المقارنة المرجعية للموارد البشرية - قياس ومقارنة سياسات وممارسات الموارد البشرية في شركتك مع سياسات وممارسات الموارد البشرية في الشركات الأخرى.
لماذا تعد مهمة؟
من خلال قياس مجالات مثل التوظيف والاستبقاء، والمكافأة وإدارة الأداء، وإظهار كيفية مقارنتها مع الشركات الأخرى، يكون للوظيفة مقاييس ملموسة لإظهار أدائها لمجلس الإدارة. وقد خلص تقرير صدر مؤخرًا بعنوان قياس رأس المال البشري، من إعداد الموظفين اليوم وديلويت آند توش، إلى أن أكثر من ٤٥% ممن سملهم التقرير يستخدمون شكلًا ما من أشكال المقارنة المرجعية لقياس رأس المال البشري.
هل المقارنة المرجعية مثل مقاييس الموارد البشرية أو بطاقة الأداء المتوازن؟
يمكن إستخدام كل هذه الوسائل لقياس أداء القوى العاملة وتأثير الموارد البشرية، ولكن جميعها تستخدم أساليب مختلفة. فبطاقة الأداء المتوازنة، على سبيل المثال، تعمل على نهج وضع علامة في المربع، في حين تستخدم المقاييس مجموعة من المؤشرات لقياس الأداء. ولعل التقييم المعياري للموارد البشرية هو الأكثر شعبية لأن أي شركة من أي حجم يمكنها القيام بذلك.
فماذا وكيف يمكنني القيام بالمقارنة المرجعية للموارد البشرية؟
يمكنك الاختيار - ولكن تجنب وضع قياس لكل شيء في الأفق لأنه سيقلل من تركيزك. وسوف يقيس المسح المعياري للتوظيف أشياء مثل التكلفة والوقت والسرعة في تعيين مرشح، ويمكن أن تكون عملية التقييم المعياري للتدريب بسيطة مثل حساب عدد أيام التدريب لكل موظف. وتشمل المجالات الشائعة الأخرى للمقارنة المرجعية قياس معدلات الاستبقاء أو التغيب. نموذجيًا، يتم إستخراج الإحصاءات المتعلقة بهذه المجالات تلقائيا من نظام الموارد البشرية، ولكن حتى أحدث إصدارات تطبيقات البرامج الرئيسية لا يمكنها دائمًا إدارة هذا. قد تحتاج البيانات أحيانًا إلى الرسم يدويًا.
بمجرد جمع البيانات، ستحتاج إلى شيء لمقارنتها به، وتتوفر قواعد بيانات تحتوي على مقاييس من مجموعة من المؤسسات. معهد ساراتوجا على سبيل المثال هو الرائد في جميع أنحاء العالم في قياس الموارد البشرية وقد قدم نظام تشخيص القوى العاملة الجديد الذي يدعي "خريطة الحمض النووي للشركات".
تأكد من اختيار نوع المؤسسات المناسب لمقارنتك به أو يمكنك الحصول على صورة مشوهه تمامًا لأدائك. يسعى العديد من المتخصصين في الموارد البشرية إلى تحقيق "معايير عالمية المستوى"، ورغم أنه من المثير للإعجاب أن نستهدف مستوى عاليًا، يجب أن تكون واقعيًا في إختيار معايير المقارنة. وقد شكلت بعض القطاعات مجموعاتها الخاصة للمعايير المرجعية، مثل الحكومة المحلية، وقوات الشرطة، والتعليم العالي، والشركات القانونية، حيث تتوفر لكل منها مجالات رئيسية للمعايير التي تعالج القضايا التي تواجهها.
يمكن أن تكون المقارنة المرجعية من قسم لآخر مفيدة أيضًا. و قد تتفوق وحداتك الأفضل أداءًا على متوسط الشركة، وقد يساعد رفع مستوى كل فرد داخليًا على هذا المعيار على تحسين الأداء. و ستقابل أيضًا بمقاومة أقل من المديرين. سواء كان ذلك داخليًا أو خارجيًا، من المهم عدم رؤية المقارنة المرجعية للموارد البشرية كحل - فهي تقيس الأداء ولكنها لا تقدم إجابات عن سبب انخفاض نسبة الاحتفاظ و الإستبقاء الخاصة بك عن منافسيك.
لذلك يجب أن تكون هناك استراتيجيات وراء القياس الذي يمكّنك، على الأقل، من استخدام المقارنة المرجعية كمؤشر "أين أنت الآن" يمكن البناء عليه.
فيما يلي قائمة مرجعية بالنقاط الرئيسية التي يجب مراعاتها.

  • تقييم قدرات جمع البيانات الخاصة بك ومراجعة إذا لزم الأمر
  • تأكد من استخدام المقارنات المناسبة
  • تعرف على أي مجموعات مرجعية خاصة بقطاعك
  • تذكر أن التقييم المعزول لن يجعل الموارد البشرية استراتيجية أو مبتكرة وخلاقة
  • لا تضع افتراضات حول الإحصاءات والنسب

أين يمكنني الحصول على مزيد من المعلومات؟
الكتب:

  • فحص صحة الموارد البشرية (The HR Health check): تقييم ممارسات إدارة الموارد البشرية عبر المملكة المتحدة وأوروبا، للمؤلفين كريس بروستر وإلين فرندال
  • بطاقة تقييم الموارد البشرية (The HR Scorecard): ربط الناس والاستراتيجية والأداء بواسطة ديفيد أولريش ومارك هاسيلد وبرايان بيكر.

مواقع الويب:

  • www.saratogainstitute.com - المنظمة التي تدعي أنها اخترعت معايير الموارد البشرية.
  • www.ipma-hr.org - يوفر قاعدة بيانات تفاعلية حيث يمكن للمستخدمين تخصيص البيانات المرجعية.
  • www.theworkfoundation.co.uk - لديه عدد كبير من التقارير والكتب حول هذا الموضوع.
  • www.ep-first.com - موقع في الولايات المتحدة حيث يمكنك تنزيل أو شراء نسخة ورقية من تقرير فعالية المؤشر العالمي للموارد البشرية الأوروبي.
  • www.watsonwyatt.com – لديه الكثير من التقارير والوثائق المجانية.

التقارير:

  • القياس
  • قيمة رأس المال البشري من قبل الموظفين اليوم وشركة ديلويت آند توش.


دراسة حالة Greig Aitken بشأن التقييم في رويال بنك أوف سكوتلاند
يرأس Greig Aitken استراتيجية الموارد البشرية ووظيفة التخطيط لمجموعة رويال بنك أوف سكوتلاند ، حيث تشمل مسئولياته قياس رأس المال البشري والاستراتيجية واتصالات الموارد البشرية. إنه يقود مبادرة رئيسية لقياس رأس المال البشري عبر المجموعة.
لماذا قررت إجراء المقارنة المرجعية للموارد البشرية في مجموعة رويال بنك أوف سكوتلاند (RBSG)؟
لقد أدركنا أن التقييم سيكون مساهمًا رئيسيًا في إستراتيجيتنا الأوسع لقياس رأس المال البشري، والتي تسمح لنا بقياس فعالية وتأثير استثمارات المجموعة في الأفراد والمساعدة في نقل استراتيجية الموارد البشرية الخاصة بنا.
ما هي الوظائف التي تقوم بقياسها؟
منذ عام 2000، نقوم بسحب بيانات الأشخاص الرئيسيين لأكثر من 100000 موظف في جميع أنحاء العالم إلى مستودع بيانات واحد. تُستخدم هذه المعلومات لتتبع المقاييس مثل عدد الموظفين و معدل الدوران والغياب، وتمكننا من تقسيم البيانات إلى مجموعات ذات معنى ووضعها على معلومات الموارد البشرية والأعمال الأخرى.
أين يمكنك أن تحصل على مصدر البيانات المقارنة الخاصة بك؟
نحن نعمل مع مؤسسات التقييم والبحث في أمريكا الشمالية وأوروبا ووضعنا معايير منفصلة لقياس الأداء لكل وحدة من وحدات أعمالنا.
هل ساعد ذلك على تحسين أداء الموارد البشرية؟
بالفعل ساعدت المنظمة في تحديد خط الأساس لأنشطتها وإبلاغ الموظفين بكيفية أداء الموارد البشرية بالنسبة إلى نظرائها.
ما هي النصائح الثلاث التي ستعطيها للمحترفين في مجال الموارد البشرية عند النظر في عملية تقييم الموارد البشرية؟

  • قضاء الوقت في فهم ما هي مشكلة العمل وما تحتاج إلى قياسه وما هي المدخلات التي تحتاج إليها وتنسيق المخرجات التي تحتاج إليها.


  • يختلف قياس البيانات وفقًا للمعايير من حيث الجودة بحيث يمكنك إختيار مصادر بيانات المقارنة الخارجية بعناية، وتأكد من أنك تقارن "التفاح مع التفاح" مع أختلاف التعريفات الفردية بشكل كبير. تحديد المقاييس الرئيسية ذات التأثير الكبير والعمل تنفيذها أولًا.
  • أن تدرك أن القياس يقيس الأداء في الماضي. إذا كان هدفك هو استخدام القياس كأدوات تنبؤية أو تشخيصية، فأنت بحاجة إلى التفكير في دمجها في نهج أوسع لقياس رأس المال البشري يتضمن تقنيات أكثر تنبؤية.