تنطوي برامج التدريب على استثمارات كبيرة من حيث الوقت و المال. وبالتالي يصبح قياس العائد على الاستثمار أمرًا بالغ الأهمية. و يسمى تقييم فعالية برامج تدريب الشركات الخاصة بك من خلال التقنيات المثبتة علميًا باسم قياس فعالية التدريب. لتقييم فعالية التدريب، ابدأ بتحديد لماذا، من وما الذي يجب تدريبه، يليه التدريب الخاص.
في هذا العالم التنافسي، حيث لا يوجد شيء ثابت، نواجه ابتكارات جديدة في السوق كل صباح. و تعتبر الابتكارات الجديدة هي أحد الأسباب التي تؤدي إلى تغييرات في أهداف و غايات المنظمة. و تأتي هنا الحاجة إلى إعادة فحص مهارات الموظفين من حيث الكفاءات المتوافقة مع أهداف العمل.
ما تفعله المنظمات حيال ذلك هو أنها توفر التدريب لموظفيها. فالتركيز المستمر على التعلم والتطوير يعلم الموظفين الجدد كيفية الارتقاء بمستوى توقعات الشركة و يزود الموظفين الحاليين بفرصة ممتازة لتوسيع قاعدة معارفهم الحالية.
"إذا كنت تعتقد أن التدريب مكلف، فذلك لأنك لا تعرف تكاليف الجهل".
المشكلة هي أن التدريب يُنظر إليه كتكلفة وليس كاستثمار. و في الواقع، فإن التعلم و تطوير مهارات الموظفين تجعل الأعمال التجارية هادفة. و الجزء المثير للاهتمام هو أنها عملية مستمرة تبدأ من اليوم الأول نفسه. يجب أن تكون المشكلة الفعلية في هذا الاقتصاد سريع النمو هي الطرق المختلفة التي توفر بها الشركات التدريب لموظفيها وما إذا كانت فعالة بما يكفي للتأثير على نمو الموظفين وبالتالي تحقيق أهداف العمل.
كيفية قياس فعالية التدريب؟ - النهج التقليدي الذي تتبعه المنظمات
غالبًا ما يتم الترحيب بمصطلح "برنامج تدريبي" بحسرة عند مناقشته في غرفة الاجتماعات. و الهدف من هذه الدورات التدريبية - ومعظم هذه البرامج، في هذا الصدد - هو تعزيز التنفيذ والنتائج. ومع ذلك، تختلف طريقة توفير التدريب بين المؤسسات باختلاف الأهداف والمنتجات والموظفين. و يدعي 68٪ من العمال أن التدريب والتطوير هو أهم سياسة الشركة.

  • تتمثل الخطوة الأولى في اتجاه تدريب الموظفين في تحديد الجمهور الذي يحتاج إلى تدريب وما هو التدريب المحدد الذي يحتاجون إليه. تأخذ معظم الشركات في الاعتبار الدور الوظيفي فقط وبناءًا على ذلك تقوم بإنشاء تقييم واحد للجميع.
  • بمجرد الانتهاء من تحديد الهوية، يتم نقل التدريب الذي يتم بواسطة أساليب معينة مثل المحاضرات (عبر الإنترنت وغير المتصل بالإنترنت)، والأنشطة الجماعية مثل لعب الأدوار والمناقشات الجماعية أو بواسطة الأفلام ومقاطع الفيديو.
  • الخطوة الأخيرة والأكثر أهمية هي قياس فعالية البرامج التدريبية المنفذة والتي تمتنع معظم الشركات عن اتباعها أو تتبع بعض الطرق غير الفعالة التي تشمل مجرد تسجيل رد فعل المتدربين أو شيء من هذا القبيل الذي لا يكون فعالاً بما فيه الكفاية.

طرق تحديد الهوية المذكورة أعلاه ليست كلها متوافقة مع أهداف العمل. إنها مضيعة للوقت والموارد، لأنك لا تعرف بوضوح ما إذا كان الجمهور الذي حضر هو نفس الجمهور المستهدف. أيضًا، أنت لست على علم بالمحتوى المناسب الذي سيتم تدريبه. بالإضافة إلى هذه الطرق لا يمكن ضمان ما إذا كان البرنامج مفيدًا بما يكفي لإشراك الموظفين. إن أفضل استراتيجية لفعالية التدريب تقيس أفضل عائد استثمار على الاستثمارات الضخمة التي تقوم بها الشركة.
و هذه هي الخطوات التي أصبحت جزءًا من النهج التقليدي وليس لها تأثير كبير على الموظفين. كان هناك دائمًا تدريب جيد، لكن من بين العديد من العروض الجيدة بعض العروض التي ليست فعالة إلى حد كبير. هذا هو السبب في أن 40 ٪ من الموظفين ذوي التدريب الضعيف يتركون وظائفهم في غضون السنة الأولى.
هل كنت تعلم؟
تبلغ الخسارة الكلية للأعمال التجارية بسبب التدريب غير الفعال حوالي 13.5 مليون دولار سنويًا لكل 1000 موظف.
"الكمال مستحيل، ما عليك سوى السعي لتحقيق الأفضل". إما أن تقوم بتدريب موظفيك على البرامج التدريبية الأكثر فعالية أو تتعامل فقط مع التدفق. لا فائدة من الاستثمار في شيء لا يضمن النجاح.
الخطوة الصحيحة - ما هي عملية تتبع وتقييم فعالية التدريب؟
"جيل الألفية، متصل اجتماعيًا وعالميًا، أكثر من أي جيل سابق. وهم لا يشككون في ذلك؛ هم فقط يتعلمون ".
- براد سميث
سواء كانت شركة راسخة أو شركة ناشئة جديدة ، فإن تدريب الموظفين هو شيء لا يمكن للمرء أن يتخطاه، لأنه الساحة التي ستساعد المنظمة على النمو وتظل قادرة على المنافسة. ومع ذلك، لا يوجد برنامج تدريب واحد يناسب الجميع. بناءًا على أهداف الشركة والكفاءات المتوافقة والعديد من العوامل الأخرى، هناك معايير معينة يمكن من خلالها اتخاذ القرار الأولي.
تحديد الاحتياجات التدريبية
على عكس الطرق التقليدية للتدريب، يجب أن تبدأ هيكلة البرنامج التدريبي من الخطوة الأولى وهي: تحديد 3-W: لماذا، ومن، وما الذي يجب تدريبه.
دعنّا ننظر في مثال على شركة ABC القائمة على المنتج و التي تأتي بمنتج مدهش وفرق مذهلة تمثلهم. ولسوء الحظ، فإنها غير قادرة على تحقيق ذلك على أكمل وجه. ومع ذلك، اكتشفت اللجنة أن فريق المبيعات التابع لها لا يعمل كما هو متوقع،و لذا فهم بحاجة إلى خضوع القوى العاملة للتدريب عليه. و ليس كل الموظفين بحاجة إلى نفس النوع من التدريب. ويمكن أن يكفي التقييم القائم على الكفاءات المتسقة مع المنظمة حاجة المديرين وإعطائهم فكرة عما يلي:
لماذا التدريب؟
الجميع ليس مثاليًا. معظم الموظفين لديهم بعض نقاط الضعف أو المناطق المظلمة في مهاراتهم في العمل، و لذا فهم يحتاجون إلى تدريب. ويمكن أن تبين التقييمات بوضوح الحاجة إلى التدريب، لأنها تعكس أوجه القصور والكفاءات التي يلزم العمل عليها.
من الذي يجب تدريبه؟
حسنًا، ليس كل الموظفين بحاجة إلى التدريب. كما أنه لا يحتاج جميع الموظفين إلى نفس المستوى من التدريب. و تولد التقييمات تقريرًا كاملاً عن الموظفين الذين يحتاجون إلى التدريب.
ما الذي يجب تدريبه؟
لا يمكن لأي شخص لديه معرفة جيدة بالمنتجات ومهارات العرض التقديمي السيئة أن يكفي لاحتياجات المؤسسة. يجب أن يكون لدى المديرين فكرة واضحة عما يجب أن يكون عليه التدريب كله - ما هي الكفاءات المطلوبة في موظف معين.
هذه التقييمات وحدها كافية لإعطاء صورة للموظفين الذين يحتاجون إلى التدريب وفي أي مجال. لمعرفة 3-W، بعض الأدوات التي يجب على الشركات استخدامها ABC هي:

  • هل كان للتدريب تأثير دائم طويل الأجل على الموظفين؟
  • ما مدى قوة التدريب في مساعدة المشاركين على زيادة التعلم والكفاءات القابلة للتطبيق؟
  • هل يمكن للمتعلمين تطبيق ما تعلموه وتعزيز أدائهم في العمل؟


  • مراكز التقييم والتطوير (AC / DC) - التجديف والإبحار وتسلق الحبل (لا تصدم!). هذه هي بعض التدريبات المغامرة التي تمارسها الشركات من أجل الحكم على الكفاءات. و تركز بشكل أساسي على من أنت وليس ما يمكنك القيام به، إعداد هذه المراكز ليست لعبة طفولية.
  • يبلغ متوسط تكلفة إنشاء وإدارة مركز تقييم 225 جنيه إسترليني لكل مرشح مدعو للمشاركة. ويشمل ذلك اختيار أعضاء موثوق بهم ومؤهلين لفريق التقييم، وتصميم التدريبات والأنشطة والتكاليف الأخرى خارج الموقع. بالإضافة إلى ذلك، لا يوجد تقرير مفصل عن أداء المشاركين.

حسنًا، يعد إعداد مراكز التقييم و التطوير أحد الطرق الفعّالة لتحديد الاحتياجات التدريبية، ومع ذلك، يوجد نهج بديل مختلط يمكن أن يكفي الحاجة بطريقة أكثر تطورًا.
تعتبر مراكز التقييم / التطوير الافتراضية - VAC هي النسخة الإلكترونية التلقائية لمراكز التقييم التي تقوم بها شركات مثل Mettl. إنها طريقة للاختيار أو التطوير المهني على أساس الكفاءات المتوقعة لدور معني. إنها تقدم تقريراً مفصلاً وشاملاً من خلال تقييمه على الجوانب المختلفة وتقييم مدى ملائمة الفرد أو الكفاءة الحالية.
تدرس عملية قياس / تقييم فعالية التدريب:

  • القدرة الإدراكية
  • السمات الشخصية
  • السلوكيات المثبته
  • المعرفة الوظيفية / المهارات

بالإنتقال الى المزايا، يعد هذا عملي تمامًا و مريح و خالي من المتاعب. لا يوجد إعداد خاص مطلوب بخلاف أجهزة الكمبيوتر والاتصال بالإنترنت. يمكن تخصيص محتوى التقييمات بناءًا على إطار كفاءات المنظمة والجمهور المستهدف والسياق. والأهم من ذلك، أنها فعالة من حيث التكلفة وتوفر نتائج آليه بالكامل.
حسنًا، يمكن أن تكون هناك حالات لا يعمل فيها نظام مراكز التقييم و التطوير الافتراضية لوحدها. يمكن أن تتوصل المؤسسة إلى منهجية مختلطة حيث يمكن أن توفر لنا الأنشطة غير المتصلة بالإنترنت عبر المقيِّمين النتائج المطلوبة إلى جانب التقييم عبر الإنترنت.
نهج آخر لتحديد الاحتياجات التدريبية هو عن طريق الاختبارات النظرية التي لديها مرة أخرى بديل تم مناقشته أدناه.
الاختبارات النظرية - لا تزال بعض المنظمات تؤمن بأخذ التقييمات النظرية عندما يتعلق الأمر بتدريب موظفيها. كبشر نتعلم أكثر بشكل قابل للتطبيق من خلال التقنيات التجريبية وننشط من خلال النهوض والتنقل، والربط مع بعضها البعض. نحن كائنات اجتماعية متنقلة وليس المقصود أن نكون عالقين في مناطق العمل مع تدوين الملاحظات.
مرة أخرى، هناك بديل أفضل للاختبارات النظرية التي يمكن أن يكون لها تأثير أكبر:
التقييمات المخصصة - يعتقد معظم أصحاب المصلحة التنظيميين أن الاختبار عالي التخصيص والموجّه بالكامل نحو الشركة يعد حلاً قابلاً للتطبيق لاحتياجاتهم من التقييمات. في هذا العالم الرقمي، يفضل الجميع التقييمات عبر الإنترنت أكثر من تقييمات الورق والقلم.
و تعتبر هذه تقييمات شاملة وموضوعية توفر نظرة ثاقبة لشخصية الموظف الموجهة نحو العمل. تم تصميم هذه التقييمات وفقًا لأدوار الوظيفة المختلفة. وتهدف إلى مساعدة المرشحين على الاستفادة من نقاط قوتهم ومعالجة مجال التنمية لديهم. علاوة على ذلك، هذه التقييمات سهلة الإدارة. و النتائج ليست متحيزة من قبل المراقبين لأنها ذات طابع كمي وموضوعي.
تتمتع الشركات التي تستثمر في تدريب الموظفين بهوامش ربح أعلى بنسبة 24٪ مقارنة بالشركات التي لا تفعل ذلك.
قد يحدث موقف عندما تكون شركة ABC غير متأكدة من فعالية هذه البرامج التدريبية. دعنا نناقش فعالية التدريب.
فعالية التدريب - كيف تقيس فعالية التدريب؟
"التدريب السيء يمكن أن يأخذ الموظفين الجيدين ويدمرهم، مما يتسبب في فرار أفضل الموظفين والباقي يفقدون كل الدافع و الحافز".
عند الحديث عن شركة ABC، إذا قاموا بترتيب برامج التدريب والتطوير، فمن المحتمل أن يعرفوا أهمية تقييم فعالية التدريب وطرق قياس العائد على الاستثمار. فبعد كل شيء، أنت لا ترغب في إنفاق الوقت أو المال على التدريب الذي لا يوفر عائدًا جيدًا.

  1. التقييم المسبق (Pre-Assessment)

أولاً، يتم إجراء تقييم يعطي تقريرًا عن كفاءة كل مشارك عبر مجموعة من الكفاءات الحرجة الخاصة بالكفاءات المطلوبة للنجاح في مكان العمل عبر أدوار وظيفية مختلفة. هذه التقارير ضرورية لأننا لا نستطيع المضي قدمًا حتى يتم العثور على التطابق الصحيح بين المرشح الذي سيتم تدريبه والكفاءة المطلوب العمل عليها.
دعنا نقول أن هناك شركة تتمتع بالخبرة الكافية لتحديد الاحتياجات التدريبية. وبكلمات بسيطة، فإنهم يعرفون من هم الذين سيتم تدريبهم وما هو المطلوب بالتحديد. هناك بعض الشركات التي لديها حل أفضل لهذه الحالات. تشتمل الطريقة المتبعة في مثل هذه الشركات على تقييم مسبق يمكن أن يتنبأ بمكانة الموظف الفعلية وفقًا للكفاءات المتوافقة مع أهداف العمل.

  1. التدريب الفعال (Effective Training)

بمجرد اكتشاف كفاءة 3-W (لماذا، من، ماذا) والموظفين في الكفاءات الحرجة، فإن الخطوة التالية هي الجزء التدريبي. الآن يمكن إجراء التدريب بطرق مختلفة. يمكن أن يكون التدريب في الفصول الدراسية أو التدريب بقيادة المعلم أو قد يشمل أساليب تفاعلية مثل الاختبارات أو دراسات الحالة أو مناقشات المجموعة أو بعض جلسات الأسئلة والأجوبة. يمكن أن يشمل ذلك أيضًا التدريب عبر الإنترنت مثل مؤتمرات الفيديو أو المؤتمرات الصوتية أو الندوات عبر الإنترنت أو برامج التعليم عن بُعد.

  1. ما بعد التقييم - كيفية قياس فعالية التدريب؟ (Post-Assessment - How to Measure Training Effectiveness)

بعد التدريب، يأتي الجزء المتعلق بتقييم فعاليته. لحسن الحظ، توجد بعض المنهجيات المثبتة لقياس فعالية التدريب. باستخدام نموذج كيرك باتريك، مع نهج بسيط من 4 مستويات، يمكن للمرء أن يقيس الفعالية بنجاح.
ما هو نموذج كيرك باتريك لتقييم التدريب؟

  • رد الفعل

يقيس هذا المستوى كيفية استجابة المتدربين للتدريب، وأهمية، وملائمة الإعداد. استخدم المراجعات أو الاستبيانات أو تحدث إلى المشاركين للحصول على ملاحظات صادقة حول تجربة التدريب. يمكن أن يشمل هذا:

  • معرفة ما إذا كان محتوى الدورة التدريبية سهلًا وملائمًا لفهمه.
  • مناقشة نقاط القوة والضعف في البرنامج.
  • السؤال عن النقاط الرئيسية.
  • فهم ما إذا كان البرنامج ناجحًا في مطابقة تصور المتعلم وأسلوب تعلمه.


  • في نهاية هذا المستوى، يجب أن تكون قادرًا على البحث عن أي نوع من الفجوات في المحتوى.


  1. التعلم

في هذا المستوى يمكنك قياس ما تعلمه المتدربون. ما مقدار المعرفة التي اكتسبوها؟ ويمكن أن يشمل ذلك ما يلي:

  • درجات الاختبار وسط وبعد التدريب
  • تقييم مشاريع التعلم المتصلة
  • إكمال الدورة واعتمادها

بعد الاطلاع على هذه المجموعة من المقاييس، يتم التقييم مرة أخرى (من الواضح مع مجموعة محسنة من الاستبيانات) بعد 3 أشهر. ويمكن أن يؤدي ذلك مرة أخرى إلى سد الفجوات وإعلام المتدربين بأنفسهم على نحو أفضل، مما يؤثر على فعالية التدريب.

  1. السلوك

ويشير هذا المستوى إلى كيفية تطبيق المتدربين للمعلومات وكيف أثرت على أدائهم وسلوكهم في العمل. و يأخذ ردود الفعل 360 درجة من المشرفين والأقران و مقدمي التقارير. ويشمل ذلك ما يلي:

  • كيف تم تفعيل التعلم في العمل؟
  • هل من المؤكد أن المتدربين يشاركون قدراتهم ومعرفتهم الجديدة مع زملائهم؟
  • هل يدرك المتدربون أنهم غيروا سلوكهم؟


  1. النتائج

المستوى النهائي يصل الى الجزء المتعلق بسبب القيام بالتدريب. إنه في الواقع يعكس الإختلافات في سلوكيات المشاركين قبل و بعد البرنامج. و يشمل النتائج التي حددتها المنظمة لتكون جيدة لرجال الأعمال و الموظفين. و يمكن أن تشمل النتائج ما يلي:

  • زيادة الإحتفاظ بالموظف.
  • زيادة الإنتاجية.
  • الروح المعنوية المرتفعة.
  • تحسين نتائج الأعمال.

التدريب هو كل شيء عن تحسين الأداء، سواء كان ذلك الفرد أو المجموعة، وبالتالي التأثير على الأداء العام للمنظمة. كل مستوى متتالي هو قياس أكثر دقة مما كان عليه في السابق. وبهذه الطريقة، أجرت شركة ABC البرامج التدريبية وقاست مدى نجاح البرنامج ومدى تأثيره على الموظفين.
الخلاصة
افهم العقبات في البرنامج التدريبي الذي تقدمه لموظفيك. عندما يتوافق التدريب مع الأعمال التجارية و نظام التغذية المرتدة المميز لكل واحد من الشركاء، فإن هذا يساعدك على تحقيق أهداف عملك بنهج أكثر منطقية. الموظفون على جميع المستويات يفهمون التوقعات، ويعملون على الرؤية والقيم، ويدركون ما هو مهم للنجاح على وجه التحديد.