في الأساس، نحن نميل نحو الأشخاص الذين يشبهوننا. إنها الطبيعة البشرية وتتجاوز العمر والجنس والعرق.
يمكن لأشياء مثل الفصل أو الهوايات أو حتى فريق كرة القدم المفضل لدى المرشح التأثير على رأي شخص ما بشأنها.
والأسوأ من ذلك هو أن التحيز اللاواعي قد يكون له تأثير سلبي، حتى قبل أن نلتقي بالمرشح للوظيفة.
كل شيء من طريقة وصف الوظيفة إلى الطريقة التعامل مع السير الذاتية يمكن أن يكون له تأثير خطير على النتيجة النهائية من المرشحين الذين تختارهم للمقابلة.
هل المقابلات عديمة الفائدة؟
أظهرت دراسة أجريت في عام 2000 أن القائمين بالتوظيف يشكلون رأي عن الشخص في أول 10 ثوان من مقابلته ثم يقضون بقية المقابلة في البحث لتأكيد شكوكهم.
إذا كان هذا صحيحًا، فهذا يعني أن 99.4٪ من المقابلة يعتبر مضيعة كاملة للوقت! في الواقع، تقوم شركات أمثال Google و Microsoft الآن بتوظيف وكالات خارجية للتحقق من تحيز التوظيف.
ربما لا تحتاج إلى الذهاب إلى هذا الحد، ولكن من المهم القيام بأقصى ما تستطيع.
لذلك، دعنّا نلقي نظرة على بعض الإرشادات سهلة التنفيذ ...

  1. قيّم نفسك (Assess yourself)

إذا كان لديك القول الفصل في التوظيف، فأنت بحاجة إلى أن تكون واضحًا وصادقًا مع نفسك.
هل لديك أي آراء متحيزة (تبدو غير مؤذية) (على سبيل المثال، الرأي الشائع أن الرجال يعدوا أفضل المديرين والنساء أكثر تعاطفًا، مما يجعلها أفضل لأدوار خدمة العملاء).
يجب أن تتعرف على هذه الآراء حتى تتمكن من العمل عليها. يمكنك حتى إجراء اختبار الرابطة الضمنية لجامعات هارفارد وفرجينيا وواشنطن لتقييم نفسك على هذا النوع من الأشياء. قد تفاجئك النتائج، وقد يكون لها تأثير إيجابي على عملية التوظيف الخاصة بك.
إن التحيز مُدمج في كل ما نقوم به تقريبًا، لكنك لن تراه حتى تبحث عنه.

  1. افحص الوصف الوظيفي الخاص بك بعناية (Check your job descriptions carefully)

يمكن أن يكون للكلمات التي تختارها تأثير قوي على الأشخاص الذين يتقدمون بطلب للحصول على وظيفتك في المقام الأول. قد تكون كلمات مثل "النينجا" و "روك ستار" مألوفة، لكن وفقًا لمجموعة متنوعة من الدراسات، تميل أيضًا إلى منع النساء من التقدم للأدوار الوظيفية.
هذا غريب، أليس كذلك؟
من الواضح أن هناك أكثر من 25000 "عبارة تعد مشكلة" وتشير إلى وجود تحيز جنساني في إعلانات الوظائف. يمكنك تشغيل البرنامج من خلال Textio ومعرفة ما إذا كنت تستخدم أيًا منها.
من المهم تطبيق بعض التفكير الناقد على النتائج، ولكن قد تفاجأ بكيفية تأثير العبارة الضارة على مجموعة المتقدمين.
استخدم لغة مؤيدة للتنوع وستجد أنك تحصل على مجموعة واسعة من طلبات التقدم للوظيفة.

  1. قم بتقييم كل السير الذاتية بنفس الطريقة (Evaluate every CV in the same way)

أظهرت دراسة أمريكية عام 2003 أن المرشحين الذين يحملون أسماء "تشير بوضوح الى أنهم من ذوي البشرة البيضاء" حصلوا على استدعاءات إضافية بنسبة 50٪ لمقابلات العمل في بوسطن وشيكاغو، على الرغم من أن بقية السيرة الذاتية كانت هي نفسها تمامًا.
الآن تغيرت الأوقات، ولكن الدراسة لا تزال مثيرة للدهشة. إنها توضح أنك تحتاج إلى وجود نظام قائم وتسجيل كل سيرة ذاتية بشكل موضوعي وليس ذاتي، لتقليل التحيز في النظام.
لذا، قم بتطوير نظام تسجيل النقاط الذي يأخذ الحقائق الثابتة والواضحة من السيرة الذاتية ويحولها إلى بيانات رقمية، عددية. ستؤدي تلك الخطوة البسيطة إلى إزالة قدر كبير من التحيز من عملية الاختيار.
يمكنك أيضًا اختيار إخفاء الأساسيات مثل الجنس واسم المرشح، ولكن هذا قد يكون معقدًا جدًا للتنفيذ الفعلي ويشمل إزالة الأسماء والصور من السيرة الذاتية.

  1. مواصلة اتباع الارشادات في المقابلة/ الإلتزام بالنص الأساسي في المقابلة (Stick to a script in interviews)

إن إيجاد أرضية مشتركة مع مرشح معين تعد لحظة مروعة، و يفخر الكثير من القائمين بالتوظيف بأنهم قد جعلوا الشخص الذي تجرى معه المقابلة يشعر بالأريحية.
هذا جيد، ولكن إذا قمت بذلك فقط لمرشحين معينين، فإنك تمنحهم تلقائيًا ميزة.
قد لا يبدو التمسك بنص أساسي (بما في ذلك بعض أسئلة كسر الجليد والأسئلة الأسهل) الطريقة الأكثر جاذبية لمقابلة المرشحين، لكنها أفضل طريقة لإزالة التحيز المتأصل في المقابلة.
يجب عليك أيضًا أن تقرر مُقدمًا شكل الإجابة الرائعة و المقبولة و المزعجة لكل سؤال.
أعلم أن هذا سيستغرق بعض الوقت ولكن النتيجة النهائية هي عملية توظيف أكثر شفافية وخالية من التحيز.

  1. استخدم المقابلة عن طريق لجنة متنوعة (Use a diverse interview panel)

يمكن أن تكون المقابلات المستندة إلى اللجنة مخيفة، ولكنها قد تساعد أيضًا في الحد من التحيز المتأصل (إذا اخترت لجنة متنوعة). ببساطة، إذا كان أحد أعضاء الفريق الخاص بك على صلة مع مرشح على المستوى الشخصي، فإنه لا يزال هناك آخرون حاضرون لتحقيق توزان القرار العام حول هذا الشخص.
يجب أن يكون لديك مزيج عادل من الرجال والنساء، والتنوع الثقافي ومجموعة من فئات عمرية مختلفة في اللجنة.
هذا لا يساعد فقط في مكافحة التحيز اللاواعي، بل يساعد أيضًا على كشف وإصلاح أي نقاط عمياء في المقابلات ويستبعد القرارات المتخذة بناءًا على "الشعور الفطري".
و تقوم جوجل في الواقع بإشراك المديرين من مجالات لا علاقة لها تمامًا أيضا، لتوفير طرف "غير مهتم".
يساعد ذلك في منع "حدوث الخطأ" حيث يمكن للمرشح أن يرتبط مع اللجنة حول وظيفة مهمة معينة ولكنه يغفل حقيقة أنه ليس مناسب تمامًا للشركة.

  1. قم بإعداد اختبار المهارات الخاصة بك (Prepare your own skills test)

عندما تطلب من مرشح حل مشكلة ما، أو إكمال مهمة عمل تتماشى مع الدور الوظيفي، فإنك تقوم بتغيير نفسية عملية التوظيف.
لقد حولت التركيز بمهارة من الشخصية والخلفية والتعليم وحتى الخبرة إلى أداء المرشح ومجموعة المهارات.
اختبارات العمل ليست فقط الطريقة الأكثر دقة لمعرفة كيفية أداء المرشح في الوظيفة، بل تمنحك أيضًا شيئًا ما للتركيز عليه بغض النظر عن الجنس والعمر والشخصية.

  1. توظيف وكالة خارجية (Employ an outside agency)

إذا كنت تشك في أن التحيز اللاواعي يمثل مشكلة حقيقية في عملية التوظيف لديك، فإن توظيف وكالة خارجية لتقديم الردود الأولية وتقديم المرشحين المناسبين يمكن أن يكون مفيدًا.
ستظل لديك الكلمة الأخيرة في تعيين المرشح، لكنك ستحصل على مجموعة متنوعة ومختارة من المتقدمين.

  1. وضع أهداف محددة للتنوع (Set specific diversity goals)

يجب أن يكون لدى كل شركة خطة واضحة عندما يتعلق الأمر بالتنوع. تحتاج إلى معرفة أهدافك والعمل نحو تحقيقها تدريجيا.
لا يمكنك تغيير الشركة بأكملها بين عشية وضحاها، ويجب ألا توظف الشخص الخطأ لمجرد وضع علامة في مربع الإختيار. لكن الأهداف الواقعية والمراجعات المنتظمة سوف تحدد أي مشاكل ومجالات تحتاج إلى تحسينها.
الخلاصة
يؤثر التحيز اللاواعي حرفيًا على كل ما نقوم به، ولكن لا يوجد سبب يجعله متفشيًا في شركتك خلال عملية التوظيف.
لذا، من المهم الحفاظ على التوظيف متوازنا قدر الإمكان.