الموضوع: أثر البيئة الداخلية على الالتزام التنظيمي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية

أثر البيئة الداخلية على الالتزام التنظيمي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية

The Impact of Internal Environment on the Organizational Commitment of Social Security Corporation in the Hashemite Kingdom of Jordan

المؤلفون
د. موسى أحمد خير الدين
جامعة البترا ـ عمان ـ المملكة الأردنية الهاشمية
هاتف : 0795047618 البريد الألكتروني Khair.eddin@yahoo.com

د. محمود أحمد النجار
المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي ـ عمان ـ المملكة الأردنية الهاشمية
هاتف : 0777677345 البريد الألكتروني mahd_najjar@yahoo.com







تمت هذه الدراسة بدعم من عطوفة مدير عام المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية


م / 1431 هـ 2010
مدخل
اثر البيئة الداخلية على الالتزام التنظيمي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية

هدفت الدراسة الى التحقق من اثر عناصر البيئة الداخلية (الهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية) على الالتزام التنظيمي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية . ولتحقيق هذا الهدف تم تطوير استبانة وزعت على عينة عشوائية طبقية مكونة من (291) موظف وقد تم استرداد (195) استبانة صالحة أي بنسبة استرداد = 67% .
وبعد اجراء التحليل الاحصائي اللازم توصلت الدراسة الى النتائج التالية :
1. وجود أثر ذو دلالة احصائية(عند مستوى دلالة 0.05= α) لعناصر البيئة الداخلية (الهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية) مجتمعه ومنفردة على مستوى الالتزام التنظيمي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية.
2. توفر دليل احصائي عند (0.05= α,3.5=μ ) على وجود مستوى مقبول من الالتزام التنظيمي بين العاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي واظهرت الدراسة ان الالتزام العاطفي (Affective) هو الاقوى في المؤسسة يليه الالتزام المستمر (Continuous) ، بينما لا يوجد مستوى مقبول من الالتزام المعياري (Normative) في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية .
3. لا يوجد علاقة ذات دلالة احصائية(عند مستوى دلالة 0.05= α) بين المتغيرات الشخصية (الجنس ، والعمر ، والمستوى التعليمي والموقع الوظيفي والخبرة العملية) وبين الالتزام التنظيمي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية .


مصطلحات الدراسة :
البيئة الداخلية ، الالتزام التنظيمي ، الهيكل التنظيمي ، الثقافة التنظيمية ، الالتزام المؤثر ، الالتزام المستمر ، الالتزام المعياري.



Abstract

The Impact of Internal Environment on the Organizational Commitment of Social Security Corporation in the Hashemite Kingdom of Jordan

This study aimed at investigating the impact of internal environment on the organizational commitment of the Social Security Corporation in the Hashemite Kingdom of Jordan. To achieve this objective a questionnaire have been developed and distributed to a quota sample consist of 291 employees. The returned back complete questionnaires were (195) at ratio of 67%.
After Data analysis and hypothesis testing, the following results have been achieved:
1. There is a significant evidence (at α =0.05) of the impact of the internet environment (culture and structure) on the organizational commitment in the social security corporation in Hashemite Kingdom of Jordan.
2.Astatistical evidence exist (at μ = 3.5, α = 0.05) for the accepted level of organizational commitment in the social security corporation, the study revealed that an accepted level of affective commitment exist, following to it the continuous commitment, meanwhile the study revealed weak level of normative commitment .
3. No significant correlation (at α=0.05) between the Demographic variables (sex, age, education level, job title and experience) and the organizational commitment.




مقدمة
تلعب البيئة الداخلية بعناصرها الرئيسية : البناء التنظيمي، الثقافة التنظيمية، والموارد التنظيمية دورا هاما وحيويا في أداء المنظمات، وذلك عن طريق التأثير في طبيعة المناخ التنظيمي الذي ينعكس في سلوك العاملين فيها (القطامين، 2006) ويظهر بالتالي مدى استعداد العاملين لبذل جهود كبيرة لصالح المنظمة وامتلاك الرغبة القوية في البقاء فيها ، والقبول بالقيم والأهداف الرئيسية للمنظمة . ولان المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي تساهم بدور حيوي في تحقيق الأهداف الوطنية في التنمية الاجتماعية والاقتصادية وتساهم في تحسين نوعية ورفاه المنتفعين والحد بالتالي من مشكلتي الفقر والبطالة . ولان المواطن الأردني يستثمر في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي من اجل مستقبله ومستقبل أبنائه ، فان نجاح المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في عملها واستمرار أدائها بفاعلية يعد أمرا هاما ليس من اجل العاملين فيها فقط وإنما من اجل المجتمع ككل. ولان احد أسباب نجاح المؤسسة يعتمد على البيئة التنظيمية التي توفر هيكلا تنظيميا وثقافة تنظيمية قادرين على التكيف مع المتغيرات التي تحدث في البيئة الخارجية التي تحيط بالمؤسسة وترفع من قدرة وكفاءة العاملين فيها على الاستجابة لحاجات المراجعين و المشتركين في الخدمات التي تقدمها المؤسسة ونيل رضاهم ، ولان نشاط و كفاءة العاملين في تقديم تلك الخدمات يزداد بازدياد مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة، فان قياس مستوى الالتزام التنظيمي وتطوير العناصر الداخلية التي تؤثر على هذا الالتزام ، مهمة في تحسين أداء المؤسسة حتى تستمر وتتقدم في لعب دورها الاجتماعي وتأدية رسالتها الوطنية. لذلك فقد جاءت هذه الدراسة لقياس أثر البيئة الداخلية (الهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية)على مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية.

مشكلة الدراسة
لقد ورد في التقرير الصادر عن رئيس اللجنة المشرفة على جائزة الملك عبد الله الثاني للشفافية في القطاع العام بتاريخ 29/6/2009 والمقدم إلى مدير إدارة الموارد البشرية في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في الملكة الأردنية الهاشمية بأن المؤسسة بحاجة إلى تنفيذ بعض الإجراءات و إجراء بعض التغيرات في عملها حتى تكون قادرة على المنافسة للحصول على الجائزة المذكورة ،وعلى رأس هذه الإجراءات قياس الرضا الوظيفي للعاملين ومعرفة العوامل التي تؤثر على التزامهم التنظيمي . واستجابة منها لهذه التوصية وحرصا منها على تطوير وتحسين جودة أداءها والوصول إلى أهدافها ، فقد قامت إدارة الدراسات والتطوير في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في شهر نيسان/ 2010م بتنفيذ دراسة عن مستوى الرضا الوظيفي للعاملين في المؤسسة ، وقد أظهرت نتائج الدراسة وجود رضا جيد لدى العاملين فيما يتعلق بالاستقرار الوظيفي، ولكنها أظهرت مستوى رضا متوسط عن طرق تقييم الأداء، والتطوير والتدريب . كما أظهرت الدراسة مستوى رضا قليل في الفروع البعيدة عن الإدارة الرئيسية ، وعليه فان المدير العام للمؤسسة أصبح مهتما في التعرف على مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة باعتباره احد المداخل المهمة في معرفة الرضا الوظيفي ومن ثم تطوير الأداء بما يحقق ريادية المؤسسة . إضافة لذلك فقد علم الباحثان أن مدير عام المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي، يعمل أيضا على دراسة الهيكل التنظيمي للمؤسسة بهدف معرفة التعديلات الممكن إدخالها بما يساعد في تطوير العمل وتحسينه.وعليه فقد التقت رغبة السيد المدير العام مع رغبة الباحثين في دراسة أثر البيئة الداخلية (الهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية) في تحسين مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي.

أسئلة الدراسة
لقد تم بلورة مشكلة الدراسة من خلال إثارة السؤال الرئيسي التالي : ما هو أثر البيئة الداخلية (الهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية) على مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية ؟.

وقد تفرع عن هذا السؤال الرئيسي الأسئلة الفرعية التالية :
1- ما مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية؟
2- ما طبيعة الهيكل التنظيمي للمؤسسة، وكيف يؤثر على مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين فيها ؟
3- ما هي طبيعة الثقافة التنظيمية السائدة في المؤسسة ، وما ... اثر هذه الثقافة على مستوى الالتزام التنظيمي بها ؟
4- هل للمتغيرات الشخصية المختلفة (العمر، والجنس، والحالة الاجتماعية، والمستوى الوظيفي، وسنوات الخدمة في المؤسسة، والمؤهل العلمي) أثر في مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة ؟
أهداف الدراسة
هدفت الدراسة إلى التحقق من اثر عناصر البيئة الداخلية ( الهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية) على مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية، وقد تفرع عن هذا الهدف الرئيسي، الأهداف الفرعية التالية:
1- دراسة واقع الهيكل التنظيمي للمؤسسة وكيف يؤثر هذا الواقع سلبا أو إيجابا على مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية.
2- التعرف على الثقافة التنظيمية السائدة، وكيف تؤثر هذه الثقافة على مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية.
3- دراسة أثر المتغيرات الشخصية على مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية.

أهمية الدراسة
تنبع أهمية الدراسة من الأمور التالية :
1- أهمية موضوع الدراسة المتعلق بالدور الذي تلعبه البيئة الداخلية للمنظمات في قدرة هذه المنظمات على تطوير ذاتها وتحسين عملها . فالبيئة الداخلية للمنظمات هي التي تحدد عناصر القوة Strengths وعناصر الضعف Weaknesses والتي تساعد المنظمة في تحديد عناصر النجاح الحرجة Critical Success Factors وتستثمر هذه العناصر في التكييف مع المتغيرات البيئية . ويلين وهنجر (Wheelen & Hunger, 2002) ، وفي تطوير وتحسين عناصر البيئة الداخلية بمختلف أبعادها الهيكلية والثقافية لتحسين أداء المنظمة وتطوير قدرتها التنافسية . ثومبسون وآخرون (Thompson et al, 2001) . كما يعتبر الالتزام التنظيمي مصدرا للشعور الايجابي المتولد لدى الفرد تجاه المنظمة التي يعمل فيها، والإخلاص لها وتحقيق أهدافها . بورتر وآخرون (Porter et al, 1994) ، و يعتبر الالتزام التنظيمي أيضا مؤشرا أقوى من الرضا الوظيفي بسبب استمرار العاملين وبقاؤهم في أماكن عملهم ( عبد الباقي،2005م) وعليه فان أهمية هذه الدراسة تنبع من أنها تسهم في تشخيص البيئة الداخلية للمؤسسة العامة للضمان الاجتماعي بهدف تحديد عناصر القوة وعناصر الضعف في هذه البيئة ، حتى تتمكن الإدارة العليا من تقوية وتمكين عناصر القوة ومعالجة عناصر الضعف بهدف التخلص منها وتقليل أثارها السلبية، وكل ذلك بهدف تمكين المؤسسة من النمو والازدهار في هذه البيئة المتحركة والديناميكية .

2- إن أداة الدراسة ( الاستبانة) يمكن أن تكون نموذجا يمكن أن يستخدمه المديرين في تلك المؤسسة لإجراء التقييم الذاتي لكل من خصائص الهيكل التنظيمي وطبيعة الثقافة التنظيمية ، وقياس مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي.

الإطار النظري
البيئة التنظيميةOrganizational Environment
إن منظمات الأعمال لا تعيش في فراغ ، وإنما هي أنظمة اجتماعية مفتوحة على بيئة خارجية فيها كثير من العناصر والمؤثرات التي توجه سلوك المنظمة باتجاه أو آخر (العامري والغالي، 2008م) . وحتى تستطيع المنظمات أن تنمو وتتقدم وتستمر في عملها فان عليها ن تتكيف مع البيئة التي تعمل فيها ، وعلى إداراتها أن تقوم بعمل مسحScanning لبيئتها الخارجية لتحديد الفرص Opportunities الموجودة في تلك البيئة بغرض الاستفادة منها ، والتهديدات Threats لتحييدها أو مواجهتها. كما تقوم أيضا بفحص بيئتها الداخلية لتحديد عناصر القوة Strengths بهدف الاستفادة منها في استثمار الفرص ومواجهة التهديدات في البيئة الخارجية، وعناصر الضعف Weaknesses بهدف معالجتها حتى تكون المنظمة قادرة على التكيف مع البيئة التي تعمل فيها ، وتطور لنفسها ميزة تنافسية Competitive Advantage تمكنها من المنافسة والتفوق على الآخرين (حريم، 2010م) . وتعرف البيئة التنظيمية بأنها مجموعة القوى والعناصر التي تحيط بالمنظمة (داحل وخارج المنظمة) ولها تأثير مباشر أو غير مباشر على الطريقة التي تعمل بها ، وتؤثر في طريقة حصولها على الموارد اللازمة لاستمرار عملها مثل المواد الخام، والعمال المؤهلون لإنتاج السلع والخدمات، والمعلومات التي تحتاجها لتحسين التكنولوجيا المستخدمة أو تقرير إستراتجيتها التنافسية، وطرق دعم أصحاب المصالح الخارجيين في المنظمة جونز (Jones,2004).
ورغم وجود تصنيفات عديدة للبيئة التي تعمل فيها المنظمات إلا أن العديد من الباحثين والكتاب أمثال جونز(Jones,2004)،ويلين وهنجر(Wheelen Hunger, 2002)،وثوميسون (Thomposon,2004) ، و(حريم، 2010 م) و(السالم ، 2008م) و(القريوتي، 2009م) على أن بيئة المنظمة تنقسم إلى ثلاثة مستويات .
أولا : البيئة الخارجية العامة General Environment
وهي مجموعة القوى والعناصر في البيئة الخارجية والتي تؤثر على جميع المنظمات في البيئة العامة، مثل البيئة الاقتصادية التي تتضمن العوامل الاقتصادية مثل معدل الناتج القومي، ومستوى دخل الفرد، ومعدل التضخم،و سعر صرف العملة، ومعدل البطالة،....الخ والبيئة التكنولوجية مثل الآلات والماكينات، و السلع والخدمات الجديدة، والابتكارات وبراءات الاختراع ،........الخ والبيئة السياسية والقانونية والتي تؤثر في سياسة الحكومة تجاه المنظمات وأصحاب المصالح فيها، إضافة إلى القوانين والتشريعات مثل رسوم التعرفة الجمركية على المستوردات، أو شروط احترام البيئة الطبيعية ، ... الخ والبيئة الديموغرافية والثقافية والاجتماعية مثل العمر، ومستوى التعليم، ونمط الحياة، والقيم، والمعايير، والعادات والتقاليد التي تحكم علاقات الناس في المجتمع الذي تعمل فيه المنظمة .
ثانيا : البيئة الخارجية الخاصة Specific Environment
وهي مجموعة العناصر في البيئة الخارجية والتي لها تأثير مباشر على المنظمة ( والمنظمات الشبيهة) وتتكون من أصحاب المصالح مثل الزبائن، والموزعون، والمنافسون، والموردون، والاتحادات المهنية، والمنظمات الحكومية، وجميع هؤلاء بحكم مصالحهم المتباينة في المنظمة قادرين على ممارسة التأثير والضغط على المنظمة.
ثالثا : البيئة الداخلية Internal Environment
وتتكون من مجموعة العوامل والقوى الداخلية التي تؤثر في عمل المنظمة وتحدد عناصر القوة والضعف في المنظمات، وتتكون من البناء التنظيمي ( الهيكل التنظيمي)، والثقافة التنظيمية، والموارد المتاحة من موارد مالية، وموارد بشرية، وموارد تسويقية، وموارد البحث والتطوير، ونظم المعلومات الإدارية .

1. الهيكل التنظيمي Organizational Structure
تعددت التعاريف الخاصة بالبناء التنظيمي بين مؤلف و آخر، إلا أن القاسم المشترك بينهم جميعا هو إن البناء التنظيمي للمؤسسة يحدد الأنماط الإدارية الخاصة بالأدوار المتكاملة التي يؤديها الأفراد ضمن المستويات الإدارية المختلفة، كما يحدد المسؤوليات والصلاحيات وتنظيمها بحيث تتوحد الجهود الجماعية للمنظمة باتجاه تحقيق أهداف المؤسسة (القطامين،2002م) إن البناء التنظيمي للمؤسسة عادة ما يمثل بواسطة الهيكل التنظيمي الذي يمكن أن يكون هيكلا بسيطا أو مقسما حسب الوظائف أو حسب وحدات العمل الإستراتيجية ثومبسون وستركلاند (Thompson and Strickland ,1993). وقد أدت المتغيرات البيئية العالمية إلى ظهور أشكال تنظيمية أكثر قدرة على التكيف مع البيئة الدينامكية مثل هيكل المصفوفة أو هيكل الشبكة ميلز و سنو (Miles and Snow 1992 ).

والهيكل التنظيمي هو الشكل العام للمنظمة والذي يحدد اسمها وشكلها واختصاصها ومجال عملها وتقسيمها الإداري وتخصصات العاملين بها وطبيعة العلاقات الوظيفية بين العاملين والرؤساء والمرؤوسين وبين الإدارات والأقسام المختلفة، وارتباطها الإداري بالمنظمات الأعلى والمنظمات الموازية (رشيد، 1992م). ويعتبر الهيكل التنظيمي من أهم عناصر البيئة الداخلية من حيث تناسبه مع مجال عمل المنظمة وتخصصها واستيعابه لاحتياجاتها من الوظائف والتخصصات وقدرته على الوفاء باحتياجات العمل مع العلاقة الوظيفية ومساهمته في تبسيط إجراءات العمل وتحقيق السلاسة في انسياب القرارات والأوامر والتوجيهات من الإدارة العليا إلى الإدارات الوسطى والإشرافية والتنفيذية وكذلك انسياب الاقتراحات والأفعال من التنفيذيين والإدارات ولمساهمته في تحقيق هذه الأهداف تتجلى أهميته كعنصر ايجابي في المناخ التنظيمي. أما إذا كان يساهم بسلبية في تحقيق هذه الأهداف فانه يعتبر عنصرا تنظيميا معوقا (المرسي، 2003م)، وكلما كانت الهياكل التنظيمية للمنظمة مرنة ومفتوحة ومستوعبه للظروف ومتفهمه للموقف فإنها تكون مشجعة على الخلق والإبداع والتكيف مع الحالات (الكبيسي، 1998م) وهذه خصائص الهيكل العضوي(Organic structure) الذي يكون مفلطحا وبأقل عدد من المستويات الإدارية ويمتاز بدرجة تعقيد قليلة، أما الجمود والروتين والمركزية في اتخاذ القرارت، والرسمية في الإجراءات وأداء الوظائف إضافة إلى الهرمية وكثرة المستويات الإدارية التي تجعل الهرم أكثر تعقيدا فهي من خصائص الهرم الوظيفي الآلي (Mechanistic structure) جونز (Jones,2003) كما يظهر في الشكل التالي :


الشكل رقم (1)
طبيعة الهيكل التنظيمي

	[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG]		[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.gif[/IMG]

[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.gif[/IMG]الهيكل المعقد الهيكل البسيط
Complex structure
[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image004.gif[/IMG] Simple Structure
[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image005.gif[/IMG]مركزية لا مركزية
[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image006.gif[/IMG][IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image004.gif[/IMG]Centralization decentralization
المعيارية[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image007.gif[/IMG][IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image008.gif[/IMG][IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image009.gif[/IMG] التسوية المتبادلة
Standardization Mutual adjustment
[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image010.gif[/IMG][IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image011.gif[/IMG]
تم اقتباس هذا الشكل منJones R Gareth,2004,Organizational Theory: Design and Change,p121))



2. الثقافة التنظيمية Organizational Culture
لا يوجد تعريف واحد للثقافة التنظيمية، وقد تم تناول مفهوم الثقافة من زوايا ونواحي مختلفة . فقد عرف تايلور الثقافة بأنها كل معقد يشمل مجموعة من المعلومات، والمعتقدات، والفن، والقانون، والأخلاق، والعادات، وأي قدرات أخرى اكتسبها الانسان وعقله من اشياء ومن مظاهر في البيئة الاجتماعية، أي كل ما اخترعه الإنسان وكان له دور في العملية الاجتماعية، كاللغة، والعادات والتقاليد، والمؤسسات الاجتماعية، والمفاهيم. وقد عرف اسواثابا ((Asswathappa ,2003 الثقافة على انها الكل الذي يتضمن المعرفة، والفنون، والاخلاق، والقوانين، والعادات، وقدرات أخرى بالاضافة الى العادات المكتسبة في المجتمع. أما كولينز وبوراس (Collins and Porras,2000) فاعتبر ان الثقافة تعود الى منظومة من المعاني المشتركة التي يحملها الأفراد وتميز منظمتهم عن المنظمات الاخرى " وبالنسبة ل هيلريغل (Hellriegle ,2001) فقد اعتبر ان الثقافة تتشكل من الافتراضات المشتركة، القيم الثقافية، السلوكيات المشتركة، والرموز الثقافية التي تجمع اعضاء المنظمة، وحسب روبنز (Robbins,2001) فان الثقافة تتنقل عبر الموظفين عن طريق الروايات (Stories)، والشعائر والطقوس (Rituals')، والرموز (Symbols)، واللغات (Languages) .
في كتابة نظرية المنظمة فقد ذكر جونز ( (Jones ,2004بان العوامل التي تؤثر في تشكيل ثقافة المنظمة هي على النحو التالي:
1. حقوق الملكية Property rights
2. خصائص الناس العاملين في المنظمة Characteristics of People
3. الهيكل التنظيمي Organizational Structure
4. الاخلاق التنظيمية Ethics
واعتبر ان طبيعة كل عامل من هذه العوامل داخل المنظمة، وتفاعل العوامل المختلفة مع بعضها البعض هو الذي يولد الثقافات المختلفة، ويدفع الى حصول التغيير في الثقافة عبر الزمن، كما أشار إلى أن الناس الذين يعملون في المنظمات هم في المحصلة النهائية المصدر الاساسي لثقافة تلك المنظمات.
وبالرغم من ان الكتاب والباحثين والعاملين في الثقافة قد قاموا بعمل تطبيقات عديدة للثقافة التنظيمية وانواع هذه الثقافات، إلا ان دراستنا هذه ترى أن جميع الثقافات مهما تعددت ومهما كثر تصنيفها، فانها تتدرج تحت نمطين رئيسين من الثقافة:
1. الثقافة التقليدية Traditional Culture وتسمى ايضا الثقافة الكلاسيكية Classical Culture، والبعض يسميها الثقافة المحافظة Conservative Culture ، وفي مواقع اخرى تسمى الثقافة البيروقراطية " Bureaucratic Culture" وهذه الثقافة تتبنى القيم والقوانين الرسمية، والتي يعمل بها الموظفون وفق اجراءات العمل الرسمية Standard Operating Procedures(Sops) وتدعو هذه الثقافة الى المحافظة على الواقع القائم (Keeping Status Queue) والثبات "Stability " بل وتنميط المنتجات والخدمات التي تطورها الشركة. وفي هذه الثقافة يعود الموظفون الى التعليمات المكتوبة والقوانين الرسمية وتكون صلاحيات اتخاذ القرار مركزه في يد المستويات الادارية العليا، ويكون مستوى الرقابة مرتفع وهذه الثقافة لا تراعي جماعات العمل غير الرسمية ولا تحب ان ترى الصراع التنظيمي بل تقمعه، وتعيق قوى التغير والتجديد في المنظمة ولا تمنحها الفرصة للنمو والازدهار.
2. الثقافة المعاصرة " Contemporary Culture" وتسمى ايضا ثقافة التغيير (Change Culture) كما تسمى أيضا ثقافة الجودة (Quality Culture ) لانها تركز على التحسين المستمر، وهي الثقافة التي تتعامل مع المتغيرات البيئية وتحاول فهمها والتكيف معها، حتى تكون المنظمة قادرة على الاستمرار والنمو. وتمتاز المنظمات التي تتبنى هذه الثقافة بالانفتاح( Openness) وقبول الافكار الجديدة، والتغيير الدائم، وتشجيع الموظفين على الابتكار Innovation وتحمل المخاطر Risk Taking وتتصف طريقة اتخاذ القرارات باللامركزية ويقوم الموظفون في المراتب الادارية الادنى باتخاذ القرارات التي تتعلق باعمالهم، لأنهم أكثر دراية بظروف عملهم واقدر على الاستجابة لطلبات الزبائن، كما ان هذه الثقافة تشجع قيم الانجاز والتمايز وتؤمن بالتنظيم غير الرسمي وتشجع على الاختلاف والتنافس وتؤمن بالصراع وادارته بما يخدم عمل المنظمة.
وتلعب الثقافة دورا حيويا في التاثير على الافراد العاملين في المنظمة، فهي تخلق ضغوطا على الافراد العاملين بالمنظمة للمضي قدما في التفكير بطريقة تنسجم وتتناسب مع الثقافة السائدة. فالثقافة تساهم في ايجاد الهوية المستقلة لاعضاء المنظمة وتساهم في خلق الالتزام بين العاملين وتعمل كمرشد للسلوك الملائم وتعزز استقرار المنظمة كنظام اجتماعي، واخيرا تعمل الثقافة التنظيمية كاطار مرجعي للحكم على السلوك التنظيمي وتفسر الانشطة الاجتماعية (الرخيمي،2000م) وبحسب (القريوتي ،2000م) فان الكثير من المديرين يعطون الاولوية القصوى والاهتمام الكافي للثقافة التظيمية في منظماتهم لانهم يعتبرون الثقافة من اهم مكونات المنظمة بحيث يجمع العديد من الكتاب على انها تولد ضغوطا على العاملين للمضي مقدما في التفكير والتصرف بطريقة تنسجم وتتناسب مع اهداف المنظمة.

الالتزام التنظيمي Organizational Commitment
يعد الالتزام التنظيمي من المواضيع التي لاقت اهتماما واضحا في حقل الإدارة في العقود الأخيرة، لما لها من علاقة بفعالية المنظمة ودرجة انجاز العمل فيها؛ إذ يعبر الالتزام التنظيمي عن اتجاه الفرد نحو المنظمة. ويشمل الرغبة القوية في البقاء عضوا فيها . ويظهر الالتزام في بذل العامل جهودا إضافية في العمل، ويعد الأفراد الملتزمون تجاه منظماتهم مصدر قوة تساعد في بقائها ومنافستها للمنظمات الأخرى ( العضايلة، 1995م)

مفهوم الالتزام التنظيمي
وقبل الوقوف على تعريفات الباحثين للالتزام التنظيمي نتوقف عند مفهوم الالتزام من ناحية لغوية: حيث يعني العهد، ويلزم الشيء لا يفارقه، والملازم لشيء المداوم عليه. (إبن منظور، 1956م، باب الميم، فصل الأم). ويعني كذلك في اللغة: العهد، والقرب، والنصرة، والمحبة. ( سلامه،2003م).
أما من ناحية اصطلاحية فقد تباينت مفاهيم الالتزام التنظيمي نظراً لتباين رؤى الباحثين حوله، من أمثال سالانسك ( (Salancik ,1977 بوشانان (Buchanan,1974) شيلدون ( (Sheldon,1971 إلا أن توضيح المفهوم قد لازمه بعض التعقيد نتيجة التركيز على الالتزام نحو بيئة العمل وتضمينه مجالات عدة مثل: الالتزام نحو العمل، والالتزام نحو الواجبات والمهام الداخلية للعمل، والالتزام نحو المنظمة، والالتزام نحو المهنة، والالتزام نحو جماعة العمل وغيرها، والتي عبرت عن متغيرات أساسية في الالتزام التنظيمي (حمادات ،2006م) و يرى بورترPorter,1968 ) ). بأن الالتزام هو "استعداد الفرد لبذل جهود كبيرة لصالح المنظمة، وامتلاك الرغبة القوية في البقاء في المنظمة، والقبول بالقيم والأهداف الرئيسية للمنظمة". أما شلدون (Sheldon,1971) فيرى أن الالتزام هو" التقييم الايجابي للمنظمة والعزم على العمل لتحقيق أهدافها"، وهو مستوى الشعور الايجابي المتولد لدى الفرد تجاه المنظمة التي يعمل فيها، والإخلاص لها، وتحقيق أهدافها مع شعوره المستمر بالارتباط والافتخار بالعمل فيها.
ويعد بورتر وآخرون (Porter et al.1974) من الأعمال التي تناولت الالتزام من الناحية الإدارية، فقد عرفه بأنه "قوة تطابق الفرد مع منظمته وارتباطه بها"، وتوصل إلى أن هناك صفات لها تأثير كبير في تحديد الالتزام التنظيمي للأفراد وهي:

1. إيمان قوي بالمنظمة وقبول لأهدافها وقيمها.
2. الاستعداد لبذل أقصى جهد ممكن في خدمة المنظمة.
3. الرغبة القوية في المحافظة على استمرار عضويته في المنظمة(الأحمدي، 2004م)

أما بوشانان( Buchanan,1974 ) فينظر للالتزام التنظيمي بوصفه مناصرة الفرد وتأييده للمنظمة، وأنه نتاج تفاعل ثلاثة عناصر هي:
1. التطابق Identification ويعني تبني أهداف وقيم المنظمة باعتبارها أهدافاً وقيماً للفرد العامل فيها.
2. الانهماك Involvement ويقصد به الاستغراق أو الانهماك النفسي للفرد في أنشطة المنظمة.
3. الولاء Loyalty والمقصود به شعور الفرد بالارتباط العاطفي القوي تجاه المنظمة.

أهمية الالتزام التنظيمي
تعود هذه الاهمية لعدة اسباب منها:
1. انه يمثل أحد المؤشرات الأساسية للتنبؤ بالعديد من النواحي السلوكية، وخاصة معدل دوران العمل، حيث يفترض أن يكون الأفراد الملتزمون أطول بقاء في المنظمة، وأكثر عملا نحو تحقيق أهدافها.
2. إن مجاله قد جذب كلا من المديرين وعلماء السلوك الإنساني؛ نظرا لكونه سلوكا مرغوبا به من قبل المنظمات(نعسان, 2001م )
3. انه يمثل عنصرا هاما في الربط بين المنظمة والأفراد العاملين فيها، لاسيما في الأوقات التي لا تستطيع المنظمات… أن تقدم الحوافز الملائمة لدفع هؤلاء الأفراد للعمل وتحقيق مستويات عالية من الأداء.
4. يعتبر التزام الأفراد تجاه المنظمات مؤشرا أقوى من الرضا الوظيفي لاستمرار وبقاء العاملين في أماكن عملهم.
5. كما يعتبر التزام الأفراد تجاه منظماتهم عاملا هاما في التنبؤ بفعالية المنظمة (عبد الباقي, 2005م) .

أبعاد الالتزام التنظيمي

تختلف صور التزام الأفراد تجاه المنظمات باختلاف القوة الباعثة والمحركة له- وعلى العموم- تشير الأدبيات إلى أن هناك أبعاداً مختلفة للالتزام التنظيمي وليس بعداً واحداً، ورغم اتفاق غالبية الباحثين في هذا المجال على تعدد أبعاد الالتزام، إلا أنهم يختلفون في تحديد هذه الأبعاد )نعساني , 2001 م ) ،) الأحمدي , 2004 م )
أولاً: بعد الالتزام العاطفي Affective Commitment، الذي اقترحه الن وماير Allen&Meyer,1990)), حيث رأوا أن الالتزام العاطفي للفرد يتأثر بدرجة إدراكه للخصائص التي تميز عمله من استقلالية، وأهمية، ومهارات مطلوبة، وقرب المشرفين وتوجيههم له. كما يتأثر هذا الجانب من الالتزام بدرجة إحساس الفرد بأن البيئة التنظيمية التي يعمل بها تسمح له بالمشاركة الفعالة في مجريات اتخاذ القرارات سواء ما يتعلق منها بالعمل أو ما يخصه؛ أي هو الارتباط المحدود. وأصحاب هذا التوجه هم الذين يعملون وفق تقييم ذاتي للمتطلبات التي تتطلبها ظروف العمل المختلفة فيكون الارتباط بين الفرد والمنظمة وفق ما تقدمه لهم منظماتهمم . ويرجع الالتزام العاطفي إلى الشعور بالانتماء والالتصاق النفسي بالمنظمة موادي وآخرون .( Mowady et al.1982)
ثانياً: بعد الالتزام المعياريNormative Commitment، ويقصد به إحساس الفرد بالالتزام بالبقاء في المنظمة، وغالباً ما يعزز هذا الشعور دعم المنظمة الجيد للعاملين فيها، والسماح لهم بالمشاركة والتفاعل الإيجابي، ليس فقط في اجراءات تنفيذ العمل؛ بل بالمساهمة في وضع الأهداف والتخطيط ورسم السياسات العامة للمنظمة. ويعبر عنه الارتباط الأخلاقي السامي. وأصحاب هذا التوجه هم الموظفون أصحاب الضمير الذين يعملون وفق مقتضيات الضمير والمصلحة العامة، وينر .(Wiener,1982)
ثالثا: بعد الالتزام المستمر Continuance Commitment, وقد اقترح هذا كل من الن وماير Allen & Meyer ,1990) ) , و ينبثق هذا البعد بان ما يتحكم في درجة التزام الفرد تجاه المنظمة التي يعمل فيها هي القيمة الاستثمارية التي من الممكن أن يحققها لو استمر بالعمل مع المنظمة، مقابل ما سيفقده لو قرر الالتحاق بجهات أخرى. أي أن هذا ارتباط مصلحي يقوم بالدرجة الأولى على المنفعة التي يحصل عليها من المنظمة، فما دامت المنظمة التي يعمل فيها تقدم له من المنافع العوائد ما يفوق ما يمكن أن تقدمه المنظمات الأخرى فيستمر بالارتباط بها، أما إذا لاحت بالأفق أي عوائد أفضل من التي تقدمه له المنظمة التي يعمل فيها فإنه لن يتردد بالانتقال إلى الوضع الآخر، وأصحاب هذا الارتباط هم النفعيون الانتهازيون وأصحاب الطموحات العالية. الين وماير(Allen&Meyer,1990)


الدراسات السابقة
1- دراسة كومار وجيري Kumar and Giri ,2009))
"Effects of Age and Experience on Job Satisfaction and Organizational Commitment".
او ما ترجمته" تأثير العمر والخبرة على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي"
هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على تأثير العمر وخبرة العاملين على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي، وقد استخدمت الدراسة الاستبانة كأداة للدراسة، حيث وزعت على عينة الدراسة المكونة من 380 عاملا في المستويات الإدارية الدنيا والوسطى والعليا من منظمات خاصة وعامة، عاملة في قطاعات المصارف والاتصالات في الهند. وقد توصلت الدراسة إلى أن الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي قد اختلفا بصورة هامة عبر المراحل الوظيفية المختلفة للعاملين. وقد وجدت الدراسة أن الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي لدى العاملين المتقدمين بالسن أكبر مما هو لدى الأصغر منهم سنا. كما أن الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي اختلفا بصورة هامة بالاعتماد على خبرة العمل للعاملين. وأن العمال الأكثر خبرة في العمل لديهم رضا وظيفي والتزام تنظيمي أعلى.
2– دراسة بون و اروموغام (Boon and Arumugam, 2006 )
''The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment: Case Study of Semiconductor Organizations in Malaysia"
أو ما ترجمته" تأثير الثقافة المؤسسية على الالتزام التنظيمي: دراسة حالة لمنظمات اشباه الموصلات في ماليزيا"
هدفت هذه الدراسة لاستقصاء تأثير الأبعاد الأربعة للثقافة المؤسسية (فريق العمل، والاتصال، والاعتراف والمكافأة، والتدريب والتطوير) على الالتزام التنظيمي للعاملين ضمن المنظمات الماليزية الست الرئيسية لترزيم أشباه الموصلات. ولتحقيق هذه الأهداف وزعت استبانات من خلال البريد الالكتروني من اجل جمع البيانات عددها(500)، وقد تم استرداد(377)منها بنسبة(75.4%) وبعد إجراء التحليل الإحصائي واختبار الفرضيات أظهرت الدراسة ان الاتصال، والتدريب والتطوير، والمكافأة والتقدير، وفريق العمل ارتبطت ايجابيا مع التزام العاملين. كما تم إدراك الاتصال كبعد مؤسسي مسيطر ترافق مع التحسينات المهمة في الالتزام التنظيمي. إضافة الى ان هذه الدراسة قد ساهمت في فهم أفضل لتأثير الثقافة المؤسسية على الالتزام التنظيمي ضمن العاملين في قطاع أشباه الموصلات الماليزي.
3- دراسة لمبرت و آخرون ((Lambert,et,al ,2006
‘The Impact of Centralization and Formalization on Correctional Staff Job Satisfaction and Organizational Commitment: An Exploratory Study”.
أو ما ترجمته" تأثير المركزية والرسمية على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لموظفي مراكز إصلاح الأحداث: دراسة استكشافية".
هدفت هذه الدراسة لاختبار اثر المركزية(المشاركة في اتخاذ القرارات، واستقلال الوظيفة) والرسمية على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لموظفي مراكز الإصلاح في سجن الولاية الكبير في الوسط الغربي في الولايات المتحدة. ولتحقيق هذا الهدف وزعت استبانات من اجل جمع البيانات على(272) موظف في السجن. وبعد إجراء التحليل الإحصائي واختبار الفرضيات توصلت الدراسة الى النتائج التالية:
- يوجد مستويات منخفضة من المشاركة في اتخاذ القرارات واستقلال الوظيفة لدى موظفي مراكز الإصلاح في سجن الولاية الكبير.
- يوجد اثر سالب ذو دلالة إحصائية للمركزية(المشاركة في اتخاذ القرارات واستقلال الوظيفة) على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
- يوجد اثر هام ذو دلالة إحصائية للرسمية على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
4- دراسة موريه وآخرون (2004 McMurray, et, al ,)
“The Relationship between Organizational Commitment and Organizational Climate in Manufacturing”.
أو ما ترجمته "العلاقة بين الالتزام التنظيمي والمناخ التنظيمي في الصناعة".
هدفت هذه الدراسة لاكتشاف العلاقة بين الالتزام التنظيمي والمناخ التنظيمي(الإبداع، والاستقلالية، والثقة، والعدالة، والدعم، والتماسك، والتقدير، وضغط العمل) على العاملين في شركات تصنيع مكونات السيارات الاسترالية. ولتحقيق هذا الهدف وزعت(1413) استبانه، وقد تم استرداد (1382) استبانه منها بنسبة (97.8%) . وبعد إجراء التحليل الإحصائي واختبار الفرضيات توصلت الدراسة إلى وجود ارتباط مهم بين الالتزام التنظيمي والمناخ التنظيمي.
5 – دراسة ميخائيل وآخرون (1988. Michaels, et.al)
"Influence of Formalization on the Organizational Commitment and Work Alienation of Salespeople and Industrial Buyers"
او ما ترجمته "تأثير الرسمية على الالتزام التنظيمي والاغتراب الوظيفي للبائعين والمشترين الصناعيين"
هدفت هذه الدراسة لاستقصاء تأثير الرسمية التنظيمية على الاغتراب الوظيفي من خلال غموض الدور وصراع الدور والالتزام التنظيمي. ولتحقيق هذا الهدف فقد تم تصميم استبانه من اجل جمع البيانات وزعت على (255) رجل بيع , وقد تم استرداد (215) استبانه وبنسبة استرداد (84.3%).
وبعد إجراء التحليل الإحصائي واختبار الفرضيات توصلت الدراسة الى وجود مستويات أعلى من الرسمية التنظيمية مترافقة مع مستويات اقل لغموض الدور لرجال البيع والشراء, ووجدت الدراسة ان هناك مستويات عالية من الرسمية التنظيمية تترافق مع مستويات اقل من من صراع الدور في كل سياسات البيع والشراء. إضافة إلى وجود التزام تنظيمي اكبر يرافقه مستويات اقل من ترك العمل. أما صراع وغموض الدور فقد ظهر بمستويات عاليه يرافقها مستويات اقل من الالتزام التنظيمي, ومستويات عاليه من ترك العمل.

6- دراسة الشلوي 2005) م)
" الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالانتماء التنظيمي: دراسة ميدانية على منسوبي كلية الملك خالد العسكرية، المدنيين والعسكريين".
هدفت هذه الدراسة الى التعرف على مستوى الثقافة التنظيمية بالكلية، وكذلك التعرف على مستوى الانتماء التنظيمي لمنسوبيها, وتحديد علاقة الثقافة التنظيمية بالانتماء التنظيمي. ولتحقيق هذه الأهداف وزعت الاستبانات من اجل جمع البيانات (196) استبانة، تم استرداد (147) استبانة أي بنسبة(75 %). وبعد إجراء التحليل الإحصائي واختبار الفرضيات توصلت الدراسة الى النتائج التالية:
- ان مستوى الثقافة التنظيمية سائد بدرجة مرتفعة نسبيا.
- ان مستوى الانتماء التنظيمي مرتفع لدى منسوبي الكلية.
- لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في مستوى الثقافة التنظيمية وفقا لاختلاف الخصائص الشخصية والوظيفية.
- توجد فروق ذات دلالة إحصائية في مستوى الانتماء التنظيمي وفقا لمتغير طبيعة العمل لصالح العسكريين.
- لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في مستوى الانتماء التنظيمي وفقا لاختلاف الخصائص الشخصية والوظيفية.
- توجد علاقة طردية موجبة بين الثقافة التنظيمية والانتماء التنظيمي بمختلف أبعاده وبين قيم الثقافة التنظيمية والانتماء التنظيمي لدى منسوبي الكلية من مدنيين وعسكريين.
7- دراسة العوفي (2005م)
" الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالالتزام التنظيمي"
هدفت هذه الدراسة الى التعرف على القيم السائدة المكونة للثقافة التنظيمية, والتعرف على مستوى الالتزام التنظيمي, إضافة الى الوقوف على مدى اختلاف قيم الثقافة التنظيمية ومستوى الالتزام التنظيمي باختلاف الخصائص الشخصية, والى كشف طبيعة العلاقة بين الثقافة التنظيمية والالتزام التنظيمي, والى اثر القيم المكونة للثقافة التنظيمية على الالتزام التنظيمي. ولتحقيق هذه الأهداف وزعت الاستبانات على (209) موظف, وقد استرد الباحث (167) استبانة أي بنسبة (79.9%). وبعد إجراء التحليل الإحصائي واختبار الفرضيات توصلت الدراسة الى النتائج التالية:
- إن جميع قيم الثقافة التنظيمية تسود في هيئة الرقابة والتحقيق بدرجة متوسطة.
- يوجد ارتباط موجب وقوي بين الثقافة التنظيمية بشكل عام والالتزام التنظيمي.
- هناك موافقة على وجود التزام تنظيمي.
- ان قيم العدل والكفاءة وفرق العمل تؤثر على الالتزام التنظيمي بشكل عام.
- عدم وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين الخصائص الشخصية والثقافة التنظيمية.
- عدم وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين الخصائص الشخصية ومستوى الالتزام التنظيمي.
8- دراسة الثمالي (2002م)
"علاقة الالتزام التنظيمي ببيئة العمل الداخلية:دراسة تطبيقية على قوات الامن الخاصة"
هدفت هذه الدراسة إلى تحقيق ما يلي:
- التعرف على مستويات الالتزام التنظيمي لضباط وقوات الأمن الخاصة.
- التعرف على علاقة المتغيرات التنظيمية (الصيغة الرسمية والمركزية) بمستويات الالتزام التنظيمي لدى ضباط قوات الأمن الخاصة.
- علاقة المتغيرات الوظيفية ( الأجور،ومحتوى العمل، وفرص الترقية والتقدم الوظيفي، والقيادة والإشراف، وجماعة العمل) بمستويات الالتزام التنظيمي لدى ضباط قوات الأمن الخاصة.
- التعرف على مدى اختلاف العلاقة بين بيئة العمل الداخلية والالتزام التنظيمي باختلاف الخصائص الديموغرافية لضباط قوات الأمن الخاصة.
ولتحقيق هذه الأهداف تم توزيع الاستبانات من اجل جمع البيانات على (300) ضابط, تم استرداد (249) استبانه وبنسبة (83%). وقد توصلت الدراسة إلى النتائج التالية:
- ان مستوى الالتزام التنظيمي داخل جهاز قوات الأمن الخاصة في منطقة الرياض عالي نسبيا.
- وجود علاقة طردية بين الصيغة الرسمية والالتزام التنظيمي, كما اتضح أن قوات الأمن الخاصة تتقيد بالصيغ الرسمية إلى حد ما في أداء الأعمال.
- هناك ميل إلى عدم وجود سجل خطي للأداء الوظيفي لضباط في قوات الأمن الخاصة.
- وجود علاقة عكسية بين مستوى الالتزام التنظيمي والمركزية أي انه كلما زادت المركزية انخفض مستوى الالتزام التنظيمي.
- توجد جماعة عمل جيدة في قوت الأمن الخاصة وان هناك درجة عالية من روح الفريق والزمالة بين الضباط.
- ان مراعاة الأنظمة وهي إحدى متغيرات الصيغة الرسمية لها تأثير عالي على الالتزام التنظيمي.
- وجود علاقة طردية ذات دلالة إحصائية بين الالتزام التنظيمي والمتغيرات الوظيفية.

9- دراسة القحطاني (2001م)
"اثر بيئة العمل الداخلية على الولاء التنظيمي: دراسة تطبيقية على ضباط حرس الحدود بالمنطقة الشرقية"
هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مستوى الولاء التنظيمي وواقع بيئة العمل الداخلية, مع تحديد لأثر بعض متغيرات بيئة العمل الداخلية (أسلوب الإشراف, والحوافز، وصراع الدور، وغموض الدور), وهدفت إلى تحديد اثر بعض المتغيرات الشخصية (العمر، والرتبة العسكرية، وسنوات الخبرة في الوظيفة الحالية) على الولاء التنظيمي للضباط العاملين في حرس الحدود بالمنطقة الشرقية. ولتحقيق هذه الأهداف فقد استخدمت الاستبانه من اجل جمع البيانات، وقد وزعت على (410) ضابط تم استرداد (304) استبانات بنسبة(74.15%). وبعد إجراء التحليل الإحصائي واختبار الفرضيات توصلت الدراسة الى النتائج التالية:
- وجود ولاء تنظيمي علي لدى أفراد العينة.
- هناك أسلوب إشراف يعكس اتجاه متوازنا بين نظرية(x,y) الشهيرة لدوجلاس ماكجروجر في بيئة العمل الداخلية بالقطاعات التي يعمل بها أفراد مجتمع الدراسة تبعا لإمكانات وقدرات المرؤوسين, وما نسبته(83.55%) من أفراد المجتمع يمارسون الأسلوب الإشرافي المتوازن ضمن (y) الأوتوقراطي, وأسلوب مباشر(x) إشراف بسيط مباشر.
- وجود حوافز مرتفعة في بيئة العمل الداخلية وبالتالي فان هناك بيئة عمل داخلية مشجعة نوعا ما.
- انخفاض صراع الدور نوعا ما, مع وضوحه بدرجة مرتفعة نسبيا.
- يوجد اثر ايجابي ذو دلالة إحصائية للحوافز وأسلوب الإشراف على الولاء التنظيمي.
- يسهم وضوح الدور وانخفاض صراع الدور في زيادة الولاء التنظيمي.
- لا يوجد اثر ذو دلالة إحصائية لمتغيرات عدد سنوات الخبرة في الوظيفة الحالية والعمر على الولاء التنظيمي.
10. دراسة المحاسنة (2001م)
" اثر العوامل الشخصية في المناخ التنظيمي: دراسة ميدانية في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي"
هدفت هذه الدراسة الى قياس اثر العوامل الشخصية (الجنس, والعمر, والتعليم, والخبرة, والدخل, والحالة الاجتماعية) على المناخ التنظيمي (الهيكل التنظيمي, والمسؤولية, ونظام المكافآت, والدعم, والصراع, والتماسك) في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في الأردن. ولتحقيق هذا الهدف استخدمت الاستبانه من اجل جمع البيانات, حيث وزعت (150) استبانه تم استرجاع ((120 استبانه, وتم استبعاد (16) استبانه لعدم صلاحيتها. وبعد اجراء التحليل الاحصائي واختبار الفرضيات توصلت الدراسة الى النتائج التالية:
- كانت درجة جودة المناخ التنظيمي السائدة في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي بنسبة 56.6%.
- كانت جميع ابعاد المناخ التنظيمي الستة متقاربة, اذ تراوحت نسبها بمدى هو 53.375%- 58.975%.
- كان افضل بعد من ابعاد المناخ التنظيمي هو عدم وجود صراع, واما اقلها فكان الدعم من الادارة للعاملين.
- لاتوجد علاقة بين متغيرات ( الجنس, والتحصيل الدراسي, واختلاف مستوى الخبرة لدى العاملين, واختلاف الدخل بين العاملين) لدى العاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي وتقديرهم للمناخ التنظيمي السائد في المؤسسة.
- توجد علاقة بين متغيرات(اختلاف العمر, واختلاف الحالة الاجتماعية) ) لدى العاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي وتقديرهم للمناخ التنظيمي السائد في المؤسسة.




ما يميز هذه الدراسة
لقد تناولت الدراسات السابقة المواضيع ذات العلاقة بالبيئة الداخلية وبالالتزام التنظيمي تحت مسميات عديدة مثل : المناخ التنظيمي ، الرضا الوظيفي ، الولاء الوظيفي ، الالتزام التنظيمي ، وقدم الباحثون فيها جهدا طيبا ساهم في اغناء موضوع الدراسة ، وقد استفادت دراستنا من الدراسات السابقة في مراحل تعريف المتغيرات وتحديد مشكلة الدراسة وتطوير اداة الدراسة. و كان هناك أوجه شبه بين دراستنا هذه وبين الدراسات السابقة ، كما كان هناك أوجه اختلاف جعلت هذه الدراسة تتميز عن الدراسات السابقة في جوانب مختلفة .
أما أوجه الشبه فمنها إن هذه الدراسة مثل جميع الدراسات السابقة تناولت موضوعي البيئة الداخلية والالتزام التنظيمي كمتغيرات الدراسة ، صحيح ان بعض الدراسات السابقة تناولت المتغيرات بشكل جزئي فبعضها تناول الثقافة المؤسسة وبعضها تناول المركزية والرسمية باعتبارها خصائص الهيكل التنظيمي الذي هو احد عناصر البيئة الداخلية وبعض الدراسات ربطت هذه العناصر بالالتزام التنظيمي او الولاء التنظيمي او الرضا الوظيفي ولكن الشئ المشترك بين هذه الدراسة والدراسات الاخرى هو الموضوع الذي تم تناوله ، بالإضافة إلى تشابه بعض النتائج التي توصلت إليها الدراسات (راجع نتائج الدراسة) .
أما أوجه الاختلاف لتي جعلت هذه الدراسة تمتاز عن الدراسات الاخرى فيمكن ايجازها على النحو التالي :
· تناولت بعض الدراسات السابقة عناصر جزئية من البيئة الداخلية وربطتها بالالتزام التنظيمي فقد تناولت دراسات كل من بون واروموجام (Boon and Arumugan,2006) ودراسة الشلوي (2005م) ودراسة العوفي (2005م) ، اثرالثقافة المؤسسية (جزء من البيئة الداخلية) على الالتزام التنظيمي، كما تناولت دراستي كل من لامبرت وهوجان (Lambert and Hogan,2006) ودراسة ميخائيل واخرون (Michaels et al,1988) اثر الرسمية والمركزية (والتي هي جزء من خصائص الهيكل التنظيمي)على الالتزام التنظيمي . أما دراستنا هذه فقد تناولت موضوع البيئة الداخلية بعنصريها الهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية وهذا ما ميزها عن بعض الدراسات السابقة .
· أما دراستي (الثمالي.2002م) و (القحطاني ،2001م) فقد تناولتا نفس المتغيرات وهي بيئة العمل الداخلية والالتزام التنظيمي، وكانتا أكثر تشابها مع هذه الدراسة من حيث تسمية المتغيرات التي تم تناولها في الدراسة ، ومع ذلك فقد اختلفت دراستنا هذه عن هاتين الدراستين كما يلي:
أ . لقد بحثت دراسة (الثمالي ، 2002م ) عن وجود علاقة ارتباط فقط بين الالتزام التنظيمي وبيئة العمل الداخلية ولم تقم بدراسة أثر احد هذه المتغيرات على الأخر ، أما دراستنا فقد درست كل من الأثر والارتباط ، لان دراسة الأثر إحصائيا تبرز بشكل تلقائي طبيعة العلاقة بين المتغيرات .
ب. لقد اختلفت دراستنا عن الدراستين المذكورتين في مجتمع الدراسة الذي تم تناوله فقد كان المجتمع في دراسة الثمالي هو ضباط قوات الأمن الخاصة وكان في دراسة القحطاني هو ضباط حرس الحدود ، وفي هذين المجتمعين توجد عوامل أخرى تؤثر في الالتزام التنظيمي أكثر من ببيئة العمل والمزايا والحوافز ....الخ فهذه مجتمعات عسكرية ويزداد انتماء المنتسبين لها بسبب قناعتهم بعظمة الدور المنوط بهم و الولاء للوطن والدفاع عن الأمة ، ولهذا أظهرت نتائج كل من الدراستين وجود ولاء تنظيمي عالي في مجتمعات الدراسة . وهذا قد يظهر تحيز ونتائج اقل موضوعية في تحديد اثر البيئة الداخلية على الالتزام التنظيمي . بينما دراستنا هذه تناولت العاملين في إحدى المؤسسات المدنية وفي القطاع العام الذي يعكس الواقع الاجتماعي السائد .

فرضيات الدراسة
أولا: الفرضية الرئيسة الأولى
يوجد دليل إحصائي ( عند مستوى دلالة 0.05= , α3.5 =µ) على وجود مستوى مقبول من الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية.
ثانيا: الفرضية الرئيسة الثانية:
يوجد اثر ذو دلاله إحصائية (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) لعناصر البيئة الداخلية مجتمعه (الهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية) على مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية.
وينبثق عن هذه الفرضية الرئيسة الفرضيات الفرعية التالية :
1- يوجد اثر ذو دلالة إحصائية (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) لطبيعة الهيكل التنظيمي على مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية.
2- يوجد اثر ذو دلالة إحصائية (عند مستوى 0.05 = α ) لطبيعة الثقافة التنظيمية السائدة على مستوى الالتزام التنظيمي للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية.

ثالثا: الفرضية الرئيسة الثالثة:
يوجد علاقة ذات دلالة إحصائية ( عند مستوى دلالة 0.05 = α ) بين المتغيرات الشخصية للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي ومستوى الالتزام التنظيمي لديهم .

منهجية الدراسة
مجتمع الدراسة وعينتها
يتكون مجتمع الدراسة من جميع العاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي ، عند المباشرة باجراء هذه الدراسة ( تشرين اول 2010) والبالغ عددهم )1210( عاملين حسب سجلات ادارة الموارد البشرية في المؤسسة . وقد تم اختيار عينة عشوائية طبقية لضمان شمول كافة المستويات الادارية في المؤسسة، وقد كان حجم العينه حسب جدول حجم العينة لمجتمع معلوم كما ورد في اوما سكران Uma Sekran ,2007) ) يساوي )291( عضو كما في جدول رقم (1)


جدول رقم 1
تحديد عناصر العينة العشوائية الطبقية

التسلسل	الفئة الوظيفية	عددها في المجتمع N	نسبتها من المجتمع	عددها في العينة n	اعضاء العينة المستجيبين
1	مساعد مدير عام او ما يعادله	13	1.07%	4	3
2	مدير ادارة او ما يعادله	25	2.06%	6	5
3	مدير مديرية او ما يعادله	60	4.95%	15	12
4	رئيس قسم او ما يعادله	125	10.33%	31	29
5	موظف في كافة الاعمال	987	81.57%	237	146
المجموع		1210	100%	291	195

وقد وزعت )291 (استبانة على المستويات المختلفة للعاملين، وقد تم استرداد (195) استبانة صالحة أي نسبة استرداد =67% وبعد اجراء الاحصاء الوصفي لعينة الدراسة فقد ظهرت خصائص عينة الدراسة التالية :
الجدول رقم (2)
خصائص عينة الدراسة

المتغيــر		التكرار		النسبة المئوية
الجنس	ذكر		157		80.5
انثى		38		19.5
المجموع		195		100%
العمر	أقل من 25 عام		14		7.2
من 25 – 35 عام		51		26.2
من 36 -45 عام		87		44.6
من 46-55		36		18.5
فوق 55		7		3.6
المجموع		195		100%
المسمى الوظيفي	مساعد مدير عام		3		1.5
مدير ادارة		5		2.5
مدير مدرية		12		6.2
رئيس فريق		29		14.9
موظف		146		74.9
المجموع		195		100%
المؤهل العلمي	اقل من بكالوريوس		81		41.5
بكالوريوس		89		45.6
ماجستير		20		10.3
دكتوراه		5		2.6
المجموع		195		100%
سنوات الخبرة	5 سنوات فأقل		26		13.3
من6 – 15 سنوات		61		31.3
من 16-25سنة		88		45.1
فوق 25 سنة		20		10.3
المجموع		195		100%

ويتضح من نتائج التحليل المذكورة في الجدول اعلاه أن نسبة %80.5 من اعضاء العينة هم من الذكور، وان% 44.6 تقل اعمارهم عن 45 عام، وان% 46.6 من المستجبين للدراسة هم من الادارة الوسطى والعليا، وان %45.6 من اعضاء العينة حاصلون على درجة البكالوريوس، وان %45.1 من العينة لديهم سنوات خبرة في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي تتراوح بين 16 –25 عام .
حدود الدراسة
1- الحدود المكانية: المملكة الأردنية الهاشمية.
2- الحدود الموضوعية : الموظفون العاملون في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي .
3- الحدود الزمنية تم إعداد هذه الدراسة في الفترة ما بين شهر نيسان وشهر آب من سنة 2010 م /1431 هـ
4- الحدود المنهجية: تقتصر دقة النتائج التي تم التوصل لها على درجة موضوعية ودقة استجابة المبحوثين للأسئلة الواردة في أداة جمع البيانات، ودقة الأرقام والبيانات الكمية التي تم تقديمها لغايات عمل الدراسة الإحصائية.

أدوات جمع المعلومات
بهدف جمع البيانات اللازمة لانجاز الدراسة في جميع اجزاءها فقد تم اعتماد نوعين من مصادر البيانات والمعلومات :
1. المصادر الثانوية: وقد اعتمدت هذه المصادر للوصول لمزيد من استكشاف وتوضيح مشكلة الدراسة، وكتابة الجانب النظري والاطلاع على ادبيات الدراسة مثل الكتب، والمنشورات، والدوريات، والابحاث المنشورة وغير المنشورة، وكتيبات ووثائق المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي، بالاضافة الى بعض المواقع الالكترونية المتوفرة على الشبكة العنكبوتية( الانترنت ).
2. المصادر الاولية: وقد اعتمدت الدراسة في جمع البيانات والمعلومات الاولية اللازمة لاجراء التحليل الاحصائي واختيار الفرضيات على استبانة، ثم تطورها لتحقيق هذا الغرض، وتتكون من الاجزاء التالية:
· الجزء الاول ويشمل على خطاب موجه للمستجبين للتعريف بالموضوع وتشجيعهم على الاجابة الموضوعية .
· الجزء الثاني: وتشمل على الخصائص الديموغرافية لافراد العينة مثل: الجنس، والعمر ، والمستوى التعليمي، وسنوات الخبرة، والموقع الوظيفي.
· الجزء الثالث: وقد اشتمل على اسئلة من نوع اختيار من متعدد بواقع خمسة اجوبة لكل سؤال فرعي وذلك بهدف قياس المتغير المستقل وهو البيئة الداخلية وعناصرها على النحو التالي:

جدول رقم (3)
اسئلة المتغير المستقل

المتغير	الأسئلة
درجة التعقيد المركزية	1-5 من اولا الى خامسا
الهيكل التنظيمي الثقافة التنظيمية	مجموع الاسئلة اعلاه من سادسا الى عاشرا
البيئة الداخلية	جميع الاسئلة اعلاه

وقد تم اعتماد مقياس ليكرت الخماسي لقياس الاجابات على النحو التالي :

جدول رقم (4)
مقياس ليكرت لقياس الهيكل التنظيمي

5	4	3	2	1
معقد	[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image012.gif[/IMG]			بسيط	درجة التعقيد Complexity
لا مركزية	[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image013.gif[/IMG]			مركزية	مستوى المركزية Centralization
معاصرة	[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image014.gif[/IMG]			محافظة	مستوى الثقافة التنظيمية Culture
مفلطح	[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image015.gif[/IMG]			آلي	الهيكل التنظيمي structure

· الجزء الرابع : وقد صمم هذا الجزء لقياس مستوى الالتزام التنظيمي على النحو التالي:

جدول رقم (5)
اسئلة المتغير التابع

نوع الالتزام	الاسئلة
الالتزام المؤثر Affective	1 – 5
الالتزام المعياري Normative	6 – 10
الالتزام المستمر Continuous	11 – 15

وقد تم اعتماد الاجابات وفقا لمقياس ليكرت الخماسي على النحو التالي:

التصنيف	موافق بشدة	موافق	موافق الى حد ما	غير موافق	غيرموافق بشدة
الوزن	5	4	3	2	1

صدق الاستبانة Validity
لقد عقد الباحثون أجتماعات عصف ذهني وتبادل أفكار متعددة بهدف اغناء وتطوير أداة جمع البيانات (الاستبانة) وقاموا بالاتصال بعدد من المديرين والمستشارين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي لتعديل بعض الفقرات حتي تكون اسهل تناولا من المستجبين بالاضافة لعرض هذه الاستبانة على مجموعة من المحكمين من ذوي الخبرة والاكاديمين بهدف تجويد وتطوير معايير هذه الاستبانة لتصبح اكتر قدرة وملائمة على قياس الاشياء والتي صممت من اجلها.

ثبات الاستبانة Reliability


جدول رقم (6)
قياس ثبات الدراسة

الاسئلة	كرونباخ الفا
اسئلة الجزء المتعلق بالبيئة التنظيمية	0.737
اسئلة الجزء المتعلق بالالتزام التنظيمي	0.763

التحليل الإحصائي واختبار الفرضيات
لقد قامت هذه الدراسة باستخدام برنامج الحزمة الاحصائية للعلوم الاجتماعية SPSS في اجراء الاحصاء الوصفي والاحصاء الاستدلالي واختبار فرضيات الدراسة علي النحو التالي:

الاحصاء الوصفي
وقد ظهرت نتائج الاحصاء في الفقرة المتعلقة بعينة الدراسة والمتعلقة باداة جمع البيانات حيث وفرت كل الاحصاءات المطلوبة كما ظهرت في مواقعها .
تحليل التوزيع الطبيعي للبيانات
ويهدف هذا التحليل الى معرفة طبيعة توزيع البيانات ومدى اقترابها من التوزيع الطبيعي باستخدام اختبار (Kolmogrov Smirnov (K-S وكانت النتائج على النحو التالي:
جدول رقم(7)
قياس التوزيع الطبيعي للبيانات

البيانات	K-S	p-value
البيئة الداخلية	1.337	0.056
الالتزام التنظيمي	0.72	0.687

ويظهر الاختبار وجود توزيع طبيعي للبيانات تحت المنحنى حيث ان P-value اعلى من 0.05 في المتغيرين
خصائص البيئة الداخلية
1. الهيكل التنظيمي
تشير البيانات الإحصائية الواردة في جدول رقم (8) إلى أن الهيكل التنظيمي يمتاز بدرجة تعقيد عالية (3.8=µ) حيث أن عدد المستويات الإدارية (9 – 12 ) مستوى إداريا ، مما يشير إلى تمايز عمودي مرتفع ، كما أن الهيكل التنظيمي يمتاز بدرجة عالية من البيروقراطية السلبية ، حيث أن نسبة الذين يشغلون وظائف إشرافية إلى مجموع العاملين يتراوح بين 21%- 50% ، كما إن الهيكل التنظيمي يمتاز بدرجة تمايز أفقي عالية ، لان عدد الإدارات الوظيفية من 9 – 12 إدارة وظيفية وعدد الفروع أكثر من 30 فرع . كما يمتاز الهيكل التنظيمي بدرجة مركزية عالية ودرجة رسمية عالية( 2.24=µ) حيث يتم اتخاذ القرار حسب اللوائح( 2.02=µ) دون إعطاء مرونة للعاملين الابتكار أو التصرف المرن في خدمة العملاء ، وان تدريب الموظف يتم منفردا تحت إشراف مسئوله المباشر (2.87=µ)وان الإجراءات التأديبية تتخذ إذا تم تجاوز ومخالفة التعليمات الرسمية (1.98=µ).







جدول رقم (8)
خصائص الهيكل التنظيمي

المتغير	الوسط الحسابي	التفسير
1. درجة التعقيد	3.8	درجة تعقيد مرتفعة
· عدد المستويات الإدارية	4	9 – 12 مستوى إداري
· نسبة الموظفين المشرفون	3	50% -21% نسبة الإداريون إلى الموظفون
· عدد التخصصات الإدارية	4	9 – 12 إدارة وظيفية
· عدد الفروع	5	أكثر من 30 فرع
2. المركزية	2.24	درجة مركزية مرتفعة
· اتخاذ القرار	2.02	القرارات حسب الأنظمة الرسمية
· تأدية المهام	2.13	حسب الوصف الوظيفي
· التدريب	2.87	منفردا تحت إشراف مسئوله المباشر .
· تقييم الأداء	2.22	إتباع نظام الموظفين والمؤسسة .
· الإجراءات التأديبية	1.98	مخالفة التعليمات الرسمية .

2. الثقافة التنظيمية
تشير البيانات الإحصائية الواردة في جدول رقم (9) إلى أن ثقافة المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي تتراوح ما بين الثقافة التقليدية Classic Culture وثقافة التغيير Change Culture (3.01=µ) ، حيث أن علاقة المديرين بالموظفين جيدة ولكن أثناء العمل (3.2=µ) والمكافآت تمنح عندما يلتزم الموظف بالتعليمات( 2.3=µ) ولا يحق لموظف تطبيق اقتراحاته إلا بعد موافقة رئيسه المباشر (3.4=µ) والعلاقة بين الأقسام هي علاقة تنافسية (3.07=µ) والدافعية للعمل تكون بوجوده مع زملائه في القسم وليس منفردا أو مع الأقسام الأخرى(3.38=µ).






الجدول رقم (9)
خصائص الثقافة التنظيمية

المتغير	الوسط الحسابي	التفسير
· علاقة المدير بالموظفين	3.20	علاقة جيدة ولكن فقط أثناء العمل
· المكافآت	2.30	لمن يتبع الإجراءات الرسمية والقوانين
· الجودة	3.40	موافقة المدير على أي مقترحات
· العلاقة بين الأقسام	3.07	علاقة تنافسية
· الدافعية للعمل	3.38	العمل المشترك داخل القسم الواحد

اختبار T-test One Sample لاختبار الفرضية الرئيسية الاولى: اختبار وجود مستوى مقبول من الالتزام التنظيمي :
جدول رقم (10)
اختبار T-test One Sample

الفرضية	Mean	t	P-value
اختبار مستوى الالتزام التنظيمي	3.768	7.532	0.000
اختبارمستوى الالتزام المؤثر	3.922	7.066	0.000
اختبار مستوى الالتزام المعياري	3.527	0.438	0.662
اختبار مستوى الالتزام المستمر	3.853	7.937	0.000

بالرجوع الى الجدول اعلاه وعند درجة حرية df = 194 ومستوى دلالة = 0.05 فان قيمة t الجدولية = 1.965 وحتى يتم رفض الفرضية الصفرية وقبول الفرضية البديلة فان قيمة t المحسوبه يجب ان تزيد عن قيمة t الجدولية و P-value يجب ان يقل عن 0.05 وعليه فان الفرضية الصفرية التي تقول بعدم وجود التزام تنظيمي يتم رفضها ، وتقبل الفرضية التي تقول بوجود مستوى من الالتزام التنظيمي اضافة الى ذلك. وعند اختبار مستويات الالتزام الفرعية (المؤثر والمعياري والمستمر) أظهرت الدراسة وجود التزام مؤثر ومستمر ولكن الدراسة اظهرت عدم وجود التزام معياري كما يظهر بنفس الجدول السابق.

اختبار الانحدار الخطي Regression Linear لدراسة اثر البيئة الداخلية وعناصرها على الالتزام التنظيمي (اختبار الفرضية الرئيسية الثانية ، والفرضيتين الفرعيتين المرتبطتين بها).
جدول رقم(11)
اختبار الانحدار الخطي Regression Linear

الفرضية	R	R2	t	p-value
أثر البيئة الداخلية على الالتزام التنظيمي	0.131	0.12	11.058	0.000
اثر الهيكل التنظيمي على الالتزام التنظيمي	0.049	0.003	9.662	0.000
اثر الثقافة التنظيمية على الالتزام التنظيمي	0.147	0.017	24.39	0.000

حسب جدول t عند df = 194 ومستوى دلالة =0.05 فان قيمة t الجدولية 1.965 وعليه فان الفرضية الصفرية حتى تقبل يجب ان تتراوح قيمة t المحسوبة لها بين 1.965+ الى 1.965- وان P-value يجب ان تكون اعلى من 0.05 وبالرجوع الى جدول الاختيار اعلاه نجد ان الفرضيات الصفرية الثلاث مرفوضة لان قيمة t المحسوبة اعلى من +1.96 وان قيمة P-value أقل من 0.05 ولهذا ترفض الفرضيات الصفرية الثلاث وتقبل الفرضيات البديلة التي تقول بوجود اثر البيئة الداخلية على الالتزام التنظيمي، وبوجود اثر للهيكل التنظيمي على الالتزام التنظيمي وبوجود اثر للثقافة التنظيمية على الالتزام التنظيمي.

اختبار معامل الارتباط (Correlation Factor "R" ) لاختبار العلاقة بين المتغيرات الشخصية ومستوى الالتزام التنظيمي " اختبار الفرضية الرئيسية الثالثة".
هذا الجزء من التحليل الاحصائي، يدرس مدى وجود علاقة ارتباط بين المتغيرات الشخصية (الجنس، والعمر، والمستوى التعليمي، والموقع الوظيفي، والخبرات العملية) وبين الالتزام التنظيمي كما ورد نصه في الفرضية الرئيسية الثالثة. وبعد اجراء تحليل الارتباط باستخدام معامل بيرسون (Pearson correlation) ، فقد جاءت النتائج كما في الجدول التالي:






جدول رقم (12)
اختبار معامل الارتباط (Correlation Factor "R" )

المتغير الشخصي	الالتزام التنظيمي معامل الارتباط "Pearson Correlate R"	طبيعة العلاقة
الجنس	0.013 -	ضعيفة جدا وسلبية
العمر	0.036 +	صعيفة جدا وموجبة
المستوى التعليمي	0.061 -	ضعيفة جدا وسلبية
الموقع الوظيفي	0.061 +	ضعيفة جدا وموجبة
الخبرة العملية	0.043 +	ضعيفة جدا وموجبة

حسب نتائج الاختبار الموجودة في الجدول اعلاه فان العلاقة بين المتغيرات الشخصية وبين الالتزام التنظيمي ضعيفة جدا بمعنى انه لا يوجد ارتباط بين هذه المتغيرات وبين الالتزام التنظيمي، وعليه فان الالتزام التنظيمي قد يعود لعوامل اخرى بحاجة الى دراسة غير هذه العوامل ورغم ضعف العلاقة بين المتغيرات الشخصية وبين الالتزام التنظيمي الا ان هذه العلاقة تفاوتت في طبيعتها بحيث نجد ان العلاقة بين الموقع الوظيفي والالتزام التنظيمي هي الاقل ضعفا (علاقة ارتباط موجبة مقدارها 0.061 ، ثم الخبرة العملية حيث اظهرت ليضا علاقة ارتباط موجبة ومقدارها (0.043 ) ثم العمر الذي اظهر علاقة ارتباط (موجبة ومقدارها0.03) .

نتائج الدراسة
في ضوء التحليل الاحصائي واختبار الفرضيات فقد توصلت الدراسة الى النتائج التالية :
1. اظهرت النتائج الإحصائية للدراسة (جدول 8) ان الهيكل التنظيمي للمؤسسة العامة للضمان الاجتماعي هو من النوع الآلي Mechanistic Structure لأنه يمتاز بخصائص التعقيد المرتفع، والمركزية الشديدة والرسمية العالية ، وهذا يعني أن هذا الهيكل التنظيمي يقلل من قدرة المؤسسة على الاستجابة للمتغيرات التي تحدث في بيئة الاعمال كما انه لا يوفر المرونة التي يحتاجها العاملين لاتخاذ القرارات في مواجهتهم لهذه المتغيرات ،ويعيق قدرة المؤسسة علئ خدمة العملاء بطريقة تحقق رضا هم . وفي النتيجة فان ا الهيكل التنظيمي للمؤسسة بوضعه الراهن سوف يكون معيقا للتغيير والتطور ورفع مستوى الاداء وجودة العمل التي تمكن المؤسسة من المنافسة على جائزة الملك عبد الله الثاني للشفافية في القطاع العام كما يريد مديرها العام .
2. كما أظهرت النتائج الإحصائية للدراسة (جدول 9) أن ثقافة المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي تتطور ولكنها ما زالت تتراوح بين الثقافة التقليدية Classic Culture وما بين ثقافة التغيير Change Culture أو كما تسمى ثقافة الجودة ، حيث أن العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين جيدة ولكنها أثناء فترة العمل ، والموظفون يقدمون اقتراحات لكنها لا تطبق إلا بموافقة الرؤساء ، والعلاقة بين الأقسام لا زالت تنافسية وليس تشاركيه وفي النتيجة فان هذه الثقافة بوضعها الراهن تعيق الحصول على جائزة الملك عبد الله الثاني للشفافية في القطاع العام التي تعتمد في احد أسسها على إشاعة ثقافة التغيير والابتكار والاهتمام بالجودة والعمل بروح الفريق .
3. أظهرت الدراسة وجود مستوى مقبول وذو دلالة من الالتزام التنظيمي بين العاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الاردنية الهاشمية، كما اظهرت الدراسة في تحديدها لنوع وطبيعة هذا الالتزام ان الالتزام المؤثر (Affective) هو الاقوى داخل المؤسسة ، يليه الالتزام المستمر (Continuous) بينما لا يوجد مستوى مقبول من الالتزام المعياري (Normative) داخل المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الاردنية الهاشمية.
4. اظهرت الدراسة ايضا وجود أثر ذو دلالة احصائية لعناصر البيئة الداخلية التي تم تناولها (الهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية ) على مستوى الالتزام التنظيمي، كما اظهرت الدراسة وجود اثر لكل من هذين العاملين بشكل مستقل على البيئة التنظيمية ، أي وجود اثر لطبيعة الهيكل التنظيمي على الالتزام التنظيمي، ووجود اثر لنمط الثقافة التنظيمية على الالتزام التنظيمي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الاردنية الهاشمية .
5. كما أظهرت الدراسة ايضا انه لا يوجد علاقة ارتباط بين المتغيرات الشخصية مثل : الجنس، والعمر، والمستوى التعليمي، والموقع الوظيفي، والخبرة العملية، وبين الالتزام التنظيمي.
لقد ساعدت هذه النتائج في الإجابة عن الأسئلة الواردة في مشكلة الدراسة ، حيث بينت خصائص الهيكل التنظيمي وطبيعة الثقافة التنظيمية ومستوى الالتزام التنظيمي للمؤسسة العامة للضمان الاجتماعي واثر البيئة الداخلية للمؤسسة على مستوى الالتزام التنظيمي فيها ، ونأمل ان تساعد هذه النتائج في جعل التوصيات التي تقدمها الدراسة ذات فائدة وقيمة لاصحاب القرار في المؤسسة لتطوير البيئة الداخلية بما يرفع من مستوى الالتزام التنظيمي الذي يساعد في تحسين اداء العاملين وتحقيق التغيير المنشود من قبل ادارة المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي .
كما جاءت نتائج الدراسة متوافقة مع بعض الدراسات السابقة ، فقد اتفقت نتائج دراستنا هذه مع نتائج دراسة بون واروموجام (Boon and Arumugam,2000) ومع نتائج دراسة (الشلوي2005, م) على وجود اثر للثقافة التنظيمية على الالتزام التنظيمي، كما اتفقت مع نتائج دراسات لامبرت وآخرون (Lumbert,et.al, 2005) ودراسة ميخائيل وآخرون (1988. Michaels, et.al) على وجود تأثير للمركزية والرسمية على الالتزام التنظيمي ، كما ان الدراسة اتفقت مع دراسة (المحاسنة، 2001م) على عدم وجود علاقة بين المتغيرات الشخصية (الجنس، العمر، المستوى التعليمي ، المستوى الوظيفي والخبرة) وبين درجة الالتزام التنظيمي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي.
التوصيات
توصي الدراسة اصحاب القرار في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي بما يلي :
1. اجراء اعادة هيكلة Restructuring للمؤسسة العامة للضمان الاجتماعي
لقد أظهرت نتائج الدراسة ان الهيكل التنظيمي للمؤسسة العامة للضمان الاجتماعي يمتاز بدرجات عالية من التعقيد والمركزية والرسمية ، وهو بهذه الخصائص لا يساعد في الوصول الى ما يطمح اليه مدير عام مؤسسة الضمان الاجتماعي من تبسيط الإجراءات ، وتقليل التكاليف ، وتحسين الأداء ، وزيادة جودة العمل بحيث يتوج ذلك بالحصول على جائزة الملك عبد الله الثاني للشفافية في القطاع العام . وعليه فان الدراسة توصي بإجراء إعادة هيكلة يتم من خلالها تقليل عدد المستويات الإدارية بحيث لا يزيد عن 5 مستويات إدارية، وان يتم إعادة تعديل على إجراءات العمل الرسمية بحيث يتم تحويل بعض الصلاحيات في اتخاذ القرار الى المستويات الإدارية الأدنى لأنها الأعلم بحاجتها لخدمة العملاء ، كما توصي الدراسة مدير عام المؤسسة بتقليل عدد المستشارين والنواب والأشخاص المرتبطين بمكتب المدير العام لتقليل البيروقراطية السلبية في هيكل المؤسسة وما يرافقها من مصاريف عالية ومن اعاقة للتغيير .
2. تبني ثقافة الجودة وتطبيق فلسفة التحسين المستمر في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي
ان الفوز بجائزة الملك عبد الله الثاني للشفافية في القطاع العام(وهوما تسعى المؤسسة للوصول اليه) يجب ان يدفع المؤسسة للتدرج في تبني ثقافة الجودة و تطبيق فلسفة التحسين المستمر فالمنظمة لم تحصل على شهادة ISO9000 حتى اعداد هذه الدراسة ولا تطبق برامج جودة محددة تحت اشراف اي جهة خارجية ،ولا تستخدم ادوات الرقابة الاحصائية في معالجة المشاكل ، وعليه وحتى تتمكن المؤسسة من رفع مستوى جودة الاداء فيها، فلا بد من توفير مناخ وبيئة داخلية قادرة على اشاعة ثقافة التغيير والتحسين المستمر التي تساعد في تقليل الاخطاء وتحسين دافعية العاملين وتشجيعهم على الابتكار والابداع ويعمق الالتزام التنظيمي داخل هذه المؤسسة ، وتعتبرهذه الامور خارطة طريق للفوز بجائزة الملك عبد الله الثاني للشفافية في القطاع العام كما يسعى له مدير عام المؤسسة .



المراجع
المراجع العربية
1. ابن منظور، ابو الفضل جمال الدين بن مكرم المصري، لسان العرب، ج 6 ، دار المعارف، القاهرة.
2. الأحمدي، طلال بن عايد(2004). الولاء التنظيمي وعلاقته بالخصائص الشخصية والرغبة في ترك المنظمة والمهنة: دراسة ميدانية للمرضين العاملين في مستشفيات وزارة الصحة بمدينة الرياض، المملكة العربية السعودية، المجلة العربية للإدارة، المجلد الرابع والعشرين، العدد الأول، القاهرة، جمهورية مصر العربية، ص ص 1-44.
3. إدارة الدراسات والتطوير في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي ( أيار 2010 ) دراسة الرضا الوظيفي للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي ،عمان ،الاردن.
4. الثمالي، عبدالله محمد(2002). "علاقة الالتزام التنظيمي ببيئة العمل الداخلية:دراسة تطبيقية على قوات الامن الخاصة"، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية الدراسات العليا، أكاديمية نايف للعلوم الأمنية، الرياض، المملكة العربية السعودية.
5. حريم، حسين ،(2009). "إدارة المنظمات : منظور كلي " دار حامد للنشر والتوزيع ، الطبعة الثانية ،عمان ، الأردن.
6. حمادات، محمد حسن (2006). قيم العمل والالتزام التنظيمي لدى المديرين والمعلمين في المدارس، دار الحامد للنشر، عمان.
7. الرخيمي، ممدوح جلال (2000). دور الثقافة التنظيمية في تطبيق ادارة الجودة الشاملة على قطاع الصاعات الكيماوية بمحافظة جدة، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الملك عبدالعزيز، المملكة العربية السعودية.
8. السالم ، مؤيد سعيد (2008). ، نظرية المنظمة : الهيكل والتصميم ، دار وائل للطباعة والنشر، عمان ، الطبعة الثالثة.
9. سلامه، انتصار محمد طه (2003). مستوى الانتماء المهني والرضا الوظيفي والعلاقة بينهما لدى اعضاء الهيئة التدريسية في الفلسطينية ، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة النجاح، فلسطين.
10. الشلوي، حمد بن فرحان (2005 ). "الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالانتماء التنظيمي: دراسة ميدانية على منسوبي كلية الملك خالد العسكرية، المدنيين والعسكريين"، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية الدراسات العليا، أكاديمية نايف للعلوم الأمنية، الرياض، المملكة العربية السعودية.
11. العامري والغالبي ، (2008) . " الإدارة والأعمال " دار وائل للطباعة والنشر، الطبعة الثانية، عمان، الأردن،
12. عبد الباقي، صلاح الدين(2005). مبادئ السلوك التنظيمي، الدار الجامعية، الإسكندرية، جمهورية مصر العربية.
13. العضايلة، علي محمد(1995). الولاء التنظيمي وعلاقته بالعوامل الشخصية والتنظيمية: دراسة مقارنة بين القطاعين العام والخاص الأردنيين، مؤتة للبحوث والدراسات، المجلد العاشر، العدد السادس، الكرك، المملكة الاردنية الهاشمية ، ص ص 13-32.
14. العوفي، محمد بن غالب(2005). "الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالالتزام التنظيمي: دراسة ميدانية على هيئة الرقابة والتحقيق بمنطقة الرياض"، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية الدراسات العليا، أكاديمية نايف للعلوم الأمنية، الرياض، المملكة العربية السعودية.
15. القحطاني، محمد علي مانع(2002). "أثر بيئة العمل الداخلية على الولاء التنظيمي (دراسة تطبيقية على ضباط حرس الحدود بالمنطقة الشرقية)", رسالة ماجستير غير منشورة، كلية الدراسات العليا، أكاديمية نايف للعلوم الأمنية، الرياض، المملكة العربية السعودية.
16. القريوتي، محمد قاسم (2000). نظرية المنظمة والتنظيم، دار وائل للطباعة والنشر، عمان.
17. القطامين، احمد(2002). الادارة الاستراتيجية: مفاهيم وحالات تطبيقية، دار مجدلاوي للنشر والتوزيع، الطبعة الاولى، عمان.
18. الكبيسي، عامر(1998). التطور التنظيمي وقضايا معاصرة ، دار الشرق للطباعة والنشر والتوزيع، الدوحة.
19. المحاسنة, محمد عبد الرحيم(2001). "اثر العوامل الشخصية في المناخ التنظيمي: دراسة ميدانية في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي", مؤتة للبحوث والدراسات, المجلد السادس عشر, العدد السادس, الكرك, المملكة الأردنية الهاشمية.
20. المرسي، جمال محمد(2003). الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية: مدخل لتحقيق الميزة التنافسية لمنظمة القرن الحادي والعشرين ، الدار الجامعية، الإسكندرية.
17 . نعساني، عبد المحسن(2001). "أثر تفاعل المتغيرات التنظيمية والفردية مع الرضا الوظيفي على الانتماء التنظيمي بالتطبيق على المستشفيات الجامعية بالقاهرة الكبرى", رسالة دكتوراه غير منشورة، كلية التجارة، جامعة عين شمس، القاهرة، جمهورية مصر العربية.
المراجع الاجنبية
1. Allen, N. J., & J. P. Meyer (1990). The measurement andantecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, No. 63, pp. 1-18
2. Aswathappa, K. (2003). Organizational Behaviour. Publishing House, Bangalore.
3. Buchanan, Bruce. (1974). Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organizations. Administrative Science Quarterly, Vol.19, pp.533-46.
4. Boon, Ooi Keng, Arumugam(2006). The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment: Case Study of Semiconductor Organizations in Malaysia, Sunway Academic Journal, Vol.3, pp.99-115.
5. Clayton, Bruce, Stanley Petzall, Barbara Lunch, and Julie Margaret (2007). An Examination of the Organizational Commitment of Financial Planners, International Review of Business Research Papers, Vol.3, No.1, pp. 66-72.
6. Hellriegel, D. Slocum, Jr. J. W. & Woodman, R.W. (2001). Organizational Behavior, Tenth Edition, Sydney: Thomson Learners.
7. Jones, Gareth R. (2004). Organizational Theory, Design, and Change, Fifth Edition, Prentice Hall, , New Jersey
8.Kumar, B. Pavan & Vijai N Giri (2009). Effects of Age and Experience on Job Satisfaction and Organizational Commitment, The Icfai (Institute of Chartered Financial Analysts of India) University Journal of Organizational Behavior, Vol. VIII, No. 1, pp. 28-36.
9. Lambert, Eric, Paoline, Eugene and Hogane Nancy Lynne(2006). The Impact of Centralization and Formalization on Correctional Staff Job Satisfaction and Organizational Commitment: An Exploratory Study, Criminal Justice Studies,Vol.19, Issue 1, pp.23-44.
10. McMurray,Adela J., Scott, D.R., Pace, R. Wayne(2004). The Relationship between Organizational Commitment and Organizational Climate in Manufacturing, Human Resource Development Quarterly, Vol.15, No.4.
11. Michaels, Ronald E., Cron, William L., Dubinsk, Alan J., and Joachimsthaler, Erich A.(1988). Influence of Formalization on the Organizational Commitment and Work Alienation of Salespeople and Industrial Buyers, Journal of Marketing Research, Vol.xxv, pp.376-383.
12. Miles,R.E. and C.C.Snow (1992). “Causes of Failure in Network Organizations, California Management Review, 53-72.
13. Mowady, R.T, R.M. Steer and L.W. Porter(1982). The Measurement of Organizational Commitment, Journal of Vocational Behavior, Vol. 14, pp. 224-247.
14. Porter, L.W.(1968). The etiology of Organizational Commitment a Longitudinal Study Initial Stages of Employee-Organization Relationships. Unpublished Manuscript, pp. 10-18.
15. Porter, Lymon W., Richard M. Steer and Richard T. Mowady (1974). Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover among Techanicins, Journal of Applied Psychiatric, Vol. 59, No. 5, pp. 603-609.
16. Robbins, S. P. (2001). Organizational Behavior, Prentice Hall, New Jersey.
17. Salancik,G. R.(1977). Commitment and the Control of Organizational Behavior and Belief. In B.M. Staw & G.R. Salancik (Eds.), New directions in organizational behavior, Chicago.
18. Sheldon, M.E.(1971). Investments and Involvements as Mechanisms Producing Commitment to the Organization, Administrative Science Quarterly, No.16, pp. 142-150.
19. Robbins, Stephen P.(1998). Organizational Bahavior Concepts: Controversies and Applications, Tenth Edition, England Prentice Hall, England.
20.Thompson,ArthurA.&A.J.Strickland(1996).Strategic Management: Concepts & Cases, Ninth Edition, IRWIN, USA.
-21Thompson ,2001 Thomson .Jr. Arthur, A.J. Strickland, John E.Gamble ( 2001) , Crafting and Executing Strategy : Concepts and Cases, Fourteenth Edition, mccrw , HiLL .
22. Wheelen, Thomas L. & J. David Hunger (2002). Strategic Management and Business Policy, Eighth Edition, Prentice Hall, New Jersey.
23. Wiener, Yoash (1982). Commitment in Organizations: A normative View, Academy of Management Review, No. 7, pp. 418-428.

































الملاحق

ملحق رقم 1: الاستبانة

استبانه

أختي الفاضلة.. أخي الفاضل..
تحية تقدير واحترام وبعد

تهدف الدراسة إلى التعرف على أثر البيئة الداخلية على الالتزام التنظيمي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية

وبما أن عينة الدراسة شملت موظفين في مختلف المستويات الإدارية للمؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية ، فقد تم اختياركم ضمن هذه العينة، لذا نرجو التكرم بالإجابة على فقرات الاستبانه بالبيانات التي تعبر عن وجهة نظركم الحقيقية. علما بأننا سوف نتعامل مع البيانات بسرية تامة ولأغراض البحث العلمي فقط.


وتقبلوا شكرنا وتقديرنا

الباحثان

د. موسى خير الدين

الهاتف :0795047618 البريد الالكتروني khair.eddin@yahoo.com

د. محمود النجار

الهاتف : 0777677345 البريد الالكتروني: mahd_najjar@yahoo.com







معلومات شخصية

يرجى وضع أشارة ( / ) في الخانة التي تختارها

1. الجنس:

ذكر أنثى


2. . العمر:

أقل من 25 عام 25 – 35 عام

36 – 45 عام 46 _ 55 عام

فوق 55 عام

3. المؤهل العلمي:

أقل من بكالوريوس بكالوريوس

ماجستير دكتوراه


4. الموقع الوظيفي:

مساعد مدير عام مدير إدارة

مدير مديرية رئيس فريق

موظف


5. سنوات الخدمة في المؤسسة

أقل من 5 سنوات 5 – 15 سنة

16 – 25 سنة فوق 25 سنة






البيئة الداخلية

أولا: الهيكل التنظيمي: Organizational Structure

· درجة التعقيد Complexity

1. عدد المستويات الإدارية في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي :
1) 1 _ 2
2) 3 – 5
3) 6 – 8
4) 9 – 12
5) أكثر من 12

2. نسبة الموظفون الذين يشغلون مراتب إشرافية إلى مجموع عدد الموظفين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي.
1) 0 – 10%
2) 11 – 20%
3) 21 – 50%
4) 51 – 75%
5) 76 – 100%

3. عدد التخصصات (الإدارات الوظيفية) في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي .
1) 1 – 2
2) 3 – 5
3) 6 – 8
4) 9 – 12
5) أكثر من 12

4. عدد (الفروع الجغرافية) في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي .
1) 1 – 2
2) 3 – 5
3) 6 – 15
4) 16- 30
5) أكثر من 30

5. عدد الموظفين العاملين في الفروع إلى العدد الكلي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي .
1) أقل من 10 %
2) 11 _ 25%
3) 26 _ 60 %
4) 61 _ 90%
5) أكثر من 90%.



أولا: الهيكل التنظيمي: Organizational Structure

· المركزية Centralization
ضع دائرة حول الإجابة التي تمثل قناعتك.
أولا: اتخاذ القرار
تتم عملية اتخاذ القرار داخل المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي على النحو التالي:
1) يحتفظ المدراء بصلاحية اتخاذ القرار في أيديهم.
2) تمارس المستويات المختلفة صلاحية اتخاذ القرار التي تمنح لها حسب الأنظمة الرسمية للمؤسسة العامة للضمان الاجتماعي.
3) يقوم الرؤساء المباشرين باتخاذ القرارات بعد سماع أراء مرؤوسيهم.
4) عملية اتخاذ القرار جماعية يشترك فيه الموظفون والمدراء.
5) يمنح الموظفون الحرية الكاملة في اتخاذ القرارات التي تخدم مصلحة المؤسسة وتلبي حاجة المراجعين.
ثانيا: تأدية المهام
أقوم بتأدية مهام عملي حسب:
1) حسب توجيهات رئيسي المباشر .
2) حسب الوصف الوظيفي كما هو وارد في نظام الموارد البشرية في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي.
3) أتناقش مع مديري لأخذ موافقته على البرنامج.
4) أتشارك مع زملائي في القسم لتحديد البرنامج .
5) تترك لي صلاحية تحديد برنامجي بما يخدم مصلحة العمل ومصلحة المراجعين.
ثالثا: التدريب
عند تعين الموظف في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي فانه يخضع للتدريب على النحو التالي:
1) تحت أشراف دقيق من الرئيس المباشر.
2) ضمن برنامج تدريب رسمي في المؤسسة قبل تحويله لمكان عمله .
3) يتدرب منفردا ولكن تحت ملاحظة رئيسه المباشر.
4) يدربه زملاؤه في العمل.
5) يترك منفردا ويتعلم لوحده دون مساعدة من أحد.
رابعا : تقيم الأداء
تتم عملية تقييم الموظفين في مؤسسة الضمان الاجتماعي على النحو التالي :
1) يترك للمدراء الحرية الكاملة في تقييم مرؤوسيهم .
2) يتم إتباع التعليمات الواردة في نظام الموظفين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي.
3) يقوم بذلك الرؤساء المباشرين بعد أن يجلسوا مع مرؤوسيهم .
4) يتم تقييم أداء الوحدة التي اعمل بها مجتمعة، وليس للأفراد.
5) يتم اعتماد نماذج تقييم كمية توخذ من نتائج العمل الفعلية لقياس كفاءة الموظف الفردية .

خامسا : الإجراءات التأديبية
يخضع الموظفون للإجراءات التأديبية في الحالات التالية:
1) مخالفة الأوامر الصادرة عن المدراء.
2) مخالفة التعليمات الرسمية الواردة في نظام الموظفين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي.
3) مخالفة التعليمات المتفق عليها مع الرؤساء المباشرين.
4) مخالفة إجماع الزملاء في وحدة العمل .
5) التصرف بانفراد دون الرجوع لأي طرف .
الثقافة التنظيمية Organizational Culture: هي مجموعة القيم والمعايير المشتركة داخل المنظمة والمستمدة من المعتقدات والعادات والتقاليد السائدة.

سادسا: علاقة المديرين بالموظفين.
1. لا يوجد علاقات شخصية بين المديرين والموظفين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي.
2. يوجد علاقة بين المديرين والموظفين ولكن في الحدود التي تفرضها الإجراءات الرسمية .
3. يوجد علاقات جيدة ، ولكن أثناء فترة العمل فقط.
4. تمتد علاقة المديرون والموظفون الشخصية لحضور الاحتفالات التي تعقدها المؤسسة خارج أوقات العمل.
5. توجد علاقات شخصية قوية بين المديرين والموظفين خارج أوقات العمل .

سابعا: المكافآت
تكون أولوية المكافآت للعاملين في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي ضمن الأسس التالية:
1. احترام الموظفين لتعليمات المراتب الإدارية العليا.
2. إتباع الإجراءات الرسمية والقوانين.
3. تقديم مقترحات للرؤساء حول تطوير أسلوب العمل.
4. مشاركة زملائهم في القسم في تطوير طريقة الأداء.
5. مبادرة الأفراد باكتشاف أساليب عمل جديدة لأداء العمل والأنشطة .

ثامنا: الجودة
اعتقد إن تقديم أفضل الخدمات للمراجعين يتم بالطريقة التالية:
1. أن يستجيب الموظف لاستدعاء رئيسه المباشر له حتى لو ترك المراجعين ينتظرون بعض الوقت.
2. أن يهتم بتنفيذ الإجراءات الرسمية الروتينية حسب الأصول المتبعة حتى لو أدى ذلك لتأخير انجاز المعاملة بعض الوقت.
3. أخذ موافقة المدير على مقترحات تساعد في تسهيل العمل واختصار الوقت.
4. استشارة لزملاء ذوي الخبرة لتسريع انجاز المعاملات .
5. الاجتهاد الشخصي والمبادرة للإسراع في انجاز المعاملة احتراما لوقت المراجعين.

تاسعا : العلاقة بين الجماعات والأقسام
تأخذ العلاقة بين الجماعات والأقسام في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي الأشكال التالية :
1. علاقة لا مبالاة، ولا يحصل تعاون الا لتنفيذ تعليمات المدراء.
2. علاقة رسمية ، ويحصل التعاون في حدود تنفيذ إجراءات العمل الرسمية فقط.
3. علاقة تنافسية، ويتم التعاون أذا حقق فائدة للقسم المتعاون.
4. علاقة تشاركيه، وذلك لتحقيق الأهداف المشتركة ومصلحة المجموعات المتعاونة.
5. علاقة الصداقة، ويملؤها الرغبة في التعاون بين المجموعات والأفراد .

عاشرا : الدافعية للعمل
إن أهم ما يدفع العاملين في مؤسسة الضمان الاجتماعي للعمل وتحسين الأداء هو:
1. نيل رضا الرؤساء المباشرين.
2. الخوف من العقاب والطمع في المكافأة .
3. العمل على قدر الراتب الذي يتقاضاه .
4. الرغبة المشتركة للزملاء في القسم الواحد في الابتكار والوصول للانجاز والنجاح المشترك.
5. الرغبة في التميز والإبداع الفردي .
الالتزام التنظيمي :Organization Commitment درجة ارتباط الموظف بالمنظمة والتي تتضح من خلال قبوله لقيمها وأهدافها واستعداده للاستمرار للعمل بها لتحقيق هذه الأهداف والقيم.

المعيار	موافق بشدة 5	موافق 4	محايد 3	غير موافق 2	غير موافق بشدة 1
1. سأكون سعيدا لو قضيت بقية حياتي الوظيفية في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي.
2. أشعر بسعادة عندما أناقش أمور المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي مع أصدقائي خارج المؤسسة.
3. أشعر بأنني جزء من عائلة الضمان الاجتماعي .
4. أشعر بأحاسيس قوية تربطني بالمؤسسة العامة للضمان الاجتماعي.
5. أرى إن قيمي تتفق مع قيم المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي
6. سيكون من الصعب علي أن اترك عملي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي حتى لو رغبت في ذلك.
7. أحد الأسباب الرئيسية لاستمراري في العمل في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي هو أن تركي للعمل سيجعلني أضحي بمزايا قد لا أجدها في عملي الجديد.
8. أحد الأسباب المهمة لعدم تركي لعملي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي هو ندرة الفرص المتاحة أمامي.
9. أخاف أن اترك عملي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي دون توفير عمل بديل.
10. في هذا الوقت ، فان بقائي بالعمل هو الحاجة وليس الرغبة في البقاء.
11. لا اعتقد إن الأشخاص ينتقلون هذه الأيام من عمل لأخر بشكل دائم.
12. أشعر بواجب أخلاقي يدفعني للاستمرار في العمل في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي
13. أشعر انه ليس صحيحا إن اترك عملي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي حتى لو توفر لي عرض أفضل في مكان آخر.
14. اعتقد أن الشخص يجب أن يبقى منتميا لعمله دائما.
15. اعتقد أن الأمور في الماضي كانت أفضل، لما كان الأشخاص يستقرون في عملهم معظم حياتهم الوظيفية.

ملحق رقم 2 :
بسم الله الرحمن الرحيم


عطوفة مدير عام المؤسسة العامة لضمان الاجتماعي الدكتور عمر الرزاز المحترم.

الموضوع: دراسة أثر البيئة الداخلية على الالتزام التنظيمي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي في المملكة الأردنية الهاشمية.


السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

استجابة لرغبتكم في الوقوف على مستوى الالتزام التنظيمي في المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي فانه يسرنا أن نضع بين أيديكم مقترح الدراسة (Proposal) وأداة جمع البيانات ( الاستبانة ) التي سيتم استخدمها بهدف الوصول إلى النتائج في هذه الدراسة ، التي نأمل أن تساهم في خدمة المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي والعاملين بها، راجين دعم عطوفتكم لهذا البحث وتسهيل مهمة الباحثين في انجاز هذه الدراسة.


وتفضلوا بقبول فائق الاحترام

الباحثان

د. موسى خير الدين
د. محمود النجار









ملحق رقم 3 : تحكيم الاستبانة

اسماء المحكمين

الرقم	الاسم	الصفة	مكان العمل
1	الدكتور عمر الرزاز	مدير عام	المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي – عمان –المملكة الاردنية الهاشمية
2	الدكتور عبد الله القضاة	مستشار	المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي- عمان –المملكة الاردنية الهاشمية
3	الدكتور بلال السكارنة	رئيس قسم	جامعة الاسراء الخاصة عمان –المملكةالاردنية الهاشمية
4	الدكتور جهاد عفانه	استاذ مساعد	جامعة الملك فيصل – الإحساء – المملكة العربية السعودية
5	الدكتور غالب سنجق	استاذ مساعد	جامعة الامام محمد بن سعود الا سلامية – الرياض – المملكة العربية السعودية

.

خالص شكرى و تقديرى
جزاكم الله خير الجزاء
صبرى حسن