الموضوع: ما هو الرضا الوظيفي وكيف يمكن قياسه

الرضا عن العمل:
يعرف سوبر الرضا عن العمل ((بأنه يتوقف على المدى الذي يجد فيه العامل منفذ مناسب لقدراته وميوله وسمات شخصيته وقيمه كما يتوقف على موقعه العملي وطريقة الحياة التي يؤدي بها الدور المتماشي مع عمره وخبراته ))
تعد الثورة الصناعية 1750-1825 بهدف ضمان ولاء العاملين وتأييدهم لأهداف المنظمات التي يعملون فيها البدايات لاهتمام الإدارة بالعاملين , إلا أن تدخل عوامل كثيرة أضعف من سلطة الإدارة وقدرتها على السيطرة على القوى العاملة مما جعلها تواجه مشكلة أساسية متمثلة في كيفية ضمان التعاون الإيجابي الولاء من جانب العاملين لتحقيق أهداف التنظيم وبناء الشرعية لسلطتها وكل هذا اسهم بزيادة الاهتمام بالرضا عن العمل كأحد الأساليب الإدارية لتحقيق ولاء العاملين وتعاونهم. ويعتبر الاهتمام بالجانب المعنوي للأفراد من المتحولات الحديثة في مجال دراسات إدارة شؤون العاملين حيث كان الاهتمام الإدارة في الماضي مركزا على أداء العاملين إن كانوا راضين أو غير راضين إلا أن الدراسات الحديثة في مطلع القرن الحالي تهتم بشكل كبير بالتعرف على وجهات نظر الأفراد من خلال الدراسات السلوك الإنساني في مجال الإدارة , ومن ثم بدأت الإدارة في وضع برامج تهدف إلى تنمية الوسائل والأساليب المؤدية لاكتشاف وتفسير مشاعر وعواطف ورغبات الأفراد وردود الفعل لديهم وطرح الخطط التي تهدف إلى تخفيف ردود الفعل السلبية لدى الفرد وتنميتهم والمحافظة على الروح المعنوية العالية لديهم وبذلك بدا الاهتمام بالرضا المهني لتحقيق التوافق النفسي والاجتماعي للأفراد .
طرق قياس الرضا المهني :

عمد الباحثون إلى اتباع العديد من الأساليب لقياس الرضا المهني ومعرفة مدى الرضا لدى العاملين

• 1936 اعتمد هوبوك أسلوب( المقابلة ) حيث كان يسأل العمال مباشرة للتعبير عن مدى رضاهم أو عدم رضاهم الوظيفي عموما
• 1939 استخدم روثيسبر وديكسون ( الملاحظة المباشرة )لسلوك العاملين ليقوما بعد ذلك باستخلاص بعض الملاحظات حول مواقف ومشاعر ودوافع العاملين في ضوء ما تم ملاحظته من جوانب سلوكهم
• كاتزل يرى أن درجة الرضا المهني تمثل الفرق بين ما يحققه المرء فعلا وما يطمح بتحقيقه.
• 1946 قام معهد الرأي البريطاني استفتاء للعمال الصناعيين في بريطانية لمعرفة أهم ما يحتاج إليه العامل أثناء العمل .
• 1960 طور بورتر أسلوب لقياس الرضا الوظيفي يربط بين الظروف العقلية التي يعدها الموظف ظروفاً مثالية .
• في الدراسات العربية استخدم يوسف محمد قبلان ترجمة الصيغة المختصرة لاستبيان مينوسوتا المتعلق بالرضا الوظيفي والمترجمة من الإنكليزية إلى العربية كالدراسة حول آثار التدريب الوظيفي على الرضا المهني في المملكة السعودية
• استخدم الدكتور علي عسكر في دراسته المحلية عن الرضا الوظيفي للمدرسين لدولة الكويت استبيان خاص لدراسته .
• الدكتور شكري سيد أحمد استخدم استمارة خاصة في بحثه عن الرضا عن العمل لدى معلمي ومعلمات الرياضيات وعلاقته بكل من تأهيلهم العلمي وخبرتهم التدريسية .

نظريات الرضا المهني :
تعددت النظريات التي حاولت تفسير الرضا المهني وفيما يلي عرض لها :

1. نظرية الإدارة العلمية 1900 فرديك تايلر وأتباعه تعتمد على أن الأجور تحدد وفقاً لنوع العمل وأدائه وكلما ازداد الأداء ازداد الإنتاج وبالتالي ارتفعت الأجور أي أن العامل يعمل بهدف الحصول على الحوافز المادية فالاهتمام موجه للعامل المادي أكثر من العوامل النفسية والصحية ، ويتم تحديد الجانب المادي وفقاً لمبدأ الثواب والعقاب ( كالترقية والحوافز ، النقل أو الحرمان ) مع إغفال الجوانب الإنسانية .
2. نظرية العلاقات الإنسانية 1924 ركزت على الجانب الإنساني Hothorn والأبحاث في جامعة أوهيو وميشيغان :

( * أهم أفكار هذه النظريات العنصر الإنساني أهم عناصر العمل ويجب مراعاة تركيبه المعقد وجوانبه النفسية من قبل الإدارة حتى يستطيع التعاون بالشكل المطلوب ، * هناك حاجات نفسية واجتماعية عند العاملين يجب مراعاتها أهمها احترام النفس – تأكيد الذات – احترام الآخرين ، * العاملون يكونون جماعات عمل وبهذه الجماعات أثرها في تفكير أعضائها واتجاهاتهم وقيمهم الأمر الذي ينعكس على إنتاجهم ، * التعامل بأسلوب ديمقراطي يحقق للعمال التقدير وثبات الذات وزيادة الإنتاج ويوفر لهم المناخ الملائم )

1. نظرية التكيف الوظيفي : 1927 استخدامه استبانه مينوسوتا للرضا الوظيفي ويرى أصحابها أن الرضا هو محصلة للتوافق بين حاجات الفرد التي تعززها دوافع الحاجة وتحقيق الذات في إطار نظام العمل أي الانسجام بين الشخصية المطلوبة للعمل وبيئة العمل النفسية والذي يفسر تكيف الفرد مع بيئة العمل
2. نظرية تدرج الحاجات لـ ماسلو : 1943 ، عالم النفس الأميركي حيث رتب الحاجات الإنسانية وفق هرم بحسب حاجتها للإشباع .

• الحاجات الأساسية المادية
• الحاجة إلى الأمن والضمان
• الحاجة إلى الصداقة والعلاقات والانتماء
• الحاجة إلى الاحترام و المركز والمكانة الاجتماعية
• الحاجة لإثبات الذات

إن هذه الحاجات غير المشبعة هي المحدد لسلوك الفرد حتى يتم إشباعها .

1. نظرية العاملين : 1959 قام هيرز بيرغ في USA بدراسة على مهندسين ومحاسبين لمعرفة دوافعهم ورضاهم الوظيفي في أعمالهم وجد أن هناك مجموعتين من العوامل
   
   • أحدها دوافع تؤدي لرضا العاملين عن أعمالهم وأطلق عليها اسم عوامل مرتبطة بالعمل نفسه أو العوامل المرافقة وهي ( الإحساس بالإنجاز ، تحمل المسؤولية ، الترقية للوظائف الأعلى ، المشاركة في اتخاذ القرارات)
   • العوامل التي يعتبرها بمثابة دوافع تؤدي إلى عدم الرضا العامل عن عمله أطلق عليها اسم العوامل المحيطة بالعمل ( العوامل الصحية أو الوقائية ومنها : إجراءات العمل وأنظمته ، الإشراف وطرقه ، العلاقة مع الزملاء والرؤساء ، ظروف العمل المادية ، العلاقة مع الزملاء )

ونتيجة لهذه النظرية أسهمت في التأكيد على النمو النفسي الذي يسهم في تحقيق الرضا عن العمل
الانتقادات :

• الاعتقاد بأن بعض الأفراد يشعرون بالرضا المهني بمجرد توفر العوامل المادية والصحية
• وجود فروق فردية بين العاملين يجعل الرضا المهني يختلف من شخص لآخر

1. نظرية الإنجاز : 1967 ماكليلاند و أتكنسون :

اهتمت بالفرد العامل على وجه الخصوص يرى ماكليلاند أن العمل يركز على ثلاث حاجات هي ، الحاجة إلى القوة ، الحاجة إلى الإنجاز ، الحاجة إلى الانتماء .
إتكنسون يعرف الإنجاز بأنه الرغبة في تحقيق الأهداف وأن قيمته تكمن في الرضا الذي ينتج عنه , وأن لتنفيذ العمل أهميتان الأولى لصالح العمل ذاته والثانية لصالح العامل واحترامه لنفسه
ويرى أن الحاجة للإنجاز مكتسبة ولها تأثيرات كبيرة فحينما تكون سائدة تزدهر الأعمال ومتطورة , كما أن غيابها في المجتمع يعد عنصرا معوقا للعمل والتنمية الاقتصادية
9- نظرية تدعيم السلوك 1968 طورها سكنر وهي إحدى نظريات السلوك الإنسانية والتعلم السلوك نتيجة العلاقة بين مثير واستجابة وهذه المثيرات إما مثيرات العوامل البيئية المحيطة بالإنسان والبيئة الخاصة والبيئية الوظيفية والبيئة الإدارية الحوافز الإيجابية تعتبر مثيرات يتعرض لها العامل وتؤدي لتثبيت السلوك وتكراره مما يؤدي للإشباع , الحوافز الغير إيجابية تثبط العمل ( السلوك ) وتعيقه ما يؤدي لشعور بعدم الرضا