عندما يكون الفرد منهمكاً في محاولة للانتهاء من أداء مهمة ما في موعدها المحدد أو في التفكير في قرار حيوي، يكون احتياجه شديداً إلى فريق يعمل معه بسرعة وفعالية ودون التأثر بكثير من المشاكل التي عادة ما تؤخر أداء الأعمال.

إن كثيرا من المشكلات التي تحدث للعاملين معك من الممكن أن يتم حلها سريعا بتدخل إيجابي بسيط منك، ولذا كن حريصا على أن يكون تأثيرك على العاملين لديك إيجابياً لا سلبياً.

هنا، سنلقي الضوء بشكل موجز على سلوك المديرين وأساليب حفز العاملين بما يعود في آخر الأمر على المنظمة بالنفع والربح.

وبما أن طبيعة النفس البشرية موضوع على درجة عالية من التعقيد ولا يمكن استيفاؤه في عجالة، فإن غاية ما نسعى إليه الآن هو تقديم نموذج مبسط للسلوك والمنهج اللذين يوضحان أثر المدير على أداء العاملين وطرق حفزهم على نحو إيجابي.

اطلب من موظفيك تحليل المشكلة وتقديم الاقتراحات
راقب نفسك
تأمل سلوكك كمدير وما يمكن أن يحدثه سلوكك من آثار سلبية أو إيجابية في نفوس العاملين معك.
افترض أنك قمت بالمرور على مكاتب العاملين معك متابعاً ما يقومون به من مهام، وعند متابعتك لأداء أحدهم لم يعجبك ما يقوم به، وبدلا من أن ترشده إلى الطريق الصحيح لأداء المهمة الموكولة إليه اكتفيت بتوبيخه وتوجيه اللوم إليه على مستواه المتدني في أداء الأعمال المكلف بها.
ما الذي يمكن أن يحدث له بعد ذلك؟ سوف يصاب بالإحباط، وسوف يعمل على تجنب النقاش معك كي لا يصاب بمزيد من الإحباط.

لا، أنت لن تقدم هذا النموذج من المديرين الذي يثبط من عزائم العاملين معه، بل على العكس سوف تعمل على التواصل بشكل جيد مع العاملين معك، حيث ستقوم بالرد على استفساراتهم وتساؤلاتهم بشكل مشجع بحيث تضمن ولاءهم الدائم كما تضمن في الوقت ذاته إطلاعك على كافة التفاصيل والمعلومات التي يتعين عليك الإلمام بها بخصوص سير العمل، وذلك بدلا من الرد عليهم بصورة عنيفة تجعلهم يحجمون عن اللجوء إليك طلبا للمشورة والرأي، الأمر الذي ينتهي بك إلى أن تصير بمعزل عن مجريات الأمور في المنظمة التي تديرها. وعليه، ولكي تضمن ألا يؤثر سلوكك العادي مع العاملين معك بالسلب على معنوياتهم، كن حريصاً على أن يكون العاملون معك على يقين من رغبتك في التعرف على شتى المشكلات التي قد تواجههم أثناء أداء المهام الموكلة إليهم وتصرف على نحو إيجابي حين تصل أخبار هذه المشكلات إلى مسامعك، وبذلك تكون على اطلاع دائم على مجريات الأمور في وقتها، لا حين تتداعى المشكلات ولا تكون هناك فرصة لتسوية المشكلات.

عناصر الحفز
عند التفكير في الحفز يكون من الأهمية بمكان أن ننظر إلى هذه القضية على المدى الطويل، فأي مدير في حاجة إلى حماسة والتزام العاملين معه، وهذا ليس بالأمر الهين، إلا أنه في غاية الأهمية بالنسبة لضمان كفاءة وفعالية العمل.
ومن بين الأعمال الرائدة في دراسة دور الحفز الدراسة التي قام بها الخبير الإداري ف.هيرزبرج في الخمسينيات والتي صاغ فيها نظريته عن الحفز، حيث حدد هيرزبرج في دراسته مجموعة من العناصر التي يمكن أن تشكل عنصر حفز أو إحباط للعاملين في الشركة.
من بين هذه العناصر مستويات الأجور وظروف العمل وسياسة الشركة.
ورفع أجور العاملين وإن كان أمراً جيداً في حد ذاته، لكنه ليس كافيا، فهم علاوة على ذلك في حاجة إلى الثقة والتقدير، ولذا نجد من بين عناصر الحفز التي حددها هيرزبرج : الإنجاز، التقدير، العمل في حد ذاته، المسئولية، التقدم.


أهداف للإنجاز لا للتعجيز
يتولَّى أي مدير تحديد أهداف المنظمة للعاملين معه، والمدير عند تحديد هذه الأهداف يكون له تأثير كبير على إحساس العاملين معه بالإنجاز، وعليه لا تقم بتحديد أهداف صعبة المنال للمنظمة كي لا يصاب العاملون معك بالإحباط، ولكن قم بتحديد أغراض للمنظمة بحيث تكون من السهل بالنسبة لفريق العاملين معك النظر إليها على أنها خطوات نحو إتمام أداء مهام الأعمال.
وبذلك يكون للنجاح في إنجاز المهام علامات مميزة يمكن التعرف عليها والاحتفاء بها.

التقدير
يتصل التقدير بواجب المدير في تقدير جهود العاملين معه وإشعارهم بأن أعمالهم لا تذهب هباء، بل إن جهدهم موضع تقدير من جانب شتى أعضاء المنظمة.
فرد فعل المدير تجاه ما يقدمه العاملون معه من إنجازات يمثل أحد عناصر التشجيع والحفز بالنسبة لهم.
العاملون معك في حاجة ماسة إلى التعرف على رأيك في مستوى أدائهم .
من الممكن تحقيق ذلك من خلال نظام دقيق لمتابعة الأداء، لكن مثل هذه النظم قد لا تكون مجدية في كثير من الأحيان، ولذا فإن أفضل وقت لدى المدير لإبداء رأيه في أعمال العاملين لديه هو وقت الأداء ذاته، لا في مرحلة تالية له.

واحرص دوما على أن تكون آراؤك بناءة عن طريق :
الإشادة بالإتقان في أداء الأعمال.
الإشارة بطريقة رقيقة إلى الأعمال التي تحتاج إلى تحسين.
تقديم اقتراحات بشأن كيفية تحسين الأعمال.
العمل في حد ذاته
لا بد أن يكون العمل في حد ذاته مثيرا لكي يجذب انتباه العاملين معك دائما، ويستحوذ على اهتمامهم، ويمثل تحدياً بالنسبة لهم لكي يشعر كل منهم بالإنجاز الشخصي عند الانتهاء من أداء الأعمال.
حب المسئولية
يظل الإحساس بالمسئولية أحد العناصر الرئيسية التي يمكن أن تمثل حفزا للعاملين معك، فكثير من العاملين يرى في تولى مسئولية أداء مهمة ما تقدما في وضعه الوظيفي يزيد من إحساسه بالإنجاز، ومن الممكن أن يؤدي إلى تحسين الطريقة التي يتم بها أداء الأعمال.

التقدم المعنوي
في أي منظمة للأعمال هناك نوعان من التقدم ينشدهما العامل، أولهما التقدم طويل المدى «الترقية، زيادة المرتبات»، وثانيهما التقدم قصير المدى ويشمل عناصر يستطيع المدير أن يتحكم فيها.
وتشمل زيادة المسئوليات المفوضة إلى العاملين، اكتساب مهارات جديدة، توسيع خبرات العاملين. والنمط الثاني من التقدم هو ما ينشده العاملون بشكل مستمر، وهو ما يتعين على أي مدير أن يوفره للعاملين معه وأن يقنعهم بأهميته وجدواه.
التعديل السلوكي