النتائج 1 إلى 1 من 1

الموضوع: تقييم اداء العاملين الحكوميين في سورية

  1. #1
    الصورة الرمزية aliali132
    aliali132 غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سوريا
    مجال العمل
    مدير تدريب و معلوماتية
    المشاركات
    14
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ aliali132

    تقييم اداء العاملين الحكوميين في سورية

    في تقييم الأداء

    1. مدخل

    2. صعوبات بناء أنظمة تقييم الأداء
    3. المقصود بنظام تقييم الأداء


    · نظام تقييم أداء العاملين،

    · نظام تقييم أداء فرق العمل،
    · نظام تقييم الوحدات التنظيمية،
    · نظام تقييم أداء المؤسسة ككلّ.


    4. تقييم أداء العاملين وفق أحكام القانون الأساسي للعاملين في الدولة رقم 50 لعام 2004 والمرسوم رقم 322 لعام 2005 المنفذ لأحكام المادة 23 من القانون الأساسي


    اولا - تقييم نصف سنوي


    1. أهداف التقييم


    2. توزع العاملين في المؤسسة على نماذج التقييم


    o نموذج تقويم الأداء للوظائف الإشرافية والقيادية

    o نموذج تقويم الأداء للوظائف الفنية والخدمية
    o نموذج تقويم الأداء للوظائف الإنتاجية


    3. أوقات وأزمنة التقييم




    4. خطوات و إجراءات تقييم الأداء النصف سنوي

    5. طريقة وأسلوب احتساب درجات تقييم الأداء


    ثانيا – تقييم أداء العاملين بقصد الترفيع


    1. اللجان الفرعيـــة ومهامها

    2. اللجان المركزية ومهامها
    3. اللجنة الوزاريـة ومهامها


    تقييم أداء العاملين الموجودين في أوضاع خاصة :






    أولا ـــــــــ مدخـــــــــــــل

    - مقدمـــــــــــــــــــــ ــــــــة :



    يتردد المرء كثيراً قبل الخوض في معالجة مشكلة تقييم الأداء سواء على مستوى العاملين أم على مستوى المديريات أم على مستوى المؤسسة بأكملها، وذلك لأسباب عديدة. يأتي في مقدمة هذه الأسباب



    · التغييب شبه الكامل لأنظمة تقييم الأداء لفترة طويلة من الزمن واستبدالها بمعايير غير موضوعية،

    · غياب التوصيف الوظيفي في القطاع العام أو عدم تفعيله
    · الرفض النفسي لدى العاملين في مؤسساتنا بسبب تحوّل تقييم الأداء إلى تقييم لأشخاص بقصد الإدانة أو الثناء، عوضاً عن استخدامه كوسيلة لاكتشاف نقاط الضعف والقوة لتلافي الأولى وتدعيم الثانية،
    · عدم وجود نظام تقييم أداء في المُطلق عادل وفعّال وبسيط.


    لكن مبررات الخوض في هذه المعالجة عديدة، لا بل هناك حاجة مُلحِّة وضرورة حتمية لجميع العاملين أصحاب الكفاءات ولجميع المؤسسات التي تسعى للتطوّر،و لنشير إلى مدى أهمية هذا الموضوع فإننا نقول "إذا كنت لا تستطيع قياس إنتاجية ونوعية إنتاج العامل أو الموظف ، فلن تستطيع إدارته"


    - صعوبات بناء أنظمة التقييم أداء العاملين تكمن


    · في أننا نتعامل مع بشر وليس مع آلات،

    · وتأتي الصعوبة الثانية من عدم التمييز بين تقييم العامل وتقييم أدائه،
    · ومن ثمّ تأتي الصعوبات التقنية المتعلقة ببناء المعايير وأساليب القياس وصعوبات التطبيق العملي.
    ·
    لكنّ هذه الصعوبات لم تمنع المؤسسات والباحثين في وضع أنظمة تقييم فعّالة تدفع المؤسسة إلى التطور المستمرّ.


    - ماهو نظام تقييم الأداء :

    إنّ ما نقصده بتقييم الأداء هنا هو قياس مستوى أداء للعامل من جميع المستويات الإدارية ولجميع الوحدات التنظيمية وللمؤسسة وأنظمتها بالمقارنة مع معايير مرجعية خلال فترة محددة وانعكاس هذا القياس على تطور المؤسسة بكافة أنظمتها.

    إنّ التمييز بين تقييم أداء العامل كفرد يختلف عن تقييم أداء المؤسسة أو تقييم أداء منظومة ما في هذه المؤسسة (نظام القرارات، أو النظام المالي، أو نظام العقود ...الخ). فأداء المؤسسة ليس المجموع الجبري لأداء العاملين فيها بل هو مجموع اجتماعي وتنظيمي أي بمعنى آخر مجموع مؤسسي. ونظام تقييم الأداء هو تلك الإجراءات والعمليات والقرارات التي تسمح بالحصول على قيم معينة للخصائص المأخوذة بالاعتبار (قياس مستوى أدائها) وتنفيذ آلية تغذية راجعة تعمل بشكل مستمر لتحسين مستوى الأداء؛ فنظام تقييم الأداء هو إذاً منظومة يجب أن تتكامل مع النظم الأخرى للمؤسسة (نظام المعلومات، نظام الاتصالات المادية والبشرية، النظام المالي والإداري وغيرها).
    لا بدّ من التنويه هنا
    والانتباه بشدّة إلى أننا استخدمنا مصطلح تقييم أداء العامل وليس تقييم العامل. اذ انه لا يبحث نظام تقييم أداء العاملين، في الحقيقة، في معرفة إذا كان العامل طويلاً أو قصيراً أو لون عينيه أخضر أو أزرق (قد يكون مفيداً في بعض الحالات أخذ هذه الصفات ولكنها ليست هي العامة)، بل يبحث في إنتاجية العامل وانسجام مهاراته وكفاءاته مع البيئة المؤسسية التي يعمل بها، واستخدام هذه الكفاءات والمهارات في مكانها وزمانها الصحيحين. وهذا برأينا أحد الأخطاء القاتلة التي وقعت بها أنظمة تقييم أداء العاملين في مؤسساتنا، فقد لاحظنا أنّ معظم المعايير المعتمدة في هذه الأنظمة تُركّز على القدرات الكامنة للعامل دون التركيز على استثمار هذه القدرات لأداء العمل المطلوب منه تقديمها. فما هي الفائدة من وجود ملكة جمال العالم في مصنع لاتجيد العمل في أيّ من وظائفه؟ وماذا سنستفيد من عالم ذره إذا وضعناه سائقاً لسيارة !


    - نظم تقييم الأداء



    1. نظام تقييم أداء العاملين،

    2. نظام تقييم أداء فرق العمل،
    3. نظام تقييم الوحدات التنظيمية،
    4. نظام تقييم أداء المؤسسة ككلّ.


    عندما نتحدث عن نظام تقييم الأداء عموماً فإننا نقصد كافة هذه الأنظمة دون قصرها على تقييم أداء العاملين فقط.

    تعمل هذه الأنظمة بشكلٍ متداخل ومتعاضد، وليس الانتقال من أحدها إلى الآخر بهذه السهولة أو الوضوح خصوصاً من الناحية التقنية. سنحاول فيما يلي التركيز على نظام تقييم أداء العاملين .


    يُبنى نظام تقييم أداء العاملين من مكونات ثلاث أساسية وغياب أيّ منها ينفي عنه صفة نظام تقييم الأداء، ألا وهي:

    · العاملون الذين سيخضعون للتقييم .
    · المعايير التي سيتم الحكم (التقييم) على أساسها.
    · طريقة التقييم النهائي أي تلك التي سيصدر الحكم بموجبها على الأداء الإجمالي للعامل.


    لو أخذنا نظام التقييم المدرسي لكان الأمر واضحاً: فالعاملون هم الطلاب، والمعايير هي المواد الدراسية، وطريقة التقييم هي جمع العلامات التي يحصل عليها الطالب وفقاً للمواد. وفي المؤسسات، فالأمر أقل وضوحاً



    ثانيا ــــــــ نظام تقييم الأداء في القانون الأساسي للعاملين في الدولة رقم 50 لعام 2004 والصكوك المنفذة لأحكامه


    تنفيذا لأحكام المادة 23 من القانون الأساسي للعاملين في الدولة

    صدر المرسوم 322 لعام 2005 المتضمن نظام تقييم أداء العاملين الخاضعين لأحكامه



    1 - أهداف التقييم :



    ü استخدام نتائج تقييم الأداء أساساً في اتخاذ قرارات الترفيع والنقل والتسريح والمكافآت

    وإنهاء التعاقد .
    ü تخطيط الموارد البشرية وتحديد هيكل العمالة في المؤسسة .
    ü تقويم سياسات وأساليب الاختيار والتعيين المستخدمة
    ü تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين.
    ü تحديد مدى نجاح الأفراد في أداء أعمالهم وترشيد قرارات الإدارة المتعلقة بتحسين مستوى هذا الأداء في المستقبل.
    ü وضع كل عامل في العمل الذي يتناسب مع قدراته ومؤهلاته وأدائه.
    ü تقويم أسلوب القيادة والإشراف المستخدم.



    2- أنواع تقييم الأداء المستخدمة :



    تستخدم كل جهة عامة نوعين من تقويم الأداء حسب الفترة الزمنية التي يغطيها التقويم، وهما الآتيان: ‏


    1- تقويم الأداء نصف السنوي:


    ويجرى كل ستة أشهر من قبل الرئيس المباشر والمدير الذي يعلوه مباشرة في المستوى الإداري، كل على حدة، وفق الإجراءات والقواعد التي سنفصلها لاحقا. ويهدف هذا التقويم إلى متابعة أداء العامل بشكل دوري ومناقشته بالنتائج ومساعدته على تحسين أدائه وتجاوز نقاط الضعف وتعزيز نقاط القوة في هذا الأداء





    2- تقويم الأداء بقصد الترفيع:


    ويجرى مرة كل سنتين بقصد اتخاذ قرار الترفيع أو عدمه وتحديد مقدار علاوة الترفيع بناء على المواد /23 ، 24، 25، 26/ من القانون، ويجرى هذا التقويم بناء على نتائج تقويمات الأداء نصف السنوي التي تمت خلال فترة السنتين من خلال احتساب متوسط هذه التقديرات الأربعة، وضمن الإجراءات التي سنفصلها لاحقا . ‏




    تقييم الأداء النصف سنوي



    توزيع العاملين في المؤسسة على نماذج تقييم الأداء وفقا لمعيار العمل الفعلي الذي يقوم به العامل عند التقييم




    1) الوظائف الإشرافية والقيادية :



    يندرج تحت هذا الوصف جميع عاملي المؤسسة ومن كل الفئات المكلفين برئاسة ورشة أو شعبة فمافوق على أن يراعى في التقييم عدد وفئات العاملين محل القيادة والإشراف





    2) الوظائف الفنية والخدمية:



    · الوظائف الفنية : يندرج تحت هذا المسمى

    o جميع عاملي الفئة الأولى من مهندسين وأطباء وحقوقيين وخريجي كلية الاقتصاد وغيرهم من غير المشمولين بالوظائف الإشرافية والقيادية
    o جميع عاملي الفئة الثانية الفنيين من خريجي المعاهد الفنية أيا كانت هذه المعاهد من غير المشمولين بالوظائف الإشرافية والقيادية
    o حملة الثانوية بكافة فروعها والمعينين على هذا الأساس من فنيين ومنشئين وكتبة من غير المشمولين بالوظائف الإشرافية والقيادية
    o حملة الإعدادية بكافة فروعها والمعينين على هذا الأساس من فنيين ومنشئين وكتبة من غير المشمولين بالوظائف الإشرافية والقيادية


    · الوظائف الخدمية : يندرج تحت هذا المسمى



    o عاملي الفئة الرابعة الذين لايعملون في حقل الإنتاج المباشر إنما بالوظائف الخدمية مثل السائقين والمراسلين ....الخ

    o عاملي الفئة الخامسة من حراس واذنة وعمال التنظيفات وعمال عاديين بدون جهد عضلي...الخ


    3) الوظائف الإنتاجية :



    تنحصر الوظائف الإنتاجية في مديريات المؤسسة التالية فقط :



    § مديرية استثمار سدي الفرات والبعث

    § مديرية استثمار سد تشرين
    § مديرية الاليات
    § مديرية الخدمات العامة
    § مديرية التخطيط والمتابعة





    و يندرج تحت مسمى الوظائف الإنتاجية :



    o العاملون في الإنتاج المباشر للطاقة الكهربائية في المحطات الثلاث - سد الفرات – سد تشرين - سد البعث

    o العاملون الذين يستفيدون من تعويض الصيانة والاعتناء ويقومون بأعمال إنتاج فعلية .


    وهم على سبيل المثال لا الحصر العمال الميكانيكيين والكهربائيين الذي يقومون بإصلاح الآليات والمعدات الإنتاجية ويقفون خلفها – الصواجين – لحامي الأوكسجين والشليمون – السراجين – الدهانين – أعمال الخراطة والتسوية - النجارين – الحدادين – الحفارين – عاملي الورش الإنتاجية الذين يولد جهدهم منتج .....الخ






    زمن التقييم :



    يتم التقييم أربع مرات كل سنتين أي نصف سنوي ويكون التقويم وفقاً لما يلي :






    التقويم الأول : في الأسبوع الثاني من شهر شباط
    التقويم الثاني : في الأسبوع الثاني من شهر آب
    التقويم الثالث : في الأسبوع الثاني من شهر شباط
    [Iالتقويم الرابع : في الأسبوع الثاني من شهر آب


    وهكذا في كل سنتين سابقتين للترفيع أربع تقييمات تعتمد أساسا في الترفيعات



    خطوات و إجراءات تقييم الأداء النصف سنوي :



    ü يقوم كل رئيس مباشر على حدة بتقويم أداء جميع مرؤوسيه من العاملين في الجهة العامة وفق نموذج تقرير تقويم الأداء المعتمد أصولاً والخاص بالوظيفة التي يشغلها كل عامل والمرفق صورة عنه ويضع له التقدير المناسب بالنقاط والدرجات.



    ü يقوم المدير الذي يعلو مباشرة الرئيس المباشر في المستوى الإداري بتقويم أداء نفس العاملين المذكورين في البند السابق، ووفق نفس النموذج المستخدم من قبل الرئيس المباشر، وذلك قبل اطلاعه على تقرير الرئيس المباشر، ويضع لكل عامل التقدير المناسب بالنقاط والدرجات.



    ü يقوم كل من الرئيس المباشر والمدير الذي يعلوه مباشرة بإيداع تقريره الموقع أصولاً وبشكل سري لدى المدير الأعلى منهما مباشرة، والذي يقوم بدوره بالمقارنة بين التقريرين. ‏



    ü في حال كان فارق التقدير بالنقاط بين التقريرين يقل عن (25%) من النقاط، يعتمد متوسط التقديرين بالنقاط ويحدد في ضوئه الدرجة التي يستحقها العامل. يعلم بعدها العامل بنتيجة تقويم أدائه من قبل رئيسه المباشر، ويقومان معاً بمناقشة النتائج وبحث كيفية تحسين أداء العامل ‏



    ü أما في حال كان الفارق بين التقريرين أكثر من (25%) من النقاط، يقوم المدير الأعلى بإعادة النظر بالتقييم بعد مناقشة النتائج مع الرئيس المباشر والمدير الذي يعلوه مباشرة والاستعانة بسجلات العامل، ومن ثم يبت بالتقدير النهائي بالنقاط والدرجة، ثم يعلم بعدها العامل بنتيجة تقييم أدائه من قبل رئيسه المباشر، ويقومان معاً بمناقشة النتائج وبحث إمكانية تحسين أداء العامل.



    ü استثناء من أحكام المادة الناظمة وفي حال كون الرئيس المباشر للعامل هو أعلى سلطة إدارية في الجهة العامة (وزير ـ محافظ ـ مدير عام) أو من في حكمهم، يكتفى بتقويم أداء هذا العامل من قبل رئيسه المباشر فقط.



    تحفظ نتائج تقويم الأداء نصف السنوي بعد اعتمادها أصولاً لدى الرئيس المباشر ومديره، ليصار إلى إيداعها لدى لجنة تقويم الأداء المختصة في الموعد المحدد


    طريقة وأسلوب احتساب درجات تقييم الأداء :



    تم توزيع عوامل نماذج التقييم المعتمدة في المؤسسة وللوظائف الثلاث والمرفق صور عنها إلى :



    1. الكفاءات الأساسية سبع عوامل

    2. مهام الوظيفة خمس عوامل
    3. أهداف الوظيفة أربع عوامل


    علامة كل عامل من العوامل المشار إليها أعلاه من 5 درجات كحد أعلى ويتم الحساب وفق ما يلي :

    1. مجموع نقاط عوامل الكفاءات الأساسية مقسما على عدد العوامل وهو 7
    2. مجموع نقاط عوامل مهام الوظيفة مقسما على عدد العوامل وهــــــــــو 5
    3. مجموع نقاط عوامل أهداف الوظيفة مقسما على عدد العوامل وهـــــــو 4
    4. تجمع النتائج الثلاث السابقة وتقسم على 3
    5. تقرب الكسور عند احتساب معدل التقديرات في تقييم الأداء إلى اقرب رقميين عشريين
    وعليه يتم تقدير الدرجات وفق ما يلي :


    § من 1 - 2.49 نقطة تساوي درجة ضعيـــــــــــــــف

    § من 2.50 - 3.49 نقطة تساوي درجة وســـــــــــــــــط
    § من 3.50 - 5 نقاط تساوي درجة جيـــــــــــــــــــد








    يتم إملاء المعلومات الذاتية للعامل من قبل الدائرة الإدارية المختصة أو الشعبة الإدارية حسب الحال وتسلم نسخة منها إلى الرئيس المباشر للعامل المراد تقييم ادائة وحسب توزع العاملين في كل إدارة وأخرى للرئيس الذي يلي الرئيس المباشر وذلك حتما قبل موعد التقييمات






    تقييم الأداء بقصد الترفيع



    اجراءات تقويم الأداء بقصد الترفيع ‏:



    تجرى عملية تقويم أداء العاملين بقصد الترفيع في الجهة العامة كل سنتين بناء على المواد /23،24،25،26/ من القانون، ووفق الخطوات والإجراءات الآتية:



    6. اللجان الفرعية :



    تشكل في مركز كل جهة عامة وفي فروعها كافة في المحافظات لجان فرعية لتقويم الأداء بقرار من الوزير أو المحافظ أو المدير العام أو من في حكمهم على النحو الآتي: ‏






    1) مدير في الإدارة المركزية أو مدير الفرع بالفروع ـ رئيساً. ‏ " مدير المديرية في المؤسسة" .

    2) مسؤول الموارد البشرية أو من في حكمه ( شؤون العاملين – الدائرة الإدارية ) في الجهة العامة ـ عضواً.
    3) خبير من مديرية الشؤون الاجتماعية والعمل في المحافظة أو من الجامعات الحكومية أو من الجهات العامة ـ عضواً.
    4) رئيس اللجنة النقابية في الجهة العامة ـ عضواً.


    ويجوز لرئيس اللجنة دعوة من يراه لازما لحضور اجتماعاتها، دون ان يكون له حق التصويت، ويحق للجنة الاستعانة بسجلات العاملين عند اللزوم. ‏



    7. مهام اللجان الفرعية :



    1) إقرار تقدير تقويم أداء العاملين في مجال عملها باستثناء تقييم أداء أعضاء اللجان الفرعية ، وذلك بناء على متوسط تقديرات تقويم الأداء نصف السنوي التي تمت خلال فترة السنتين الماضيتين

    2) رفع جداول الفئات الخمس، وفق النموذج رقم /2/ المرفق بهذا المرسوم، إلى الجهة صاحبة الحق في الترفيع لإصدار الصكوك اللازمة للترفيع
    3) إعلام العاملين خطياً بنتائج تقويم أدائهم خلال الأسبوعين الأولين من شهر تشرين الأول ـ كل عامل على حدة ـ لتمكينهم من ممارسة حق الاعتراض على قرارات عدم الترفيع، كما تودع في الوقت ذاته نسخة إلى الجهاز المركزي للرقابة المالية ونسخة أخرى إلى اللجنة المركزية .
    4) تجتمع اللجنة الفرعية في بدء الأسبوع الثالث من شهر أيلول وحتى غايته بدعوة من رئيسها ويعتبر اجتماعها قانونياً بحضور أغلبية أعضائها، وتؤخذ قراراتها بالأكثرية، وفي حال التساوي يرجح جانب رئيس اللجنة






    8. اللجان المركزية :



    تشكل في كل جهة عامة لديها عاملون يخضعون لأحكام القانون رقم /50/ لعام 2004 لجنة مركزية او أكثر لتقويم الأداء بقرار من الوزير المختص أو من في حكمه على النحو الآتي: ‏



    1) ـ معاون الوزير أو نائب رئيس المكتب التنفيذي أو المدير العام ـ رئيساً. ‏

    2) ـ مدير الموارد البشرية أو من في حكمه لدى الجهة العامة ـ عضواً. ‏
    3) ـ ممثل التنظيم النقابي يسميه المكتب التنفيذي للاتحاد العام لنقابات العمال ـ عضواً. ‏


    ويجوز لرئيس اللجنة دعوة من يراه لازماً لحضور اجتماعاتها دون أن يكون له حق التصويت، ويحق للجنة الاستعانة بسجلات وأضابير العاملين عند اللزوم.




    - مهام اللجنة المركزية وعملها:



    أ ـ مهام اللجنة المركزية: ‏



    1) البت بالاعتراضات المقدمة من العاملين بالجهة العامة ذاتها على قرارات اللجان الفرعية بعدم الترفيع خلال مهلة أقصاها ثلاثون يوما من تاريخ إحالة الاعتراضات إليها، وفي حال عدم البت في الاعتراض المقدم من قبل العامل خلال المدة المذكورة أعلاه يعتبر اعتراضه مقبولا حكماً. ‏



    2) إقرار الدرجة النهائية لتقويم أداء رئيس وأعضاء اللجان الفرعية بالمركز والفروع ومديري الإدارات المركزية ومديري الفروع أو المكلفين بهذه الوظائف بناء على تقديرات تقويم الأداء نصف السنوي التي تمت خلال فترة السنتين الماضيتين. ‏



    3) تصدر اللجنة قراراتها معللة وتكون قراراتها غير قابلة لأي اعتراض أمام أي مرجع إداري آخر وتقبل هذه القرارات الطعن أمام القضاء الإداري.


    عمل اللجان المركزية: ‏



    1) يرأس معاون الوزير اللجنة بالنسبة لوزارته ويرأس نائب رئيس المكتب التنفيذي اللجنة بالنسبة للعاملين في الإدارة المحلية ويرأس المدير العام اللجنة بالنسبة للعاملين في الجهات التابعة له

    2) يمسك كاتب اللجنة المكلف من قبل رئيسها سجلاً له صفة السرية لتسجيل اعتراضات العاملين في الجهة العامة
    3) يتم تسجيل الاعتراضات بالتسلسل وفق تاريخ ورودها
    4) التأكد من قانونية تقديم العامل اعتراضه على قرار اللجنة الفرعية خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تبليغه نتائج أعمال اللجنة الفرعية
    5) يجب أن يكون الاعتراض المقدم معللاً
    6) تجتمع اللجنة بدعوة من رئيسها في الأسبوع الثالث من شهر تشرين الثاني وحتى غايته ويعتبر اجتماعها قانونياً بحضور أغلبية أعضائها، وتؤخذ قراراتها بالأكثرية، وفي حال التساوي يرجح جانب رئيس اللجنة
    7) تدرس اللجنة وتدقق الاعتراضات وفق تسلسلها على ضوء نتائج أعمال اللجان الفرعية وتبت في الاعتراضات التي يتقدم بها العاملون على قرارات عدم الترفيع خلال مهلة أقصاها ثلاثون يوماً من تاريخ إحالة الاعتراضات إليها




    اللجنة الوزارية :



    ‏ تشكل لجنة وزارية بقرار من السيد رئيس مجلس الوزراء على النحو الآتي: ‏

    1. رئيس مجلس الوزراء أو من يفوضه ـ رئيساً. ‏
    2. وزير الشؤون الاجتماعية والعمل ـ عضواً. ‏
    3. الوزير المختص أو من في حكمه ـ عضواً. ‏
    4. رئيس الجهاز المركزي للرقابة المالية ـ عضواً. ‏
    5. رئيس الاتحاد العام لنقابات العمال ـ عضواً.





    مهام اللجنة الوزارية :

    تختص اللجنة الوزارية بتقويم أداء كل من: ‏
    ـ معاوني الوزير أو من في حكمهم. ‏
    ـ المديرين العامين أو من في حكمهم. ‏
    ـ أعضاء اللجان المركزية. ‏
    وذلك من خلال تقارير تقويم الأداء نصف السنوية عن فترة السنتين الماضيتين والتي تقدم من قبل الوزير المختص أو من في حكمه. وتعتبر قرارات هذه اللجنة قطعية لا تقبل الاعتراض أمام أي مرجع إداري آخر، وتقبل هذه القرارات الطعن أمام القضاء الإداري. ‏





    الوثائق التي تقدم للجان (الوزارية، المركزية، الفرعية): ‏



    أ ـ جدول نتائج تقويم الأداء. ‏



    تتقدم الجهة المختصة بشؤون العاملين حتى غاية الخامس عشر من شهر أيلول بجدول نتائج تقويم الأداء وفق النموذج رقم /2/ المرفق بهذا المرسوم يودع إلى اللجنة الفرعية أو المركزية كل فيما يخصها. ‏



    ب ـ تقارير تقويم الأداء نصف السنوية: ‏


    1- تقوم كل جهة عامة من خلال لجنة مختصة تشكل بقرار من الوزير المختص أو المحافظ أو المدير العام أو من في حكمهم، بوضع نماذج خاصة بتقرير تقويم الأداء لكل نوع من الوظائف حسب طبيعة نشاطها وطبيعة مهام كل وظيفة، وذلك وفق الإرشادات والنماذج الإرشادية المرفقة بهذا المرسوم، على أن يتم اعتماد هذه النماذج من قبل لجنة مختصة تشكل لهذا الغرض بقرار من وزير الشؤون الاجتماعية والعمل قبل البدء باستخدامها من قبل الجهة العامة.


    2- يتقدم معاون الوزير أو نائب رئيس المكتب التنفيذي أو المدير العام أو من في حكمهم بحسب الحال وحتى غاية الخامس عشر من شهر أيلول بتقارير تقويم الأداء نصف السنوية الخاصة برئيس وأعضاء اللجان الفرعية بالمركز والفروع ومديري الإدارات المركزية ومديري الفروع أو المكلفين بهذه الوظائف وفق النموذج المعتمد لكل وظيفة والموقع أصولا، وتودع إلى اللجنة المركزية. ‏






    3- يتقدم المدير أو رئيس الدائرة أو رئيس القسم أو رئيس الشعبة أو من في حكمهم بحسب الحال وبناء على اقتراح رئيس العامل المباشر وحتى غاية الخامس عشر من شهر أيلول بتقارير تقويم أداء العامل نصف السنوية خلال فترة السنتين الماضيتين موقعة أصولاً وفق النموذج المعتمد، تودع إلى اللجنة الفرعية



    ج - الاختصاصات التي يمارسها الوزير أو من في حكمه: ‏



    1) تشكيل اللجنة المركزية واللجان الفرعية

    2) تنفيذ قرار اللجنة الوزارية المشكلة بموجب المادة /9/ من هذا المرسوم من خلال اصدار قرارات الترفيع اللازمة
    3) يودع قرار الوزير المختص في الفقرتين (أ ـ ب) السابقتين الى الجهاز المركزي للرقابة المالية خلال الأسبوعين الأولين من كانون الأول ويجب ان يتضمن قرار نتائج أعمال اللجنة المركزية حول الاعتراضات على قرارات اللجنة الفرعية





    د - تقييم أداء العاملين الموجودين في أوضاع خاصة :



    *أ- العمال المندبون :



    يتم تقييم أدائه من قبل الجهة العامة المندب إليها ويصدر صك الترفيع على ضوء التقييمات المشار اليها من قبل الجهة المندب منها



    *ب- العمال المعارون :



    1. على أساس درجة تقويم الأداء التي تعادل متوسط التقديرات التي حازها خلال الاربع سنوات السابقة لتاريخ إعارته

    2. على أساس درجة تقويم الأداء التي حصل عليها في ترفيعه السابق لتاريخ إعارته إذا كانت خدمته تزيد على سنتين وتقل عن أربع سنوات
    3. على أساس درجة تقويم الأداء التي تعادل /وسط/ إذا كانت خدمته السابقة لتاريخ إعارته أقل من سنتين


    *ج- الخدمة الإلزامية :


    *أ- على أساس درجة تقويم الأداء التي تعادل متوسط التقديرات التي حازها خلال الاربع سنوات السابقة لتاريخ سوقه لخدمة العلم

    *ب- على أساس درجة تقويم الأداء التي حصل عليها في ترفيعه السابق لتاريخ سوقه إلى الخدمة إذا كانت خدمته تزيد على سنتين وتقل عن أربع سنوات
    *ج- على أساس درجة تقويم الأداء التي تعادل /وسط/ إذا كانت خدمته السابقة لتاريخ سوقه إلى خدمة العلم أقل من سنتين

    عبد الجليل اليونس
    الملفات المرفقة
    التعديل الأخير تم بواسطة aliali132 ; 7/3/2012 الساعة 21:36