How Employee Performance determines the Success of Your Training Program
تعد إستعراضات أداء الموظفين من أفضل الطرق التي تمكن صاحب العمل من إظهار تقديره لموظفيه. إنها أيضًا طريقة ممتازة لقياس كيف يمكن للموظفين المساهمة في الأعمال. وأفضل ما في الأمر - إنها وسيلة لتكريم و تقدير الموظفين ذوي الأداء الأعلى في الشركة، وبالتالي، فهي أداة لزيادة معنويات الموظفين وإنتاجيتهم.
وعادًة ما تشمل عملية التقييم كلا من المدير والموظفين في فحص مقاييس أداء الموظفين وتبريرها معا.
كما تتضمن هذه التقييمات أيضًا "العناصر غير الملموسة" - مقاييس الأداء التي لا تستند إلى أي مؤشرات قابلة للقياس في حد ذاتها؛ بل هي سلوكيات وكفاءات ملحوظة مطلوبة للموظف لأداء العمل بشكل جيد.
تعتبر تقييمات الموظفين أيضًا إحدى المهام التي لم يتم إعارة الاهمية لها معظم الوقت. و يستغرق قياس أداء الموظفين قدرًا لا بأس به من الوقت والجهد من جانب المدير والموظف.
ليس ذلك فحسب، يمكن أن تكون مراجعات الأداء عملية طويلة، خاصة إذا كان لدى المنظمة نظام تعليقات معقد إلى حد ما.
ولا يمكننا أن نشدد بما فيه الكفاية على أن تقييم الموظفين في الوقت المناسب ينبغي أن يكون على رأس قائمة كل مدير. وسيكون هذا التوقيت مفيدًا لكل من صاحب العمل والموظف من حيث التحفيز والإنتاجية. وستكون ميزة كبيرة لقسم التدريب أيضًا.
تمنح المراجعة السريعة الجميع في الشركة رؤية أفضل بشأن الكفاءات التي تساهم أكثر في أهداف الشركة التجارية وما هي المهارات التي تحتاج إلى مزيد من الصقل.
وفي مجال التعلم والتطوير، يلعب أداء الموظفين دورًا أساسيًا في تحديد نجاح أي برنامج تدريبي. فمن منظور اختصاصي التعلم، تعتبر مراجعات أداء الموظفين جزءًا جوهريًا من دورة التدريب والتطوير.
هذا ليس فقط لأن المديرين يحتاجون إلى إجراء مراجعات دورية مع مدربيهم، ولكن هناك أيضًا حاجة إلى إجراء تقييمات منتظمة لأداء الموظفين لأولئك الذين خضعوا لبرامج تدريبية.
طرق تقييم الأداء للموظفين الذين اجتازوا برامج التدريب (Methods of Performance Evaluation for Employees Who Have Gone Through Training Programs)
تختلف عملية مراجعة الموظفين في قسم التدريب قليلًا عن أساليب قياس الأداء التي اعتدنا عليها تمامًا.
بصرف النظر عن التقييم الدوري الذي يلقي نظرة على مؤشرات الأداء الرئيسية للموظف (KPIs)، والكفاءات التي يمكن ملاحظتها، والمساهمات في الشركة، فإن تقييم التدريب يشمل أيضًا آراء الموظفين، ونتائج التقييم، وحتى تبرير أن البرنامج قد أثر على الأداء العام للأعمال.
هناك العديد من النكهات لطرق تقييم أداء الموظفين. ومع ذلك، نظرًا لأننا نركز أكثر على كيفية ارتباطه بالتدريب والتطوير، فسوف نولي اهتمامًا خاصًا لاستخدام تقييمات الموظفين لتبرير فعالية برنامج التدريب.
ومن أجل هذا المنشور، سنلتزم بالمنهجية الأكثر استخدامًا - نموذج كيرك باتريك (the Kirkpatrick Model).
يقيم نموذج كيرك باتريك نجاح برنامج التدريب من خلال إجراء تقييم لأداء الموظفين على أربعة مستويات (مراحل) مختلفة من دورة التعلم.
هذه المستويات هي ردود الفعل الرجعية، والتحقق من التعلم، ومراقبة التغيرات السلوكية، والنتائج التي تم تحقيقها. سنناقش تعقيدات كل مرحلة. سنقوم أيضًا بتضمين بعض النصائح المفيدة جدًا حول كيفية تقييم أداء الموظفين بشكل فعّال في كل مرحلة من مراحل الدورة.
المستوى 1: ردود الفعل الرجعية (Reactionary Feedback)
يطلب المستوى الأول من التقييم ردود فعل من الموظفين. ففي أي دورة تدريبية، من الضروري دائمًا الحصول على ردود فعل رجعية من المشاركين.
فذلك يخبر المدرب، المصمم التعليمي، ومدير التدريب - بشكل أساسي فريق التدريب بأكمله - ما هي الأجزاء الفعّالة في الدورة وما هي الأجزاء التي تحتاج إلى مزيد من العمل.
عادًة ما يتم التماس ردود الفعل الرجعية في نهاية كل موضوع وأيضًا في نهاية كل دورة. التفاصيل المعتادة المطلوبة هي تلك المتعلقة بتقديم الدورة، والوقت المخصص، ومكان التدريب، وأهمية المحتوى، وما إلى ذلك.
ضع في اعتبارك أن أهم جزء في هذا التمرين هو الحصول على تعليقات حول مدى ملائمة الدورة التدريبية ومدى فائدتها و مساعدتها فيما يتعلق بالنجاح في عمل الموظف.
نصائح مفيدة:

  • الاستبيانات الاستقصائية هي طريقة الإنجاز المعتادة لهذا المستوى من التقييم. ومع ذلك، يستطيع القائم على التدريب أيضًا طرح الأسئلة المتعلقة بالفصل. إذا كان الأمر كذلك، يجب على القائم على التدريب التأكد من توثيق جميع الملاحظات لأنه سيتم إستخدامه كبيانات لاحقًا.
  • عند إنشاء استبيان، تأكد دائمًا من أن الأسئلة مقتضبة ولا تترك أي مجال للتفسير أو الافتراضات. وينطبق الشيء نفسه على كل واصف في مقياس التقييم أو التصنيف.
  • تأكد من استخدام مقياس قياسي للتقييم / التصنيف لكامل الدراسة الاستقصائية. فهذا يمنع الخلط بين كل من الموظفين والشخص المسئول عن جمع البيانات وتحليلها.
  • من الأفضل دائمًا القيام بهذا النشاط مباشرةً بعد الموضوع أو الدورة التدريبية. فسيؤدي إجراء التقييم بعد انقضاء فترة زمنية طويلة إلى جعل النشاط غير فعّال حيث قد يكون المتعلمون قد نسوا بالفعل تفاصيل حول الدورة.
  • الاتساق هو المفتاح هنا لأن هذا الجزء من عملية التقييم يتم إغفاله عن غير قصد في أحيان كثيرة. وقد يكون هذا راجعًا إلى عوامل عديدة؛ ولكن عادة ما يندفع القائم بالتدريب لإعطاء الطلاب استراحةأو يكون متلهف جدًا لبدء الموضوع التالي.

المستوى 2: فحص التعلم (Learning Checks)
المستوى الثاني من التقييم يتطلب فحص المعرفة أو المهارات. على سبيل المثال، يجب على المدربين تقديم إختبارات مكتوبة أو إختبارات عملية للمتعلمين في منتصف ونهاية الدورة. من وجهة نظر التدريب والتطوير، يستخدم أخصائيو التعليم التقييمات المكتوبة أو المحاكاة كفحوصات تعليمية للمتعلمين.
يمكن أن تتم هذه المرحلة من تقييم الموظف لما تم تعلمه خلال الدورة في منتصف الدورة (إختياري) وبعد جلسة التعلم مباشرة. يتم التحقق من الأهداف التعليمية (مقارنًة بالأهداف المتعلقة بالأداء، والتي ستتم مناقشتها لاحقا) على أساس معيار معين لمعرفة ما إذا كان المتعلمون قد حققوها بشكل ملائم.
وتمنح الشهادات عادًة لأولئك الذين أظهروا الجودة المقبولة للمهارات أو المعارف خلال التقييمات.
بعض النصائح المفيدة:

  • تجنب صياغة أسئلة تافهة عند إعداد تقييمات مكتوبة. إن أفضل صيغة للأسئلة - حتى لو كانت مجرد فحص بسيط للمعرفة - هي في سياق سيناريو متعلق بالعمل.
  • أسئلة الاختيار من متعدد (MC) هي العناصر الأكثر استخدامًا في الاختبار الكتابي. هذا صحيح ، لأنهم أكثر فعالية في اختبار المتعلمين فيما يتعلق بمحتوى الدورة. مجرد نصيحة - اطرح سؤالًا واحدًا فقط لكل بند. تأكد أيضًا من أن جميع الخيارات متوازنة من حيث الطول وجميعها إجابات قابلة للتطبيق، مما يعني عدم وجود إجابات صحيحة أو خاطئة واضحة للغاية! تبدو أفضل الاختيارات متعددة الخيارات صحيحة، ولكن هناك إجابة واحدة فقط أكثر صحة من غيرها. ورجاء، لا أسئلة خدعة أو عناصر مترابطة.
  • تجنب إستخدام سيناريوهات افتراضية للمحاكاة والتقييمات العملية. أستخدم المواقف التي تعتمد على الأحداث الحقيقية التي تحدث في مكان العمل بدلًا من ذلك. وبالقيام بذلك، يمكن لمبتكر الاختبار أن يعمل عن كثب مع خبراء الموضوع لتحديد سيناريوهات عمل مشتركة تتعلق بالمهارات التي يجري إختبارها.

المستوى 3: التغيير السلوكي الملحوظ (Observable Behavioral Change)
التغير السلوكي الملحوظ هو المستوى الثالث لتقييم أداء الموظفين لقياس نتائج التدريب. وتنطوي هذه المرحلة على التحقق مما إذا كان الموظف يطبق المهارات المكتسبة خلال الدورة في بيئة العمل.
ويتم هذا الجانب من تقييم أداء الموظفين عادًة كنشاط متابعة بعد أسابيع قليلة من انتهاء الدورة.
وأحد المفاهيم الهامة التي يجب تذكرها هو أن التقييمات التي أجريت على المستوى الثاني وهذا المستوى من التقييم عالمين مختلفين. و هناك مقولة شائعة تقول: "إن ما يبدو جيدًا على الورق لا يعكس بالضرورة ما يحدث في الحياة الحقيقية".
و تنطبق الفكرة نفسها على مرحلة التقييم هذه - ربما يكون المتعلمون قد نجحوا في اختبار الشهادة، ولكن هذا لا يعني أن أداء الموظف في المهارة المحددة سيتحسن بشكل كبير.
وإضافة إلى ذلك، فإن طريقة تقييم تعلم الموظفين هذه تعتمد على كيفية تطبيق المهارات في العمل الفعلي. لا تشتمل هذه المنهجية على مقاييس أداء قابلة للقياس؛ ولكنها أكثر من قياس "الأشياء غير الملموسة". و بالتالي، فإن النهج المستخدمة عادة تشمل الملاحظات، والمقابلات، والاستطلاعات.
بعض النصائح المفيدة:

  • تعد طريقة 360 ° نهجًا عمليًا يمكن استخدامه لتقييم أداء الموظفين فيما يتعلق بتغيير السلوك الملحوظ. تستلزم هذه الطريقة الحصول على تعليقات من مدير الموظفين، وأقرانهم، و موظفو التقارير المباشرة حول كيفية تطبيق الموظفين للمهارات المكتسبة في بيئة العمل. بطبيعة الحال، فإن التعليقات سرية وستظل الأطراف التي أجريت معها المقابلات مجهولة المصدر.
  • يمكن للمقيم أيضًا استخدام نهج آخر من خلال إجراء مقابلة مع كل من المدير المباشر والموظف والسؤال المباشر عن التغذية المرتدة حول كيفية تطبيق المهارة المكتسبة.
  • إذا كان الوقت والموارد شحيحة ، يمكن للمقيِّم أيضًا إصدار استبيان للمشاركين والمديرين - ليكون بمثابة تقييم متابعة حول كيفية قياس استخدام المهارات المكتسبة في العمل الفعلي.

المستوى 4: النتائج التي تم تحقيقها (Produced Results)
هل تذكر الأهداف النهائية؟ الآن، هذا هو المستوى الذي تؤخذ فيه مؤشرات الأداء الرئيسية والأهداف النهائية في الاعتبار. ويمكن أن يكشف التحليل عن سبب مفاده أن التأثير على أداء الموظفين هو نتيجة مباشرة للتدريب.
كما يحدد ما إذا كان المتعلمون قد حققوا الأهداف المحددة للأداء على النحو المحدد في أهداف الدورة، ومن ثم يكونوا دليلًا على فعالية برنامج التدريب.
الآن، بالعودة إلى الأهداف النهائية. إذا كانت الأهداف التعليمية هي النتائج المتوقعة التي تأتي مباشرة بعد جلسة التعلم، فإن الأهداف النهائية (أو الأداء) هي نتائج متوقعة تؤثر مباشرة على أداء الموظفين أثناء العمل على المدى الطويل.
و تتمثل النتيجة المتوقعة المعتادة للأهداف النهائية في زيادة مؤشرات الأداء الرئيسية المحددة؛ وهذا بدوره يساوي المساهمة في أهداف أعمال المؤسسة.
يتم إجراء هذا النوع من تقييم أداء الموظفين بشكل دوري - مثل المراجعة الشهرية للموظفين. ومع ذلك ، يمكن أن يتم ذلك أيضًا كل ثلاثة أشهر أو سنويًا. أما بالنسبة للطرق الأكثر شيوعًا، فإن تقييمات الأداء ومراجعات الأعمال هي بعض الأمثلة على أدوات التقييم التي يمكن استخدامها لهذه المرحلة.
بعض النصائح المفيدة:

  • قم دائمًا بتحليل شامل للأثر في الأداء. لمجرد حضور الموظفين جلسة تعلم على سبيل المثال، تحسين المبيعات، لا يعني ذلك تلقائيًا أن الزيادة في المبيعات يجب أن تُنسب إلى الموظفين المشاركين في الدورة.
  • قد تكون هناك تدخلات أخرى تم تفعيلها. كما يجب أن تؤخذ هذه العوامل في الاعتبار كعوامل مساهمة محتملة أو حتى الأسباب الجذرية أيضًا.

كيف يبرر أداء الموظف نجاح برنامج التدريب؟
المتابعة المستمرة هي المفتاح لضمان أن التدريب يأتي بشكل كامل. كما أدركنا الآن، فإن البرنامج التدريبي عملية مكثفة وشاقة - وجلسة التعلم ليست سوى جزء صغير من الصورة الأكبر.
يجب إجراء عمليات متابعة متعددة على طول الطريق لضمان تطبيق الكفاءات المكتسبة وتعزيزها خارج الفصل، حتى لا يذهب جهد التدريب بأكمله سُدى.
والأهم من ذلك ، يجب أن تتوج أهداف أي مسعى تدريبي في نهاية اليوم بتأثير إيجابي على أهداف العمل. كما نوقش أعلاه ، يتضمن تقييم برنامج التدريب أربع مراحل مختلفة ؛ وكل مستوى يعتمد بشكل كبير على المستوى السابق.
هذا هو السبب في أن تقييم أداء الموظف في كل مرحلة يجب تنفيذه في وقت محدد. يسمح الاجتهاد في ذلك للمنظمة بتحديد نجاح وتأثير كل تدخل تدريبي.