أشار Jerry Osteryoung الأستاذ في Florida State University إلى أنه من المسلم به أن الموظفين ممن يتعاملون مع التقنيات الحديثة يحتاجون إلى الحصول على تدريب لاتقان التعامل مع التقنيات الحديثة، و لتحسين مستوى خدمة العملاء. ولكن لأغراض أخرى، فإن التدريب قد يكون غير ذي جدوى إذا كانت هناك مشكلة أخرى أكبر تتسبب في إعاقة الأداء.

في بعض الأحيان يطلب الموظفون الخضوع للتدريب، و في بعض الأحيان يأتي قرار خضوع الموظفين للتدريب من الإدارة العليا في المنظمة. علاوة على ذلك، فإن المديرين غالبا ما يعتقدون أنه في حال وجود مشكلة ذات علاقة بالأعمال فإن حلها يكون بالتدريب، وغالبا ما يتم النظر إلى التدريب باعتباره الترياق لغالبية العلل التي تعاني منها الأعمال. ولكن على الرغم من ذلك، فلقد ظهرت مؤخرا بعض الأبحاث التي تؤكد أن غالبية مشكلات الأداء لايمكن حلها باستخدام تدريب الموظفين، ولكن قصور الأداء هو أمر منهجي داخل المنظمات، بما يعني أن غالبية مشكلات الأداء غالبا ما ترتبط بمشكلات تكمن داخل الإطار المنظمي.

وتشير البيانات التي توصلت إليها عدة دراسات إلى أن الإنفاق على التدريب يجب أن يخدم اتجاهين أساسيين؛ الأول أن يحل مشكلة فعلية، و الثاني هو أن يكون هذا التدريب فعالا. وفي هذا الاطار تشير فضلى الممارسات إلى أن هناك العديد من الطرق الأخرى لحل المشكلات و التعامل معها عوضا عن القفز لاستخدام التدريب كحل أولي.

أولى الخطوات هي محاولة فهم المشكلة الحقيقية؛ وهذا لتقييم ما إذا كان الموظفين في حاجة للحصول على تدريب، وإذا ما كان التدريب هو الحل أم لا. الخطوة الثانية هي الوصول إلى حلول للمشكلات التي تم تحديدها. وفي أغلب الأحوال لايكون الحل بالتدريب، فعلى سبيل المثال، واجهت إحدى إدارات تكنولوجيا المعلومات مشكلة تتعلق بمعنويات الموظفين العاملين بالقطاع، واعتبرت الشركة أن الحل يكون بإخضاع كل الموظفين للتدريب على العمل الجماعي. ولكن اتضح أن المشكلة تكمن في أن المدير لم يكن يتمتع بمهارات إدارية جيدة، فلم يكن الموظفين بحاجة للتدريب، و لكن المدير نفسه كان في حاجة إلى نوع من التوجيه في كيفية تعامله مع موظفيه، و هو ما يعتبر حلا أقل تكلفة، و أكثر فاعلية كثيرا من إخضاع الموظفين للتدريب.

ومما لاشك فيه أن التدريب يعتبر مفيدا لتعلم مهارة التعامل مع تقنية جديدة، ولكن هذا التدريب لابد أن يكون فعالا. ومن أسوأ أنواع التدريب هو التدريب الذي يقوم فيه المدرب بصب المعلومات أمام المتدربين. فالتدريب يجب أن يكون تفاعليا للتأكد من أنه تم توصيل المعلومة للمتدربين بشكل مناسب و صحيح، و بخاصة في المجال التقني.

وأخيرا، فإنه في حالة اتجاه الشركات لتدريب موظفي قطاع تكنولوجيا المعلومات لديها، فعليها أن تتأكد من أن المشكلة التي تحاول حلها بإخضاع موظفيها للتدريب هي المشكلة الحقيقية، أو السبب الحقيقي الذي يسبب مشكلة للأعمال، كما أنه يجب الاهتمام بالمواد التي يتم تدريسها للمتدربين، و محاولة إيجاد طريقة جيدة و تفاعلية لتوصيل المعلومات بشكل جيد للمتدربين.