الموضوع: كل ما تريد معرفته عن حقوق المرأة في قانون العمل

كل ما تريد معرفته عن حقوق المرأة في قانون العمل
حقوق المرأة في قانون العمل المصري :

هناك العديد من الحقوق التي ضمنها القانون المصري للمرأة مثل الحق فى أجازه الوضع المدفوعة وساعات الرضاعة وغيرها من الحقوق التي ضمنها قانون العمل المصري.

يكفل قانون العمل المصري (قانون رقم 12 لسنة 2003) عددًا من الحقوق للمرأة المصرية مثل حق الحصول على اجازة وضع مدفوعة الأجر وساعات للرضاعة. الا أن العديد من المواد تمثل شكل من أشكال الوصاية الأخلاقية على النساء فمثلا تحدد ساعات العمل للنساء بينما لا ينطبق الأمر على الرجال في ذات الوقت وتحدد الأعمال المقبولة أخلاقيا وصحيا للمرأة الا أنه لا يتناول ذات الأمر فيما يتعلق بالرجال.

شهدت مصر تعيين أول دفعة قاضيات في العام 2007، وضمت 30 قاضية ثم تعيين 12 قاضية ، وحتى 2015 لم تجرِ أي تعيينات جديدة إلا لأعداد قليلة جدا، ليصل عدد القاضيات الإجمالي إلى 66 قاضية وفق آخر إحصائيات وزارة العدل ، وذلك مقابل 16 ألف قاضٍ في كل الجهات والهيئات القضائية المصرية.


حق المرأة في العمل يقره الإسلام : فالآيات القرآنية التي تجعل العمل جزءاً من العبادة لا تفرق في الخطاب بين الرجل والمرأة. والأحاديث النبوية التي تحض على العمل لم تفرق حسب الجنس. كما لا توجد نصوص قطعية الثبوت والدلالة في القرآن أو السنة النبوية تحدد مجالات عمل المرأة أو تحظر عليها أعمالاً أو مهناً أو وظائف معينة. ومن ثم لا وجود للتمييز في مجال العمل على أساس الجنس من المنظور الإسلامي، وما قد يوجد في هذا الخصوص لا يعدو أن يكون اجتهاداً للفقهاء انقسم حوله الرأي فيما بينهم.

حق المرأة في العمل في القوانين المصرية :

الدساتير المصرية تؤكد المساواة بين المواطنين دون تفرقة بحسب الجنس ، ولذلك لا تميز بين الرجل والمرأة في حق العمل. وجاء دستور مصر المعدل في يناير 2014 ليقرر حق العمل للمواطنين جميعاً على أساس المساواة بينهم ، لا فرق في ذلك بين الرجل والمرأة.

بل إن الدستور كان يلزم الدولة بأن تتخذ التدابير التي يكون من شأنها مساعدة المرأة على الانخراط في مجالات العمل المختلفة ، والتوفيق بين واجباتها نحو الأسرة وعملها في المجتمع.

وتوجد نصوص في قوانين العمل تيسر عمل المرأة وتقدم لها الوسائل التي تساعدها على التوفيق بين واجباتها نحو الأسرة وممارسة نشاطها المهني أو الوظيفي.

أولاً : أحكام تشغيل النساء في قانون العمل: وردت هذه الأحكام في الفصل الثاني من الكتاب الأول من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 ، وهي تمثل حماية للمرأة، وأهمها الأحكام التالية:

أ- المساواة بين الرجل والمرأة في أحكام التشغيل : وضعت المادة 88 من قانون العمل المبدأ العام في حقوق المرأة في مجال العمل، وهو مبدأ المساواة، فنصت على ما يلي:

( تسري على النساء العاملات جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال دون تمييز بينهم متى تماثلت أوضاع عملهم ).

ب- الأعمال التي يحظر تشغيل النساء فيها : الأصل أن تعمل المرأة في جميع الأعمال دون تمييز. لكن القانون يأخذ بمبدأ التمييز الإيجابي لصالح المرأة، فيحظر تشغيل النساء في الأعمال الضارة بهن صحياً أو أخلاقياً، وكذلك بعض الأعمال الأخرى التي لا يجوز تشغيل النساء فيها مطلقاً. (م 90 من قانون العمل).

وقد صدر قرار وزير القوى العاملة رقم 155 لسنة 2003 بشأن تحديد الأعمال التي لا يجوز تشغيل النساء فيها، وتشمل ثلاثين عملاً معظمها من الأعمال الشاقة أو الضارة بصحة المرأة، أو التي تضر بالمرأة من الناحية الأخلاقية (انظر المادة الأولى من القرار الوزاري).

وقد يرى البعض أن حظر تشغيل المرأة في هذه الأعمال يحد من فرصها في العمل، ويسهم في زيادة نسبة البطالة لدى النساء. لكن الحقيقة أن التمييز في خصوص هذه الأعمال لا يمكن اعتباره تمييزاً ضد المرأة، وإنما هو تمييز من أجل حماية المرأة. وقد نصت المادة 10 من إعلان القضاء على التمييز ضد المرأة لسنة 1967 على أنه ( لا تعتبر تدابير تمييزية تلك التدابير التي تتخذ لحماية المرأة، في بعض أنواع الأعمال، لأسباب تتعلق بصميم تكوينها البدني ).

ج – حظر تشغيل النساء ليلاً : مقتضى المساواة الكاملة أن تتساوى المرأة مع الرجل في العمل ليلاً أو نهاراً. لكن مراعاة لظروف المرأة، يقرر القانون عدم جواز تشغيل النساء ليلاً إلا على سبيل الاستثناء، ويصدر الوزير المختص قراراً بتحديد الأحوال والأعمال والمناسبات التي لا يجوز فيها تشغيل النساء في الفترة ما بين الساعة السابعة مساء والسابعة صباحاً (م 89 من قانون العمل).

قرار وزير القوى العاملة القرار رقم 183 لسنة 2003 بشأن تنظيم تشغيل النساء ليلاً، وأحكامه :

1- يحظر تشغيل النساء ليلاً في أية منشأة صناعية أو أحد فروعها ما بين الساعة السابعة مساء والسابعة صباحاً (م1).

2- يجوز في الأحوال الاستثنائية تشغيل النساء في هذه الفترة (م 4).

3- لا يسري هذا القرار على العاملات اللاتي يشغلن وظائف إشرافيه إدارية أو فنية (م 5).

4- يشترط لإمكان الترخيص بتشغيل النساء ليلاً في الأحوال الاستثنائية المنصوص عليها أن يوفر صاحب العمل كافة ضمانات الحماية والرعاية والانتقال والأمن للنساء العاملات، ويصدر هذا الترخيص عن مديرية القوى العاملة والهجرة المختصة بعد التحقق من توافر كافة الضمانات والشروط المقررة (م 3).

د – الإعلان عن نظام تشغيل النساء: تنص المادة 95 من قانون العمل الجديد على أنه ( يجب على صاحب العمل في حالة تشغيله خمس عاملات فأكثر أن يعلق في أمكنة العمل أو تجمع العمال نسخة من نظام تشغيل النساء) .

وكان قانون العمل السابق لسنة 1981 يكتفي بعاملة واحدة فأكثر. والهدف من هذا الإلزام هو إعلام المرأة العاملة بالقواعد المنظمة لعملها في المنشأة، وتوعيتها بحقوقها المقررة كي تتمسك بها وتطالب بتطبيقها عند المخالفة.

يجب أن تشمل لائحة نظام تشغيل النساء الذي يجب تعليق نسخة منه :

1- النصوص الواردة في قانون العمل واللوائح والقرارات الوزارية ذات الصلة.

2- نصوص الاتفاقيات الدولية الخاصة بحق المرأة في العمل التي صدقت عليها مصر ونشرت في الجريدة الرسمية، فمن المعلوم أن هذه النصوص يكون لها في مصر قوة القانون الواجب التطبيق باعتبارها جزءاً لا يتجزأ من النظام القانوني للدولة.

هـ – عدم سريان أحكام تشغيل النساء على العاملات في الزراعة : تنص المادة 97 من قانون العمل الجديد على استثناء العاملات في الزراعة البحتة من تطبيق أحكام الفصل الخاص بتشغيل النساء. ويعني هذا الاستثناء أن العاملات في قطاع الزراعة البحتة ( أي زراعة الأرض وجني المحصول) يحرمن من التمتع بالحقوق والضمانات الواردة في الفصل الخاص بتشغيل النساء في قانون العمل.

ثانياً: حقوق المرأة في قوانين العاملين المدنيين بالدولة :

تشمل هذه القوانين بصفة أساسية قانون العاملين المدنيين في الدولة رقم 47 لسنة 1978، والقوانين المكملة له. ويعتبر هذا القانون هو الشريعة العامة للقواعد المنظمة للعمل الحكومي، وينطبق على من تنظم شؤونهم الوظيفية قوانين خاصة في حالة خلوها من حكم لمسألة محددة، مثل رجال القضاء وأساتذة الجامعات …. الخ.

وكانت هذه القوانين تقرر القواعد الخاصة بالأم العاملة في القطاع الحكومي قبل نقلها إلى قانون الطفل. ولا تزال قوانين العاملين المدنيين بالدولة تقرر بعض الحقوق التي تحمي المرأة العاملة في القطاع الحكومي للحفاظ على وحدة الأسرة وتماسكها. من ذلك.

أ- حق الزوج أو الزوجة في إجازة بدون مرتب لمصاحبة الزوج أو الزوجة : إذا رخص لأحدهما في السفر للخارج للعمل أو الدراسة لمدة ستة أشهر على الأقل. ويسري هذا الحكم سواء كان الزوج المسافر يعمل في الحكومة أو القطاع العام أو قطاع الأعمال العام أو القطاع الخاص. ويتعين على السلطة الإدارية أن تستجيب لطلب الإجازة في جميع الأحوال.

ب- كانت المادة 89 من قانون تنظيم الجامعات تخول رئيس الجامعة سلطة منح أو رفض إجازة مرافقة الزوج لأعضاء هيئة التدريس. لكن المحكمة الدستورية العليا بحكمها في القضية رقم 33 لسنة 15 قضائية دستورية بتاريخ 2 ديسمبر 1995 قضت بعدم دستورية هذا النص لإخلاله بمبدأ وحدة الأسرة، وتمييزه بين أعضاء هيئة التدريس بالجامعات وغيرهم من العاملين المدنيين بالدولة الذين يوجب القانون منحهم الإجازة.

ج – لا تميز قوانين العاملين بين الرجل والمرأة في سن الإحالة للتقاعد أو في الحق في مكافأة نهاية الخدمة أو المعاش أو أي استحقاقات مالية أخرى مترتبة على الاستقالة أو التقاعد.

د – كان قانون العاملين المدنيين في الدولة يقرر للمرأة العاملة وحدها إمكانية العمل نصف الوقت المقرر للعمل الرسمي مقابل نصف الأجر المستحق لها. لكن القانون 179 لسنة 2005 سوى بين الرجل والمرأة في هذا الحق.

وهذا الحق قصد منه تمكين المرأة العاملة من التوفيق بين واجباتها الأسرية والتزاماتها المهنية والوظيفية. لكن الظروف الاقتصادية قلما تمكن المرأة من الاستفادة من هذا الحق، لأنه يحرمها من نصف راتبها. ونأمل بعد تحسن الظروف الاقتصادية للمجتمع أن يتبنى المجلس القومي للمرأة الدعوة لمنح المرأة الحق في العمل نصف الوقت مقابل كامل الأجر، وحينئذ يمكن أن تنجز المرأة في نصف الوقت الذي تعمله قدر ما تنجزه خلال ساعات العمل الكاملة في الوقت الحاضر، لشعورها بتكريم المجتمع لها وحرصه على توفير الوقت الذي تخصصه لأسرتها، تقديراً لدورها الاجتماعي، الذي لا يقل أهمية عن مساهمتها الوظيفية .

هـ- لا يوجد نص في أي قانون من قوانين العاملين المدنيين في الدولة أو القوانين الخاصة ببعض طوائف العاملين يشترط أن يكون المتقدم للوظيفة العامة من الرجال .

ثالثاً: حقوق الأم العاملة : كانت حقوق الأم العاملة موزعة بين قوانين العاملين المدنيين في الدولة وقانون العمل. ونظراً لتعلق هذه الحقوق بالطفل قدر تعلقها بحماية الأم العاملة، رؤى جمع حقوق الأم العاملة في قانون الطفل في الفصل الثاني من الباب الخامس تحت عنوان ( في رعاية الأم العاملة ) . وأهم أحكام هذا الفصل ما يلي:

أ- الحق في إجازة الوضع : هي إجازة موحدة لكل العاملات ، نصت عليها المادة 70/1 من قانون الطفل: ( للعاملة في الدولة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص، سواء كانت تعمل بصفة دائمة أو بطريقة التعاقد المؤقت، الحق في إجازة وضع مدتها ثلاثة أشهر بعد الوضع بأجر كامل، وفي جميع الأحوال لا تستحق العاملة هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها ).

ويلاحظ ان النص السابق قد قرر مكتسبات جديدة للمرأة العاملة لم يكن منصوصاً عليه في القوانين السابقة.

1- وحد القانون بين العاملات في جميع القطاعات وسوى بينهن في مدة الإجازة.

2- لم يشترط القانون مضي مدة معينة على التحاق العاملة بالخدمة حتى تتمتع بإجازة الوضع، كما شمل العاملة بطريق التعاقد المؤقت، أياً كان تاريخ التحاقها بالعمل.

3- وحد القانون عدد مرات استحقاق إجازة الوضع فجعلها ثلاث مرات طوال مدة الخدمة. وقبل ذلك كانت قوانين العاملين في الدولة تجعلها ثلاث مرات وقانون العمل يخفضها إلى مرتين فقط.

4- استحقاق الإجازة يكون بعد الوضع، وبذلك تفادى القانون إلزام العاملة بتقديم شهادة طبية بالتاريخ المرجح للولادة.

5- قرر القانون جعل إجازة الوضع بأجر كامل. وكان قانون العمل يقرر حصول العاملة على “تعويض” وليس أجراً كما يقرر قانون الطفل.

ب- حظر فصل العاملة أثناء إجازة الوضع :

نصت على ذلك المادة 92 من قانون العمل، وتلك ضمانة هامة للمرأة التي تستفيد من إجازة الوضع حتى لا تكون الإجازة المقررة لحمايتها سبباً في إنهاء خدمتها. ولا يجوز إنهاء خدمة العاملة أثناء إجازة الوضع ولو ثبت اشتغالها خلال الإجازة، فكل ما يترتب على العمل خلال إجازة الوضع من أثر يتمثل في حرمان العاملة من حقوقها المالية عن مدة الإجازة أو استرداد ما حصلت عليه، مع إخضاعها للمساءلة التأديبية. وقد قصد القانون من هذا الحكم الأخير حماية المرأة من نفسها وحثها على الاستفادة من إجازة الوضع في الراحة ورعاية وليدها.

ﺠ- تخفيض ساعات العمل للمرأة الحامل :

طبقاً للمادة 70/2 من قانون الطفل “تخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتباراً من الشهر السادس للحمل، ولا يجوز تشغليها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الولادة”.

يترتب على هذا النص مزايا للمرأة العاملة الحامل :

1- التزام صاحب العمل بالتخفيض في ساعات العمل، ويحظر عليه تشغيل الحامل ساعات عمل إضافية خلال المدة المحددة في النص ولو برضائها.

2- التخفيض يكون اعتباراً من الشهر السادس للحمل. ونأمل أن يكمل المشرع هذه الميزة، فيجعل التخفيض منذ بداية الحمل بناء على شهادة طبية تثبت وجود الحمل. فالغالب أن تكون المرأة أكثر احتياجاً للراحة في بداية الحمل.

3- لا يترتب علي تخفيض ساعات العمل أي تخفيض في الأجر، فهذا تمييز إيجابي للمرأة العاملة الحامل.

د- حق العاملة المرضعة في فترة راحة إضافية:

نصت على هذا الحق المادة 71 من قانون الطفل ( يكون للعاملة التي ترضع طفلها خلال السنتين التاليتين لتاريخ الوضع – فضلاً عن مدة الراحة المقررة – الحق في فترتين أخريين لهذا الغرض لا تقل كل منهما عن نصف ساعة، وللعاملة الحق في ضم هاتين الفترتين، وتحسب هاتان الفترتان من ساعات العمل، ولا يترتب على ذلك أي تخفيض في الأجر) .

يقرر هذا النص مزايا إضافية للأم العاملة المرضعة :

1- تشمل هذه المزايا العاملة المرضعة في كافة القطاعات الرسمية والخاصة دون تمييز.

2- يثبت هذا الحق للأم العاملة المرضعة طوال السنتين التاليتين لتاريخ الوضع، التزاماً بالنص القرآني ﴿والوالدات يرضعن أولادهن حولين كاملين لمن أراد أن يتم الرضاعة﴾.

3- الحق في الراحة الإضافية للأم العاملة المرضعة هو قدر زائد عن مدة الراحة المقررة للعاملات جميعاً.

4- يجوز ضم الفترتين في راحة إضافية واحدة مدتها ساعة على الأقل.

5- تحسب الراحة الإضافية من ساعات العمل الرسمية، ولا يترتب على التمتع بها أي تخفيض في أجر العاملة المرضعة.

ﻫ- الحق في إجازة رعاية الطفل :

نصت المادة 72 من قانون الطفل على حق الأم العاملة في الدولة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام وفي القطاع الخاص إذا كانت المنشأة تستخدم خمسين عاملاً فأكثر في الحصول على إجازة لرعاية طفلها، وفق الأحكام التالية.

1- عدد مرات الإجازة ثلاث مرات بالنسبة لكل العاملات، ومدة كل مرة منها سنتان، فيكون مجموع مدد إجازات رعاية الطفل ست سنوات طوال مدة خدمة العاملة.

2- لا يشترط تعدد الأطفال لتعدد مرات الحصول على إجازة رعاية الطفل، فيجوز للعاملة أن تحصل على المرات الثلاث للإجازة لرعاية طفل واحد قبل أن يتجاوز عمره الثامنة عشرة، لأنه بعد الثامنة عشرة لن يكون طفلاً.

3- فرق المشرع بين العاملة في القطاع الرسمي والعاملة في القطاع الخاص من حيث الحد الأدنى لعدد العاملين في المنشأة لإمكان تمتع العاملة بإجازات رعاية الطفل. ففي القطاع الرسمي لا يشترط حد أدنى لعدد العاملين، أما في القطاع الخاص فيلزم استخدم خمسين عاملاً على الأقل حتى تستحق العاملة إجازة رعاية الطفل. أما العاملات في منشآت خاصة تستخدم أقل من خمسين عاملاً، فليس لهن الحق في الحصول على هذه الإجازات، وهذا أمر منتقد.

4- فرق المشرع بين الأم العاملة في القطاع الرسمي والأم العاملة في القطاع الخاص من حيث الاستحقاقات المالية خلال إجازة رعاية الطفل. ففي القطاع الخاص تكون الإجازة بدون أجر . أما في القطاع الرسمي فللعاملة حق اختيار أحد أمرين:

الأول : تحمل جهة عملها اشتراكات التأمين المستحقة عليها وعلى العاملة.

الثاني : منح العاملة تعويضاً عن أجرها يساوي 25٪ من المرتب الذي كانت تستحقه في تاريخ بدء كل فترة من الإجازة.

5- يلزم التفكير في تعميم إجازة رعاية الطفل للرجل والمرأة تحقيقاً لمصلحة الطفل والأسرة، فقد يكون عمل المرأة بالنسبة للأسرة أجدى اقتصادياً من عمل الرجل. وقد يرى الزوجان مصلحتهما في أن يحصل الزوج على إجازة رعاية الطفل وتظل الزوجة في عملها، إذا كان دخلها من العمل أضعاف دخل زوجها، فيجب أن يساعدهما القانون على تحقيق تلك المصلحة المشروعة.

و- الحق في الاستفادة من خدمات دار الحضانة :

نصت على هذا الحق المادة 73 من قانون الطفل ، ونظمه قرار وزير القوى العاملة رقم 121 لسنة 2003، على التفصيل التالي:

1- يلتزم صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد بإنشاء دار حضانة، أو أن يعهد إلى دار حضانة موجودة فعلاً بإيواء أطفال العاملات.

2- إذا كانت المنشأة تستخدم أقل من مائة عاملة، فتلتزم بالاتفاق مع المنشآت المجاورة لها على توفير خدمات الحضانة لأطفال العاملات، إما بالاشتراك في إنشاء دار حضانة واحدة لهذه المنشآت، أو أن تعهد إلى دار حضانة قائمة برعاية أطفال العاملات لديها.

3- حدد القرار الوزاري شروط المكان الذي تقام فيه دار الحضانة ومواصفات الدار ذاتها من حيث الموقع والمبنى والسعة والمرافق والتجهيزات والاشتراطات الصحية.

4- حدد القرار الوزاري اشتراكات شهرية تدفعها العاملة للانتفاع بخدمات دار الحضانة، وهي 5٪، 4٪ من أجر العاملة عن طفلين، مع تحمل صاحب العمل باقي النفقات. وإذا زاد عدد الأطفال عن اثنين تتحمل العاملة تكاليف الإيواء الفعلية عن العدد الزائد.

5- لم يفرق القانون في شأن التزامات صاحب العمل بتوفير دور الحضانة لأبناء العاملات بين القطاع الرسمي والقطاع الخاص، ولا مبرر لهذه التفرقة.

منقول للافادة