صفحة 4 من 8 الأولىالأولى ... 23456 ... الأخيرةالأخيرة
النتائج 76 إلى 100 من 188

الموضوع: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

#1
الصورة الرمزية Muslim
Muslim غير متواجد حالياً مشرف باب الدافعية والتحفيز
نبذه عن الكاتب
 
البلد
ارتيريا
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
22

كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

كل الشركات على دراية بأهمية التدريب للحفاظ على اعلى درجات الكفاءة لفريق العمل
وذلك لنقل الخبرات الجديدة الى العاملين بها
ولكن كيف يمكنني كمسئول موارد بشرية تحديد أن هذا الشخص يحتاج الى دورات معينة
حتى ارشحه لها
بحثت كثيرا عن هذا الموضوه الى ان وفقت للحصول على هذا النموذج الذي يمكن لمسئول الموارد البشرية باستعماله ان يحدد ذلك
فأحببت مشاركة الزملاء وأرجو ممكن لديه معلومات في هذا الموضوع مشاركتنا فيه

#76
الصورة الرمزية QAT2020
QAT2020 غير متواجد حالياً مستشار
نبذه عن الكاتب
 
البلد
قطر
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
293

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

كل الشكر والتقدير لشخصكم الكريم ..

#77
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
9

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

عظمة عقلك تخلق لك الحساد
وعظمة قلبك تخاق لك الاصدقاء
الى الامام صديقى الهمام
المخلص وحيد الدسوقى

#78
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة المغربية
مجال العمل
تدريس وتدريب
المشاركات
165

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

يعتبر تحديد الاحتياجات التدريبية خطوة أساسية في درب نجاح التدريب ،وقد قدمت لنا ما يساعدنا على ذلك ،مع الشكر الموصول

#79
الصورة الرمزية ريم حوسه
ريم حوسه غير متواجد حالياً مبادر
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة الأردنية الهاشمية
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
7

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

اشكر للاخ مسلم مشاركته ولكن يجب الانتباه ان كل وظيفة او مهمة يحدد لها الاحتياجات التدريبية وفقا للقدرات المطلوب لتلك الوظيفة. اي انه في حال تحديد القدرات لكل وظيفة والمتمثلة في المهارات المطلوبة (skills) للوظيفة، والمعارف المطلوبة (knowledge) ، والاتجاهات (attitudes) المطلوبة للوظيفة، عندها يمكن تحديد الاحتياجات بعد مقارنة ما تتطلبه الوظيفة وما يمتلكه الموظف من قدرات وتبنى على ضوء ذلك الخطط التدريبية.
مع التحية للجميع

#80
الصورة الرمزية haythem20004
haythem20004 غير متواجد حالياً مبادر
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
6

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ابن الكرام كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب
هناك ثلاث افراد يستطيعوا تحديد الاحتياجات التدريبية :
- الموظف فهو الشخص الذي يعرف مدى احتياجه الى تأهيل او تطوير في مهاراته او قدراته حتى يمكن من اداء واجبات العمل
- المدير / المشرف المباشر من خلال تعامله اليومي واحتكاكه يستطيع ان يحكم على مستوى اداء الموظف وتحديد جوانب الخلل
- اختصاصي تخطيط التدريب وهو المختص بهذا العمل فمن خلال الادوات التي يمتلكها والاستمارات والاستبانات التي يستخدمها وملاحظاته وزياراته واجتماعه مع الموظف ورئيسه المباشر يستطيع ان يحدد احتياجات الموظف
هذا صحيح و انا اتفق معاك تماما

#81
الصورة الرمزية العباسي
العباسي غير متواجد حالياً جديد
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الجزائر
مجال العمل
مسير المستخدمين و الأجور
المشاركات
1

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

أخي الفاضل جازاك الله خير الجزاء و زادك من علمه الواسع

#82
الصورة الرمزية blat2
blat2 غير متواجد حالياً جديد
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الجزائر
مجال العمل
ادارة الموارد البشرية
المشاركات
3

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

ارجو المزيد من مواضيع تتناول الاحتياجات التدريبية وأهميتها وشكراا

#83
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة المغربية
مجال العمل
أعمال إدارية
المشاركات
1

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

شكراً لكن لم يتم تحديد الدريب بدقة لكن على العموم شكراً

#84
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
45

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

شكرا لك هذا السرد الرائع
ونتمني المزيد من المقترحات البناءة
وفقكم الله...............أمين

#85
الصورة الرمزية master_ppgl
master_ppgl غير متواجد حالياً جديد
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة المغربية
مجال العمل
قانون سياسة ادارة
المشاركات
2

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

مشكور حبيبي على هذه المشاركة القيمة بالتوفيق لك

#86
الصورة الرمزية assafassaf
assafassaf غير متواجد حالياً مستشار
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
251

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته،،
الملفات المرفقة
نوع الملف: xls
إسم الملف: جدول التدريب السنوي.xls - حجم الملف: 40.0 كيلوبايت - مرات التحميل: 123
نوع الملف: xls
إسم الملف: نموذج تحديد الاحتياجات التدريبية.xls - حجم الملف: 30.5 كيلوبايت - مرات التحميل: 228

#87
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة الأردنية الهاشمية
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
28

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

إن التدريب عامل مهم للشركات لتطوير الأداء
ولكن النموذج ليس مهني كثيرا ولكن إذا أرادت إحدي المؤسسات تطوير التدريب يجب أن تأخذ تقيم الأداء
الموظف بالإعتبار لتري مدي فاعلية الموظف للعمل الذي يقوم به
مثلا موظف يعمل فى صالة الإنتاج (مشغل ألة) وكان تقيم أداءه ضعيف إذن يحتاج لتدريب حقيقي بالأمور الفنيه على الألة ليصبح تقيم أداء جيد
ويكون صالح للعمل

#88
الصورة الرمزية fifigalal
fifigalal غير متواجد حالياً مبادر
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
موارد بشرية وشؤون ادارية
المشاركات
21

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

بارك الله فيك يا أخي فالتدريب من أهم عناصر تطوير الذات

#89
الصورة الرمزية محمد أحمد إسماعيل
محمد أحمد إسماعيل غير متواجد حالياً المشرف العام
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
7,346

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

الاخ الفاضل assafassaf

ردودك على المواضيع فالفعل قيمة ودائما ما تحتوى مرفقات جيدة
لذا ارجو منك عند وجود موفقات ترغب مشاركتنا بها أن تجعلها موضوع جديد
وليس رد على موضوع سابق
وفقكم الله
استشارات :
- الهياكل التنظيمية
- الوصف الوظيفي
- اللوائح الداخلية للموارد البشرية
https://www.facebook.com/hrdiscussion
https://twitter.com/hrdiscussion

#90
الصورة الرمزية naadr
naadr غير متواجد حالياً جديد
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
1

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
أشكر لكم هذه المعلومات القيمة واسأل الله أن يبارك لكم في عملكم وجهدكم جميعا
لدي فكرة لبرنامج لتحديد الاحتياجات التدريبية سأعرضها بإذن الله في المنتدى وآمل من أن تجد من ينفذها .
وفقكم الله

#91
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الجزائر
مجال العمل
اختصاص اقتصاد
المشاركات
3

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

مشكوووووووووووووووور على الموضوع

#92
نبذه عن الكاتب
 
البلد
اليمن
مجال العمل
الموارد البشرية
المشاركات
2

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

اخوكم خريك بكالوريوس محاسبة والان قد تم تعيني رئيس قسم التخطيط والتدريب في احدى المنشاءات وارجوا منكم ان تفيدونا من خبراتكم الطويلة في مجال التدريب وجزاكم الله خير

#93
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
علاقات عامة
المشاركات
1

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

شاكرا لك لإهتمامك بتطوير الموظفين استاذي العزيز

#94
الصورة الرمزية walaa_ew
walaa_ew غير متواجد حالياً جديد
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
تدريس وتدريب
المشاركات
1

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

معلومات مفيده ونرجو المزيد

#95
الصورة الرمزية ecit
ecit غير متواجد حالياً جديد
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
مبيعات
المشاركات
3

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

السلام عليكم ورحمة الله وبركاتة
اخوكم اسلام سعيد انا بجد سعيد بكل الروح الجميلة دية واتمني اني انضم اليكم اولا انا استشاري تدريب في المركز المصري لتكنولوجيا المعلومات وبنشتغل مع عدة جهات حكومية وشركات خاصة وجامعات وشركات بترول في جميع الدورات الخاصة بالكمبيوتر والبرامج الادارية ومن الجهات المتعاقدين معهم والتي لدينا تصاريح تدريب من جهتهم هي :
1-Certified Golden Partner (Microsoft)
2- Certified Partner (CompTIA)
3- Certified Testing Center (VUE)
4- Cambridge International College.
واتمني لو في اي استفسار او السادة موظفي الشركات في مجال التدريب الاستفسار عن دورات معينة ارجو مراسلتي علي الاميل (تم حذف الإيميل لأن عرضه مخالف لشروط المنتدى) واتمني التعاون معكم علي المدي البعيد مع اطيب التمنيات بالتوفيق والنجاح الباهر.

#96
نبذه عن الكاتب
 
البلد
ليبيا
مجال العمل
ادارة الاعمال - الادارة الاستراتيجية - وادارة الموارد
المشاركات
40

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

اتمنى ان تستفيد من هذه المعلومات اخي Muslim وموفق في حياتك أ.وائل محمد جبريل

التدريب والتنمية الإدارية
Training and Development Management
أ.وائــل محمد جبريــــــل
1- المقدمة :
ليس تخطيط الموارد البشرية هدفاً في ذاته , و لكنه وسيلة إلي هدف اكبر هو الاستخدام الأمثل لتلك الموارد , ان هدف الإدارة المسئولة عن أداء أعمال معينة هو إيجاد قوة منتجة و مستقرة و فعّالة :
· منتجة Productive بمعني إنها تحقق الإنتاج ( الانجاز ) المطلوب بالقدر و في الوقت و بالمواصفات الصحيحة .
· مستقرة Stable بمعني ان معدل دوران العمل اقل ما يمكن ( أي تكون نسبة الداخلين في الخدمة و الخارجين منها إلي العدد الإجمالي لقوة العمل خلال فترة زمنية محددة اقل ما يمكن ) و كلما زاد دوران العمل , كانت إنتاجية العمل و فعاليته اقل .
· فعالة Effective بمعني ان الأفراد لا يحققون المطلوب منهم فقط , لكنهم يحققون المطلوب بأحسن الطرق و اقل التكاليف و اقصر وقت .
و لكي تتحقق هذه الصفات , يلزم ان تخطط عملية متكاملة لتنمية تلك الصفات و الخصائص , فالموارد البشرية الأفضل لا تأتي صدفة , و لا تتحقق لها تلك الخصائص الايجابية بالتمني , و لكن التخطيط السليم و التنفيذ الدقيق لعناصر خطة تنمية الموارد البشرية هما الضمان للوصول إلي المستوى المرغوب من الإنتاجية و الاستقرار و الفعالية في قوة العمل .

2- مفهوم التدريب:
يقصد بالتدريب تلك العملية المنظمة و المستمرة و التي تهدف إلي تزويد و اكتساب الفرد معارف و قدرات و مهارات جديدة , أو تغيير وجهات النظر و الأفكار و الأسس السابقة لدي الأفراد بما تنسجم مع المتغيرات التي تحدث في بيئة العمل و خاصة في الجوانب التكنولوجية و التنظيمية و بذلك فان التدريب يهدف إلي تعميق المعرفة المتخصصة لدي الفرد لانجاز العمل ( أو عدة أعمال ) معين أو أداء وظيفة ما , و بهذا المعني يختلف التدريب عن التعليم , فالتعليم عملية أكثر شمولا تهدف إلي تعميق المعارف و الثقافات العامة , و لا تقتصر أهداف التدريب علي تطوير قدرات الأفراد العاملين و تنمية مهاراتهم في الأداء و إنما تمتد لتشمل تطوير الجوانب السلوكية لديهم في علاقاتهم مع جماعة العمل في المنظمة و مع فئات المتعاملين معها في البيئة المحيطة و بذلك تنطوي عملية التدريب علي الجوانب التالية :
1. التعريف بأنظمة و قواعد العمل و التعليمات و الإرشادات التي من شانها إحاطة الأفراد بخطط و برامج و أهداف و سياسات المنظمة .
2. تطوير القدرات و المهارات الفنية للأفراد .
3. إتقان أداء أساليب ووسائل العمل الجديدة و توجيه الأفراد إلي قواعد استخدامها و استثمارها علي أفضل نحو يحقق زيادة حجم الانجاز و تحسين نوعيته و منع - أو تخفيف - حوادث و إصابات العمل .
4. تهيئة الأفراد سلوكياً بما يضمن تطوير العلاقات التنظيمية و زيادة درجة ولائهم للمنظمة .
يتضح مما سبق ان التدريب هو وسيلة لتحقيق غاية معينة , و الغاية أو الهدف العام هنا يتمثل برفع مستوى الكفاءة الإنتاجية للمنظمة و تحقق إستراتيجيتها في التوسع و النمو وفقاً لمتطلبات البيئة الاجتماعية , و نظراً للفوائد الكبيرة التي حققتها برامج التدريب , فقد أخذت المنشات الاقتصادية تتباري في تصميم تلك البرامج و اختيار وسائل و أساليب التدريب الحديثة كأداة من أدوات تخفيض تكلفة و تحسين عائد الاستثمار فيها .
3- أهمية التدريب و التطويرThe Important Of Training And Development :
بدأت العديد من المنظمات في إعادة النظر ببرامجها التدريبية لغرض تحقيق المزايا التنافسية من خلال ما يسمى بالرافعة التدريبية العالية High Leverage Training , إذ بموجب هذا المفهوم يتم الربط بين نتائج أو مخرجات البرامج التدريبية و الأهداف الإستراتيجية للمنظمة فالتركيز علي نوعية وجودة البرامج التدريبية مقارنة بكلفتها لابد ان يكون متوافقاً مع إستراتيجية للمنظمة و يؤدي إلي تحقيق المزايا التنافسية المتمثلة بتلبية حاجات الزبائن من المنتجات و الخدمات بالنوعية المرغوبة .
تتمثل أهمية و فوائد التدريب في المجالات التالية :
1. أهميته للمنظمة .
2. أهميته للعاملين .
3-1 أهمية التدريب للمنظمة :
تحقق البرامج التدريبية الفاعلة الفوائد التالية للمنظمة :
1. زيادة الإنتاجية و الأداء التنظيمي .
2. يساهم التدريب في خلق الاتجاهات الايجابية لدي العاملين نحو العمل و المنظمة .
3. يؤدي إلي توضيح السياسات العامة للمنظمة .
4. يؤدي إلي ترشيد القرارات الإدارية و تطوير أساليب و أسس و مهارات القيادة الإدارية .
5. يساعد في تجديد المعلومات و تحديثها بما يتوافق مع المتغيرات المختلفة في البيئة .
6. يساهم في بناء قاعدة فاعلة للاتصالات و الاستشارات الداخلية .

3-2 أهمية التدريب للعاملين :
يحقق التدريب فوائد أخرى للعاملين من أهمها :
1. مساعدتهم في تحسين فهمهم للمنظمة و توضيح أدوارهم فيها .
2. .مساعدتهم في حل مشاكلهم في العمل .
3. يطور و ينمي الدافعية نحو الأداء و يخلق فرصاً للنمو و التطور لدي العاملين .
4. مساعدتهم في تقليل التوتر الناجم عن النقص في المعرفة أو المهارة أو كليهما .
5. يساهم في تنمية القدرات الذاتية للإدارة و الرفاهية لدي العاملين .

3-3 مبادئ التعلم :
من المبادئ الأساسية التي لابد من تضمينها في أي برنامج تدريبي لكي يكون فاعلاً مبادئ التعلم الآتية :
1. المشاركة : يعكس هذا المبدأ ضرورة إتاحة الفرصة للعاملين المتدربين للمشاركة في البرنامج بشكل مباشر من خلال تبادل المعلومات .
2. المناقلة : أي تطبيق و نقل ما يتعلمه العامل أو المتدرب إلي الواقع الفعلي , إذ ان التطبيق العملي يؤدي إلي تقليل الأخطاء .
3. التعزيز : أي تحفيز السلوك المرغوب فيه وقمع السلوكيات غير المرغوب فيها و هذا يتم من خلال تهيئة الحوافز الايجابية و السلبية أما المتدربين في البرنامج التدريبي .
4. التغذية العكسية ( الراجعة ) : تعد التغذية الراجعة أو المعلومات حول أداء العاملين المتدربين ذات أهمية كبيرة في كل مرحلة من مراحل التعلم , إذ تساعد العاملين في تصحيح أخطائهم .
4- مراحل العملية التدريبية:

أ#- تحديد الاحتياجات التدريبية Training Needs :
تتمثل هذه الاحتياجات بجانبين هم :
1. جانب قوة يتمثل في خصائص مهارية و معرفية أو قدرات يراد إكسابها للمتدرب .
2. جان قصور أو ضعف : و يتمثل في خصائص و صفات غير مرغوبة لدي الفرد يراد تغيرها و استبدالها بخصائص وصفات مرغوبة عن طريق التدريب , و قد تكون الصفات و الخصائص في الجانبين مرتبطة بالأداء أو السلوك أو العلاقات أو بنمط التفكير أو الشخصية Personality لدي الفرد العامل .

و بصفة عامة تركز خطوة تحديد الاحتياجات علي حصر عدد و نوعية العاملين الذين ستشملهم عملية التدريب , و كذلك تحديد المجالات المراد تدريبهم عليها و إكسابهم القدرات و المهارات اللازمة لممارسة أعمالهم بكفاءة .
استناداً فان تحديد الحاجات التدريبية يتم علي ثلاثة مستويات أساسية هي :-
1. الفرد .
2. الوظيفة .
3. المنظمة .

و يتم الكشف عن الاحتياجات التدريبية بوسائل عديدة تبرز منها الوسائل التالية :-
1. نتائج عملية تخطيط الموارد البشرية في المنظمة و ما تسفر عنه من تقدير للاحتياجات من الموارد البشرية كماً و نوعاً .
2. تحليل نتائج تقييم أداء العاملين و التي تحدد مستوى كفاءتهم في أدائهم لأعمالهم , و أيضاً تحدد جانب النقص في كفاءتهم سواء ارتبط ذلك بنقص في القدرات المتطلبة لأداء العمل أو بسلوكيات غير مرغوبة .
3. تحليل ووصف الوظائف الذي يحدد واجبات الوظيفة و مسئولياتها و كذلك متطلباتها من المهارات و المعارف و الخبرات و القدرات اللازمة لأداء العمل .
4. دراسة التطورات و التوسعات المخططة في أعمال و أنشطة المنظمة أو تغيير إستراتيجيتها و انعكاس ذلك علي الحاجة إلي استحداث وظائف جديدة أو تعديل أنظمة و إجراءات العمل.
5. التحليل التنظيمي Organization Analysis حيث تتم دراسة و تحليل الهيكل التنظيمي و كذلك تحليل الأنشطة و العمليات و العلاقات التنظيمية للوقوف علي المشكلات التي تنتاب التنظيم الإداري و التي قد يكون لها تأثير سلبي علي الإنتاجية , مثل عدم فعالية توزيع السلطة و تفويضها , أو عدم فعالية نطاق الإشراف أو تعقد الاتصالات , أو ضعف أنظمة الرقابة و بطء عملية اتخاذ القرارات و عدم فعاليتها أو ضعف التنسيق بين الإدارة و الأقسام أو غير ذلك من مشكلات تنظيمية , و يتم بحث التعديلات التنظيمية المقترحة لتطوير الوضع التنظيمي و أثرها علي تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين بصفة عامة و للمديرين بصفة خاصة .
6. دراسة ظروف التطور التكنولوجي و ما يستتبعه من تقادم مهارات و خبرات معينة و استحداث مهارات و خبرات أخري جديدة يمكن توفيرها من خلال الجهود التدريبية بما يكفل مواكبة التطورات التكنولوجية السريعة .
7. تحليل البيئات و الظروف المحيطة بالمنظمة سواء الظروف الاقتصادية أو الاجتماعية أو السياسية أو غيرها باعتبار ان المنظمة نظام مفتوح Open System يؤثر في البيئات المحيطة و يتأثر بها كذلك.
8. مناقشة تخطيط التطور الوظيفي Career Development علي مستوى المنظمة لتحديد المسار الوظيفي و المهني للعاملين .
9. الاستعانة بمؤشرات عامة و هي مؤشرات تعكس حقيقة الأداء و السلوك في المنظمة .

ب#- تنظيم و متابعة البرنامج التدريبي : تتضمن تلك الخطوة الأتي :

1. تحديد أهداف البرنامج التدريبي
و يعد تحديد أهداف البرنامج التدريبي الخطوة الأولى في مجال وضع و تصميم البرنامج التدريبي و يرتبط بتخطيط الاحتياجات التدريبية الذي يحدد الخصائص و القدرات و المهارات المراد إكسابها للمتدربين و نوعية البرامج التدريبية المطلوب توفيرها و محتوياتها.
و من هنا يمكن ان نتصور عدداً من الأهداف للبرامج التدريبية المختلفة , كالأهداف الآتية:-
· تنمية معلومات المتدرب بإحاطته بالجديد في العلوم و المعارف المرتبطة بموضوعات و مجالات معينة لتحسين أدائه .
· إكساب المتدرب مهارات جديدة في مجال تخصصه لتنمية قدراته العلمية أو التطبيقية بما يحقق كفاءة و فاعلية الأداء .
· تطوير سلوكيات المتدرب و اتجاهاته و إكسابه قيماً جديدة نحو مسائل أو مواقف معينة .
· إمداد المتدرب بمعلومات و مهارات جديدة لمساعدته علي أداء عمله الحالي بكفاءة اكبر .
· إمداد المتدرب بمهارات معينة لتوفير القدرة علي أداء أعمال مستقبلية .

2. تحديد موضوعات البرنامج التدريبي :
علي ضوء تحديد أهداف البرنامج التدريبي يتم تحديد البرنامج التدريبي , و كذلك محتوياته , أي الموضوعات إلي سيتم تدريب الموظف عليها , مع مراعاة التسلسل المنطقي لهذه الموضوعات و الترابط بينها بما يتفق مع تسلسل و ترابط المعلومات و الأفكار و المعارف المراد إكسابها للمتدرب .
و فيما يلي مثالا علي تحديد أهداف و موضوعات برنامج تدريبي في مجال إدارة الموارد البشرية :
برنامج تدريبي في مجال إدارة الموارد البشرية :-
أهداف البرنامج : يهدف البرنامج إلي تحقيق ما يلي :
· تنمية معارف المتدربين في مجال الأنظمة و الأساليب الحديثة لإدارة الموارد البشرية .
· تنمية المهارات التطبيقية للمتدربين في مجالات إدارة الموارد البشرية .
موضوعات البرنامج :
· مفهوم و أهمية الموارد البشرية .
· تخطيط الموارد البشرية .
· تخطيط الموارد البشرية
· تحليل الوظائف و إعداد بطاقات وصف الوظائف .
· الاستقطاب .
· الاختيار .
· تقييم الأداء .
· التدريب و التنمية .
· تقييم الوظائف .
· نظم الأجور .
· تحفيز الموارد البشرية .
· قياس الرضا الوظيفي للموارد البشرية .
· دور الجهاز المتخصص بشئون الموارد البشرية .
· تطوير سياسات الموارد البشرية في المنظمة .
· حالات عملية في مجال إدارة الموارد البشرية .
3. أساليب التدريب :
هناك العديد من الأساليب التدريبية التي تهدف إلي تزويد المتدرب بالمهارات و المعارف و الخبرات الجديدة و الدافعة , و تأخذ هذه الأساليب صوراً متعددة منها ما يختص بالتدريب الفردي Individual Training أي تدريب كل موظف علي حده , و منها ما يختص بالتدريب الجماعي Group Training أي تدريب مجموعة من الأشخاص في وقت واحد , كذلك فمن هذه الأساليب ما يرتبط بالتدريب أثناء العمل و في وقت العمل الرسمي On - The Jop Training و منها ما يرتبط بالتدريب خارج نطاق العمل و في غير أوقات العمل اليومي حيث لا يكون المتدرب مشغولاً بمتطلبات العمل و من ثم تكون لديه فرصة اكبر لتكريس انتباهه لتعلم أشياء جديدة تقدم له .
4. تحديد الوقت المناسب لتنفيذ البرنامج التدريبي :
يجب ان يتوافر وقت كاف لتنفيذ البرنامج التدريبي يتفق مع طبيعة البرنامج و عدد الموضوعات التي يشملها و مدي أهميتها , كذلك يتوقف طول فترة التدريب علي طبيعة و مستوى المتدربين .
5. تحديد مكان تنفيذ البرنامج التدريبي :
قد يتم تنفيذ التدريبي داخلياً بالمنظمة , و هو ما يعرف بالتدريب الداخلي Internee Training و هنا يتولي وحدة التدريب بالمنظمة , أو مراكز التدريب التابع للمنظمة , مسئولية تنفيذ البرنامج التدريبي .
و من ميزات هذا التدريب إمكانية تنفيذ البرنامج التدريبي علي ضوء التخطيط الذي وضعته المنظمة للبرنامج , و كذلك إمكانية فرض الرقابة من قبل المنظمة علي تنفيذ البرنامج .
و مما يعاب علي هذا التدريب في محدودية الخبرات و المهارات التي ستنتقل إلي المتدربين كونها خبرات و مهارات مستقاة في غالبيتها من العمل بالمنظمة ذاتها مما لا يتيح الفرصة للإفادة من خبرات و أفكار جديدة و متنوعة .

و بصفة عامة فان اختيار المكان المناسب لتنفيذ البرنامج التدريبي يحكمه عاملان أساسيان هما :-
أ#- مدى توافر إمكانيات التدريب لدي المنظمة من حيث المدربين و وسائل التدريب من وسائل الإيضاح التي تساعد المتدربين علي استيعاب المعلومات و المعارف المقدمة في البرنامج التدريبي .
ب#- مدي توافر أجهزة تدريب خارجية .

6. تنفيذ البرنامج التدريبي :
تتضمن هذه الخطوة نقل البرنامج التدريبي من الواقع النظري إلي الواقع الميداني , حيث تبدأ عملية التنفيذ الفعلي للبرنامج .

ج#- تقييم الجهود التدريبية :
من الأهمية بمكان تقييم مدي فاعلية الجهود التدريبية و مدي تحقيق البرامج لأهدافها المخططة , و يفيد تقييم البرنامج التدريبي في التعرف علي الأسباب التي حالت دون تحقيق البرنامج لأهدافه , و يفيد الوقوف علي هذه الأسباب و المشكلات في تخطيط و تنفيذ برامج تدريبية جديدة بحيث يتم تلافي حدوث هذه المشكلات .

إلي جانب الاهتمام بتخطيط و تنفيذ و تقييم البرنامج التدريبي , هناك ضمانات أساسية لفاعلية الجهود التدريبية , و هي :
1. ضرورة وجود فلسفة تقررها الإدارة العليا مؤداها ان أداء المديرين و الرؤساء و العاملين هام و حيوي.
2. ان احد العناصر الأساسية لنجاح البرنامج التدريبي هو توافر الدافع لدي المتدربين لتنمية قدراتهم و مهاراتهم .
3. ضرورة وجود وحدة متخصصة للتدريب ( داخل نطاق الجهاز المختص بشئون الموارد البشرية في المنظمة ) يضم عدداً من الخبراء و المتخصصين في هذا المجال .
4. يجب ان يتوافر مناخ سليم للعمل .
5. لضمان نتائج فعالة في برامج التدريب لابد من استخدام طرق و أساليب مناسبة لظروف المنظمة و ظروف أفرادها المتدربين .
6. يجب ان يكون تصميم البرنامج التدريبي من الدقة و الفعالية بحيث يتمكن المتدربون من ترجمة البرنامج إلي خطط أو أفعال محددة لتطوير و تحسين أدائهم .
7. يجب ان ندرك حقيقة ان الاستجابة الناجحة في موقف معين تسبب حالة الرضا مما يقوي الرابطة بين المنبه أو المثير و بين هذه الاستجابة .
8. يجب دراسة احتياجات التدريب كعملية منظمة , و علي ان تخصص ميزانية محددة للتدريب بالمنظمة وفقاً للخطط و البرامج المقررة في هذا المجال .

تخمين و رقابة تكاليف التدريب :
لكي تكون عملية التدريب مقبولة قبولاً تاماً كجزء مكمل للخطة التشغيلية للمنظمة يتوجب أولاً الاعتراف بها كوظيفة تقدم إسهاماً ايجابياً لنجاح المنظمة ضمن المحددات الكلفوية المفروضة عليها , و تصبح مسالة التخمين و الرقابة للكلف مسئولية جوهرية لمدير التدريب و كادره , و تشمل تكلفة التدريب مجموع التكاليف التالية :-
1. مكافأة خبراء و مستشاري التدريب .
2. تكلفة إيجاد مكان التدريب .
3. تكلفة المواد المستخدمة في البرنامج التدريبي .
4. تكلفة المشروبات و المأكولات التي تقام للمتدربين .
5. تكاليف السفر و الإقامة و غيرها للمتدربين و للمديرين .
6. الأجور و الميزات الإضافية للمدربين .
7. الأجور و الميزات الإضافية للمتدربين .
8. النفقات العامة غير المباشرة لتقييم التدريب .
و يمكن حساب تكلفة التدريب للفرد الواحد علي الوجه التالي :-
إجمالي تكلفة التدريب
تكلفة تدريب الفرد الواحد =
عدد المتدربين
كذلك يمكن حساب تكلفة ساعة التدريب للفرد علي الوجه التالي :-
إجمالي تكلفة التدريب
تكلفة ساعة التدريب =
عدد المتدربين عدد ساعات التدريب
و يمكن أيضاً تحليل تكلفة التدريب حسب ما يأتي :-
أ#- حسب المجموعات الوظيفية المتدربة .
ب#- حسب الإدارات و الأقسام التي تم توفير برامج تدريبية للعاملين بها .
ج#- حسب مكان تنفيذ البرنامج أي حسب البرامج الداخلية و الخارجية .

و يكون من المفيد مقارنة تكلفة التدريب عن سنوات سابقة , و مع تكلفة التدريب في منظمات أخرى مماثلة , و مع المعدلات السائدة في قطاع الأعمال الذي تنتمي إليه المنظمة .

5- التنمية الإدارية :
التنمية الإدارية هي العملية التي يتم بمقتضاها تحسين قدرات و مهارات الأفراد المسئولين عن إدارة أنشطة و فعاليات المنظمة و حسن استخدام مواردها , و التنمية الإدارية تعني قبل كل شيء برفع قدرة المديرين لأداء وظائفهم و ترشيد قراراتهم بكل ما يتعلق بعناصر العملية الإدارية من تخطيط و تنظيم و رقابة لمختلف أنشطة المنظمة , و زيادة مقدرتهم في توجيه جهود الآخرين نحو الأهداف المطلوبة .
و التنمية الإدارية عملية لا تتوقف عند حد معين , بل هي عملية مستمرة في مواكبة المتغيرات البيئية و التنظيمية و لتحقيق ذلك , فأنها تعتمد علي ثلاثة عناصر أساسية هي : المهارات الإدارية , و المناخ التنظيمي , و الظروف البيئية .

1. المهارات الإدارية : يقصد بالمهارات الإدارية الكفاءة في أداء وظائف الإدارة من تخطيط و تنظيم و توجيه و رقابة في نطاق الوحدة التنظيمية التي يشرف عليها المدير .
2. المناخ التنظيمي : لا تتوقف كفاءة المدير علي امتلاكه المهارات الإدارية فحسب , و إنما علي قدرته في التفاعل مع الآخرين في التنظيم .
3. الظروف البيئية : تقوم المنظمة بأداء أنشطتها ضمن بيئة لها مؤسساتها الاقتصادية و السياسية و القانونية و الاجتماعية .
5-1 برامج التنمية الإدارية :
تعتبر برامج التنمية الإدارية جزءاً من خطة المنظمة , تهدف إلي تحسين القدرات و المهارات في أداء وظائف الإدارة و المنظمة , و تتضمن برامج التنمية الإدارية تحليل الأداء التنظيمي , و تحديد احتياجات التنمية , و تحديد أساليب التنمية و تقييم البرامج .
أولاً : تحليل الأداء التنظيمي :
يهدف تحليل الأداء التنظيمي إلي جمع المعلومات المتعلقة بالبنية التنظيمية للمنظمة و أهدافها العامة و المرحلية .
ثانياً : تحديد احتياجات التنمية :
تختلف طبيعة الأنشطة التي يمارسها المديرون باختلاف مستوياتهم الإدارية , الأمر الذي يحتم ضرورة توفر مهارات و خبرات إدارية متنوعة .
ثالثاً : تحديد أساليب التنمية الإدارية :
يمكن تقسيم الأساليب التي يمكن استخدامها في التنمية الإدارية إلي مجموعتين من الأساليب : التنمية داخل العمل , و التنمية خارج العمل , و يتوقف الأسلوب المختار لتحقيق برنامج معين علي طبيعة و نوعية الاحتياجات التنموية اللازمة .

التنمية داخل العمل :
تعتبر أساليب التدريب الإداري داخل العمل من أكثر أساليب التنمية الإدارية شيوعاً و فاعلية , و يتم اكتساب المهارات و القدرات الإدارية داخل العمل عن طريق التعلم و الممارسة العلمية علي حد سواء .
و أهم وسائل التنمية داخل العمل هي :
1) التدريب بواسطة المشرف : و يهدف هذا الأسلوب إلي اكتساب الخبرات الإدارية أثناء الممارسة اليومية للوظيفة و بملاحظة الرئيس المباشر للمتدرب و توجيهاته .
2) التنقل بين الموظفين : و يهدف هذا الأسلوب إتاحة الفرصة أما المتدرب في اكتسابه خبرات متنوعة عن طريق نقله من وظيفة إلي أخرى .
3) التدريب بالمهام الخاصة : قد تلجأ بعض المنظمات إلي إسناد بعض المهام الإدارية الخاصة للمدير و يترك له حرية التصرف باتخاذ ما يراه مناسباً من قرارات لمعالجة المشكلات التي تعترضه أثناء تأدية تلك المهام , كان يكلف المتدرب إعداد برنامج معين أو دراسة حالة معينة و تقديم مقترحاته في معالجه تلك الحالة , أو تكليفه برئاسة لجنة معينة و ما شابه ذلك .
4) التنمية الذاتية : يعتقد العديد من المديرين ان أفضل أساليب التنمية الإدارية هو ذلك الأسلوب الذي يوفر الجو المناسب و الظروف الملائمة ليقوم المتدرب نفسه و انطلاقاً من رغبته و قناعته في اكتساب الخبرات و المعلومات اللازمة له .

التنمية خارج العمل :
تعتبر أساليب التنمية خارج العمل امتداداً للأساليب المتبعة داخل العمل , بقصد إضافة المزيد من المعارف الحديثة إلي الخبرات المكتسبة سابقاً في العمل , و أهم هذه الأساليب :

1) المحاضرات و الندوات : يعمد العديد من الهيئات و المؤسسات التعليمية و غيرها إلي عقد برامج خاصة في التنمية الإدارية عن طريق المحاضرات و الندوات في موضوعات إدارية متخصصة و عادة ما تتضمن هذه البرامج جوانب نظرية و حلقات بحث و مناقشة تدور حول كل ما هو جديد في مجالات إدارية معينة كالعلاقات الإنسانية و أنماط القيادة و الإشراف , و محددات السلوك التنظيمي .
2) تمثيل الأدوار : يقوم هذا الأسلوب علي معالجة مشكلة أو حالة معينة عن طريق توزيع الأدوار علي المشتركين بالتدريب في معالجة مشكلة أو حالة معينة .
3) المباريات الإدارية : يعتمد هذا الأسلوب علي تنمية المهارات الإدارية في مجال اتخاذ القرارات في ظروف و متغيرات بيئة العمل و البيئة الخارجية .

5-2 تقييم برامج التنمية الإدارية :
بعد تحديد احتياجات التنمية الإدارية و تحديد الأفراد الواجب اشتراكهم في البرامج , يتم المباشرة بتنفيذ البرنامج بمراحله المقررة .
يعتمد في تقييم برامج التنمية الإدارية علي أراء الجهات الإدارية المسئولة عن التدريب الإداري حول فاعلية هذه البرامج , أو قد يعتمد علي أراء المشاركين أنفسهم باستخدام أسلوب الاستقصاء , أو عن طريق إخضاع هؤلاء المشاركين لاختبارات محددة تكشف مدى التغير في سلوك أدائهم في معالجة الحالات و المشكلات , أو في قدرتهم علي ترشيد قراراتهم .

قائمة المراجع

  • الصديق منصور بوسنينة وسليمان الفارسي ، الموارد البشرية : أهميتها . تنظيمها . مسؤوليتها . مهامها ، طرابلس : أكاديمية الدراسات العليا ، 2003.
  • خالد عبدالرحيم الهيتي ، إدارة الموارد البشرية ، عمّان : دار الحامد ، 1999.
  • سُهيلة محمد عباس ، إدارة الموارد البشرية : مدخل استراتيجي ، عمن : دار وائل ، 2003.
  • على السلمي ، إدارة الموارد البشرية ، القاهرة : دار غريب ، 1997.






#97
الصورة الرمزية QAT2020
QAT2020 غير متواجد حالياً مستشار
نبذه عن الكاتب
 
البلد
قطر
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
293

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

بارك الله جهودكم .. ونفع بكم ..

#98
الصورة الرمزية mo0on_eyes
mo0on_eyes غير متواجد حالياً أقدمية
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
تطوير إداري
المشاركات
32

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

مجهود رائع يعطيك العافيه ومشكوررررررررر

#99
الصورة الرمزية ابوهبة
ابوهبة غير متواجد حالياً مبادر
نبذه عن الكاتب
 
البلد
السودان
مجال العمل
مشرف تدريب في هيئة علمية رقابية
المشاركات
10

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

بسم الله الرحمن الرحيم
رمضان كريم
مشكوووووور

#100
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
مؤسسه للتدريب وتطوير
المشاركات
8

رد: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

مشكور على المجهود المميز وكل عام وانتم بخير ومزيد من التطور والازدهار ولاتحرمنا من التواصل والمعلومات المفيده

صفحة 4 من 8 الأولىالأولى ... 23456 ... الأخيرةالأخيرة
إقرأ أيضا...
نقص تأهيل الموظفين .... كيف يمكننا التغلب عليها

السادة اعضاء المنتدى الكرام وردت الينا عبر البريد استشارة خاصة من أحد اعضاء المنتدى ونظراً لأهمية هذه الاستشارة رأينا ضرورة نشرها بمنتدى الدعم الاداري لعموم الفائدة المشكلة التي تناقشها الاستشارة... (مشاركات: 18)


كيف يتم تحديد إن كانت المرآة ذات اتجاهين أم لا

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته كيف يتم تحديد إن كانت المرآة التي تستخدمها في غرفة القياس ان كانت ذات اتجاهين أم لا ؟ مرآة غرفة قياس الملابس موضوع هام للفتيات والسيدات كيف تحدد إن كانت... (مشاركات: 5)


أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية في تحقيق أهداف منظمة العمل والاستراتيجية الشاملة للتدريب - عبد الرحمن تيشوري - شهادة عليا بالادارة

أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية في تحقيق أهداف منظمة العمل والاستراتيجية الشاملة للتدريب الى كل العاملين في التدريب في الادارات السورية والعربية عبد الرحمن تيشوري شهادة عليا بالادارة تؤدي ... (مشاركات: 0)


حاجة تضحك

السلم عليكم حبيت اني اغير موضوع المشاركات للترويح عن النفس ارجو ان تنال اعجابكم على فكراه : منقولللللللللللللللللل :D... (مشاركات: 1)


دورات تدريبية نرشحها لك

كورس التسويق الشخصي وصناعة العلامة التجارية الشخصية

ستتعلم في كورس التسويق الشخصي الذي يعد الأول من نوعه في الوطن العربي؛ كيفية استغلال مهاراتك ونقاط قوتك في التسويق لنفسك، من خلال استراتيجيات وطرق عملية تساعدك في تصميم صورتك المهنية بشكل احترافي. كما ستتعلم أيضًا كيفية استخدام العلاقات وأهميتها في عملية التسويق الشخصي ، وكيفية تطويع منصات التواصل الاجتماعي لصالحك بطريقة احترافية تعزز من صورتك المهنية، هذا بالإضافة إلى إدارة الانطباع المسئولة عن رسم وتحديد صورتك المهنية التي ستقوم بالتسويق لها.


دبلوم المدير المالي المعتمد CFM

إذا كنت طالبًا أو خريجًا أو حتى تشغل وظيفة المدير المالي في شركة بالفعل؛ فأنت بحاجة للحصول على شهادة CFM لدخول سوق العمل بسيرة ذاتية احترافية وللمنافسة بقوة. وستتعلم في دبلوم المدير المالي المعتمد كلًا من الجانب النظري والعملي للإدارة المالية، وتكتسب الخبرة المطلوبة للعمل في كبرى الشركات، من خلال دراسة مفاهيم الإدارة المالية، والتدريب العملي على اعداد القوائم المالية وتحليل الانحرافات بين الموازنات التخطيطية والأداء الفعلي وتحديد المسئولية، وغيرها من المواضيع التي سيتم تدريبك عليها.


دورة تدريبية متخصصة عن التحول الرقمى فى مجال الجمارك

برنامج يتناول موضوع التحول الرقمي في قطاع الجمارك المتغيرات القانونية ذات الصلة والخدمات الالكترونية في قطاع الخدمات اللوجستية والتجارب الدولية في مجال التحول الرقمي للخدمات اللوجستية ومنظومة التسجيل المسبق للشحنات المستوردة (جمهورية مصر العربية) والخدمات الجمركية الالكترونية (الامارات العربية المتحدة – المملكة العربية السعودية)


كورس التسويق الاحترافي لمديري ومشرفي التسويق

برنامج تدريبي متخصص لمديري ومشرفي اقسام التسويق حيث يساعدهم هذا البرنامج التدريبي الى تعلم المهارات المطلوبة لإدارة فريق التسويق بطريقة احترافية


كورس نظام الإدارة البيئية ISO 14001:2015

اذا كنت مسئول جودة في شركة من الشركات وطلبت منك ادارة الشركة العمل على تحقيق نظام ادارة بيئية فعال، فإنك حينها مطالب بتطبيق متطلبات مواصفة الايزو 14001:2015، وهو ما جعلنا نقوم بتصميم هذا البرنامج التدريبي المتميز الذي يهدف الى تأهيلك التام لتطبيق متطلبات مواصفة ISO 14001:2015، بهدف توفير البيئة التشغيلية المثالية التي تدعم قدرة المؤسسة على تجنب وتقليل خطر المشاكل البيئية وتحسين نظام ادارة البيئة في المؤسسة.


أحدث الملفات والنماذج