النتائج 1 إلى 18 من 18

الموضوع: أدوات تقييم الأداء الفردي

#1
الصورة الرمزية محمد أحمد إسماعيل
محمد أحمد إسماعيل غير متواجد حالياً المشرف العام
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
7,346

أدوات تقييم الأداء الفردي




يحتل تقييم الأداء الفردي مكاناً بارزاً في أعمال المديرين عامة والمسؤولين في إدارة الموارد البشرية منهم بوجه خاص، ويبدو لنا من العنوان أنه ثمة أكثر من أداةٍ لفعل ذلك، ويترتب على هذا التنوع في الأدوات تنوعٌ في المعايير والمقاربات والمنهجيات أيضاً، حيث يتعين اختيار الأنسب منها تبعاً لطبيعة المؤسسة وخصوصيتها..

وسوف نتناول هذا الموضوع في حلقتين، حيث نبدأ في الأولى بالتعريج إلى بعض المفاهيم الأساسية المتعلقة بتقييم الأداء الفردي وأهميته، ومن ثمّ نعرض إلى جملة من هذه الأدوات..

المفاهيم الأساسية
• التقييم: هو نشاط يهدف إلى القياس أو إلى الحكم على القيمة المتعلقة بإسهام شخص ما في المؤسسة التي يعمل فيها.
• الفاعلية: هي ملاءمة الأهداف ودرجة تحقيقها وتلبية حاجات الزبائن والنتائج على المديين المتوسط والبعيد
• النجاعة: هي الإنتاجية، والمردودية، والتوافر وكل معدلات النتائج /الموارد والنتائج/ وتنظيم العمل.
• الملاءمة: هي العلاقة القائمة بين الأهداف المحددة وحاجات الزبائن.

1- أهمية تقييم أداء الأفراد والمؤسسات

- البدء بتحديد محوري الأداء:
- محور النجاعة - محور الفاعلية
* عمل الأشياء جيداً * عمل الجيد من الأشياء
* معرفة كيفية العمل * معرفة العمل ذاته
* كيف * لماذا؟
* الوسيلة * النهاية، الهدف، الغاية
* المنهج، الإجراءات * المحتوى
* الشكل * العمق
* الوسيط * الرسالة

- تحديد مستويات الأداء عبر محوريه = النجاعة + الفاعلية
* المستوى المستهدف: التنبؤ، الأهداف، الخطط.
* المستوى المحقق (الإنجاز): الموارد، النشاط، النتائج / حاجات الزبائن.
* العلاقة بمحوري الأداء:
- النجاعة: الإنتاجية، المردود، التوافر .
- الفاعلية: الفائدة والرضا (لأي درجة يتم إشباع الحاجة؟)
- النتائج: على المديين المتوسط والبعيد.

2- الأدوات الحالية المستخدمة في النظم لتقييم الأداء الفردي:
* أدوات التقييم:

- أداة
- وسيلة
- عملية بغية - بلوغ النتائج
- إجراء - الحصول على الحقيقة.
- مسار عمل
- تقنية
- طريقة
- شكل

3- حقل تفسير الأدوات
- العدد: مادة مصنوعة تفيد في العمل واستخدام المادة.
- الأداة: مادة مصنوعة تخدم تنفيذ شيء، وإجراء عملية ما، والأداة هي عامة وأقل فعلاً "ملموساً" كما هي العدة.
- الوسيلة: شخص أو شيء يفيد في الحصول على نتيجة.
• الذي يفيد في سبيل تحقيق غاية.
• إجراءٌ.
• منهج، خطة عمل.
• طريقة.
- الإجراءات: مجموع القواعد التنظيمية ذات النمط الإداري بغية الحصول على نتيجة.
- المنهج: مجموع المساعي العقلانية المتبعة لبلوغ هدف.
- الأسلوب: طريقة مستخدمة للوصول إلى نتيجة.
- التقنية: مجموع الإجراءات المستخدمة لإنتاج عمل أو الحصول على نتيجة محددة.
- الطريقة: شكل خاص يبتغي إنجاز فعل.

3-1 - الأدوات التنظيمية للأطر العاملة:
أ- تحديد الأهداف العامة للمؤسسة
* وضع خطة العمل
* تحديد برنامج العمل التنفيذي
ب- توصيف مركز العمل
*حصر المسؤوليات الخاصة لكل عامل.
*حصر المهام لكل عامل.
ج- تحديد الأهداف الفردية
*بناء عقد تنفيذ العمل بين (الرئيس أو المرؤوس).
* تحديد النتائج المتوقعة من المرؤوس.
د-توصيف السياق المؤسسي
*الموارد المالية.
*الموارد المادية.
*الموارد البشرية.
*موارد المعلومات.
*موارد أخرى.

3-2-أدوات جمع المعلومات حول الأداء الفردي
*الملاحظة المباشرة للشخص في العمل.
*كشف الأخطاء والأحداث التي تتسم بالنقد.
*الرقابة الدورية.
* تغذية الزبون الراجعة.
*صيانة التقييم اليدوية.

3-3-أدوات قياس الأداء الفردي
*معايير الأداء الخاص.
*مقاييس التقييم.
النتائج المستهدفة الصفات الشخصية والسلوك المطلوب

-الأهداف الكمية


-الأهداف النوعية - الحس المؤسسي.
- المواظبة، والدقة في التوقيت بين الأشخاص.
- الاتصال.
- القيادة.
- التحليل والتركيب.
- الاستقلالية.
- الثقة في الذات.
- الولاء.
- المسؤولية.
- التوازن الانفعالي.
-الصلابة.
-العمل في فريق.

تتنوع معايير ومقاييس التقييم في الغالب تبعاً للخصوصيات في كل مؤسسة، وتبعاً لمراكز العمل ومراتبها ودرجاتها.
*مقاييس التقييم:
- عدد مستويات المردود وتوصيفها.
- تحديد الرسوم والتقديرات.
- نتائج الرسوم.

توصيف مستوى المردود
- الأداء غير المرضي:
لم يكن الشخص قادراً على بلوغ معايير الحد الأدنى للمردود في عمله. بالرغم من الواقع الذي يتطلب وجوب أن يتحسن، وبالرغم من أن الأدوات ومتطلبات الدعم الضرورية قد قُدمّت له. وأن مردوده لم يتحسن.
هنا تفرض أفعال الإدارة التي تصل حتى التسريح.
- الأداء المقبول:
حتى لو كان المردود مرضياً في عدة ملامح من العمل، فثمة مناطق مهمة لم يتم فيها تحقيق التوقعات مع مركز العمل بشكل تام. يتضمن الإنجاز الذي حققه عمل الشخص مستوى من الأخطاء مرتفع، وإنتاجية متدنية جداً أو أعمالاً تجب إعادتها. وتكون التحسينات الخاصة مطلوبة لتوجيه المردود العام نحو مستوى مُرضٍ جداً.
هنا، ترى الإدارة أن الموظف أهل للقيام بالتحسينات المطلوبة ويستحق الدعم من القيادة.
- الأداء المرضي جداً:
يكون مستوى المردود مرضياً تماماً، ويقدم الموظف عملاً يشبع التطلعات والأمور المطلوبة سابقاً من مركز العمل، ويمكن الاعتماد على أحكامه وعلى حس المسؤولية لديه. ويسهم مردوده في نجاح وحدة عمله والمؤسسة.
- الأداء الذي يثير الملاحظة:
يتجاوز صاحب الأداء مستوى المعايير في مركز العمل، ويظهر الموظف مستوى عالياً من الكفاءة. ويعرف الموظف نقاط قوته ويستخدمها بطريقة تسهِّل الوصول إلى النتائج الجديرة بالاهتمام.
-الأداء العالي:
تجاوز الموظفُ المعايير والتوقعات بشكل واضح في إنجاز أهدافه قياساًً إلى مسؤولياته. وأظهر الموظف مستوىً عالياً من الكفاءة، فإسهاماته جوهرية في نجاح المؤسسة.
- الأداء الاستثنائي:
وصل الشخص إلى مستوى -من المردود- استثنائي في مناطق المردود كلها، وعبر إسهاماته يرفع مستوى أعمال الآخرين، وتجاوزت النتائج المحققة بطريقة دلالة التوقعات ذاتها. وتكون الكفاءات مثالية، وعرف الموظف كيفية الاستفادة من فرص المساهمة في نجاح المؤسسة.


4-المقاربات المستخدمة في تقييم الأداء:

المقاربة التعريف البراهين الملائمة البراهين غير الملائمة
تقييم الشخص *التوجه نحو الفرد:
-السمات الشخصية
-السلوك
-المعارف
-الأهليات
-الطاقات الكامنة
*المسلمات :
-السلوكيات الجيدة
-الوسائل الجيدة
-النشاطات في النتائج الجيدة


*لا يقدم مقدار النتائج الخاصة المحققة من قبل كل شخص صورة صحيحة وشاملة عن إسهامات العامل في المؤسسة.
*على الرغم من تحقيق النتائج الخاصة المتوقعة، يستعير العاملون سلوكيات غير مرئيه، على المدى الطويل في المؤسسة.. منها: قلة التعاون مع الزملاء، الثرثرة، الاتجاه السلبي إزاء الزبائن. *يؤدي المقّيم دور عالم النفس (تحليل الشخصية والسلوكيات).
*عدم الأمان لدى المقيِّم وضعف ثقة لدى المقيَّم.
*مستند إلى صياغة خطأ للإطار المثالي، في حين أن الأعمال تختلف فيما يخص المتطلبات النفسية ومزايا للمتطابقين.
*لا تقيم الأداء.
*آثار سلبية في الأداء.
*آثار محبطة للأحكام المستندة إلى سمات الشخصية الفاشلة.
تقييم النتائج *التوجه نحو العمل.
*جودة إنجاز المهمة ودرجتها.
*تحليل العمل.
*ضبط العمليات. *تسمح بالدخول إلى المقياس الحقيقي الوحيد للأداء: التحقق من بلوغ النتائج.
*مستندة إلى معطيات ملموسة.
*تجنب المقارنة بشخصية الزملاء في العمل.
*تسمح لكل واحد بالتأكد والتطور في إيقاع عمله. *مخاطرة بعدم الصحة لأن النشاطات لا تكون كلها قابلة للقياس الكمي.
*لا يأخذ بالحسبان العوامل التي لا تكون مرتبطة مباشرة بالإنجازات المحققة (الحوافز، الفوائد، التأهيل، المعارف..)
*غير أهل لإنتاج تقدير كامل للمساهمة.


5- طرائق تقييم الأداء الفردي

الطرائق الخصائص المزايا السلبيات
1-طريقة المقارنات هناك خاصتان:
1-مقارنات بين العاملين حول أبعاد مقبولة.
2-مقارنات منجزة تبعاً لبعد كلي يعكس الفاعلية العامة للعامل وسط المؤسسة.
وهناك أربعة متغيرات:
1-الترتيب المباشر
2-الترتيب الاختياري
3-المقارنة مع الأقران
4-التوزيع المفروض

*التقييم سريع
*فعال لتوزيع كتلة الأجور حسب الاستحقاق.
*فعال لاكتشاف أفضل عامل بين المجموعة.
*وسيلة جيدة للرقابة على صلاحية الطرائق الأخرى.
* سعر تكلفة الطريقة: لا شيء.
*إعداد المقيِّم: غير ضروري.
*غياب تأطير حكم المقيِّم؟
*إسهام ضعيف في الحوار بين المقيِّم والمقيَّم.
*مقارنات اعتباطية أو صدفة بين اللوائح.
*يفتح الطريق إلى عدة علاقات: الأحكام السابقة، ضغوط خارجية، أثر الهالة.
2-طريقة المعايير هناك خاصتان:
1-يتم تقييم كل عامل قياساً إلى معيار، أو إلى عدة معايير مكتوبة أكثر مما هو قياس إلى العاملين الآخرين.
2-الطريقة تحليلية أكثر منها كلية (عدة أوجه للأداء):
-عدة متغيرات، طريقة سلم أو جدول العلامات التقليدية.
-مجموع مقاييس مرافقة لسلَّم تقييم رقمي (1-5 مثلاً) أو أحرف (أ.ب) أو بشكل لفظي (ضعيف إلى قوي)
-مقاييس تخص الشخص أو الشخصية. *التقييم سريع
*يسمح بقياس التقييم قياساً كمياً.
*يسمح بمقارنة نتائج المقيَّمين (بشروط عدة)
*معيرة بالحد الأقصى لأنموذج التقييم.
*يمكن بلوغ مستوى عالٍ من التشغيلية.
*إسهام جيد في حوار المقيِّم أو المقيَّم.
*يتطلب إعداد المقيِّم بالحد الأدنى.
*مركز تحليل حول الإنجازات. *يمكن أن تظهر عدة علاقات: أحكام سابقة، ضغوط خارجية، أثر الهالة، أخطاء النزعة المركزية والنزعة نحو التطرف.
*استخدام عبارات عامة يمكن أن تحدث غموضاً أو تفسيرات مختلفة للمقاييس.
* سعر تكلفة: مرتفع إذا وجد استخدام مقاييس وصفية
*يخمّن أن المشاركين يحدّدون الأهداف المناسبة للمؤسسة التي تغطي مجموع مسؤوليات الوظيفة.
*صعوبة تحديد أهداف واقعية ومحفزة مع الحفاظ على المكاسب المحققة سابقاً
*طريقة لا تشير إلى الطريقة المطلوب اتباعها لبلوغ الأهداف.
3-طريقة تحديد أهداف الأداء تقوم على أهداف العمل المحددة للعامل.
-توصيف مركز العمل.
-تحديد أهداف المؤسسة.
-تقييم مدى بلوغ الأهداف. *معايير دقيقة جداً، قابلة للقياس ومحددة لمركز العمل.
*عوامل ذاتية أقل من التقييم.
*الرئيس المباشر يصبح مستشاراً أكثر فيه حكماً.
*يكتسب المقيَّم مزيداً من المبادرات ويكون أكثر في إطار مراقبة تقدمه.
*يفرض العدالة على غير المتوافقين.
*يفرض على المؤسسة تحديد أهدافها، وتوضح مسؤولياتها، ومواجهة المشكلات التي تعيق فاعلية الأطر.
*مساهمة جيدة في حوار المقيِّم والمقيَّم.
* سعر تكلفة الطريقة: مرتفع قليلاً. *يتطلب كثيراً من الوقت، والنضج وانخراط المشاركين.
*نزعة نحو التضحية بالعناصر بارعة، غير قابلة للقياس في تنفيذ المهام.
*وحيد، لا يسمح بتحديد الطاقة الكامنة تقديرها.
*العامل السيئ يمكن أن يصبح أداة ضغط على المقيِّمين وله أثر عرقلة في تطوير عمل فريق تدريب المشاركين: ضروري.

4-طريقة استخدام المؤشرات أو الوقائع -أخطاء/أحداث
-مستوى الإنتاجية
-معدل تغيب
-حجم المبيعات
-معدل رفض المنتجات أو الخدمات. *حرية تعبير التقييم.
*حكم يستند إلى وقائع قابلة للملاحظة.
*مساهمة جيدة في حوار المقيِّم أو المقيَّم.
* سعر تكلفة الطريقة: لا شيء.
*تتطلب الحد الأدنى من التدريب للمقيِّم. *صعبة التسيير عندما تمارس الرقابة عن بعد.
*كشف الوقائع: يقيِّد المقيِّم.
*إخبار الوقائع: يمكن أن تبدو كـ(كتاب أسود).
*الحث على إدارة التفاصيل والتريث.
5- طريقة الهجين -تتطلب النتائج ومسار العمليات (السلوكيات).
-طريقة بالأهداف وبالمقاييس.

استشارات :
- الهياكل التنظيمية
- الوصف الوظيفي
- اللوائح الداخلية للموارد البشرية
https://www.facebook.com/hrdiscussion
https://twitter.com/hrdiscussion

#2
الصورة الرمزية sefadino
sefadino غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
مدير عام
المشاركات
6

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

سلمت يداك
شكراً لك على هديتك الجميلة

#3
الصورة الرمزية hhhhh
hhhhh غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة الأردنية الهاشمية
مجال العمل
المشاركات
5

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

موضوع ممتاز جدا نتمنى لك التوفيق

#4
الصورة الرمزية mairotec2005
mairotec2005 غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
المشاركات
19

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

Perfect... You mean that the main factor in performance appraisal is the results from according the target performance and the actual

#5
الصورة الرمزية MOHAMEDHOSNEY
MOHAMEDHOSNEY غير متواجد حالياً مبادر
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
12

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

ررررررااااااااااااااااائع جزاكم الله خيرا

#6
الصورة الرمزية sas1
sas1 غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
5

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .

#7
الصورة الرمزية resalaweya
resalaweya غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
6

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

رائع جدا هذا المقال و لكنه يحتاج شرح أكثر لأنه نظرى جدا

#8
الصورة الرمزية bokazee
bokazee غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الكويت
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
5

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

شكرا على الموضوع الأكثر من رائع ...

#9
نبذه عن الكاتب
 
البلد
سلطنة عمان
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
9

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

نرغب في التعرف على احدث وسائل تقييم الاداء الوظيفي والوسائل المعتمدة في المؤسسات الناجحة

#10
الصورة الرمزية ernesto2008
ernesto2008 غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الجزائر
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
5

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

شكرا أخي الكريم على إفادتكم لا تحرمنا من غيرها

#11
الصورة الرمزية الطائفي
الطائفي غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
أعمال حرة
المشاركات
5

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

شكرا لك يا أخ محمد وبارك الله فيك الرجاء المزيد من هذه الموضوعات الهامة

#12
الصورة الرمزية الطائفي
الطائفي غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
أعمال حرة
المشاركات
5

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

ممتاز جداً ونقاط مهمة وواضحة على الرغم من أن الشرح كان مختصر ولكن هذا الاختصار يعتبر ميزه لكل شخص يرغب في الالمام بالموضوع بشكل عامل

#13
الصورة الرمزية فاضل
فاضل غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
ليبيا
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
9

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

معلومات مهمة وتؤخد في الإعتبار تخص تقويم الأداء الفردي

#14
الصورة الرمزية نيماا
نيماا غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
ارتيريا
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
7

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

موضوع ممتاز ماهو مصدر المعلومات

#15
الصورة الرمزية أبو زيد
أبو زيد غير متواجد حالياً محترف
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
أعمال حرة
المشاركات
75

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ...

#16
الصورة الرمزية Almemari
Almemari غير متواجد حالياً مبدع
نبذه عن الكاتب
 
البلد
سوريا
مجال العمل
مهندس معماري
المشاركات
110

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

شكرا جزيلا أخ محمد وزادك الله من علمه

#17
الصورة الرمزية djagmoh
djagmoh غير متواجد حالياً مبادر
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الجزائر
مجال العمل
طالب - دارس حر
المشاركات
29

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته وبعد
اشكرك على هذ الموضوع القيم. ممكن تقديم شرح حول تقييم الاداء بالنسبة للوظائف الخدماتية كتقييم اداء الاطباء والممرضين مثلا لآني بحاجة الى هذا الموضوع.
أرجوا تقديم المساعدة في اقرب وقت بارك الله فيكم .

#18
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
استشارى ومدير موارد بشرية ومدرب
المشاركات
818

رد: أدوات تقييم الأداء الفردي

موضوع قيم جدا

بارك الله فيك أخى محمد وكل عام وانت بخير

إقرأ أيضا...
سياسة تقييم الأداء + مؤشرات الأداء لموظفي الموارد البشرية + دليل الكفاءات والقدرات للفئات الوظيفية

الإخوة الأعضاء السلام عليكم ورحمة الله وبركاته استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي https://www.hrdiscussion.com/hr14268.html أرفق... (مشاركات: 44)


أدوات تقييم الآداء داخل المؤسسة

أدوات التقييم أولاً : تصميم أدوات التقييم : أداة التقييم عبارة عن وسيلة يتم بها جمع البيانات عند مراحل معينة من عملية تنمية الموارد البشرية بهدف التعرف على مدى ملائمة أوتناسق النتائج... (مشاركات: 34)


تقييم الذات ...(تقييم الأداء )

دخل فتى صغير إلى محل تسوق و جذب صندوق إلى أسفل كابينة الهاتف . وقف الفتى فوق الصندوق ليصل إلى أزرار الهاتف و بدأ باتصال هاتفي... انتبه صاحب المحل للموقف و بدأ بالاستماع إلى... (مشاركات: 7)


أدوات تقييم التدريب وقياس الفاعلية والعائد التدريبي

اخواني الأعزاء أحب مشاركتكم هذا الملف الذي يعرض موضوع ادوات تقييم التدريب وقياس الفاعلية والعائد التدريبي (مشاركات: 11)


ليس بالمال وحده تضمن حفز العاملين : أحدث 3 أدوات لشراء "الأداء" العالي !

عادة ما تمر الشركات بأوقات عصيبة تعجز خلالها عن أن تقدم لموظفيها الحوافز المالية التي تضمن ولاءهم وتشجعهم على الإبداع والابتكار وإذا كان من الطبيعي أن يتنقل العاملون من شركة إلى أخرى بحثاً عن الراتب... (مشاركات: 2)


دورات تدريبية نرشحها لك

دبلومة اعداد وتأهيل وكلاء اللاعبين فى كرة القدم

برنامج يتناول بالشرح محددات لائحة اللجنة التنفيذية بالاتحاد الدولى لكرة القدم (FIFA®) وطبيعة عمل وكيل اللاعبين وتراخيصها وعقود لاعبى كرة القدم وقواعد انهاءها ولوائح عمل وكلاء اللاعبين ببعض الاتحادات العربية لكرة القدم وادارة وفض المنازعات والتسوية فى عقود لاعبى كرة القدم وادارة التفاوض مع لاعبى وأندية كرة القدم ( قبل التوقيع وابرام العقود ) ومكونات عقود احتراف لاعبى كرة القدم وممارسات وتطبيقات وخبرات عملية فى وكالة اللاعبين .


دبلومة مدرب الرياضة المجتمعية - Community Sport Coach

برنامج يشرح دور المدرب الرياضي المجتمعي ويؤهل المشاركين لاكتساب المهارات الرياضية والمجتمعية اللازمة للنجاح في هذا الدور. يتناول البرنامج الاعداد البدني وبناء الالعاب الصغيرة والترفيهية واسس التغذية السليمية والاسعافات الاولية والمهارات الحياتية والادارية


كورس التوظيف باستخدام شبكات التواصل الاجتماعي

برنامج تدريبي مكثف يهدف الى تأهيل مسئولي التوظيف بالشركات على احتراف استخدام شبكات التواصل الاجتماعي على استقطات وتعيين الكفاءات وسد الاحتياجات الوظيفية في وقت قصير وبتكلفة مثالية، وأيضا على تحسين الصورة الذهنية الخاصة بشركاتهم لدى طالبي الوظائف والمرشحين المحتملين


دبلومة اعداد أخصائي العلاقات العامة المعتمد

دبلوم تدريبي موجه للراغبين في الالتحاق بوظيفة اخصائي ادارة العلاقات العامة، يستهدف هذا البرنامج التدريبي الى فهم واستيعاب افضل المناهج لتخطيط وادارة العلاقات العامة، والتعرف على آلية المساهمة في نجاح الشركة او المؤسسة من خلال تعزيز سمعتها وتحسين شبكة علاقاتها مع الشركات والمؤسسات الأخرى


دبلوم ادارة الجودة الشاملة في الجامعات ومؤسسات التعليم العالي

أول برنامج تدريبي معني بتدريب المشاركين على تطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في الجامعات ومؤسسات التعليم العالي وانعكاس ذلك على جودة العمليات الإدارية والتعليمية بها. ويستعرض المحاضر خلال الدراسة تجارب ودراسات حالة للدول التي سبقت في تطبيق مفاهيم الجودة الشاملة على الجامعات ومؤسسات التعليم العالي


أحدث الملفات والنماذج