في هذه المرحلة، ربما يمكنك قراءة قانون التمييز في العمل أثناء نومك. أنت تعرف ما يجب عليك تجنبه، بموجب القانون - الدين أو العرق أو الحالة الإجتماعية أو ما إلى ذلك. لكن في الوقت الذي تعمل فيه بالفعل بجد لتجنب التمييز المباشر في عملية التوظيف، هل تسمح لابن عمه الأكثر هدوءًا وغدرًا - التحيز - بالتسلل عبر الباب الخلفي والتأثير على قرارات التوظيف؟
فهم الفرق بين التحيز الواعي واللاواعي (Understand the difference between conscious and unconscious bias)
التحيز جزء من الطبيعة البشرية بدرجات متفاوتة. إنه مجرد تحيز تجاه شيء أو ضد شيء آخر. وعندما يكون التحيز واضحًا أو واعيًا، يكون ذلك واضحًا وصريحًا. إنها أفكار وعبارات مثل:
لا أحب الأشخاص الذين هم _______.
أفضّل الارتباط بالأشخاص الذين _______.
أريد توظيف شخص يفكر مثلي في هذا الموضوع بالذات.
بشكل أساسي، أنه استعداد واضح أن تعترف به (حتى لو كان ذلك فقط لنفسك). من الناحية المثالية، لا تدع هذه الأفكار المتحيزة الواعية تؤثر على توظيفك، ولكن على الأقل إنها كمية معروفة يمكنك الاعتراف بها والعمل عليها.
أمّا التحيز اللاواعي يعتبر أكثر صرامة. فهو تحيز قد لا تدرك أنه لديك ضد الأشخاص أو الأفكار. و يتضمن التحيز اللاواعي افتراضات أو أشياء قد تقبلها كحقيقة دون إدراك أنها قوالب نمطية أو تعميمات. وهذا يشمل أفكار وعبارات مثل:
المرأة ليست جيدة في العلوم الصعبة.
[المجموعة الثقافية] ليسوا عُمالاً جادين.
الرجال ليسوا متعاطفين للغاية.
[المجموعة الثقافية] جيدة في الرياضيات.
أترى كيف تعمل هذه؟ قد تبدو وكأنها مبنية على" كيف يعمل العالم "، لكنها في الواقع افتراضات وتحيزات قد يكون لها علاقة قليلة جدًا بالشخص الفعلي أمامك، و التقدم للوظيفة.
إذا كنت مهتمًا بالتحيزات الخاصة بك و تعرف المزيد حول كيفية عمل هذا التحيز الضمني، فإن اختبار الإنحياز الضمني الذي طورته جامعة هارفارد يمكن أن يلقي بعض الضوء (على الرغم من أنك قد ترغب في أن تكون مستعدًا عقليًا لتعلم بعض الأشياء غير المثالية حول نفسك). وجود تحيز لاواعي لا يجعلك شخصًا سيئًا، أو بالضرورة عنصريًا / متحيزًا جنسيًا / أيا كان. هذا يعني فقط أنك تحتاج إلى القيام بأمرين:

  1. فهم كيف أن التحيزات اللاواعية قد تؤثر على قرارات مثل التوظيف.
  2. التغلب على ذلك للتأكد من أنك تقوم بالتوظيف بالكامل على أساس المؤهلات والملائمة للعمل، وليس الافتراضات.

قد لا يكون جعل التوظيف استنادًا إلى التحيزات غير قانوني (اعتمادًا على ماهية هذا التحيز، وما إذا كان يؤثر على فئة محمية)، ولكن في عالم اليوم المتنوع والأكثر إدراكًا، يمكن أن يضر شركتك و التوظيف الخاص بك تمامًا. أنت لا تريد أن تتأكد من أنك تقوم بتوظيف أشخاص رائعين فحسب، و لكن أيضًا أنك تقوم بعمل جيد من قبل المتقدمين. و يساعدك التغلب على التحيز أيضًا على تنويع موظفيك، وتقديم وجهات نظر جديدة لشركتك.
التحيز هو وظيفة ذات طبيعة إنسانية، مما يعني أنه لن يختفي قريبًا. ولا يمكنك تدريبه أو تجاهله. هذا يعني أنك يجب أن تكون أكثر إبداعًا: تأكد من إخراجه من عملية التوظيف قدر الإمكان. دعنّا نلقي نظرة على بعض الطرق التي يمكنك من خلالها المساعدة في القضاء على - أو على الأقل تقليل - التحيز في هذه العملية.
إعادة التفكير في الوصف الوظيفي الخاص بك (Rethink your job descriptions)
قد لا تفكر في صياغة الوصف الوظيفي كمصدر محتمل للانحياز، لكنه هو المكان الأول الذي يجب أن تبحث فيه. أظهرت الأبحاث أن النساء أقل عرضة للتقدم للوظائف التي لها لغة "خاصة بالذكور" ، والعكس بالعكس (ولو بدرجة أقل). وهذه كلمات قد لا تفكر بها عادةً لجنس أو لآخر ، لكنها تحمل دلالات غير واعية على غرار "الرجال قادة مكافحون و ديناميكيون" و "النساء هن صانعات الإجماع وأعضاء الفريق".
بعض الأمثلة على الكلمات الخاصة بالذكور:

  • مستقل.
  • محفز.
  • قيادي.
  • نشيط.

بعض الأمثلة للكلمات ذات الدلالة عى الإناث:

  • مساعد و داعم.
  • متعاون.
  • صادق.
  • التعامل مع الأخرين.

لا تعد أي من هذه الكلمات سيئة بالنسبة لوصف الوظيفة، في حد ذاتها، ولكن من المهم أن تكون مدركًا للدلالات التي يمكن أن تحملها. إذا كنت مهتمًا بالوصف الوظيفي الخاص بك، يمكن أن يساعدك مفكك شفرة النوع الجنسي للإعلانات الوظيفية هذا على معرفة اللغة التي قد تستخدمها والتي تثبط بعض المتقدمين حتى على التقدم للطلبات.
التوصل لنظام غير شخصي لمراجعة السير الذاتية (Come up with an impersonal resume review system)
وقد أظهرت الدراسات أن السير الذاتية يمكن أن تكون مليئة بفرص التحيز اللاواعي - بدءًا من أعلى الوثيقة. وقد وجد الباحثون أن شيئًا بسيطًا مثل الإسم يمكن التعرف عليه بسهولة كمجموعة عرقية معينة أو نوع الجنس و يمكن أن يؤدي إلى التحيز في قرارات التوظيف. تقوم بعض الشركات بإزالة هذا الإغراء من خلال التأكد من إزالة الأسماء والصور وأي معلومات تعريفية من السيرة الذاتية قبل أن يقرأها مدير التوظيف أو القائم به، ولكن ليس عليك بالضرورة أن تذهب إلى تلك الأطوال. يمكن أن يكون سهلا مثل التأكد من أن لديك نظام التسجيل الذي يضمن لك تقييم السير الذاتية على نفس الملعب. على سبيل المثال: عدد معين من النقاط لمؤهلات تعليمية معينة، أو نقاط معينة لمستويات مختلفة من الخبرة. وبهذه الطريقة، يحصل كل مرشح على درجة تستند فقط إلى ما هو موجود في السيرة الذاتية - وليس على أساس من تعتقد أن الشخص هو.
التوظيف على نطاق أوسع (Recruit more broadly)
أحد أكبر مصادر التحيز في عملية التوظيف ليس عنصريًا أو ثقافيًا أو متعلق بالجنس: بل هو قائم على التعليم. تميل الشركات إلى أن تكون متحيزة تجاه الأسماء الكبيرة في السير الذاتية: ستانفورد، إيفي ليج، وارتون، إلخ. نحن ننجذب نحو هؤلاء لأنهم معروفون جيدًا كمدارس عالية الجودة، لكننا نفكر في الأمر: هل تحتاج حقًا إلى شخص دفع مقابل الحصول على أعلى تعليم، أو هل تحتاج حقًا إلى شخص يجلب مجموعة المهارات المناسبة والخبرة إلى الوظيفة؟ ربما هذا هو الأخير. لا يضمن اسم العلامة التجارية بالفعل جودة مقدم الطلب، لذا افتح عقلك للمدارس الأخرى، وتأكد من أنك تبحث في السياق الكامل. قد تبهرك المرشحة A، التي تضع دبوس جامعة Yale على سترتها، ولكن يفوتك أن المرشج B، لديه بعض المؤهلات الرائعة أيضًا.
إذا كان لدى جامعة Yale برنامج رائع لعلوم الكمبيوتر وهذا ما تريده في مرشحك، فقم بإجراء بعض الأبحاث على أفضل برامج علوم الكمبيوتر الأخرى، وابحث عن مرشحين من هذه المدارس أيضًا - المدارس التي قد لا تحتوي على انطباع التسويق الشفهي الذي تمتلكه Ivies. كما هو الحال مع التحيزات الشخصية، وإنشاء نظام نقطة تعتيم الإسم (حيث يتم وزن بعض المؤهلات التعليمية، وليس بالضرورة أسماء المدرسة).
وضع المعايير الخاصة بك مقدمًا (Set your criteria up front)
قبل قراءة سيرة ذاتية واحدة أو إعداد مقابلة، تأكد من أنك واضح بشأن المعايير التي تريد استخدامها لملء المنصب. حدد توقعاتك بشأن مستوى التعليم والخبرة والمهارات مسبقًا - من الناحية المثالية في الكتابة. إذا كنت تستخدم الموضوع هذا لتقييم المرشحين بالتساوي، فستكون أقل عرضة للسماح لـ"الشعور الداخلي" أو أي أسباب ذاتية أخرى تؤثر على قرار التوظيف.
استمر في التقييم (Keep evaluating)
بمجرد بذل قصارى جهدك للقضاء على التحيز في التوظيف، من المهم أن تراقب العملية للتأكد من أن التحيز لا يتسلل إلى الخلف، وأن جهودك فعّالة. على سبيل المثال، إذا كنت تحاول الحصول على مزيد من التنوع بين الجنسين لدى المتقدمين، لكنك لا تزال تجد أنك تحصل على (أو توظف) مرشحين من الذكور بنفس المعدل كما كان من قبل، فقد حان الوقت للعودة إلى العملية مرة أخرى. هل هناك أي عبارات متحيزة بشكل لاواعي في الوصف الوظيفي؟ هل تعطي أفضلية غير واعية للمرشحين من الذكور على المرشحات من الإناث لسبب تعسفي، أو لسبب مشروع؟ تأكد من أنك صادق في القرارات التي تتخذها ولماذا. وتذكر: ليس الأمر أنك شخص سيء قائم بالتوظيف أو شخص متحامل إذا وجدت أن هذا التحيز قد يؤثر على قرارات تعيينك. نحن جميعًا عرضة للتحيز في وقت أو آخر. ولكن لم يفت الأوان أبدا للاعتراف بالتأثير الذي يمكن لهذه التحيزات أن تحدثه (حتى عندما نعتقد أننا منصفون)، وأن نضع في اعتبارنا كيفية جعل العملية أكثر عدلاً و إنصافًا للجميع.