إن الدور الذي يقوم به موظفو الموارد البشرية في الشركة أكثر أهمية مما يتصور معظم الأفراد. فلا تقتصر مهمة الموارد البشرية على التعامل مع كشوف المرتبات، وطلبات الإجازات فحسب، بل تحافظ أيضًا على ثقافة الشركة والإشراف على دورة حياة الموظف بأكملها. وباختصار، فإن الموارد البشرية تعمل كبوصلة أخلاقية للشركة، بالإضافة إلى الحفاظ على الموظفين مدربين تدريبًا جيدًا وسعداء ومنتجين. و يمكن أن يكون الفهم الشامل لمشاكل وحلول الموارد البشرية أمرًا بالغ الأهمية في نجاح الشركة.
ولكن لا داعي للقول، إن العمل في الموارد البشرية يطرح مجموعة متميزة من التحديات. و عادًة، تأتي هذه التحديات في شكل مشاكل وحلول موارد بشرية عالمية. و عادًة ما يتواجدون في جميع الشركات إلى حد ما، بينما قد تعاني الشركات الأخرى من نقص أكبر في بعض المجالات. في كلتا الحالتين، الأمر متروك لك لمواجهة هذه التحديات مباشرًة وحل هذه المشاكل كلمّا ظهرت.
المشكلات الحالية في إدارة الموارد البشرية (Current Problems in Human Resource Management)
بشكل عام، تنطوي أفضل ممارسات حل المشكلات المتعلقة بالموارد البشرية على نهج ذي شقين. أولًا، يجب عليك وضع خطة مُقدمًا. و يجب أن تتألف هذه الخطة من برامج، و تدريب، وآليات أخرى تقطع المشكلات في مكان العمل عن جذورها. ثانيًا، يجب أن يظل موظفو الموارد البشرية يقظين في جميع الأوقات. بهذه الطريقة، يمكنهم معالجة المشكلات الأكثر ثباتًا مع نمو شركتك. قد تبدو هذه الممارسات شاقة في البداية، لكنها تستحق الجهد الذي تتطلبه.
بعض مشاكل الموارد البشرية عالمية. و هذه هي المشاكل الدائمة التي ستواجهها كل إدارة للموارد البشرية في وقت أو آخر. أمّا مشاكل الموارد البشرية الأخرى أكثر تحديدًا ومحلية. هذه التحديات هي تلك الخاصة بصناعة أو شركة أو مناخ ثقافي شامل. في كلتا الحالتين، الأمر متروك للعاملين في الموارد البشرية للتوصل إلى استراتيجيات مبتكرة لحلها.
في الواقع، يعد حل المشكلات أحد أهم وظائف الموارد البشرية. و إذا لم يتم معالجة مشاكل الموارد البشرية بشكل صحيح، فيمكن أن تخنق الإبتكار، و تخلق خلافات و صراعات واسعة النطاق في الفريق، و تقلل من الإنتاجية. و يعتبر تجنب هذه الصعوبات أمر مهم خاصًة في سوق اليوم شديدة التنافس. لتحقيق النجاح في هذا السوق، يجب أن تعمل شركتك على أعلى مستوى. لذا فإن آخر شيء تحتاجه هو عرض مستمر للصراع الداخلي وغيره من الاضطرابات. و لهذه الأسباب وأكثر تعتبر إدارة الموارد البشرية مهمة للغاية في مكان العمل المعاصر.
الغرض من هذا الدليل هو استكشاف المشاكل الحالية في إدارة الموارد البشرية التي من المحتمل أن تواجهها. أولا، سنتحدث عن التوجه الذي يجب على موظفي الموارد البشرية جلبه لحل هذه المشاكل. ثم سنناقش عددًا من المشاكل المحددة و نقترح طرقًا للتعامل معها.
التخطيط المسبق لإدارة الموارد البشرية الناجحة (Planning Ahead for Successful Human Resource Management)
بعد مناقشتنا الشاملة للمشاكل التي يواجهها الموظفون في العمل، سنلقي نظرة عميقة على موضوع التخطيط المسبق. ليس لدى إدارات الموارد البشرية خيار سوى التعامل مع مشاكل الموظفين على أساس كل حالة على حدة. لهذا السبب يبدأ هذا الدليل بمناقشة طرق حل مشكلات محددة للغاية. لكن التخطيط المسبق ضروري أيضًا لحل مشاكل الموارد البشرية في الوقت المناسب وبطريقة فعّالة.
لذلك بعد أن ناقشنا المشاكل المذكورة أعلاه، سنقوم بوصف بعض أدوات الموارد البشرية الأساسية التي يمكنك إستخدامها لتقليل تكرارها وحدتها مقدما. أولًا، سنتحدث عن أهمية التكنولوجيا في مكان العمل وكيف يمكن للموارد البشرية الاستفادة منها لصالحهم. ثم نختتم الدليل بمناقشة متعمقة للحلول المتعددة الأوجه التي يمكن أن توفرها إستراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين أثناء تقدمك.
معالجة مشاكل وحلول الموارد البشرية (Approaching Human Resource Problems and Solutions)
إن حل المشاكل التي يواجهها الموظفون في العمل يبدأ بالتوجه الصحيح. ويجب على إدارات الموارد البشرية أن تتوقع ظهور مشاكل معينة وأن تكون مستعدة للتعامل معها. قد لا تعرف التفاصيل الدقيقة التي سوف تكون متضمنة، ولكن لا تتفاجأ عندما تظهر المشاكل. بعبارة أخرى، يجب أن تأخذ موضوع مشاكل وحلول الموارد البشرية بجدية. وإلا، فمن المؤكد أنك ستواجه صعوبات كبيرة في الطريق.
و تتطلب مشاكل الموارد البشرية دائمًا الممارسات الصارمة التي ذكرناها أعلاه، ولكنها بالتأكيد ستثبت أنها تستحق ذلك في نهاية المطاف. فبدون اليقظة والجهد البناء الذي تتطلبه مشاكل الموارد البشرية، سوف تتعرض شركتك لمجموعة متنوعة من المشاكل التجارية. ولكن عندما يتم تطبيق هذه الممارسات، سيكون موظفوك في وضع مثالي للتركيز على عملهم ورفع سقف شركتك.
في الأقسام التالية، سنتطرق إلى أحدث القضايا في إدارة الموارد البشرية و سنوضح بالتفصيل الطرق التي يمكنك حلها بها.
المضايقات الجنسية في مكان العمل (Sexual Harassment in the Workplace)
تمثل المضايقة الجنسية في مكان العمل تحديًا دائمًا لأقسام الموارد البشرية. لسوء الحظ، لقد كانت هذه الطريقة لعقود. و لكن، من حسن الحظ أن المجال العام أولى قدرًا أعظم من الاهتمام لذلك في الأعوام الأخيرة. أخلاقيًا، هذا الاهتمام الإضافي هو بالتأكيد شيء جيد. وغني عن القول إنه لا ينبغي لأحد أن يشعر بالمضايقة الجنسية في مكان العمل.
إضافة إلى ذلك، فإن معدل تكرار الإبلاغ عن المضايقات هو المعدل الوحيد الذي ارتفع به وليس الحوادث نفسها. ونتيجة لهذا فإن المضايقة الجنسية بأي شكل من الأشكال أمر لا يمكن أن تسمح به الشركات. هذا إتجاه سنضعه في عمود الفوز للناس من جميع الأجناس، لكنه يمثل الموارد البشرية بعدد من التحديات الجديدة.
يجب على الشركات الآن أن تبذل قصارى جهدها لمنع المضايقات الجنسية في مكان العمل. علاوة على ذلك، يتعين عليهم معالجة هذه الحوادث على وجه السرعة وبصرامة في كل مرة تحدث فيها. وعدم القيام بذلك يمكن أن يؤدي إلى عدد من العواقب السلبية. فالشركات التي لا تتوخى الحذر واليقظة الكافية تفتح أبوابها أمام النتائج السلبية التالية:

  • الدعاوى القضائية وغيرها من الصعوبات القانونية.
  • اتهامات من لجنة تكافؤ فرص العمل.
  • التغطية السلبية في وسائل الإعلام المختلفة.
  • الإضرار بالسمعة العامة للشركة على نحو لا يمكن إصلاحه.

وغني عن القول إن إدارات الموارد البشرية لديها كل الأسباب في العالم لمنع التحرش الجنسي وإبادته في مهده كلما ظهر. دعنّا نُلقي نظرة على كيف يمكن للموارد البشرية القيام بذلك.
أفضل مشاكل وحلول الموارد البشرية لمكافحة المضايقات الجنسية (Best Human Resource Problems and Solutions for Combating Sexual Harassment)
تعد حماية موظفيك من المضايقات الجنسية ضرورة أخلاقية وشرعية على حدٍ سواء. و لقد كُتِبت كتب كاملة عن كيفية الحد من المضايقات الجنسية أو القضاء عليه، ولكن فيما يلي الممارسات التي نقترحها كنقطة انطلاق:

  1. أخذ الشكاوى بجدية و التحقيق فيها قدر الإمكان.
  2. السعي من أجل التنوع في قيادة الشركة وغيرها من مناصب السلطة.
  3. تشجيع الموظفين من الجنسين على التحدث بصراحة إذا شاهدوا حوادث متعلقة بالمضايقات الجنسية.
  4. التعهد بالسرية لضحايا المضايقة الجنسية ولمن يبلغون عنها.
  5. التأكد من أن الجميع على دراية تامة بسياسات شركتك فيما يتعلق بالمضايقات الجنسية. يجب أن تقوم أيضًا بتحديثها عند حدوث أي تغييرات.
  6. نشر هذه السياسات بشكل واضح في جميع أنحاء مكان العمل.
  7. إنشاء قنوات متعددة يمكن للموظفين من خلالها تقديم شكاوى.
  8. تعيين موظف موثوق به من الموارد البشرية للإشراف على معالجة الشكوى من البداية إلى النهاية.
  9. وضع الاجراءات الخاصه بالتحقيق في الشكاوي والتاكد من اتباعها.
  10. التشاور مع محام متخصص في قانون المضايقات الجنسية أثناء التحقيق.
  11. التشاور مع موظفي الموارد البشرية الآخرين قبل اتخاذ أي قرارات نهائية.
  12. إذا أقررت بحدوث مضايقة جنسية، فاتخذ الإجراءات التأديبية المناسبة بسرعة.

مرة أخرى، هذه ليست بأي حال قائمة كاملة. لتوفير الحماية التي يستحقها الموظفون لديك، قم بتثقيف نفسك بشأن موضوع المضايقات الجنسية وتغيير سياساتك وإجراءاتك حسب ما تراه مناسبًا.
قضايا التنوع في مكان العمل (Workplace Diversity Issues)
التنوع هو أحد أكثر الحلول التي يتم الحديث عنها حول مشاكل الموارد البشرية، لكن هذا لا يعني أن إدارات الموارد البشرية لديها معالجة تلقائية لذلك. ومهما بدا مفهوم التنوع بديهيًا، فإن الفهم الحقيقي لذلك يتطلب جهدًا كبيرًا. هذا صحيح بشكل خاص إذا كنت تريد تطبيق مفهوم التنوع من الناحية العملية الواقعية.
يعتبر التنوع موضوع ساخن في كل ركن من أركان الحياة المعاصرة، ومكان العمل ليس إستثناءًا. تسمعون الكثير عن تنوع أماكن العمل والشمول في هذه الأيام. في الواقع، الناس يرمون هذه المصطلحات طوال الوقت. لسوء الحظ، لا يعرفون دائمًا ما تعنيه. لهذا السبب من المهم أن تكون دقيقًا جدًا عند الحديث عن أي من هذه المصطلحات المهمة. أولًا، دعنّا نُلقي نظرة على ما يعنيه التنوع في مكان العمل في الممارسة الفعلية.
ما هو بالضبط التنوع في مكان العمل؟ (What Exactly is Workplace Diversity)
قد يبدو تنوع أماكن العمل كمصطلح غامض إلى حد ما من بعض النواحي، ولكن يمكننا بالتأكيد صياغة تعريف دقيق. أولًا، إن أماكن العمل المتنوعة هي التي تجسد مبادئ الاندماج. وهو يحقق ذلك من خلال تجاوز مجرد قبول الاختلاف عن طريق فهم قيمته وقبول وجهات النظر المختلفة التي يقدمها إلى طاولة المؤتمر. ولعل الأمر الأكثر أهمية هو أن أماكن العمل المتنوعة توفر فرصًا متساوية لجميع الموظفين، بغض النظر عن عرقهم أو لونهم أو جنسهم أو ميولهم الجنسية أو دينهم.
وتتيح هذه الظروف لكل موظف تقديم مساهمات فريدة في مكان عمله وتحسين العلاقات الداخلية والخارجية إلى حد كبير. تساعد هذه العلاقات على ربط الموظفين بالعملاء والمجتمع بطريقة إيجابية. كما أن تنوع أماكن العمل يوفر العديد من المزايا الأخرى. سنناقش هذا في القسم التالي.
مزايا التنوع في مكان العمل (The Benefits of Workplace Diversity)
تعزيز تنوع مكان عملك هو أكثر من مجرد الشيء الصحيح الذي يجب عمله. إنه أيضًا أكثر أهمية من الامتثال البسيط. بالإضافة إلى هذه الأهداف الضرورية، يوفر التنوع المتزايد فوائد ملموسة أيضًا. سنلقي نظرة على هذه المزايا في غضون لحظات. لكن أولاً، من المهم أن تضع في اعتبارك نوع المنافسة التي تواجهها اليوم.
الشركات في قطاع الصناعة - منافسيك - عادًة ما يكون لديها كمية هائلة من الموارد تحت تصرفها. نحن نعيش في اقتصاد يصبح أكثر عولمة مع مرور كل يوم، وهذا يعني أن الشركات لديها مجموعة واسعة من المواهب للاختيار من بينها. للمتابعة، يجب أن تحصل على أقصى استفادة من موظفيك. وإحدى أفضل الطرق لتحقيق ذلك هي استخدام قوة عاملة متنوعة قدر الإمكان.
الآن، إليك عشرة من أهم مزايا القوى العاملة المتنوعة:

  1. وجهات نظر متعددة حول تحديات الشركة.
  2. تحسين التعاون.
  3. زيادة المعرفة بقطاع سوق الصناعة.
  4. عمل جماعي افضل.
  5. حل أكثر فعالية للمشكلات.
  6. حل أكثر فعالية للمشكلات.
  7. بيئة عمل أكثر تحفيزًا.
  8. مستويات متزايدة من الإبداع والابتكار.
  9. أداء أفضل للفريق ككل.
  10. سهولة الدخول إلى أسواق جديدة.
  11. زيادة الإيرادات والأرباح.

يجب أن تمنحك هذه القائمة فكرة جيدة عن كيف يمكن للتنوع في مكان العمل أن يفيد شركتك. الآن، إنها مجرد مسألة تحقيق المستوى الأمثل من التنوع بطريقة متوافقة ومثمرة. في القسم التالي، سنناقش عدة طرق يمكن لإدارات الموارد البشرية إنشاء التنوع في مكان العمل والحفاظ عليه.
تعزيز التنوع في مكان العمل (Fostering Diversity in the Workplace)
الشمول والتنوع من الصفات غير الاختيارية في مكان العمل اليوم. لسوء الحظ، فإن أيًا من هذه الأشياء تأتي من تلقاء نفسها. يجب أن تكون جزءًا صريحًا من بيان مهمة الشركة وعاملاً في قراراتها الجماعية. كما يجب أن تلعب دورًا نشطًا في الممارسات اليومية للأعمال وإجراءات التشغيل القياسية. من أجل مساعدة أقسام الموارد البشرية على تحقيق كل هذا، إليك خمس نصائح لإنشاء التنوع في مكان عملك:

  • تحدث عن التنوع مع موظفيك بشكل متكرر. قم بالتأكيد على المزايا التي تجنيها الشركات عندما يكون لديها مكان عمل شامل.
  • قم بالعمل مع موظفيك لتحديد وتصحيح أي تحيزات غير واعية لديهم
  • افحص سياسات التوظيف والترقية الخاصة بك. تأكد من أنهم لا يمنعون مجموعات معينة من الأشخاص من تحقيق النجاح في شركتك.
  • شجع فريقك على تقدير والاعتراف بقيمة القوى العاملة المتنوعة. اشرح كيف تساعد المهارات اللغوية والمنظورات الدولية الإنتاجية.
  • تأكد من أن جميع الموظفين لديهم خيارات عمل مرنة. يجب أن يشمل ذلك تطبيق سياسات الإجازة نفسها في جميع المجالات.
  • قم بتثقيف نفسك حول الممارسات الثقافية المتنوعة وإجراء التعديلات اللازمة كلمّا أمكن ذلك.
  • اتخاذ إجراءات لحماية جميع الموظفين من التمييز في مكان العمل.

بيئة العمل العدائية (Hostile Work Environment)
فيما يلي سيناريو تناوله كل فرد في مجال الموارد البشرية في وقت واحد أو آخر. تتلقى الشركة شكاوى متعددة حول ظروف عمل الموظف في فترة زمنية قصيرة. ربما يصر الموظفون على أن مشرفهم يتصرف باستمرار بطريقة غير مهنية أو مسيئة. أو ربما تتضمن الشكاوى زميلًا في العمل أو بائعًا أو عميلًا. في أي حال، فإن الشكاوى خطيرة للغاية ولا يجب تجنبها و على الموارد البشرية التحقيق فيها.
العبارة الرئيسية هنا هي " يجب أن". من المتوقع أن يكون هناك قدر معين من الإحباط في العمل كما هو الحال في المكتب العرضي أو الموظف الساخط. ولكن إذا كانت الشكاوى خطيرة بما فيه الكفاية، الموارد البشرية ليس لديها خيار سوى معالجتها بسرعة. ويصدق هذا بصفة خاصة إذا كانت طبيعة الشكاوى تشير إلى وجود بيئة عمل معادية.
إن بيئة العمل العدائية هي واحدة من أصعب المشاكل التي تواجهها إدارات الموارد البشرية. التحدي الأول هو محاولة فك شفرة الشكاوى التي حصلت عليها. هل هي دليل على سوء المعاملة المنهجي في إدارة معينة؟ أم أنها تنشأ عن حوادث معزولة مثل مصادمات الشخصية، أو الجدال، أو ضغوط العمل اليومي؟ في كلتا الحالتين، الأمر يعود إلى الموارد البشرية لمعرفة ما هو أصل المشكلة و الإنشغال بحلها.
في هذا القسم، سنناقش الظروف التي تساهم في بيئة عمل عدائية وكيفية القيام بإصلاحها.
ما هي بيئة العمل العدائية؟ (What is a Hostile Work Environment)
ستحتاج لمعرفة ما هي بيئة العمل العدائية في الواقع قبل البدء في إصلاحها. ولسوء الحظ، تنشأ صعوبات عندما تحاول تحديد بيئة عمل عدائية بعبارات قانونية بحتة. فبعض الولايات لديها تشريعات صريحة تحدد وتحظر بيئات العمل العدائية، ولكن لا توجد مثل هذه القوانين الفيدرالية في الوقت الحالي. وعلى المستوى الاتحادي، فإن أقرب ما يمكن أن نأتي إليه هو قواعد لجنة تكافؤ فرص العمل ضد المضايقات العامة. لهذا السبب نقترح الحصول على المعلومات ذات الصلة من القسم القانوني لشركتك.
في غياب تعريف قانوني محدد، سنعمل من خلال مجموعة من المعايير التي غالبًا ما تستخدم لتصنيف مكان العمل على أنه عدائي. سنحصل على هذه المعلومات خلال دقيقة، لكن أولًا دعنّا نُلقي نظرة على ما لا يشكل بيئة عمل عدائية:

  • عدم الرضا العام.
  • الإزعاج البسيط.
  • حوادث معزولة من الوقاحة المعتدلة.
  • وجود مدير غير فعّال أو سيئ، ما لم تتحول أفعالهم إلى شكل من أشكال المضايقة.
  • زملاء العمل المزعجون أو الكسالى.
  • النزاعات أو الصراعات العرضية.
  • العمل الشاق أو الدفع أالزائد.
  • عدم الرضا العميق عن وظيفة الفرد.

على الرغم من أن أيًا من هذه الأشياء لا يساهم في موقف عمل إيجابي، إلا أن هناك حاجة إلى المزيد لتصنيف مكان العمل على أنه عدائي. كممثل للموارد البشرية، قد ترغب في معالجة بعض أو كل هذه الأشياء، ولكن ليس لأسباب قانونية.
متى تسير الأمور من سيء إلى أسوأ (When Things Go From Bad to Worse)
إن بيئة العمل المعادية حقًا هي البيئة التي تجعل السلوك المسيء أو غير المرغوب فيه دائمًا يشعر الموظفين بالخوف أو عدم الارتياح أو التخويف بحيث يصبح من المستحيل تقريبًا الوفاء بواجباتهم. ومع ذلك، في أي نقطة ينتقل مكان العمل من كونه غير سار و كريهه إلى عدائي؟ مرة أخرى، هذا سؤال شخصي إلى حد ما، ولكن فيما يلي بعض الإرشادات التي يمكن لموظفي الموارد البشرية استخدامها في تقييمهم:

  • يجب أن تميز السلوكيات السلبية ضد فئات معينة من الموظفين.
  • يجب أن يستند هذا التمييز إلى عرقهم أو لونهم أو جنسيتهم أو جنسهم أو دينهم أو إعاقتهم..
  • يجب أن تكون السلوكيات غير مرحب بها. هذا يعني أن الفرد قد يطلب منه إيقاف السلوك الضار ولكنه يرفض ذلك.
  • لا يمكن قصر الإجراءات المعنية على حادث أو حادثين. يجب أن تستمر لفترة طويلة من الزمن وتصبح منتشرة لتصبح معادية.
  • يجب أن تكون الحالة شديدة باستمرار. ويعني ذلك ان علي الشخص المتهم التصرف أو الاتصال علي نحو يكون له تاثير سلبي موضوعي علي عمل الموظف.

سلوكيات محددة تساهم في بيئة عمل معادية (Specific Behaviors that Contribute to a Hostile Work Environment)
وتتناول المبادئ التوجيهية المذكورة أعلاه، في معظمها، شدة وتواتر سلوكيات العمل العدائية. ومع القيام بذلك، يمكننا مناقشة بعض السلوكيات المحددة التي يمكن أن تؤدي إلى بيئة عمل عدائية. وإذا لم تعالج هذه المسألة بفعالية، فإليك بعض الأفعال التي تجعل مكان العمل عدائيًا حقًا:

  • المضايقات اللفظية من خلال التنابز با لألقاب أو النكات غير الملائمة أو أشكال الاتصال المهينة التي يرفض المتنمر التوقف عنها.
  • فصل المشرف للموظف لرفضة التلميحات الجنسية أو مكافأة من يتعاونون معهم.
  • حرمان الموظف من الترقية لرفضه التلميحات الجنسية.
  • عندما يتدخل زميل العمل أو المشرف بشكل دائم في عمل الموظف أو يقوم بتواصل مادي مُعادي معه بشكل متكرر.

إصلاح الضرر (Repairing the Damage)
إذا قام موظف (أو مجموعة من الموظفين) بتقديم شكوى إلى فريق الموارد البشرية لديك بخصوص بيئة عمل معادية، فهناك خطوات يجب أن تبدأ في أخذها على الفور:

  • أخذ كل شكوى على محمل الجد.
  • التحقيق في الشكوى بدقة.
  • خلال مرحلة التحقيق، استمع عن كثب إلى جميع جوانب القصة.
  • إذا ظهر السلوك غير المقبول، فضع عواقب وخيمة للمزيد من الجرائم.
  • ضع خطة لحل المسائل التي هي أساس الصراع.
  • المتابعة مع جميع الأطراف المعنية ومراقبة الموقف حتى يتم حله.

و الشيء الأكثر أهمية هو معالجة الوضع في أسرع وقت ممكن. وبهذه الطريقة، يمكنك مساعدة الجميع على إعادة التركيز على أداء وظائفهم وتجنب إمكانية استنزاف الوقت، والدعاوى القضائية المكلفة. أخيرًا، من الجيد أيضًا اتخاذ إجراءات وقائية لمنع السلوكيات التي يمكن أن تخلق بيئة عمل معادية. للحصول على أفضل النتائج، قم بترتيب دورات تدريبية سنوية أو نصف سنوية واجعل الجميع على دراية كاملة بسياسة سلوك الموظف.
الموارد البشرية والتكنولوجيا في مكان العمل (Human Resources and Technology in the Workplace)
لقد غيرت التكنولوجيا الطريقة التي تعمل بها أقسام الموارد البشرية في أعمالها اليومية.مما غير الطريقة التي يظل بها موظفو الموارد البشرية على اتصال بموظفيهم وتقييم أدائهم. كما غيرت التكنولوجيا أيضًا الطرق التي يخزن بها قسم الموارد البشرية المعلومات المهمة ويحافظ على نظام حفظ السجلات.
اعتمادا على كيفية إستخدام التقنية، فإنه يمكن أن تجعل عمل الموارد البشرية أكثر كفاءة أو أكثر ازعاجًا. وباستخدام التقنية بحكمة، يستطيع موظفو الموارد البشرية العمل بكفاءة أكبر ويضعون أنفسهم في موقع الاستخدام الأمثل لشركتهم. في الأقسام التالية، سوف تقرأ عن كيفية الاستفادة من تكنولوجيا الموارد البشرية بشكل فعّال.
إدارة الوقت والحضور (Time and Attendance Management)
تعد إدارة حضور الموظفين جزءًا مُهمًا من العمل اليومي لأي قسم للموارد البشرية. تحتاج الشركات إلى معرفة مكان تواجد أفرادها وكيف يستخدمون وقتهم. من خلال الإدارة المناسبة للوقت و الحضور، يمكن لأقسام الموارد البشرية القضاء على أوجه القصور الباهظة التكلفة و زيادة إنتاجية الموظفين إلى أقصى حد. و على الرغم من أن هذا قد يمثل مجموعة من المهام الصعبة، إلا أن هناك تكنولوجيا يمكن أن تساعد.
يعد متعقب الحضور أحد أكثر أدوات الموارد البشرية فعالية في هذا الصدد. و استبدلت أجهزة تتبع الحضور الساعات القديمة الخرقاء بأنظمة متطورة تولد وتخزن معلومات الحضور الهامة. بالإضافة إلى ذلك، يمكن تصدير هذه البيانات بسهولة إلى أنظمة الرواتب والقضاء على الأخطاء البشرية التقليدية. يمكن لأجهزة تعقب الحضور أيضًا معالجة أنواعًا أخرى من البيانات و عرضها في عدد من التنسيقات الملائمة.
و تعتبر النتائج النهائية لاستخدام هذه التكنولوجيا رائعة حقًا. توفر أجهزة تتبع الحضور عالية الجودة تكاملًا سهلاً ووصولاً سهلاً وتوليد كشوف رواتب خالية من الأخطاء. يمكن أيضًا تخصيصها لتناسب احتياجات الصناعة لشركتك. إن جهاز تتبع الحضور المناسب ، الذي يتميز بقدر كبير من القدرة على التكيف والدقة وسهولة الاستخدام ، سيقطع شوطًا كبيرًا في تبسيط مهام المراقبة اليومية للموارد البشرية.
الموارد البشرية والاحتفاظ بالموظفين (Human Resources and Employee Retention)
يلعب الاحتفاظ بالموظفين دورًا كبيرًا في نجاح شركتك. في الواقع، لا يوجد ما هو أكثر أهمية من الاحتفاظ بأشخاص ماهرين في الشركة. لقد قضينا الكثير من الوقت في مناقشة مشاكل وحلول موارد محددة، ولكنك سترى قريبًا أن إستراتيجية الاستبقاء الفعالة هي أحد أكثر أصول الموارد البشرية فائدة.
كما ستقرأ في الأقسام العديدة التالية، فإننا نركز كثيرا على الاحتفاظ بالموظفين. السبب؟ لأن إستراتيجية الاحتفاظ بالموظفين الجيدة يمكن أن تساعد في تدمير أسس العديد من المشاكل التي تواجهها إدارات الموارد البشرية في المقام الأول. ورغم أن الاحتفاظ بالموظفين على نحو فعال ليس علاجا بكل تأكيد، فإنه سيساعد على تهيئة بيئة تكون فيها مشاكل الموارد البشرية أقل إحتمالًا. وعلى نحو مماثل، سوف يعمل هذا على تعزيز مستويات العمل الجماعي، والاهتمام المتبادل، والوحدة الضرورية للغاية لحل المشاكل التي تحدث بالفعل.
بعد ذلك، دعنّا نُلقي نظرة سريعة على المزايا الأكثر تحديدًا المتمثلة في إبقاء الموظفين الرائعين مؤهلين.
مزايا الاحتفاظ بالموظفين (The Benefits of Employee Retention)
على المستوى الحدسي، ربما لديك فكرة جيدة جدًا عن سبب أهمية الاحتفاظ بالموظفين. ومع ذلك، فإن التوصل إلى فهم أعمق سيعود بفائدة كبيرة على إدارات الموارد البشرية. إليكم خمس فوائد أساسية للحفاظ على الموهوبين و المحفزين:

  • تقليل الأثر السلبي لارتفاع معدلات دوران الموظفين.
  • تحسين الإنتاجية والأداء بشكل عام.
  • تسهيل توظيف المواهب الجديدة.
  • زيادة معنويات الموظفين.
  • انخفاض التكاليف الإجمالية، لا سيما في مجالي التوظيف والتدريب.
  • ارتفاع الأرباح على المدى الطويل.

بالطبع، هذه ليست سوى عينة صغيرة مما يساعدك الاحتفاظ الجيد للموظفين في تحقيقه. يجب أن يخبرك المنطق السليم البسيط لماذا من الأفضل الاحتفاظ بأشخاص موهوبين لديك. والسؤال الحقيقي الوحيد هو كيف يمكن لأقسام الموارد البشرية تحقيق ذلك بالفعل. سنلقي نظرة على استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين في القسم التالي.
استراتيجيات لارتفاع معدلات الاحتفاظ الموظف (Strategies for High Rates of Employee Retention)
إنه سيناريو بمثابة الكابوس عندما يغادر أحد أفضل موظفيك العمل بشكل غير متوقع. على الفور، ستواجه عددًا من التحديات الصعبة. أولًا، عليك البحث عن بديل مناسب. هذا صعب بما فيه الكفاية في حد ذاته، لكن عليك أيضًا تقليل تأثير تلك المغادرة على موظفيك المتبقين.
ولهذا السبب فإن وضع إستراتيجية شاملة لبقاء الموظفين أمر بالغ الأهمية. فهي لا تساعد في الحفاظ على أفضل الموهوبين لديك فحسب، بل إنها تعمل أيضا على الحد من الفوضى التي تنشأ غالبا ًبعد عمليات مغادرة رئيسية. وتتجاهل إدارات الموارد البشرية في كثير من الأحيان العواقب التي تترتب على عمليات مغادرة الموظفين الرئيسيين. إن إستراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين الجيدة تمنحك قدرًا كبيرا من المساعدة في هذا الصدد. فهي أولًا تقلل من عدد الموظفين الجيدين الذين ينتهي بهم المطاف إلى مغادرة شركتك. وعندما يغادر هؤلاء الأشخاص الرئيسيون، تساعد استراتيجيات الاستبقاء على تخفيف صعوبة الانتقال.
من الواضح أنك تريد الاحتفاظ بأفضل الموظفين لديك قدر الإمكان. ولكن إبقاء الموظفين الموهوبين يمكن أن يكون خادعًا. هناك عدة أسباب للصعوبات التي تنطوي عليها، ولكن يمكن أن تتصدى إستراتيجية الاحتفاظ الجيدة للعديد منها في وقت واحد. نأمل أن تدرك الحاجة إلى استراتيجية فعّالة للاحتفاظ بها الآن. كل ما تبقى هو فهم كيفية إنشاء واحدة.
عناصر استراتيجية الإستبقاء الفعالة (The Elements of An Effective Retention Strategy)
يعتبر الاستبقاء امتدادًا لتوظيف الموظفين وجزءًا مُهمًا في إدارة المواهب الخاصة بك. وهو أيضًا أحد الوظائف الرئيسية في إدارات الموارد البشرية بشكل عام. بعبارة أخرى، مهمة الحفاظ على أشخاص جيديين تقع عليك. و لسوء الحظ، لا يبقى الموظفون مع صاحب عمل واحد بمجرد أنهم فعلوه في السابق.
كيف إذن تعمل الموارد البشرية على الحفاظ على المواهب في مثل هذه البيئة؟ تكمن الإجابة في إنشاء (وصيانة) إستراتيجيات فعالة للاحتفاظ بالموظفين. ورغم أن هذه الاستراتيجيات تتطلب الوقت والجهد والتخطيط المدروس، فلا تستطيع أي شركة أن تتحمل خسارة أصولها الأكثر قيمة.
إن إستراتيجية الاحتفاظ بالموظفين هي مجموعة من السياسات المصممة لتقليل معدل دوران الموظفين والحفاظ على إنتاجيتهم على المدى البعيد. و هناك العديد من الجوانب المختلفة لعامل بيئة العمل في إستراتيجيات الاستبقاء. و سوف نغطي تسعة من أهم عناصر إستراتيجيات الاستبقاء في الأقسام العديدة التالية.

  1. التوظيف الاستراتيجي وإجراءات التوظيف (Strategic recruitment and hiring procedures)

من أجل النجاح، يجب أن تكون إستراتيجية الاستبقاء نشطة منذ بداية فترة عمل الموظف. أولا، يجب عليك توظيف الأشخاص المناسبين و الذين لديهم مجموعات المهارات التكميلية. وهذا يعني تحديد و توظيف المواهب التي تجمع بين الناس بشكل جيد. قد يختلف مزيج المهارات المثالي بشكل كبير حسب إحتياجات شركتك. ولتحقيق ذلك، ينبغي أن تكون الموارد البشرية على اتصال دائم مع رؤساء الإدارات و الأقسام وأن تستمع عن كثب إلى ملاحظاتهم.
و يعد توظيف الأشخاص "اللائقين/ المناسبين" قصة مختلفة. أولًا، يجب أن تفهم أن "الملائمة" ليس له علاقة بالتوافق. ففي بعض النواحي، تعد في الواقع عكس التوافق تمامًا. و هنا فالشخص المناسب هو شخص تتوافق شخصيته مع بقية الفريق وتشترك في القيم الكلية لشركتك. يمكنك تحديد مكان هؤلاء الأشخاص خلال عملية المقابلة. أولًا، إختبار الشخصية البسيط سيساعدك على تحديد ما إذا كان المرشح محقًا في منصبه بالمعنى النفسي.
إن توظيف الأشخاص الذين يشاركونك قيم شركتك هي في الأساس عملية مكونة من جزأين. أولًا، تأكد من أن موظفيك المحتملين لديهم نسخة من قيم شركتك وبيان المهمة. بعد ذلك، استخدم عملية المقابلة لمعرفة ما إذا كان المرشح من المرجح أن يشتري رؤية شركتك. فنحن نسعى جاهدين لتحقيق هذا التوازن من البداية و سيكون الاستبقاء أسهل بكثير.

  1. تأهيل الموظفين الجدد بهدف الاحتفاظ بهم على المدى الطويل (Onboarding new hires with an eye toward long-term retention)

الانطباعات الأولى مهمة، لا سيما في مكان العمل. لهذا السبب، يجب أن تركز الموارد البشرية خلال فترة التأهيل على مساعدة الموظفين الجدد في الحصول على الراحة في أسرع وقت ممكن. اجعل موظفيك يشعرون بالترحيب على الفور من خلال تقديمهم لزملائهم في العمل بشكل صحيح، وإظهارهم حولهم ، وتعريفهم بالإجراءات العامة لشركتك. للحصول على أفضل النتائج، خذ أيضًا الوقت الكافي للقيم المشتركة لشركتك وأظهر لموظفيك الجدد كيفية وضعهم موضع التنفيذ في مكان العمل.
كما أن عملية التأهيل تعد أيضا وقتًا عظيما لإدارة الموارد البشرية لتوجيه الموظفين الجدد على قنوات الاتصال المختلفة في الأعمال. وهذا سيريهم إلى أين يتوجهون للحصول على أي معلومات يحتاجون إليها ويزيد من مشاعر الاستقلال. كل ما في الأمر، التأهيل هو الوقت الذي تحدد نبرة تجربة الموظف الأولية مع شركتك. هذه الفترة الأولية هي عندما يبدأ الموظفون في تكوين تصورات عن مستقبلهم مع شركتك، لذا فمن مصلحتك أن تبدأ بداية جيدة.

  1. التركيز على التدريب والتطوير الوظيفي (An emphasis on training and career development)

فالناس يميلون إلى البقاء في الوظائف التي توفر لهم فرصًا للتقدم. وحتى إذا لم يعتبروا وظيفتهم الجديدة "الوظيفة المقصودة أو المرغوبة"، فإنهم أكثر إحتمالًا للبقاء في المكان إذا حصلوا على نوع من التدريب الذي من شأنه أن يعزز تطورهم الوظيفي. في كلتا الحالتين، ستنجز عدة أمور في وقت واحد من خلال التركيز على تطوير الموظفين في المستقبل.
أولًا، سيعتمدون على مجموعة مهاراتهم و سيكونوا في وضع أفضل لمساعدة شركتك. ثانيًا، سيساعد التدريب المتقدم في الحفاظ على موظفيك الجدد والحفاظ على معنوياتها.باختصار، إن التركيز على التدريب والتطوير الوظيفي يجعل الموظفين أفضل.
في أفضل الأحوال، يتمتع الموظف الرائع بفترة عمل طويلة مع شركتك ويحصد فوائد التدريب مباشرًة. ولكن حتى لو غادر بعد وقت قصير، فإن الموارد التي أنفقتها في تدريبه ستؤتي ثمارها في وقت لاحق. عندما يترك الموظفين وظائفهم، فإنهم حتما يتحدثون عن أصحاب عملهم السابقين. ركز على التطوير الوظيفي لموظفيك وستصبح أكثر جاذبية للمواهب المستقبلية.
يعد التدريب و التطوير الوظيفي مجالان متداخلان، و كلاهما لا يقدر بثمن لإستبقاء الموظف. لذا، يجب أن يبدأ التدريب على الأدوات التقنية الخاصة بشركتك وإجراءات التشغيل القياسية أثناء التأهيل. و في النهاية، يجب أن يمتد هذا التدريب ليشمل الندوات وورش العمل خارج شركتك.
ويتداخل التطوير الوظيفي مع تدريب الموظفين من بعض النواحي، ولكنه أيضًا يختلف عنه. فهو يتضمن توفير فرص للترقي الداخلي بالنسية للموظفين الجدد. بالإضافة إلى ذلك، يجب على الموظفين تعلم مهارات العمل الجماعي التي تجعلهم جذابين في جميع قطاعات الصناعة. ومن المستحسن أن تعمل الإدارات المعنية بالموارد البشرية على تحقيق هذه الأهداف في وقت واحد.

  1. استخدام التوجيه و الإرشاد لتسهيل الإنتقال (Using mentorship to ease the transition)

بغض النظر عن مدى موهبتهم، يواجه بعض الأشخاص صعوبة في الانتقال إلى منصب جديد. هناك الكثير من الأمور لتعتاد علي انه حتى أن أفضل موظفيك قد يواجهون بعض الصعوبات الأولية. تختلف هذه الصعوبات من شخص إلى آخر، لكن برامج التوجيه هي طريقة رائعة لمساعدة الموظفين الجدد على اجتيازهم بسلاسة.
إن الإرشاد و التوجيه في الأساس يعني الجمع بين الموظفين الجدد والموظفين القدامى الذين يمكنهم مساعدتهم على التعود على بيئتهم الجديدة بطريقة غير رسمية. عادًة، يساعد المرشد الموظف الجديد على تطوير علاقات إيجابية مع زملائه في العمل ويعلمهم عن إجراءات العمل القياسية لشركتك. يجب أن يبدأ التوجيه خلال عملية التأهيل، ويفضل أن يتم ذلك مباشرًة بعد أن يبدأ الموظف الجديد بالعمل من أجلك.
الإرشاد و التوجيه يساعد كلا الطرفين. يمنح الموجهين أو المدربين الموظفين الجدد الإهتمام الفردي الذي يحتاجونه ليشعروا بالراحة والاهتمام. كما أنهم يعملون على بدأ إنطلاق التطوير الوظيفي للموظفين الجدد من خلال دمجهم في ثقافة شركتك. و يستفيد المدربين أو الموجهين من أن الموظفون الجدد يوفرون لهم منظورًا جديدًا و يجعلهم يشعرون بمزيد من القيمة للشركة.

  1. توفير تقييمات عادلة ومتسقة للأداء (Giving fair and consistent performance evaluations)

إن تقييمات الأداء المنتظمة هي طريقة رائعة لجعل الموظفين يدركون نقاط قوتهم وحدودهم. كما أنها تظهر أنك مهتم بفرص التنمية والتقدم الفردي لديهم. ربما بنفس القدر من الأهمية، فإن التقييمات المنتظمة تنقل الشعور بالالتزام والكفاءة المهنية. إنها توضح للموظفين أنك على دراية تامة بما يحدث(أو لا يحدث) داخل شركتك وأنك ستبذل قصارى جهدك لجعل الجميع يحصلون على أحدث المعلومات و يكونوا قادرين على القيام بعملهم بشكل جيد.
يجب أن تكون هذه التقييمات عادلة ونزيهة وموحدة. يجب عليهم أيضًا تقييم الأداء وفقًا للأهداف المُحددة مُسبقًا. و سيضمن ذلك فهم موظفيك للمعايير التي ستستخدمها لتقييم أدائهم. كما يساعدك أيضًا على تقديم تعليقات محددة وبناءة لهم.
عند إجراء تقييمات الأداء، يجب أن يكون موظفو الموارد البشرية منفتحين وصادقين و شاملين. وينبغي لهم أيضًا أن يستمعوا إلى ما يتعين على الموظفين أن يقولوه في الرد. وتشمل التقييمات الأكثر فعالية تعليقات بشأن مجالات القوة والضعف على حدٍ سواء. كما أنها تقدم مشورة محددة للغاية حول كيفية تحسين الموظفين لنقاط ضعفهم. وأخيرًا، كثيرًا ما تكون المواعيد النهائية مفيدة للغاية في عملية التقييم. و للحصول على أفضل النتائج، يجب الإصرار على أن يصل موظفوك إلى بعض معايير التحسين في غضون فترة زمنية معقولة.
عندما يعرف الموظفون كيف يفعلون، فهم يفهمون المجالات التي تحتاج الى العمل. كما يبدأون في فهم كيفية الاستفادة من نقاط القوة لديهم لتحقيق التنمية المُثلى. تفيد تقييمات الأداء المنتظمة كلا الطرفين ويمكن أن تلعب دورًا رئيسيًا في التمسك بمواهبك.

  1. تقديم رواتب و مجموعة مزايا تنافسية (Offering Competitive Salaries and Benefit Packages)

يعد توفير مجموعة تعويضات جذابة لأعضاء الفريق أمرًا أساسيًا لأي إستراتيجية فعّالة للاستبقاء. قد يقدر الموظف اليوم أشياء مثل التطوير الوظيفي أكثر مما كان عليه في السابق، ولكن لا تزال مجموعة الرواتب والمزايا التنافسية غير قابلة للتفاوض.
وغني عن القول إن الراتب الجيد ذو أهمية قصوى. ويصدق نفس القول على التغطية الصحية المناسبة ووقت الإجازة أيضا. ولكن لزيادة فرصهم في الحفاظ على الأشخاص الرئيسيين، فإن العديد من الشركات على إستعداد لبذل جهد إضافي. وتوفر هذه الشركات خططًا جذابة للتقاعد و امتيازات أخرى لجعل مكان عملهم أكثر جاذبية.

  1. فتح قنوات الإتصال داخل الشركة (Open channels of communication within the company)

يعد التواصل الجيد أمر لا بد منه على الإطلاق فيما يتعلق بمعدلات الاحتفاظ بالموظفين المرتفعة. فالموظفون لن يبقوا مع الشركة إلا إذا شعروا بأنهم يستطيعون المجيء إليك بأسئلتهم ومخاوفهم وأفكارهم. من المهم أيضًا أن تستجيب بشكل مناسب، لكن كل ذلك يبدأ بخطوط اتصال مفتوحة.
يجب ان تؤسس سابقة للتواصل الجيد من بداية فترة عمل الموظف. بعد ذلك، من المهم اتباع السابقة التي قمت بتعيينها بمتابعة متسقة. وهذا يعني أن موظفي الموارد البشرية يجب أن يتصلوا بأفراد الفريق في أقرب وقت ممكن. للحصول على أفضل النتائج، تجاوز ما هو مطلوب منك رسميًا. بعبارة أخرى، لا تتصل بموظفيك فقط عندما يحدث خطأ ما أو تحتاج إليهم لتحديث نموذج ما. إن التواصل في حد ذاته هو أحد أفضل الطرق لفتح الإتصال وإخبار الموظفين بأنك متاح.

  1. تقدير الموظفين و الإعتراف بهم بإستمرار (Consistent employee recognition)

إنها مجرد طبيعة بشرية - الجميع يريد أن يشعر بالتقدير على العمل الذي يقومون به. وبالنسبة لمعظم الناس، هذا يعني أكثر من مجرد راتب أسبوعيًا. ويعني الاعتراف على أساس ثابت بالإنجازات الكبيرة والصغيرة على حد سواء. كما يعمل الاعتراف و التقدير من جانب المشرفين على تعزيز الشعور بالانتماء. وهذا الشعور بالانتماء هو أحد أهم العوامل في الاحتفاظ بالموظفين وهو بالتأكيد يستحق الوقت الذي يستغرقه إنشاؤه.
لذا اذهب لتقدير موظفيك. يمكنك القيام بذلك من خلال بريد إلكتروني بسيط للتهنئة، أجازة إضافية، أو هدية غير مكلفة. و يميل الناس أيضًا إلى الاستجابة الجيدة للتشجيع والثناء اللفظي. أيًّا كان ما تفعله، تأكد من أن تدع موظفيك يعرفون أنك تلاحظ ما يفعلونه لك ولشركتك بشكل يومي. ففي الواقع هذا أسهل بكثير مما قد يبدو و ستتفاجأ كثيرا بالنتائج.

  1. تقديم تجربة إيجابية لإدارة خروج الموظف عن العمل (Delivering a positive offboarding experience)

كما تلعب عملية الخروج عن العمل دورًا رئيسيًا في استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين. تُعد مغادرة الموظفين جزءًا طبيعيًا من ممارسة الأعمال، لكن لا يزال من مصلحتك الفضلى جعل هذه التجربة إيجابية قدر الإمكان. لغرض استراتيجيات الاستبقاء، قد يساعد ذلك على التفكير في الخروج من العمل من منظورين مختلفين.
أولاً، فكر في الأمور من منظور الموظف المغادر. بغض النظر عن سبب مغادرة الموظف، يمكنك أن تراهن على أنهم سيتحدثون إلى الناس عن كيفية معاملتهم على طول الطريق. من المؤكد أيضًا افتراض أنهم سيتحدثون إلى أشخاص في مجالك حول هذا الموضوع. ولابد أن تكون الآثار و العواقب المترتبة على هذا واضحة إلى حد كبير. يمكن أن يكون لمنظور الموظف المغادر حول كيفية معاملتهم تأثير عميق على قدرتك على الحصول على مواهب عالية المستوى. وهذا التأثير يمكن أن يكون إيجابيًا إذا كنت تدير عملية الخروج من العمل بشكل جيد.
وأخيرًا، غالبًا ما يؤدي رحيل الموظفين الرئيسيين إلى حالة من الفوضى بين الموظفين المتبقين. قد يبدأون بالقلق على مستقبلهم معك أو يصبحون مشتتين أكثر من اللازم. يمكن أن يتضرر الولاء و معنويات الموظفين إذا لم تعالج عملية التأهيل بالطريقة الصحيحة. إن خسارة عضو رئيسي في الفريق أمر سيئ بالقدر الكافي في حد ذاته، ناهيك عن التعامل مع التأثيرات السلبية الأكثر انتشارًا.
نصائح لتنفيذ إستراتيجية فعالة للاحتفاظ بالموظفين(Tips For Implementing an Effective Employee Retention Strategy)
فيما يلي أثنا عشر نصيحة إضافية لإنشاء إستراتيجية الاحتفاظ بالموظفين التي ستقطع العديد من مشاكل الموارد البشرية من جذورها:

  1. اجعل توقعاتك واضحة على الفور و قم بصياغة سياسات واضحة ليتبعها الموظفون.
  2. ابذل الجهود اللازمة لتطوير ثقافة الشركة الداعمة.
  3. انصح الموظفين بتحقيق توازن صحي بين العمل والحياة.
  4. قدم لموظفيك عملًا ذا معنى للقيام به و اشرح كيفية إرتباطه بالرؤية الشاملة لشركتك.
  5. كن عادلًا ومنصفًا في توزيع فرص التدريب الداخلي والخارجي.
  6. تحدى أعضاء فريقك دون إثقال كاهلهم و زيادة الأعباء عليهم.
  7. قم بإجراء مقابلات خروج كلما غادر أحد الموظفين لمعرفة ما الذي يعمل وما لا يعمل لصالح موظفيك.
  8. استمع إلى مخاوف موظفيك وكن مستعدًا للتكيف معها عند الضرورة.
  9. اسمح للموظفين بالعمل في أدوار القيادة بالتناوب.
  10. قم بتقديم و تلقي ملاحظات مستمرة.
  11. انتبه إلى معنويات الموظف واتخذ الإجراءات كلما بدأت في التدهور و الانحفاض.
  12. افسح المجال قليلًا للتسلية و المتعة في مكان العمل.


ولا يمكن المبالغة في التشديد على أهمية الاحتفاظ بالموظفين بصورة فعًالة. إن وضع مثل هذه الاستراتيجية سيساعد شركتك في العديد من المجالات، ليس أقلها مشاكل وحلول الموارد البشرية. لهذا قمنا بتغطية الموضوع بشكل مكثف في هذا الدليل- لنبين لكم أن الجهد المبذول هو أكثر من إستحقاقه على المدى الطويل.
أهمية الموارد البشرية الآن و في المستقبل (The Importance of Human Resource Now and Going Forward)
تعد أقسام الموارد البشرية أكثر أهمية اليوم مما كانت عليه في الماضي، لا سيما في اقتصادنا العالمي شديد التنافس. تضم أقسام الموارد البشرية الميسرين والوسطاء وخبراء الكفاءة الذين يحافظون على إدارة الشركة بسلاسة. و هذا يجعل من السهل معرفة السبب في أن إدارة الموارد البشرية المدربة تدريبًا جيدًا هي واحدة من أكثر الاستثمارات حكمة التي يمكن أن تقوم بها الشركة. فبالإضافة إلى الدور الذي يلعبونه في توظيف الموظفين وتعيينهم وتدريبهم، يساعد موظفو الموارد البشرية أيضًا في حل نزاعات الفريق المحتومة والحفاظ على امتثال الشركات.
إن أقسام الموارد البشرية تشكل أهمية مركزية لكل ما تقوم به الشركة، داخليًا وخارجيًا. فهم يعملون كحلقة وصل بين الإدارة والموظفين مع حماية مصالح شركتهم. ويلعب موظفو الموارد البشرية دورًا أخلاقيًا حاسمًا أيضًا. فهم يحمون الموظفين من المواقف المسيئة المحتملة، ويوفرون التوجيه في الأوقات العصيبة، ويساعدون في الحفاظ على ثقافة العمل الإيجابية.
ستتزايد أهمية إدارات الموارد البشرية فقط في السنوات المقبلة. وسوف تستمر الحاجة إلى العمل الجماعي الفعال في النمو مع توسع الاقتصاد إلى أجزاء مختلفة من العالم، وتعتبر الموارد البشرية أحد المحركات الرئيسية لهذا التعاون الضروري. ولكن كما يقول القول القديم المأثور، تصاحب هذه الأهمية مسئوليات هائلة. سيتطلب هذا الواقع من إدارات الموارد البشرية البقاء في صدارة و مقدمة الأدوات و التقنيات الإدارية الضرورية لبقاء شركاتهم. ونأمل مخلصين أن يثبت هذا الدليل فائدته لإدارات الموارد البشرية الآن و في المستقبل.