إن خارطة طريق تحوّل الموارد البشرية هي عبارة عن التحرك خطوة بخطوة لنقل مؤسستك من نقطة الانطلاق إلى نقطة الوصول، من خلال اتخاذ مجموعة من الإجراءات وتنفيذ بعض الأنشطة وتحقيق بعض النتائج بطريقة تسلسلية مخطط لها.

تحوّل الموارد البشرية كما تشير كلمة "تحول" ، هو أكثر من مجرد إسعافات أولية لإصلاح عملية أو مشكلة في النظام، حيث يجب أن يعتمد التحول الحقيقي للموارد البشرية على اعتبارات نموذجية استراتيجية وتشغيلية، علاوة على ذلك ففي البيئة الديناميكية اليوم - حيث يقود التقدم التكنولوجي تغييرات نموذج الأعمال، يطالب الموظفون أكثر من أي وقت مضى بالمشاركة، وتتسارع وتيرة التغيير - فمن الضروري أن تتخطى وظائف الموارد البشرية من مجرد حفظ سجلات معلومات الاتصال بالموظفين إلى خدمة إدارة علاقة شمولية تركز على الموظف.
جوانب مختلفة من الموارد البشرية Various Facets of HR
تمتد الموارد البشرية لعدة أدوار حاسمة:

  • تمكين الأعمال
  • إدارة الأفراد
  • مقدم الخدمات
  • مدير خدمات كشوف المرتبات
  • مكتب شؤون الامتثال

تشمل المجالات الوظيفية للموارد البشرية التي تعد جزءًا من خريطة طريق تحويل الموارد البشرية ما يلي:

  • استراتيجية وتخطيط الموارد البشرية
  • استراتيجية وتخطيط القوى العاملة
  • التعويضات والمكافآت
  • استحقاقات الموظفين
  • تنمية المواهب
  • ادارة الأداء
  • كشف الرواتب
  • تعيين الموظفيين والتعاقد معهم
  • التعلم و التطوير



دوافع تحوّل الموارد البشرية The Drivers for HR Transformation

هناك العديد من العوامل الداخلية والأحداث الخارجية التي تجعل من تحوّل الموارد البشرية ضرورة استراتيجية، حيث تميل الدوافع الخارجية لتحوّل الموارد البشرية إلى أن تكون حرب من أجل المواهب، وموجة جديدة من اللوائح وارتفاع توقعات الموظفين والتقدم التكنولوجي وتغيير نماذج الأعمال والاستراتيجيات، علاوة على ذلك، يمكن أن تكون الدوافع الداخلية لتحول الموارد البشرية عوامل هامة مثل تجربة الموظف السيئة، والافتقار إلى الملف الشخصي الشامل للموظف، والأعمال الورقية المرهقة، وعدم القدرة على استخدام التحليلات لدفع قرارات الموارد البشرية.

الحاجة إلى التحول The Need for a Transformation

قبل أن يتمكن المرء من بناء خارطة طريق قابلة للتطبيق لتحول للموارد البشرية من الضروري أن يعرف رئيس مكتب الموارد البشرية وزملائه في القيادات ويقرون بالحاجة إلى تحويل الموارد البشرية، ومن المهم أن تميز الإدارة العليا التحسينات التشغيلية المستمرة عن الحاجة الأساسية لإعادة التفكير في الموارد البشرية وتحويلها إلى العصر الرقمي. على سبيل المثال ، التحسينات المستمرة مثل كايزن Kaizen ، فهي تطور نموذجي لوظيفة الموارد البشرية. ومع ذلك فإن إعادة تصور نموذج التشغيل، وإعادة هندسة العمليات الأساسية، وإعادة الهيكلة الرئيسية للأنظمة تحدث عندما يكون هناك ما يبرر خريطة طريق تحول الموارد البشرية، لذا يجب أن تكون خارطة الطريق جزءًا لا يتجزأ من إطار التحول الشامل للموارد البشرية.

عملية تحول الموارد البشرية: The HR Transformation Process

بمجرد أن يكون هناك إدراك أن تحول الموارد البشرية له ما يبرره، فإن الخطوة التالية هي إنشاء فريق أساسي وتمويل الجهود الأولية لإنشاء دراسة جدوى تحول الموارد البشرية وخارطة طريق التحول، وفي هذه المرحلة، المطلوب هو المفكرين الاستراتيجيين والخبراء التشغيليين الذين يمكنهم تصور ما هو التالي. فبرنامج التغيير لا يزال في مرحلة التصور، وليس في مرحلة التنفيذ.


نهج لبناء خارطة طريق تحول الموارد البشرية:
- تجميع الأهداف والغايات والنتائج المرجوة:


بناءً على الدافع الاستراتيجي والضروري الداخلي، قم بتوثيق الأهداف والغايات الرئيسية والنتائج المرجوة، فإن معرفة هذه الأهداف رفيعة المستوى ستساعد في تحديد سياق خارطة طريق التحول للموارد البشرية.

البنود المقرر إنجازها:

• العوامل الداخلية
• الدوافع الخارجية
• تحليل نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات
• أهداف كبيرة وجريئة وطموحة

توثيق الوضع الحالي Document the Current State:

سيكون توثيق الوضع الحالي لوظيفة الموارد البشرية جهداً متعدد الأبعاد، والشيء الهام الذي يجب فهمه هنا هو ما العمق الذي تحتاجه لتنطلق؟ إذا كان هناك إجماع على أن التحول لا يتعلق بتحسين مهام المرحلة ولكن بإحداث قفزة كبيرة لتخطي المرحلة، قد لا يكون الوضع الحالي عاملاً جوهريًا، وفي مثل هذه الحالة ، يمكن للمرء أن يفلت من الحكايات والمقابلات لتلخيص الوضع الحالي.

وبدلاً من ذلك ، فمن ناحية أخرى، إذا كان الهدف هو عدم تكرار الوضع وفهم تفاصيل وعمق الوضع الحالي، فقد يتطلب الأمر توثيق عمليات الوضع الحالي، وعدم الكفاءة ، والعقبات، هذا التدريب على الرغم من قيمته، إلا أنه سيستغرق وقتًا طويلاً ومكلفًا.

البنود المقرر إنجازها:

• الوضع الحالي لعملية التحليل
• الوضع الحالي لتحليل التكنولوجيا
• الوضع الحالي لتحليل الأشخاص - الكفاءات والقدرات ، إلخ.
• الحالة القانونية الحالية ، والالتزام ، وتحليل المخاطر


تصور الحالة المستقبلية: Envision the Future State


إن تصور الحالة المستقبلية هو خطوة رئيسية في تحديد الطريق إلى المستقبل، ولا ينبغي أن تعطل الأنظمة والعمليات الحالية والأشخاص عملية تصور الحالة المستقبلية، بل يجب أن تكون الصورة واضحة للحالة مثالية، وسيتم تخفيف ذلك لاحقًا فيما يتعلق بتحليل التكلفة والفائدة والحالات الواقعية.

البنود المقرر إنجازها:

• رؤية وتصور الحالة المستقبلية
• تحليل السيناريو والألعاب الحربية
• رؤية تكنولوجيا الحالة المستقبلية ونهج التنفيذ


إجراء تحليل الفجوة: Conduct Gap Analysis
تحدد الحالة المثالية المستهدفة نقطة وصولك، أما الحالة الحالية هي نقطة انطلاق. ويوضح تحليل الفجوة مقدار الفجوة التي تحتاج إلى عبورها قبل أن تتمكن من الوصول إلى الحالة المطلوبة.


البنود المقرر إنجازها:
• تحليل الفجوة بين الوضع الحالي والحالة المستقبلية
• الانتصارات السريعة

تقييم المناهج البديلة : Evaluate Alternative Approaches


يعد فهم أن هناك مناهج بديلة للتحول وتقييم الخيارات بطريقة موضوعية خطوة حاسمة في صياغة خارطة طريق لتحول الموارد البشرية. بالإضافة إلى مناقشة الخطة ، فإن تقديرات ROM عالية المستوى (الترتيب التقريبي للحجم) للتكلفة والجهد والتعقيد ستكون ذات قيمة. وبالمثل ، فإن القائمة عالية المستوى لتدفقات الفوائد المحتملة - النوعية والكمية ستوفر التوازن للنفقات.
البنود المقرر إنجازها:
• الخيارات والتحليلات الاستراتيجية
• خيارات الحلول والتحليل
• تقديرات تكلفة ROM
• تدفقات الفوائد عالية المستوى لكل خيار

اختيار المسار الموصى به: Select the Recommended Path
يجب أن تستند توصية فريق المشروع على عدة اعتبارات - التكلفة والجهد والتعقيد والنتيجة. يجب أن يشتمل المسار الموصى به بشكل مثالي على نموذج تشغيل مستهدف،و نموذج التشغيل المستهدف هو مخطط لوظائف الحالة المستقبلية والعمليات والأشخاص والمعلومات كأدوات لتحقيق حالة العمل الجديدة.
يعتمد الكثير من هذا على تقديرات عالية المستوى والعديد من الافتراضات، ولكن هذا هو الحال عادة في الحياة الواقعية - صنع القرار مع الكثير من الغموض.

البنود المقرر إنجازها:
• مقارنة الخيارات والتوصية
• تحليل المسار الموصى به - المخاطر والمكافآت وإطار التحقيق

صياغة خارطة طريق التحول: Craft a Transformation Roadmap

ستتألف خارطة طريق التحول التفصيلية عادةً من أنشطة ربع سنوية كاملة ونتائج وعلامات بارزة للأشهر الـ 24 الأولى ، ثم للسنوات اللاحقة مجموعة من عناصر خارطة الطريق.

عادة ستتألف خارطة طريق التحول من مسارات ومراحل عمل عالية المستوى بحيث يكون الإنجاز الإضافي ممكنًا.

البنود المقرر إنجازها:

• خارطة طريق التحول مع الإنجازات المتسلسلة والمتدرجة
• مسارات وهيكل عمل رفيع المستوى

ماذا عن دراسة الجدوى؟ What about the business case
قد تكون دراسة الجدوى - النوعية والكمية - ضرورية للمراحل الثلاث. يمكن أن تكون المرحلة الأولى في التمويل لتقييم قيمة وقابلية التحول، واللخطوة الثانية هي دراسة الجدوى أثناء التوصية بنهج التغيير و. يمكن أن تكون دراسة الجدوى للمرحلة الثالثة على مستوى مسار العمل.

ماذا بعد؟
بالطبع خارطة طريق التحول هي نتاج استراتيجي، وسيبدأ العمل الحقيقي بعد ذلك بوقت قصير في مختلف المشاريع ومسارات العمل.