كلية التجارة وأدارة الاعمال
ماجستير إدارة
بحث عن الدوافع و الحوافز
اعداد الباحث:وليد السبروت


المقدمة:
يعتبر العنصر البشري من اكثر العوامل تغيرا وديناميكية في العملية الإنتاجية من العناصر الأخرى ولذلك فان دراسة سلوك الفرد يعتبر نقطة البدء من اجل التعامل معه وفهمه وتوجيهه ودراسة السلوك ترتبط بالأسباب من ورائه أو الدوافع فالإنسان يتأثر بعوامل نفسية واقتصادية واجتماعية وبيئية يصعب التنبوء بها أو السيطرة عليها بالشكل الذي تريده المنظمة أو التحكم بتا بشكل كامل ولذلك فان مهمة بحثنا أو أهدافه فهم ومعرفة اهم نظريات الدوافع ومعرفة الطبيعة الدينامكية للدوافع عند الإنسان من فترة إلى اخرى ومن موقف إلى آخر وكذلك تباين الدوافع من إنسان إلى آخر وفي نفس الوقت الاستفادة منها في مجالات أعمالنا وحياتنا المختلفة أي نقل المعرفة من النظرية إلى التطبيق وذلك من اجل تحقيق الانسجام والتفاعل بين الفرد والمنظمة والسعي من اجل توحيد الطاقات وتوجيهها من اجل تحقيق أهداف المنظمة فالإدارة لها مهمات ثلاثة فكرية وإنسانية وفنية وبحثنا يقع في الدائرة الثانية بل يعتبر جوهرها ولبها فاذا كان العنصر البشري هو العامل الأساسي في زيادة الإنتاج كما وكيفا فان رفع مستوى كفاءته وإنتاجيته يصبح ضرورة هامة ولن يكون ذلك إلا من خلال معرفة خصائصه ودوافعه وآلامه وأفراحه ومعتقداته وبالتالي يمكن القول بان الحوافز تعتبر مدخلا إنسانيا يمكن للإدارة عن طريقه زيادة الإنتاجية ورفع الكفاءة والقيام بالعمل على نحو أفضل .
فإذا كان العنصر البشري هو العامل الأساسي في زيادة الإنتاج كماً وكيفاً فإن رفع مستوى كفاءة هذا العنصر يصبح ضرورة هامة للوصول إلى الكفاية في الوظيفة العامة.
وبذلك يمكن القول بأن الحوافز في الوظيفة العامة تعتبر مدخلاً إنسانياً إذ يمكن للإدارة عن طريقة زيادة الكفاءة وإثارة الرغبة لدى الأفراد وللقيام بعملهم على نحو أفضل.
و من خلال كل هذا نتطرق لطرح الاشكالية التالية:
ما هو مفهوم الحوافز و الدوافع؟ وما هو تأثيرها على المورد البشري داخل منظمات العمل؟ و ما هي العلاقة بين الدوافع و الحوافز؟













المبحث الأول : ماهية الدوافع و الحوافز
المطلب الأول : تعريف الحوافز و الدوافع
أحياناً ما يستخدم مفهوم الحوافز والدوافع على أنها شيء واحد غير أنها في واقع الأمر ورغم ارتباطهم الشديد مختلفان نسبياً. فيما يعبر الدافع Motives عن القوى المحركة في داخل الفرد والتي تكون إتباع سلوك معين لإرضاء حاجاته، فإن الحوافز Incentives تعتبر من عوامل البيئة الخارجية المؤدية إلى إثارة القوى الداخلية لتحقيق الهدف المطلوب.
1. ماهية الدوافع Motivation.
أحد خصائص السلوك الإنساني ويلقي الدافع دوراً مهماً في تحديد وتوجيه سلوك الكائن الحي وبالذات الإنسان، فقد عرفها هيجان " بأنها عملية داخلية بالنسبة للفرد تقوده إلى ممارسة نوع ما من السلوك للاستجابة إلى مطالبه وحاجاته ".
مما سبق يلاحظ بان الدافع Motivation قوة داخلية تدفع الإنسان إلى العمل وفي حالة وضوح المتغير المناسب فإن ذلك سيدفع الأفراد إلى العمل برغبة وحماس وبالتالي سيلتزمون بأداء أعمالهم ويتحسن بذلك أداؤهم.
ومن خلال ذلك نرى أن الإنسان دائماً يستجيب للمؤثرات الداخلية أو الخارجية والتي تؤدي بالتالي إلى رفع مستواه و خفضه فإن معرفة الدافع لا يكفي إذا لم يحقق الإشباع المطلوب ويحقق بالتالي الإشباع عن طريق معرفة الحوافز التي تضعها الإدارة للعاملين لديها ويشترط في تلك الحوافز أن تكون متوافقة مع متطلبات الأفراد بمعنى أن تكون تلك الحوافز إيجابية وتحقق الأهداف من وضعها وذلك بدفع الأفراد إلى الأداء الجيد وارتفاع إنتاجيتهم وإقبالهم إلى العمل[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ].
فالدافع في العمل الوظيفي يمكن أن ينظر إليها على أساس أنها عملية مرحلية ومتعددة تمر بعدة خطوات قبل أن تصل إلى عملية الإشباع والرضا وهي:-
* الخطوة الأولى: ظهور الحاجات والرغبات ودرجة إلحاحها الداخلي الذي يتمثل في التوتر وعدم التوازن لدى الفرد.
* الخطوة الثانية: وتعتبر هذه المرحلة للبحث والاختيار من بين عدة بدائل لإشباع هذه الحاجات.
* الخطوة الثالثة: تأتي هذه المرحلة بعد مرحلة البحث فتحدد في هذه المرحلة الهدف والسلوك المتبع لإشباع الحاجة لدى الفرد.
* الخطوة الرابعة:وهي مرحلة المراجعة والتقويم والربط بين هذه الحاجات.
* الخطوة الخامسة: وهي مرحلة الجزاء ثواباً كان أم عقاباً وتعتمد على نوعية تقويم الأداء المستخدم لإشباع الحاجة لدى الفرد.
* الخطوة السادسة: وهي الخطوة الأخيرة وهي ربط الفرد بين السلوك والجزاء الذي حصل عليه لإشباع الحاجة الأصلية فإذا كانت دورة الدافع هذه قد أشبعت فالنتيجة تكون توازناً ورضاء مع احترام تلك الحاجة الخاصة والموجودة[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ].
فبالإضافة إلى الخطوات السابق ذكرها والتي تمر بها الدوافع هناك عوامل أخرى تلعب دوراً أساسياً في عملية الدوافع مثل:
-الجهد: وتعني الطاقة (الطاقات) التي يبذلها الفرد أثناء تأدية العمل.
-القدرة: وتعني مجموعة الاستعدادات والصفات الشخصية التي تميز بها الفرد مثل الذكاء.
-العوامل التنظيمية: لها دور في التأثير على عملية الدوافع وعلى سلوك الأفراد وأدائهم.
دوافع العاملين بين الواقع والافتراض :
عند الحديث عن الدوافع فانه يصبح من الضروري التذكير إن الافراد لهم عديد من الدوافع تتنافس مع بعضها وليس هناك شخص دوافعه ممثلة تماما مع شخص آخر .. المشكلة إن المديرين يقومون بعمل افتراضات عن دوافع العاملين غالباً ما تكون مختلفة عن دوافع العاملين في الواقع (قامت احدى الدراسات في امريكا بسؤال العمال ما الذي تحتاجونه من عملكم مرتبا تنازليا من 1 إلى 10)
ثم سألوا الرؤساء ماذا تعتقد إن العمال يحتاجون من عملهم فكانت النتيجة :
حاجات العاملون كما ذكروها بانفسهم حاجات العاملون كما ذكرها وؤساؤهم
ظروف عمل جيدة 9 4
الاحساس بما يدور 2 10
الانضباط الذكي 10 7
تقدير الاعمال التي تم انجازها 1 8
اخلاص المديرين للعمال 8 6
اجور جيدة 5 1
الترقية والنمو 7 3
تعاطف مع مشكلاتهم 3 9
الامان الوظيفي 4 2
عمل ممتع 6 5

نستنبط من هذه النتيجة انه من الضروي إن يفرق المدير بين دوافع العاملين في الواقع وبين دوافعهم كما يعتقد هو

الحوافز Incentives:
إذا كان الدافع عاملاً داخلياً يعمل في صدر الفرد، فإن الحافز عامل خارجي يخاطب الدافع ويجذب صاحبه أو يدفعه إلى الاتجاه لسلوك وعمل معين.
فقد عرف الزيادي الحوافز " بأنها مجموعة من العوامل أو المؤثرات التي تدفع الفرد إلى بذل المزيد من الجهد في أداء العمل والامتناع عن الخطأ فيه " ..
كما عرفها اللوزي " بأنها مجموعة القيم المادية والمعنوية الممنوحة للأفراد العاملين في قطاع معين والتي تشبع الحاجة لديهم وترشدهم إلى سلوك معين ".
كما عرفها علي عبد الوهاب " بأنها الأسلوب أو الوسيلة أو الأداة التي تقدم للفرد الإشباع المطلوب بدرجات متفاوتة لحاجاته الناقصة".
وقد عرفها محمد عقلة " بأنها مجموعة العوامل التي تهيؤها الإدارة للعاملين بتحريك قدراتهم الإنسانية مما يزيد من كفاءة أدائهم لأعمالهم على نحو أكبر وأفضل بالشكل الذي يحقق لهم حاجاتهم وأهدافهم وغاياتهم وبما يحقق أهداف المنظمة ".
أو إنها " الوسيلة التي تكفل الاستمرار والنجاح لأية مجهودات مع إتمام الأهداف وترقية مستوى الأداء، فضلاً عن شحن الملكات الفكرية والابتكارية والإنتاجية لدى العمال".
كما عرفها ديل بيتش Dale beach: " بأنها الرغبة الإنسانية في الاستجابة إلى متطلبات المنظمة أو تحقيق رسالتها وأهدافها".
من الملاحظ من عرض المفاهيم السابقة الذكر لكل من الدوافع والحوافز أن هناك ارتباطاً وثيقاً بين كليهما وذلك لأن تحفيز الفرد يبدأ بمحاولة تنسيق دوافعه مع متطلبات عمله.
فالحوافز يجب أن تقوم على دراسة واعية لدوافع العاملين وحاجاتهم المختلفة حيث أن الحوافز والدوافع هي التي ترسم للأفراد اتجاهاتهم وغاياتهم، وتوجيههم إلى تحديد طبيعة العمل الذي يختارون فالحوافز تعد من عوامل جذب من شأنها أن تعزي الأفراد بالالتحاق إلى العمل الذي يشبع ويلبي متطلباتهم وحاجاتهم.
ويمكن هنا اقتراح تعريف شامل للحوافز الإدارية ينبثق مفهومه من التعاريف السابق ذكرها وهو: " أنها مجموعة من العوامل الخارجية التي تهيئها الإدارة للعاملين لديها لإشباع رغباتهم وحاجاتهم وطموحاتهم للارتقاء بأدائهم بهدف تحقيق أهداف المنظمة وأهداف الفرد في آن واحد."
أهمية الحافز في العمل:
لقد احتل موضوع حوافز العمل مكاناً بارزاً منذ بدء الاهتمام بحث الأفراد على العمل بكفاءة مما يكفل الإنجاز الفعال لأهداف المنظمة وتظهر أهمية البيئة الإدارية الجيدة من خلال قدرتها على توفير المناخ الوظيفي المناسب والهادف لزيادة كفاءة الأداء وذلك من خلال التعرف على حوافز العمل.
ويعود الاهتمام بحوافز الموظفين في الفكر الإداري الحديث إلى أواخر القرن الثامن عشر عندما سعى سيتر Siater عام 1789م إلى إيجاد نسبة عمل مريحة تمكن الموظفين من أداء عملهم بشكل جيد ومنذ ذلك الحين فقد توالت جهود الممارسين والباحثين لمعرفة المزيد من تحفيز الموظفين وتزداد أهمية تحفيز الموظفين عند الحديث عن الأجهزة الحكومية نظراً للدور الحيوي الذي تنفرد به الحكومات في تحقيق الرفاهية لمواطنيها.
إن عملية التحفيز ليست عملية سهلة ذلك لإن الإختلافات الفردية لا حصر لها ولأن دافع الفرد في لحظة قد تختلف عنها في لحظة اخرى إن دراسة انواع الشخصيات ضرورة لإن طريقة تحفيز كل فرد تختلف باختلاف نمط الفرد وحوافزه . إن عملية التحفيز هي ربط حاجات المنظمة بحاجات الفرد وربط حاجات الفرد بحاجات المنظمة وذلك عكس المفهوم التقليدي الذي هو تكييف الفرد لمتطلبات المنظمة فالمشلكة الاولى كما يذكر علماء الادارة هي كيف يتم جمع عدد من الافراد كل له قدرته ورغباته ومعتقداته وتجعلهم يتعاونون في نشاط يحقق نجاح المنظمة ورضاهم في نفس الوقت .
و يبين الجدول التالي (انماط الناس )[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]
درجة قصوى درجة متوسطة درجة قصوى
-------------------------------------------------------
1 – الموافقون دائما المعارضون دائما
مع الروساء يعارضون ويرفضون
2-اللائحون( النصوص لها اسبقية دائما) – كاسرو اللوائح
3 – الصاعدون للمركز العليا - الجامدون
4- المعتقدون بالاولوية للعمل - الاولوية للناس
5– المحنكون الذين يعرفون -الجدد يعتمدون التجربة والخطأ
الاساليب الفعالة والابواب المختلفة
6 – المخلصون الذين ينظرون - الغير مكترثين يخصصون
للمنظمة على انها مشكلة شخصية لهم بعض وقت العمل للانجاز فقط
ومنزلهم امتداد لعملهم
7- المفكرون - التنفيذيون
8-الاجتماعيون الانعزاليون



المطلب الثاني : خصائص النظام الجيد للحوافز
لكي يتحقق الهدف من وضع نظام للحوافز فإنه لابد من مراعاة مجموعة من الشروط يجب توافرها لتحقيق ذلك من أهمها:
1- مدى تناسب الحافز مع الدافع الموجود لدى الفرد، فإذا كانت الحوافز المعطاة للعاملين تتفق مع رغباتهم وحاجاتهم من حيث الكم والكيف كلما أدى ذلك إلى زيادة فاعلية نظام الحوافز، إذ أن أي نقص في الحافز سيؤدي إلى عدم تحقيق الإشباع المطلوب الأمر الذي يؤدي إلى استمرار حالة عدم التوازن عند الفرد.
2- أن تعمل الحوافز على ربط الفرد بالمنظمة التي يعمل بها وتفاعله معها وذلك عن طريق تعميق مفهوم ربط الحافز بالأداء الجيد.
3- أن تواكب هذه الحوافز المتغيرات الاقتصادية والاجتماعية والنفسية والحضارية، والتي يمر بها البلد والتي قد تؤثر على سلوك العاملين.
4- أن يتسم نظام الحوافز بالوضوح بالنسبة لجميع العاملين، بحيث يكون لدى كل فرد فكرة واضحة عن نظام الحوافز الموجود في المنظمة التي يعمل بها.
5- أن ترتبط هذه الحوافز ارتباطاً وثيقاً بالجهود الذهنية أو البدنية التي يبذلها الموظف أو العامل في تحقيق الحد الأدنى للأداء والإنتاجية.
6- مرونة نظام الحوافز وعالته حتى يساهم في تحقيق الرضا الوظيفي في مجال العمل، لاسيما وان دوافع ملين في تغير مستمر.
7- أن يركز نظام الحوافز الفعال على إشباع الدوافع الأكثر إلحاحاً لدى الفرد، حيث انها المسيطرة على سلوكه وتصرفاته عن غيرها من الدوافع.
العمل على إيجاد رغبة جديدة، أو زيادة في مستوى رغبة قائمة عند الفرد وذلك عن طريق توفير الحوافز المادية والمعنوية وحسن اختيار أيهما في كل مناسبة

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] عماد الزغلول وعلي الهنداوي، مدخل إلى علم النفس، دار الكتاب الجامعي، العين 2008م

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] صلاح الشنواني: إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية –مدخل الأهداف، مؤسسة شباب الجامعة، الإسكندرية، مصر 1987،

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] د/ كامل بربر، إدارة الموارد البشرية وكفاءة الأداء التنظيمي، مرجع سابق، ص:103