إن تحديات الموارد البشرية في الاقتصادات العالمية المتأرجحة اليوم تؤثر على كل جانب من جوانب الأعمال، وهذا يشمل تلبية المتطلبات الاستراتيجية التجارية التنظيمية التي لم تواجهها الإدارات المعنية بالموارد البشرية في العقود الماضية. فتحديات الموارد البشرية الثمانية البارزة التالية - رغم أنها تبدو معقدة – إلا أن لها في الواقع حلول بسيطة نسبيًا للشركات التي لديها برامج الموارد البشرية الصحيحة والثقافات التنظيمية التي تؤكد على القيادة والمشاركة والتنوع والمرونة:

  1. الإحتفاظ بأفضل المواهب (Retaining Top Talent)

تعتبر معظم الشركات أن التوظيف من أهم التحديات التي تواجهها الموارد البشرية، ولكن الاحتفاظ بالموهوبين الذين لديك بالفعل بالتاكيد في مرتبه اعلي من التوظيف العضوي. فالاحتفاظ بالموظفين لا يقلل فحسب من الحاجة إلى العثور على مواهب جديدة بل يوفر أيضًا المواد الخام اللازمة لتشجيع و ترقية الموظفين داخل الشركة للمناصب القيادية.
الحل: إن التركيز على الاحتفاظ بالموظفين يمكن أن يعزز ولاء الموظفين على مدى فترات أطول من العمل وأن يقلل من تكاليف التوظيف والتدريب والتوجيه والتشغيل. وتتضمن إستراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين تعزيز ثقافة الشركة الجاذبة، وإشراك الموظفين في الاتصالات ذات الاتجاهين، وتقديم الحوافز والتقدير، وإظهار الاحترام للعاملين على جميع مستويات عمليات الشركة. على سبيل المثال، تحتفظ العديد من المطاعم بأعلى درجات التقدير للنادلين في صالة المطعم و الطهاة المشهورين، ولكن لا يمكن لأي مطعم العمل بدون ###### الصحون و أجهزة غسل الأواني في العمليات الخلفية. من المهم توفير الاعتراف و التقدير التحفيزي في جميع انحاء مؤسستك وليس فقط للموظفين الذين لديهم اعلي التوصيفات الوظيفية.

  1. جذب أفضل المواهب (Attracting Top Talent)

إن جذب المواهب هو بالتأكيد أحد أبرز تحديات الموارد البشرية، وغالبًا ما تفشل الثقافة الرقمية المتنقلة اليوم في توليد نوع من الولاء المؤسسي الذي ساعد الشركات على الاحتفاظ بالموظفين في الأجيال الماضية. و يعد جيل الألفية عرضة بشكل خاص لدوران الوظائف - لأسباب لا تشمل المال- لأسباب مثل ثقافة الشركة وسمعتها التجارية.
الحل: من خلال إستخدام البرامج الفعّالة والمناسبة للموارد البشرية وأدوات الموارد البشرية، يمكن للشركات إنشاء تواجد جذاب عبر الإنترنت يعرض ثقافة كل شركة وإنجازاتها وقيمها الأساسية. ويمكن للإدارات المعنية بالموارد البشرية أن تساهم بالمساعدة في وضع خطط توظيف إستراتيجية تأخذ في الاعتبار الأهداف التجارية وجهود التوظيف التنافسية. و يعد تعزيز المستويات العالية من مشاركة الموظفين هو الحل الأقوى الوحيد للعديد من تحديات الموارد البشرية بما في ذلك جهود التوظيف. و يمكن لأولئك المسئولين عن التوظيف مشاركة المعلومات مع القائمين بالتوظيف المستهدفين حتى قبل أن يكونوا مستعدين لتغيير الوظائف. ويشمل ذلك الإعلان عن فرص التطوير المهني والأحداث التي ترعاها الشركة ومشاركة الند للند. و يعد تعزيز ثقافة التنوع والشفافية ودعم الأسباب الاجتماعية وممارسات التوظيف الشاملة هي طريقة فعّالة لجذب المواهب العليا.

  1. بناء القادة من داخل الشركة (Building Leaders From Within The Company)

تتضمن التحديات الكبرى جذب المواهب العالية والمحافظة عليها، والطريقة الأسهل للقيام بذلك هي تطوير قادة من داخل الشركة. لقد تم تحديد القيادة عالميًا على أنها واحدة من أهم المبادرات الاستراتيجية للإدارات المعنية بالموارد البشرية، كما أن مديري الشركات وكبار المسئولين التنفيذيين ومديري الموارد البشرية يعملون في مناصب رئيسية لغرس الخصائص القيادية للعاملين الحاليين.
الحل: بناء فرق العمل يخلق فرصًا للعمال لتصعيد وتكثيف الأفكار الجديدة و تولي ملكيتها. يمكن للمديرين بناء قيم قيادية من خلال إظهارها ودعمها وتشجيع أعضاء الفريق على تطوير تلك الصفات القيادية من خلال التدريبات العملية. يمكن للمديرين التنفيذيين الكبار دعم العملية من خلال تمويل خدمات الدعم الإداري ، وتقوم إدارات الموارد البشرية بإدارة هذه المبادرات إلى حد كبير، بما في ذلك برامج التدريب، و التدريب المتقاطع، والفرص التعليمية، وبرامج الشهادات، وفرص قيادة المشاريع الخاصة.


  1. خلق ثقافة صحية تقوم على القيمة للشركات (Creating A Healthy, Value-Driven Company Culture)

تأخذ ثقافة الشركة دورًا متزايد الأهمية في كل جانب من جوانب الأعمال. يركز التوظيف التنافسي اليوم غالبًا على ثقافة الشركة أكثر من تركيزه على الرواتب والمزايا لأن جيل الألفية يعتبرون الثقافة عاملًا رئيسيًا عند تغيير الوظائف. ومن الأمثلة القوية على هذا الاتجاه عمليات شركة جوجل التي تهيمن على صناعة البحث. حيث تتبنى الشركة ثقافة فريدة من نوعها حيث يتمتع الموظفون بمزايا مثل الوجبات المجانية والمكاتب الصديقة للكلاب والصالات الرياضية في الموقع ورحلات الموظفين والحفلات.
الحل: ليس عليك تقديم رحلات إلى الفضاء الخارجي لبناء ثقافة تعتمد على القيمة. تبدأ العملية من خلال تعزيز التواصل في اتجاهين وتطوير طرق لمشاركة الموظفين. اعتمادًا على مجال عملك، قد تعني المشاركة دعم الجمعيات الخيرية المجتمعية أو التغيير السياسي أو تنوع العمل. اسأل موظفيك عن اهتماماتهم الخارجية، وقم بتطوير البرامج التي ترعاها الشركة لدعمهم أو السماح للعمال بمتابعة هذه الأنشطة في وقت الشركة. إذا كنت ترغب في بناء ثقافة موجهة نحو الفريق، فقم بتمكين المديرين والفرق من خلال الحوافز الحقيقية والتقدير والقدرة على التأثير على سياسات الشركة و تغييرها.

  1. تعزيز التنوع (Fostering Diversity)

يجب أن يتضمن تعزيز التنوع أكثر من مجرد تحديد حصص للتعيينات الجديدة. ستبدو العملية فارغة ما لم تتولى إدارة الموارد البشرية ملكية التنوع الثقافي.
الحل: تطبيق الإعلانات الاستراتيجية والتسويق والاتصالات الداخلية والخارجية التي تسلط الضوء على الممارسات والجهود الثقافية المختلفة المبذولة لاستهداف المجتمعات بالحملات المصممة لجذب مختلف المرشحين. بالطبع، يجب عليك التأكد من أنك لا تنتهك أي قوانين توظيف محلية بكلمات تحريضية غير قانونية، ولكن يجب أن ينظر قسم الموارد البشرية لديك إلى أبعد من الامتثال لتشجيع قوى عاملة شاملة لمواجهة تحديات التنوع في الموارد البشرية. إن تشجيع التعاطف والفضول تجاه الآخرين هو وسيلة قوية لتعزيز التنوع. و يمكن للشركات أن تعلن عن الاختلافات الثقافية عن طريق نشر معلومات بديلة عن نمط الحياة، وتحديد مجموعات المواهب الجديدة، والتواصل مع المؤسسات البديلة، وتوفير برامج التدريب والتعلم الرئيسية التي يمكن أن تنقل أولئك الذين لا يملكون مهارات معينة إلى مستويات الكفاءة القياسية.

  1. إدارة التغيير (Managing Change)

قد يبدو أن إدارة التغيير تتوافق بشكل أوثق مع إدارة المشروع أكثر من إدارة الموارد البشرية، ولكن إدارات ومديري الموارد البشرية يقدمون الآن الكثير من خدمات الدعم لإدارة التغيير في الأعمال التجارية السريعة. وتشمل تحديات الموارد البشرية فيما يتعلق بإدارة التغيير توفير هيكل التغيير، وإدارة التغييرات في سياسات الشركات، وتوضيح التغييرات التي تطرأ على المديرين المتشككين والعاملين ذوي الرتب العليا. و تتمتع إدارات الموارد البشرية بموقع مثالي لإدارة التغييرات التشغيلية لأنها كثيرًا ما تكون خبراء ميدانيين في السلوكيات التنظيمية والشخصية.
الحل: يمكن لأقسام الموارد البشرية أن تخفف من تأثير التغييرات من خلال تحديد قادة الشركات الرسميين وغير الرسميين الذين يمكن أن يكونوا بمثابة محفزات للتغيير. غالبًا ما تكون هذه الموارد البشرية قادة - ولكن ليس دائمًا - يستطيعون التأثير وتحفيز العمال الآخرين. تتضمن أفضل الممارسات لإدارة التغيير الخطوات التالية:

  • معالجة الاهتمامات و المخاوف "الإنسانية" بسرعة وبشكل منهجي.
  • شرح سبب الحاجة إلى التغيير وما هي الفوائد و المزايا.
  • إدراج وكلاء التغيير المحددة لدعم التغييرات في التصريحات العامة.
  • ابدأ في الجزء العلوي من سلسلة القيادة، ثم انتقل إلى كل منطقة عمليات متأثرة أو متضررة.
  • تحديد أي شواغل ثقافية أو متنوعة قد تنشأ، و إدارتها بشكل استباقي.
  • فهم أن التغيير شخصي، وطمأنة الناس حول كيفية تأثير التغييرات على تقييمات الأداء، وساعات العمل، ومهام الفريق، ودفع الأجور وغيرها من شواغل العمل.

إن تبني ثقافة تحتضن التغيير يبسط عملية إدارة التغيير، وهي ميزة مفيدة وجديرة بالاهتمام لعمليات الأعمال سريعة التطور والرشيقة اليوم. شجع العُمّال على تبني الموقف القائل بأن التغيير ضروري لتحقيق الأمن الوظيفي وخفة الحركة في السوق.

  1. قياس فعالية الموارد البشرية (Measuring HR Effectiveness)

قد يبدو قياس فعالية الموارد البشرية واضحًا، لذا ليس من الواضح تصنيفه بين أبرز التحديات المتعلقة بالموارد البشرية. ومع ذلك، فإنه من المذهل أن العديد من الشركات لا تقيس نتائجها بموضوعية، بل وتقل من قياس نتائجها بناءًا على كيفية تأثير سياسات الموارد البشرية على الأفراد. تظهر أبحاث معهد شئون الأفراد والتنمية روابط محددة بين سياسات الموارد البشرية وإدارة الأفراد.
الحل: يمكن لبرنامج الموارد البشرية الخاص بك في كثير من الأحيان أتمتة جمع البيانات لتحقيق نتائج موضوعية، ولكن قياس الفعالية ينطوي على نهج ذي شقين يتضمن دمج تقييمات أكثر موضوعية في صنع القرار مثل النظر في إمكانات الموظفين، وتحديد المرشحين للتدريب والتقدم وتخطيط استراتيجية إدارة التعاقب الوظيفي. عند تقييم تحديات الموارد البشرية والحلول المحتملة، من المهم التفكير فيما إذا كان العمال الحاليون يتمتعون بالقدرات اللازمة والدافعية للأداء، والفرص المتاحة لتطوير المهارات الأساسية. من المهم أيضًا تقييم ما إذا كانت سياسات الموارد البشرية تتوافق مع أهداف الشركة التجارية طويلة الأجل. لهذا السبب يجب أن يشمل القياس حقائق موضوعية وتقييمات ذاتية من المديرين وقادة الفريق وكبار المسئولين التنفيذيين.

  1. تشجيع التعلم الفعّال (Encouraging Effective Learning)

يزيد التعلم الفعّال من مهارات الموظفين، ويجعل العمال أكثر تنوعا، ويعزز الولاء الوظيفي ويوفر فرصا شفافة للحصول على الترقيات القائمة على المهارات وزيادات في الرواتب. وينبغي أن تركز تقييمات إدارة الأداء على التوصية بفرص التدريب على المهارات، وكسب شهادات الصناعة، والمشاركة في دورات التوجيه والتدريب، والحصول على الفرص التعليمية.
الحل: يجب مراقبة وقياس أنشطة التعلم والتطوير لتحديد الفوائد الموضوعية للبرامج، وينبغي أن تركز بعض جهود قسم الموارد البشرية على الإنجازات الذاتية التي يمكن أن ترجع إلى التعلم الفعّال. يجب أن تستخدم إدارات الموارد البشرية هذه النتائج للضغط من أجل برامج تعليمية إضافية لتعزيز مشاركة الموظف بشكل أقوى.
الأسواق الشابة تترك مجالًا للنمو وتطوير السمعة الطيبة (Young Markets Leave Room For Growth And Developing Appealing Reputations)
تتمتع شركتك بحيز كبير للنمو وتطوير قسم الموارد البشرية وكسب سمعة رائعة من خلال إدارة تحديات الموارد البشرية. إن أبسط الحلول لكل تحديات الموارد البشرية تجمع بين تطبيقات البرمجيات ومهارات القيادة، ولا يتطلب هذا التعاون أن يمزج بين الأفكار الذهنية المستوحاة من الخيال العلمي لأن كل ما تحتاج إليه هو الحس السليم والفضول والتعاطف وأدوات البرمجيات الصحيحة. تشير الأبحاث إلى أن 55 إلى 60 مليون فقط من بين 450 مليون مستخدم محتمل لبرامج الموارد البشرية يستخدمون هذه الأدوات حاليًا، وبالتالي يترك السوق مساحة كبيرة لشركات التفكير المتقدم لإتقان تحديات الموارد البشرية وتمييز شركاتهم في الحملة التنافسية للتوظيف والحفاظ على المواهب العليا.
إن اهدار المال في مشاكل الموارد البشرية لن يحلها؛ ومع ذلك، فإن اتباع نهج نشط يركز على الموظف واستخدام أدوات البرمجيات المناسبة سوف يبسط ويحل معظمها. قم بتضمين الموظفين والمديرين وأصحاب المصلحة الآخرين في القرارات على المستوى التنفيذي، وقاوم الرغبة في الإدارة الجزئية الدقيقة، و قم بتوفير ظروف عمل مرنة، وتوفير التقدير والحوافز الأخرى والتركيز على التدريب وتطوير الموظفين. ستتحقق أفضل الممارسات من خلال مجموعة مذهلة من تحديات الموارد البشرية في بيئات العمل سريعة التطور اليوم.