الموضوع: كيف تجعل تدريب الموظفين مميزا؟

يقول روبرت كرتيندون: (إن موضوع تدريب الموظفين في القرن الواحد والعشرين موضع تتسع رقعته إلى حد يصعب تغطيته في كتاب واحد، فإن كل المديرين يودون تدريب أي شخص بسرعة للإسراع بالتوظيف الكامل داخل وحدة العمل الفعال، ويريد المديرون أيضًا أن يشعر الموظف بالراحة والاستقرار في العمل على المدى البعيد، وهذا ما اعتاد أن يفعله المديرون)، لهذا فنحن ـ عزيزي القارئ ـ وإن كنا قد تكلمنا عن التدريب وأهميته، فسوف نكمل ما بدأناه ونتناول في هذا المقال:
1. مسؤولية التدريب.
2. الخصائص المميزة للنشاط التدريبي الناجح.
3. أنواع التدريب.
4. دور التدريب في تحقيق ميزة تنافسية للمنظمة.
أولًا ـ مسؤولية التدريب:
يعتبر التدريب مسئولية مشتركة بين كل الأطراف المشاركة فيه، أي إدارة الموارد البشرية، والمديرين التنفيذيين في مواقع أعمالهم، والأفراد المتدربين الذين يتلقون التدريب، ويوضح الجدول مسؤولية كل من إدارة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين.

إدارة الموارد البشرية
المديرون التنفيذيون
تصميم نظام متكامل للتدريب.
التنسيق بين كل جهود التدريب بالشركة.
الإعداد لبرامج التدريب خارج الشركة، ومتابعة الداخلي منها.
الاحتفاظ بخطة متكاملة للتدريب، على مستوى الإدارات، والأفراد.
تقديم الخبرة والمشورة فيما يمس التدريب.
التأكد أن المديرين التنفيذيين يقومون بواجبهم التدريبي.
نصح العاملين وتوعيتهم بضرورة التدريب.
تقديم مهارات ومعلومات للمرؤوسين.
تحديد الحاجة التدريبية لإداراتهم ومرؤوسيهم.
تنفيذ برامج التدريب داخل الشركة.
التحدث مع المرؤوسين فيما يمس نصيبهم من خطة التدريب.
تقديم المعارف الفنية لتصميم البرامج الداخلية.
المشاركة في جهود التدريب والتطوير.

ويقول الدكتور زكي محمود هاشم: (ويقع على عاتق الإدارة العليا بالمنظمة الجانب الأكبر من المسئولية عن التدريب باعتبارها مسئولة عن تطور المنظمة ككل وعن تحقيق الأهداف العامة من خلال رفع مستوى أداء وسلوك العاملين في كافة المستويات الوظيفية).
ولا يجب أن ننسى أن أي فرد داخل المنظمة مسؤل عن تدريب وتطوير نفسه، وأن عليه أن يتبصر بذاته، وأن يحدد النقاط التي تحتاج إلى تطوير، ويناقشها مع رئيسة المباشر، أو مدير التدريب والموارد البشرية، وذلك لكي يتعرف على ما يمكن عمله بصدد هذا الأمر، وما هو دوره وأيضًا دور الأطراف الأخرى في عملية التدريب والتطوير.
فليست مسئولية التدريب على المنظمة فقط ولكنها مشتركة بين المنظمة والفرد، لهذا تختلف أنواع التدريب حسب تلك المسئولية.
ثانيًا ـ أنواع التدريب:
على أي شركة أو منظمة أن تحدد سياستها العامة في التدريب، ويعني هذا تحديد أنواع التدريب التي تفضلها الشركة وتود التركيز عليها، وهناك العديد من أنواع التدريب، وهي تمثل الاختيارات المتاحة أمام الشركة، وتستطيع الشركة أن تختار من بين أنواع التدريب ما يناسبها، وتلك هي أنواع التدريب:

مرحلة التوظف
نوع الوظائف
المكان
توجيه الموظف الجديد.
التدريب أثناء العمل.
تدريب لتجديد المعرفة والمهارة.
تدريب بغرض الترقية والنقل.
التدريب المهني والفني.
التدريب التخصصي.
التدريب الإداري.
داخل الشركة.
خارج الشركة.
في برامج حكومية.

أنواع التدريب حسب مرحلة التوظيف:
1. توجيه الموظف الجديد: يحتاج الموظف الجديد إلى مجموعة من المعلومات التي تقدمه إلى عمله الجديد، وتؤثر المعلومات التي يحصل عليها الموظف الجديد في الأسابيع الأولى من عمله على أدائه واتجاهاته النفسيه لسنوات عديدة قادمة.
2. التدريب أثناء العمل: ترغب المنظمات أحيانًا في تقديم التدريب في موقع العمل وليس في مكان آخر؛ حتى تضمن كفاءة أعلى للتدريب، ومما يزيد من أهمية هذا التدريب أن كثيرًا من آلات اليوم تتميز بالتعقد، لذلك عليه أن يتلقى التديب مباشرًا على الآلة نفسها ومن المشرف عليها.
3. التدريب بغرض تجديد المعرفة والمهارة: حينما تتقادم معارف ومهارات الأفراد، يلزم الأمر تقديم التدريب المناسب لذلك، لمعاصرة الأنظمة الجديدة.
4. التدريب بغرض الترقية والنقل: وذلك لوجود إحتمالات كبيرة لاختلاف المهارات والمعارف الحالية للفرد، وهذا الاختلاف مطلوب التدريب عليه.
أنواع التدريب حسب نوع الوظائف:
1. التدريب المهني والفني: يهتم هذا النوع بالمهارات اليدوية والميكانيكية، في الأعمال الفنية والمهنية، ومن أمثلتها أعمال الكهرباء، والميكانيكا، وغيرها.
2. التدريب التخصصي: ويتضمن هذا التدريب معارف ومهارات على وظائف أعلى من الوظائف الفنية والمهنية، وتشمل عادة الأعمال المحاسبية وهندسة الإنتاج.
3. التدريب الإداري: ويتضمن هذا التدريب المعارف والمهارات الإدارية والإشرافية اللازمة لتقلد المناصب الإدارية الإشرافية أوالوسطي أو العليا.
أنواع التدريب حسب مكانها:
1. التدريب داخل الشركة: قد ترغب الشركة في عقد برامجها داخل الشركة، سواءً بمدربين من داخل أو خارج الشركة، وبالتالي يكون على الشركة تصميم البرامج، أو دعوة مدربين للمساهمة في تصميم البرامج والإشراف عليها.
2. التدريب خارج الشركة: تفضل بعض الشركات أن تنقل كل أو جزءًا من نشاطها التدريبي خارج الشركة ذاتها، وذلك إذا كانت الخبرة التدريبية وأدوات التدريب متاحة بشكل أفضل خارج الشركة، وربما خارج الدولة، وذلك من خلال شركة تدريب خاصة.
3. برامج حكومية: تقوم الدولة أحيانًا بدعم برامج التدريب، وذلك من خلال منظمات الخدمة المدنية في الدولة، وهي برامج تركز على رفع المهارات والمعارف في مجالات تهتم بها الدولة.
ثالثًا ـ الخصائص المميزة للنشاط التدريبي الناجح:
وإن كنا قد تعرفنا على أنواع التدريب، فما علينا الآن إلا أن نتعرف على كيف يكون هذا التدريب ناجحًا، حيث ينبغي أن تتوافر خصائص معينة في النشاط التدريبي لكي يكون نشاط تدريبي ناجح، وهذه الخصائص هي:
1. أن يكون التدريب نشاط مستمر:
إن التدريب لا يوجد في المنظمة للعاملين الجدد فقط، ولكنه نشاط مستمر أوسع من ذلك، فهو مستمر بالنسبة للفرد في المنظمة، حيث أن ذلك الفرد ينقل ويترقى من وظيفة لأخرى ومن إدارة لأخرى، وهذا يستلزم التدريب على العمل في الوظائف والإدارات الجديدة، كما أنه مستمر بالنسبة للمنظمة، حيث أن المنظمة في حالة تغير مستمر، فهي تتوسع وتتغير من أنشطتها وتضيف آلات جديدة وتستخدم نظم عمل جديدة وهذا يستلزم ضرورة القيام بالنشاط التدريبي بصفة مستمرة، إذًا فالتدريب عملية مستمرة وليست عملية وقتية.
2. التدريب نظام متكامل:
أي أنه نظام مفتوح تتأثر عناصر البرنامج التدريبي من موضوعات، مدربين، متدربين، وسيلة التدريب، مكان، وزمان التدريب، مشاكل المنظمة، بطبيعة الأنشطة التي تؤدي، كما أنه متكامل من ناحية أنه لكي يتم بشكل فعال يستلزم توفير مستلزمات معينة له من معدات، وأفراد وورش وقاعات تدريب ... إلخ، ثم يتم تصميم البرنامج التدريبي وتنفيذه للحصول على نتائج معينة تتمثل في اكتساب الافراد معرفة ومهارة واتجاهات جديدة، ويلي ذلك متابعة وتقييم النشاط التدريبي.
3. التدريب نشاط متغير ومتجدد:
وبما أن التدريب نظام متكامل فالتغيير في ظروف الإدارة أو التجديد في الآلات، دخول منافسين بأنظمة انتاجية جديدة يؤدي بالضرورة إلى التغيير في القيام بأنشطة النشاط التدريبي من ناحية مادة التدريب، طريقة التدريب، مكان وزمان التدريب ... إلخ، هذا يعني أن اسلوب التدريب الناجح في وقت ما بظروف معينة لا يعني بالضرورة، نجاح ذلك الأسلوب في ظروف ووقت مختلفين، ويستلزم ذلك التغير في النشاط التدريبي.
4. التدريب نشاط إداري وفني:
فهو نشاط إداري حيث يستلزم القيام بالوظائف الإدارية من تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة للنشاط التدريبي، وهو نشاط فني حيث يحتاج متخصصين في تقييم البرامج التدريبية، وفي تحديد أسلوب التدريب وفي اكتشاف الحاجة للتدريب وفي تنفيذ برامج التدريب وبذلك فهو نشاط إداري وفني.
رابعًا ـ دور التدريب في تحقيق ميزة تنافسية للمنظمة:
يقول الدكتور جمال الدين محمد المرسي: (إن التدريب يلعب دورًا مؤثرًا في تحقيق ميزة تنافسية للمنظمة، ويذهب بعض الباحثين إلى القول بأن نقص الاستثمار في التدريب يمثل أحد الأسباب التي ساهمت في تدني القدرة التنافسية للشركات الأمريكية عمومًا في مواجهة الشركات اليابانية وما ترتب على ذلك من إنخفاض حصتها السوقية في الأسواق المحلية والخارجية، على سبيل المثال: تنفق الشركة الأمريكية في المتوسط 2600 دولارًا للعامل في السنة على التدريب، بينما تنفق الشركة اليابانية في المتوسط نحو 6500 دولارًا للعامل في السنة في مجال التدريب، ورغم ذلك فإن تجربة الشركات الناجحة في الولايات المتحدة وغيرها تؤكد أن التدريب يلعب دورًا حاكمًا في زيادة الإنتاجية وتدعيم القدرة التنافسية، على سبيل المثال تنفق شركة "زيروكس" 125 مليون دولار على التدريب كل عام بالإضافة إلى نسبة 2.5% من المبيعات، وقد ساعد هذا الاستثمار في التدريب الشركة على استعادة مركزها الريادي في مجال تصوير المستندات من اليابانيين، كذلك فإن شركة "موتورولا" تخصص ما بين 3.5-5% من إجمالي أيام العمل في السنة لكل موظف لأغراض التدريب.
والسؤال: لماذا تعتقد هذه المنظمات وغيرها أن الاستثمار في التدريب سوف يساعدها في تحقيق ميزة تنافسية؟ والإجابة ببساطة تكمن في أن المؤسسة التي تنجح في التعامل الفعال مع المتغيرات البيئية الخارجية مثل تحدي العولمة، وتحدي الجودة، والتحدي التكنولوجي، والتحدي التنافسي، والتحدي الثقافي والاجتماعي، تستطيع أن تحقق ميزة تنافسية في أسواقها المستهدفة).
وأخيرًا نختم بقول الدكتور زكي محمود هاشم: (هناك مسؤولية الفرد عن تنمية قدراته ذاتيًّا، فهناك فرق بين التدريب الرسمي الذي هو مسئولية الإدارة وبين التنمية الذاتية التي هي مسئولية الموظف نفسه، حيث يقع عليه عبء تنمية قدراته ومعارفه ومهاراته بجهود فرديه وبمبادرات شخصية منه كالقراءة الحرة أو حضور الندوات العامة أو غير ذلك من أساليب التنمية الشخصية)، فيقول روبرت كرتيندون: (التدريب مسؤوليتك وليست مسؤولية الشركة).
أهم المراجع:
1. إدارة الموارد البشرية، د.أحمد ماهر.
2. إدارة الموارد البشرية، د.زكي محمود هاشم.
3. الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية، د.جمال الدين محمد المرسي.
4. إدارة الموارد البشرية، د.حامد أحمد رمضان بدر.

بارك الله جهودكم ....................