الموضوع: طرق وأساليب ومبادىء التدريب

أولا :المسؤول عن التدريب
تعددت وجهات النظر التي تحدد مسؤولية التدريب،حيث يحددها البعض على أنها مسؤولية مشتركة و البعض الآخر يحددها على أنها مسؤولية العاملين القدامى، و آخرين على مسؤولية الإدارة التنفيذية أو مسؤولية الإدارة العليا .
1 -مسؤولية مشتركة :
وهذه المسؤولية تكون بين الإدارة العليا والتي تعمل على تمويل هذا التدريــب بالإمكانيات اللازمة للتدريب والرئيس المباشر كونه أدرى بظروف العمل التي يعيشــها الأفراد الموجودين تحت رئاسته و بقدراتهم و مهاراتهم ومـدى حاجتهم للتدريب أو عدم حاجتهم له.والفرد نفسه الذي يراد تدريبه لأنه هو العنصر المهم في العملية التدريبية لاسيما وأنه المعني بالتدريب فلا يستطيع تضييع تلك الجهود والأموال التي تبذل في سبيل تدريبـه سدى .
2 - مسؤولية التدريب من مسؤولية العاملين القدامى :
حيث تكون مسؤولية التدريب من المسؤولين العاملين القدامى . و هذا التدريـب يخص العاملين الجدد و يعاب على هذا الرأي أنه لا يأخذ بعين الاعتبار شعور الفرد القديم بالعداء نحو الفرد الجديد بخوفه من المنافسة في العمل التي يخلقها هذا الأخير من خــلال التدريب.
3- مسؤولية التدريب من خلال مسؤولية الإدارة التنفيذية :
إن هذا الرأي يحبذ أن تكون الإدارة التنفيذية هي من تدبر مسؤوليـة الـتدريب
بصورة مباشرة أوجلب خبراء التدريب الذين يعملون تحت إشرافها أو تحت إشراف قسم خاص بالتدريب. وقد سمح هذا الرأي إلى وجود قسم خاص.مما ساعد المؤسسة على حسن المتابعة لسيرورة التدريب .
4 - مسؤولية التدريب من مسؤولية الإدارة العليا:
تكون المسؤولية مسؤولية الإدارة العليا التي تكمن في تخطيط برامج التدريــب
و مراقبة تنفيذها و التأكد من تحقيقها لأهدافها وذلك بالضغط على إدارة متخصصة تكون
مسؤولة أمام الإدارة العليا عن كل ما يتعلق بالتدريب و هي التي تقوم بدراسة الحاجــة
تدريب و تقرر ميزانيته، و كذا اشراف كافة إدارات المؤسسة بانفاق برامج التــدريب
وتكاليفه.

ثانيا :طرق وأساليب التدريب
تعتبر طرق و أساليب تنفيذ التدريب أوعية تصنيفية معقدة تحمل بداخلها الأفكـار والأهداف التدريبية المراد تحقيقها ، وفقا لكل نوع من الطرق والأساليب المختلفة ويمـكن تقسيمها الى قسمين رئيسيين :
1-التدريب الفردي : والذي يختص بتدريب كل موظف على حدى، و يحتوي بدوره على ثلاث طرق هي :
أ*. التدريب من خلال العمل:
يعتبر هذا النوع من التدريب مكلفا إلى حد ما ، لأنه يحمل في جوهره تعليما فرديا و هو من الأساليب المفيدة التي تتم خلال العمل المتمثل في التدريب عن طريق الأداء والمتابعة ،و تكمن فكرة التدريب خلال العمل على الإشراف العيني لحركات المهارات المطلوب زيادة كفائتها .
حيث يقوم المدرب بتمثيل الأداء بالكامل ثم تقنينه جزءا جزءا من خلال عــدة إجراءات تفصيلية ثم يطلب من المتدربين تمثبل الأداء السابق .
إذن يمكن القول أن المدرب يعتمد في هذه الطريقة على التدريب داخـل أو أثناء العمل، وذلك بقيامه بالعمل أمام المتدرب ثم يترك له المجال للقيام به تحت إشرافه ليعرف مدى استيعابه لكيفية العمل .

ب*. تكليف الموظف بأعمال ذات مسؤوليات أعلى :
يكلف الموظف بالقيام بمسؤوليات أكبر من مسؤولياته ، و ذلك بتكليفه بالإشراف على قسم أو الإدارة بالمؤسسة لفترة مؤقتة . وتصلح هذه الطــريقة لتدريب العاملين المرشحين للترقية الى وظائف إشرافية وذلك لإكسابهم مهـارات قيادية .
ج. نقل الموظف بصفة مؤقتة لأداء أعمال أخرى :
يتم تدريب الموظف في هذه الطريقة عن طريق إلحاقه بعدة وظائف لفترات مؤقتة للالمام بمهام كل وظيفة ، و وقوفه على أوجه الترابط بين انشطة المنشــاة المختلفة .
2-التدريب الجماعي :
و يدرب فيه أكثر من موظف معا ، و في غير أوقا ت العمـل الرسمية ، إما في مركز التدريب في المؤسسة أوخارجها ، وعادة ما يعفي بعض الأفــراد خلال تدريبهم من الدوام الرسمي ، ومن إيجابياته استفادة المتدربين من بعضهم البعض. وهو يشمل على:
ا-المحاضرة و المناقشة :
المحاضرة من أشهر الطرق التدريبية و التعليمية التي تتم في الحلقا ت التدريبية و هي اقتصادية لأنها تغطي مساحة كبيرة من المعلومات لمجموعة مـن الأفراد ، و هي قليلة التكلفة والجهد. و بالرغم من تواجد صعوبة في تكوين عــلاقات وارتباطات بعض الموضوعات التدريبية،إلا أنها تمثل موقفا جيدا نحو التعليم الانتقائي و تعتبر المحاضرة فعالة إذا كان أسلوب المدرب أو الملقي جيدا و كان الحوار و النقاش منهجا لـه في انعاش الحاضرين و تحفيزهم للاهتمام و للفهم ، خاصة اذا كانت المناقشة القائمة على الفهم و التصميم المبتكر لتفجير الإبداع في ضوء الموضوعية و التعلم لحل المشاكل المثـارة مع الأخذ بعين الاعتبار أن المناقشة ليست وسيلة للتعبير عن العدوان وفض النزاع .
و تلعب شخصية المدرب دورا هاما في تشجيع المناقشة و المحافظة على هدف النــقاش خاصة عندما، تتعارض أفكار و مشاعر الحاضرين.
ب-تدريب الحساسية :
وهذا الأسلوب من التدريب يتميز بأنه يؤكد على تنفيذ روح الاستقلالية و النمو الشخصي و الاعتماد على الذات في ضوء الاستبصار بالمشكلات الذاتية و المحيطة بالجماعة ، و يتمثل الجماعات في تدريب الحساسية جزءا حيويا من شروط نجاحه. و من هذه الجماعات، جماعات التدريب و التي تتكون من حوالي 10 الى 15 فرد ولا يعين فيها قائدا ولا يحدد فيها مشكلة للطرح ، وإنما يتطلب من هذه الجماعــات أن يتحدثوا على راحتهم في محاولة لفهم مشاكلهم و مشاعرهم ، واختيار الحلول البديلة لتلك المشاكل في ضوء أوضاع الجماعة حتى يمكن النهوض بها .
و تكمن الاستفادة الحقيقية من أسلوب تدريب الحساسية عند الرغبة في نشر روح
التعاون والإيخاء داخل المنظمة أو الوحدة.
ج-المباريات الإدارية : تمثل المباريات الإدارية أرقى طرق التدريب ، وفيها تمثل الجماعة أكبر تمثيل في محاكاتها للمنظمة ككل و تفرض فى المبارات العديد من المواقــف الطارئة التي تغطي جوانب من السلوك التنظيمي ، الخططي والاقتصادي.
و تعني المباراة التدريبية وجود جماعات منافسة ، حيث يعطي للمتدربين معلومات عن المنظمة التي من المفترض أنهم يمثلونها ، هذا بالإضافة إلى إعطائهم أدوارا إدارية وقيادية.
ح-تمثيل الأدوار : يرتكز تمثيل الأدوار على العديد من الموضوعات الهامة، لعلها تكمن في التدريب على القيادة للمؤتمرات و على مهارات العلاقات الإنسانية خاصة تلك التي تتعلق بمشاعر الأفراد أثناء تفاعلهم مع بعضهم البعض، بوصفه إحدى الصور العملية للتدريب.
و يعتمد تمثيل الأدوار أساسا على فكرة الدورالذي يقوم به الإنسان في حياتــه اليومية حيث أطلق على مثل هذا النوع من التدريب"الدراما النفسية" كما تناولها البعض باسم " الدراما الاجتماعية " ،و يحتوي هذا النوع من التدريب على ثلاث أغراض هامة :
1-التشخيص والتقويم :
يمثل هذا الموقف للمرشح اختبارا يظهر فيه قدرته على شغل هذه الوظيفة وهي رؤية
تقويمية ، و يمكن استخدام هذا الأسلوب في تقويم و تحسين وسائل الإشراف.حيث تمتـاز
هذه الفنية بأنها تعين على اكتساب فهم أفضل للاعبي الأدوار عن طريق مشاهدتهم في موقف يحاكي الموقف الطبيعي .
2-التعليم و الإعلام:
و تعني هذه الفنية تزويد الأفراد بمعلومات عن كيفية أداء أدوارهم مثل أن يقـوم المدربين المتمرسين بالقيام بدور بائع مع عديد من العملاء ، بحيث أن لكل منهم طابــعا خاصا.و بذلك يتعلم البائع (لاعب الدور) عن طريق السمع والبصر والمناقشة، بتعامله مع عدة أنماط من البشر.
3-التدريب الافقي:
و هو تزويد ممثل الدور بالمعلومات و المهارات و ذلك بتهيئتهم بخبرة الموقف و فهم ذواتهم و سلوكهم فهما أفضل بواسطة أسلوب إرجاع الأثر.
تعد الأساليب التدريبية من أهم العناصر التدريبية، كونها تحدد أو تتضمن مجموعة من الإجراءات و الخطوط و المهام التي يجب أن يقوم بها المدرب و المتدرب لتحقيــق أهداف البرنامج التدريبي وعليه فإن قيام التدريب على أساليب تدريبية غير فعالة ، فإن المحصلة النهائية له تكون غير جيدة لذا يجب أن تكون الأساليب التدريبية فعالة وصادقة ومحققة الأهـداف المنشودة.

ثالثا : مبادئ التدريب
من أبرز المبادئ التدريبية التي يمكن أن نذكر منها :
1-الشرعية : يجب أن يتم التدريب وفقا للقوانين والأنظمة و اللوائح المعمول بها فــي
المؤسسة.
2-المنطلق: يجب أن يتم التدريب بناءا على فهم دقيق وواضح للاحتياجات التدريبية.
3-الهدف: يجب أن تكون أهداف التدريب واضحة و واقية بحيث يمكن تحقيقها.
4-الشمول : يجب أن يشمل جميع فئات العاملين في المؤسسة وجميع أبعاد التنمية البشرية
(معرف ، مهارات ، قيم ، اتجاهات...)
5-التدريجية و الواقعية : يجب ان يعالج القضايا البسيطة ثم الصعبة ،أي بالتدرج استنادا
إلى الحكمة (أنه لا يمكن تعليم النلس رسم الأشياء المتحركة قبل تعليمهم رسم الأشـياء
الساكنة ).
6-الاستمرارية :يجب أن تبدأ العمليات التريبية للعاملين مع بداية حياتهم الوظيفية المواكبة
لمختلف التغيرات .
7-مرونة التدريب : يجب أن يتماشى التدريب و المتغيرات الحاصلة ، و بذلك يساعـد
المدربين على اسـتيعاب هذه التطورات و توظيفها في خدمة العمليات التدريبة .
8-الادارية و الفنية : يجب أن يعتمد على خبرات متخصصة إدارية و فنية و تدريـب
الاحتياجات التدريبية .
9-الفروق الفردية : يجب أن تراعي المؤسسة عدم تشابه الأفراد في كيفية استعابهــم
للتدريب ، فبعضهم يكون أسرع في الاستعاب من الآخرين.