الموضوع: قياس الرضا الوظيفى

بالرغم من أهمية الرضا الوظيفي إلاّ أنّ كثير من المنظمات لم تستخدم أساليب دقيقة للتعرف على مشاعر العاملين ورضاهم اتجاه العمل، وتقتصر هذه الأساليب عادة على مجرد سماع رأي على الرؤساء في العمل على مرؤوسهم.

ويمكن حصر الأساليب المستخدمة في الوقت الحاضر في نوعين الأولى هي موضوعية والثانية ذاتية:

1- المقاييـس الموضوعيـة: يعتبر متغيرا الغياب وترك الخدمة مؤشران على مستوى رضا العاملين في المنظمة وسنعرض الآن كيفية قياس كل هذين المتغيرين:
أ- الغيــاب: تعتبر درجة انتظام الفرد في عمله، أو بعبارة أخرى نسبة أو معدل غيابه مؤشرا يمكن استخدامه للتعرف على درجة الرضا العام للفرد عن عمله، فلا شك أن الفرد الراضي عن عمله يكون أكثر ارتباطا بهذا العمل، وأكثر حرصا على الحضور إلى عمله عن آخر يشعر بالاستياء تجاه العمل. وليس معنى هذا أن كل حالات الغياب تمثل حالات استياء تجاه العمل فهناك حالات غياب لا يمكن تجنبها لرجوعها إلى ظروف طارئة لا يمكن للفرد التحكم فيها، مثل المرض والحوادث، والظروف العائلية القاهرة وغيرها من الأسباب القاهرة والمشروعة التي لا تعكس بالضرورة درجة ارتباط الفرد بعمله. لكن هناك حالات من الغياب لا ترجع إلى ظرف طارئة بقدر ما تعكس مشاعر الفرد تجاه عمله ودرجة حرصه على التواجد بمكان عمله، لذلك فإن احتفاظ المنظمة بسجلات عن الحضور والغياب بالنسبة لكل فرد وكل مجموعة عمل أو قسم فيما تتيح لها تتبع معدلات الحضور والغياب واكتشاف أي ظاهرات إخلال تستدعي الدراسة والعلاج.

ورغم أنه لا توجد طريقة موحدة ومتفق عليها لقياس معدل الغياب، إلا أنه يمكننا الاسترشاد بالطريقة التي اقترحتها وزارة العدل الأمريكية، ويحسب معدل الغياب وفق هذه الطريقة كالأتي:



ويحسب مجموع أيام الغياب بجمع أيام الغياب لجميع الأفراد العاملين أما متوسط عدد الأفراد العاملين فيمكن الحصول عليه بأخذ متوسط عدد العاملين( فيمكن الحصول) في أول فترة وعدد العاملين في آخر الفترة وتمثل عدد أيام العمل في المعادلة عدد الأيام التي عملت فيها المنظمة أي باستبعاد أيام العطلات الأسبوعية و العطلات الرسمية التي لم تعمل فيها المنظمة.
وبتطبيق المعادلة السابقة على منظمة كان متوسّط عدد العاملين فيها خلال شهر=2000 عامل, وكان عدد أيّام العمل خلال شهر =25 يوم, ومجموع أيّام الغياب للأفراد خلال نفس الشهر=900 مرّة, فإنّ معدّل الغياب يحسب.

ب- تـرك الخدمـة: يمكن استخدام حالات ترك الخدمة التي تتم بمبادرة الفرد(استقالته) كمؤشر لدرجة الرضا العام عن العمل التي تسود بين أفراد القوى العاملة، فلا شك أن بقاء الفرد في وظيفته تعتبر مؤشرا هاما لارتباطه بهذه الوظيفة وولائه لها، أي رضاه عن العمل. وعليه فإن البيانات الخاصة بترك الخدمة الاختياري يمكن استخدامها لتقييم فعالية مختلف البرامج من زاوية تأثير هذه البرامج على الرضا.

ويحسب معدل ترك الخدمة على أساس عدد حالات ترك الخدمة الاختياري مقسوما على إجمالي عدد العاملين في منتصف الفترة التي يحسب لها المعدل
ففي إحدى المنظمات كان عدد حالات ترك الخدمة خلال 09 أشهر هو 50 حالة, وكان إجمالي عدد العاملين خلال منتصف هذه المدّة هو 800 عامل, فإنّ معدّل ترك الخدمة يكون كالآتي:



2- المقاييـس الذاتيـة للرضا: تقـوم المقاييـس الذاتية على تصميم قائمة تتضمن أسئلة توجه إلى الأفراد العاملين بالمنظمة وتحاول هذه الأسئلة الحصول على تقرير من جانب الأفراد عن درجة رضاهم عن العمل ومن الطرق التي يمكن أن تستخدم كأساليب لقياس الرضا، فيمكننا أن نميز بين (04) أربعة طرق رئيسية نتعرض لها فيما يلـي:

1- طريقة التدريج التجميعي لـ: "ليكرت"
في سنة 1932 نشر " لـيكرت " موضوعا تحت عنوان " تقنية قياس الاتجاهات " وذلك في مجلة " أرشيف علم النفس" اقترح فيه أسلوبا جديدا يعتمد على مقياس الفئات المتساوية. يعتمد هذا الأسلوب عند قياس أي اتجاه نحو موضوع ما على وضع عبارات تصف الاتجاه نحو الموضوع المراد دراسته وتتبع كل عبارة بخمسة أراء وذلك على الشكل الأتي:

- لا ينبغي فرض تحديد النسل بقانون

ولا يخفى بأنّ قياس اتجاه ما، لا يتم بعبارة واحدة بل يعمد الباحثون لبناء مقياس وفق منهجية معينة يراعى فيها ما يسمى بتحليل الفقرات أو البنود بحيث يختار الباحث العبارات (الفقرات) التي تعطي الإجابات المميزة ويستبعد الفقرات الغير مميزة كما يعمد الباحث إلى دراسة مدى ثبات وصدق مقياسه وذلك بتقنيات معروفة في مختلف كتب الإحصاء والمنهجية، والمهم أن يحتوي المقياس المصمم وفق تقنية ليكرت على عبارات صممت بصيغة الإيجاب وعبارات أخرى مصممة بصيغة السلب بحيث تكون العبارات متوازية نوعا ما.

ويحسب الاتّجاه بجمع كل النقاط من مختلف الآراء التي يعطيها الشخص المفحوص لمجموع العبارات التي تقيس الإتجاه، ولإجراء هذا الحساب ينبغي أن يميز الباحث بين النقاط العالية التي قد تدل على اتجاه ايجابي و النقاط العالية أيضا التي قد تدل على اتجاه سلبي وذلك راجع إلى صيغة العبارات الموجبة والسالبة التي تقيس الاتجاه كما يوضح ذلك المثال.


( أ)- لا ينبغي تنظيم النسل بقانون
1- موافق جدا
2- موافق
3- بدون رأي
4- معارض
5- معارض جدا
(ب)- يجب تنظيم النسل باستعمال كل الوسائل
1- موافق
2- موافق جدا
3- بدون رأي
4- معارض
5- معارض جدا
(ج)- إن تنظيم النسل تدخل في الحرية الفردية
1- موافق جدا
2- موافق
3- بدون رأي
4- معارض
5- معارض جدا
( د)- ليس تنظيم النسل إلا ترقية للفرد والمجتمع
1- موافق جدا
2- موافق
3- بدون رأي
4- معارض
5- معارض جدا
إن المتمعّن في هذه الفقرات يدرك في الحال بأنه لا يمكن لشخص ذو اتجاه إيجابي نحو تنظيم النسل أي يختار الأرقام الأولى في كل هذه العبارات بل يختار الفقرتين(ب) و(د) ويجيب بالموافقة القوية أو بالموافقة فقط، ويجيب بالمعارضة الشديدة أو بالمعارضة فقط بالفقرتين (أ) و(ج)، وباختصار، فإن استعمال مقياس ليكرت يتبع الخطوات التالية:

1- بناء مقياس ما يحتوى على عبارات مختارة صمم بعضها بصيغة الإيجاب وبعضها الآخر بصيغة السلب بحيث تتبع كل عبارة بخمسة " أراء" متراوحة بين الموافقة القوية والمعارضة الشديدة.
2- اختيار عينة لإجراء البحث وجمع الإيجابيات المختلفة
3-جمع كل النقاط لمجموع العبارات والأفراد المكونين للعينة.
4- فحص انسجام نسق الإجابة لكل عبارة ومقارنة ذلك بمجموع النقاط المتحصل عليها.
5- استبعاد العبارات غير منسجمة مع مجموع العبارات الأخرى.
6- تحديد العبارات (الأساسية) النهائية للمقياس وإعادة حساب مجموع النقاط التي يحصل عليها أفراد العينة بعد استبعاد العبارات الغير ملائمة، وللقيام بمهمة اختيار العبارات الملائمة والمنسجمة ينبغي للباحث أن يكون ملما بتقنية تحليل الفقرات وبحساب ثبات وصدق الاختيارات، وشروط القياس بصفة عامة.

وتوجد ثلاث طرق أخرى يمكن لها قياس الرضا عن العمل:

2- معـدّلات القيـاس و الـردّ على الأسئلـة
وهي من أكثر الطرق المستخدمة لقياس الرضا عن العمل وتستخدم معدلات القياس الكاملة وفيما يقوم الأفراد بإجابة الأسئلة التي تسمح بتسجيل ردود فعلهم عن العمل ومن أشهر المعدلات
أ- الأجنـدة الوصفيـة عـن العمـل:
والأسئلة تتناول بها خمسة جوانب مختلفة في العمل نفسه-الأجر- فرص الترقية-الإشراف- الزملاء.
ب- طريقـة قائمـة استقصـاء جامعـة مينوسـتا لقيـاس الرضـا(MScheduleQ):

وهي تستخدم طرق مختلفة حيث يكمل الأفراد معدل القياس هذا إلى الحد الذي يكونوا إمّا راضين أو غير راضين عن جوانب مختلفة عن عملهم (أجرهم- فرص التقدم فيه)، وهاتان الطريقتان ترتكزان على جوانب متعددة ومختلفة من الرضا عن العمل، وهناك مقاييس أخرى تركز على جانب أو عدد من الجوانب في العمل، مثل قائمة استقصاء الرضا عن الأجر الذي يهتم بالحالات النفسية تجاه العوامل المختلفة لجوانب أنظمة الأجور ويوفر PSQ قياسات مختلفة عن هذه العوامل النقدية مثل الرضا عن مستوى الأجر، العلاوات، الزيادة في الأجر، المزايا الإضافية، وإدارة نظام الأجور.
3- المقابـلات الشخصيـة (مقابـلات المواجهـة):
يتضمن مقابلة العاملين وجها لوجه عن طريق إعطاء الأسئلة للعمال بنظام معين لتسجيل إجابتهم، وفي تلك الطريقة يمكن معرفة أسباب الحالات النفسية المصاحبة للعمل، وتتم مقابلة المواجهة في بيئة يشعر فيها العمال بحرية في الكلام، وبهذا تتم أول خطوة تجاه تصحيح أو محو المشاكل، وتكون مقابلة المواجهة (أي نوع من القياس الفردي) ناجحة إذا أجاب الأفراد بأمانة وبالتالي يكونون قادرين على التقرير الدقيق لمشاعرهم في ظل حماية الإدارة لاستجابتهـم وحقهـم في الخصوصية .
4 – أسلـوب الأحـداث الحرجــة
وهو أسلوب أو إجراء أخر يمكن من خلاله قياس وتقييم رضا الفرد عن عمله وهنا يصف الفرد بعض الأحداث المرتبطة بعمله والتي حققت له الرضا أو عدم الرضا. ثم يتم اختيار وفحص الإجابات لاكتشاف عوامل ومسببات الرضا أو عدم الرضا. فمثلا إذا ذكر عديد من الأفراد موافق في العمل والتي تم معاملتهم من خلالها بطريقة سيئة من المشرف، أو عندما يمتدحون المشرف لمعاملتهم الطيبة، يظهر هذا نمط الإشراف يلعب دورا هاما في رضا الأفراد عن العمل

شكراً لكم على هذا المجهود وأرحو الآتى:
1. ذكر المراجع للاستفادة
2.كما أرجو أن تكون الكتابة مفصلة أكثر
3. وأنمتى كتابة المزيد من التفاصيل فى هذا الموضوع
وتقبلوا خالص تحياتى