات المرتبطة مباشرة بالبرنامج. هذه الخطوة ضرورية لأن العديد من العوامل تؤثر على بيانات الأداء بعد التدريب. ستحدد التقنيات المحددة لهذه الخطوة مقدار التحسن المرتبط مباشرة بالبرنامج، مما يزيد من دقة ومصداقية حساب العائد على الاستثمار. بشكل جماعي، توفر التقنيات التالية مجموعة شاملة من الأدوات لمعالجة القضية الهامة والحاسمة لعزل آثار التدريب.

  • مجموعة التحكم و الضبط- استخدم ترتيب مجموعة الضبط و التحكم لعزل تأثير التدريب. باستخدام هذه التقنية، تتلقى مجموعة واحدة التدريب بينما لا تتلقى مجموعة مماثلة التدريب. ويرجع الفرق في أداء المجموعتين إلى البرنامج التدريبي. عند الإعداد والتنفيذ بشكل صحيح، يعتبر ترتيب مجموعة التحكم هو الطريقة الأكثر فعالية لعزل تأثيرات التدريب.
  • تقديرات التأثير- عندما يكون النهج السابق غير ممكن، فإن تقدير تأثير التدريب على متغيرات المخرجات هو نهج آخر ويمكن تحقيقه على المستويات الأربعة التالية.
  • المشاركون - تقدير مقدار التحسن المتعلق بالتدريب. في هذا النهج، زوِّد المشاركين بالقيمة الإجمالية للتحسين، على أساس ما قبل البرنامج وبعده، واطلب منهم الإشارة إلى النسبة المئوية للتحسين المرتبط فعليًا بالبرنامج التدريبي.
  • المشرفون – اطلب من المشاركين تقدير تأثير التدريب على متغيرات الإخراج. قدم للمشرفين المقدار الإجمالي للتحسين واطلب منهم تحديد النسبة المئوية المتعلقة بالتدريب.
  • كبار المديرين - تقدير تأثير التدريب من خلال تقديم تقدير أو تعديل لتعكس جزء التحسن المتعلق ببرنامج التدريب. في حين أنه قد تكون غير دقيقة، فإن إشراك الإدارة العُليا في هذه العملية يطور ملكية القيمة وعملية الشراء.
  • الخبراء - تقدير تأثير التدريب على متغير الأداء. وبما أن هذه التقديرات تستند إلى الخبرة السابقة، يجب أن يكون الخبراء على دراية بنوع التدريب والحالة المحددة.

يقدم العملاء أحيانًا مدخلات حول مدى تأثير التدريب على قرارهم باستخدام منتج أو خدمة. على الرغم من أن هذا النهج له تطبيقات محدودة، إلا أنه يمكن أن يكون مفيدًا للغاية في خدمة العملاء والتدريب على المبيعات.
تحويل البيانات إلى القيم النقدية (Converting Data to Monetary Values)
هناك عدد من التقنيات المتاحة لتحويل البيانات إلى القيم النقدية؛ يعتمد الاختيار على نوع البيانات والوضع.

  • تحويل بيانات الإخراج إلى مساهمة الربح أو وفورات في التكاليف. باستخدام هذه التقنية، يتم تحويل الزيادات في الإنتاج إلى القيمة النقدية بناءًا على مساهمة الوحدة في الربح أو وحدة خفض التكلفة. هذه القيم متوفرة في معظم المنظمات وينظر إليها على أنها معيار القيم المتعارف عليها.
  • حساب تكلفة الجودة، والتحسينات السرية في الجودة مباشرة لتحقيق وفورات في التكاليف. تتوفر هذه القيمة القياسية في العديد من المنظمات لمقاييس الجودة الأكثر شيوعًا (مثل الرفض وإعادة العمل).
  • استخدم أجور المشاركين واستحقاقات الموظفين كقيمة للوقت في البرامج حيث يتم توفير وقت الموظف. نظرًا لأن مجموعة متنوعة من البرامج تركز على تحسين الوقت اللازم لإكمال المشاريع أو العمليات أو الأنشطة اليومية، تصبح قيمة الوقت مسألة مهمة وضرورية. يوفر استخدام إجمالي التعويض في الساعة تقديرًا متحفظًا لقيمة الوقت.
  • استخدم التكاليف التاريخية عندما تكون متاحة لمتغير محدد. في هذه الحالة، استخدم بيانات التكلفة التنظيمية لتحديد القيمة المحددة للتحسين.
  • استخدم الخبراء الداخليين والخارجيين، عند إتاحة ذلك، لتقدير قيمة للتحسين. في هذه الحالة، تعتمد مصداقية التقدير على خبرة الفرد وسمعته.
  • استخدم قواعد البيانات الخارجية، عند توفرها، لتقدير قيمة أو تكلفة عناصر البيانات. يمكن أن توفر قواعد البيانات الخاصة بالبحوث والحكومة والصناعة أهمية لهذه القيم. تكمن الصعوبة في العثور على قاعدة بيانات محددة تتعلق بالموقف.
  • اطلب من المشاركين تقدير قيمة عنصر البيانات. لكي يكون هذا النهج فعالاً، يجب أن يفهم المشاركون العملية وأن يكونوا قادرين على توفير قيمة للتحسين.
  • اطلب من المشرفين والمديرين تقديم تقديرات عندما يكونوا مستعدين وقادرين على تعيين قيم للتحسين. يعد هذا النهج مفيدًا بشكل خاص عندما لا يكون المشاركون قادرين تمامًا على توفير هذه المدخلات أو في المواقف التي يحتاج فيها المشرفون أو المديرون إلى تأكيد تقدير المشارك أو ضبطه.

يعد تحويل البيانات إلى القيمة النقدية مهمًا للغاية في نموذج العائد على الاستثمار، وهو ضروري للغاية لتحديد الفوائد النقدية من برنامج تدريبي. هذه العملية صعبة، لا سيما مع تحويل المعلومات النوعية، ولكن يمكن إنجازها بشكل منهجي باستخدام واحد أو أكثر من التقنيات المذكورة أعلاه.
جدولة تكاليف الإنتاج (Tabulating Program Costs)
الجزء الآخر من المعادلة في تحليل التكلفة / الفائدة هو تكلفة البرنامج. تتضمن جدولة التكاليف مراقبة أو تطوير جميع التكاليف ذات الصلة للبرنامج المستهدفة لحساب عائد الاستثمار. قم بتضمين العناصر التالية بين عناصر التكلفة.

  • تكلفة تصميم وتطوير البرنامج، وربما موزعة بالتناسب مع العمر المتوقع للبرنامج.
  • تكلفة جميع مواد البرنامج المقدمة لكل مشارك.
  • التكلفة للمدرب، بما في ذلك وقت الإعداد وكذلك وقت التسليم.
  • تكلفة المرافق للبرنامج التدريبي.
  • تكلفة السفر والإقامة والوجبات للمشاركين، إن أمكن.
  • الرواتب، بالإضافة إلى مزايا الموظف من وظيفة التدريب، المخصصة بطريقة مريحة.

بالإضافة إلى ذلك، ينبغي إدراج التكلفة المحددة المتعلقة بتقدير الاحتياجات وتقييمها. يتمثل النهج المحافظ في تضمين كل هذه التكاليف بحيث يتم تحميل الإجمالي بالكامل.
حساب العائد على الإستثمار (Calculating the ROI)
حساب العائد على الاستثمار باستخدام فوائد ومزايا البرنامج والتكاليف. فنسبة التكلفة و الفائدة هي فوائد البرنامج مقسومة على التكاليف:

  • نسبة التكلفة و الفائدة (BCR)= فوائد ومزايا البرنامج/ تكاليف البرنامج.
  • (في بعض الأحيان يتم ذكر هذه النسبة كنسبة تكلفة/ فائدة، على الرغم من أن الصيغة هي نفسها BCR).

و تعتبر صافي الفوائد هي فوائد البرنامج ناقص التكاليف:

  • صافي الفوائد = فوائد البرنامج - تكاليف البرنامج

يستخدم العائد على الاستثمار الفوائد الصافية مقسومة على تكاليف البرامج:

  • العائد على الاستثمار (٪) = صافي الفوائد/ تكاليف البرنامج × 100

استخدم نفس الصيغة الأساسية في تقييم الاستثمارات الأخرى حيث يتم عادةً الإبلاغ عن عائد الاستثمار كأرباح مقسومة على الاستثمار. عائد الاستثمار من بعض البرامج التدريبية مرتفع. على سبيل المثال، في التدريب على المبيعات والتدريب الإشرافي والتدريب الإداري ، يمكن أن يكون العائد على الاستثمار كبيرًا جدًا، وغالبًا ما يكون أكثر من 100%، بينما قد تكون قيمة العائد على الاستثمار للتدريب التقني والتشغيلي أقل.