الموضوع: الأسس العامة للموارد البشرية والقيادة الإدارية

- الإدارة Administration"":-
من خلال الاستقراء التاريخي لحركة الإنسان عبر العصور نجد أن الإدارة كانت حاضره ومتجذرة فيه - من خلال الإرث الحضاري الذي وصل ألينا لأسباب - عده منها:
أولا: أن الحضارات القديمة مثل ( السومرية، البابلية، الفرعونية ) لم تكن وليدةً للفوضى أو العفوية بل كان للتنظيم والتخطيط والتوجيه ورقابة الأداء حضوراً في كل الميادين وكل هذه الوظائف تصب في صلب العملية الإدارية.
وثانياً: إن المُطلع على مفهوم الإدارة يعي معنى الإدارة بالأهداف، أي أن الإدارة ترتبط ارتباطا مباشراً بالهدف مهما كان نوعه ( كزيادة الربحية أو تحقيق النجاح أو تجاوز العراقيل) كلها أهداف تحتاج لان تجتمع عناصر الإنتاج بيد إدارة قادرة على توجيهها بغية الوصول للهدف المطلوب.
وثالثاً: يمكن اعتبار كل مواصل ألينا وما عندنا اليوم هو نتاج للجهد الجماعي المشترك وحتى على مستوى الأفكار الفردية فهي بحاجه إلى تلاقح أفكار من اجل إنضاجها كفكره كأمله، وعموماً فأن الإدارة ترتبط ارتباط وثيقاً في توجيه وتحريك العمل الجماعي تجنباً للتداخل والتقاطع والنزاع والفوضى.
- إن الإدارة كما عرفها (زايد، 2003 ) هي عملية استخدام الموارد التنظيمية المتاحة لتحقيق أهداف محدده ([1]).
- وكما عرفتها موسوعة العلوم الاجتماعية بأنها العملية التي يمكن بواسطتها تنفيذ غرض معين والإشراف عليه.
- وعرفها رالف دافيز (Ralph Davis) بأنها عملية القيادة التنفيذية.
- وعرفها جونيف مي (Jonef.Me) بأنها فن الحصول على أعلى النتائج بأقل جهد حتى يمكن تحقيق أقصى رواج وسعادة لكل من صاحب العمل والعاملين مع تقديم أفضل خدمه ممكنه للمجتمع.
- وكما عرفها هنري فايول (Henri Fayil) معنى أن تدير هو أن تتنبأ وتخطط وتنظم وتصدر الأوامر وتنسق وتراقب ([2]).
- كما عُرفت الإدارة على أنها نوع من التفكير الذي يشخّصه الواقع ويحدد المشاكل وكذلك المعوقات التي تواجه الأهداف التي تسعى إلى تحقيقها والعمل على اتخاذ كل ما يلزم من قرارات تتضمن أساليب مناسبة من أجل التغلب على هذه المشكلات وذلك ضمن أطار الموارد المتاحة.
- كما وعُرفت على أنها نشاط ذهني يرتبط بتحقيق الأهداف بأعلى كفاءة ممكنه وذلك بالاعتماد على الجهود المتاحة ضمن أطار الموارد المتاحة أيضاً ([3]).
ولقد برزت أهمية الإدارة في أوضح تفاصيلها بعد الحرب العالمية الثانية عام (1945) للتوسع الكبير في الصناعات لمختلف مجالاتها والذي دفع المتخصصين في هذا المجال إلى إيجاد نقله نوعيه في تطوير الإدارة كعلم قائم بذاته.
وما زاد من أهمية الإدارة كعلم عن باقي العلوم الأخرى هو وجود تلك المساحة الواسعة للفكر البشري في مجالات التطوير والخلق والإبداع ولا يمكن إغفال الدور الحيوي الذي لعبته ولا زالت تلعبه الإدارة في مختلف المنظمات في عالم اليوم لمساهمتها في تسهيل الإعمال وتحديد أنجع السبل لاداءها وتوضيح المهام بغية التوجيه الصحيح وتركيز الانتباه حول تحقيق الأهداف المرجوة من أي تنظيم.
وقد تباينت وجهات نظر الكتاب والباحثين في الحقل الإداري في تناول الإدارة من حيث كونها: علم، فن، ممارسه، مهنه.
- الإدارة كعلم: من خلال مجموعة القواعد والأسس العلمية التي من خلالها يتم التأكيد على الحقائق التي لا تقبل الشك أو الجدل والتي يمكن الحصول عليها من خلال الدراسة الجامعية أو المعاهد المتخصصة والدورات التدريبية.
- الإدارة كمهنه: من خلال ما تقدمه الإدارة كخدمة للآخرين من أجل تحسين مستوى أدائهم ونوع المخرجات التي تقدمها المنظمات وسينعكس ذلك بالتالي على رفاهية المجتمع ([4]).
* الإدارة كممارسه: من خلال ألاستخدام الكفء لكل عوامل الإنتاج عن طريق العمليات الإدارية المتمثلة بالتخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة من أجل تحقيق الأهداف ([5]).
* الإدارة كفن: فلو أخذنا تعريف الفن فسنجد أن معناه هو الوصول إلى الأهداف المنشودة عن طريق تطبيق المهارة، وسنجد الكثير من الناس يعتمد على فن الإدارة من خلال الملكات الشخصية المكتسبة والوراثية التي حصل عليها من خلال تجاربه أو التي منحها الله سبحانه وتعالى للإنسان ([6]).
من خلال استقراء الفرضيات الأربعة للإدارة كونها علم وفن وممارسه ومهنه نجد أن الإدارة لا تخلو من هذه الوجهات الأربعة، فأن قيل أن بعض الشخصيات في عالم الإعمال لم يكونوا أكاديميين ولم يدرسوا الإدارة كعلم ولكن اعتمدوا على مواهبهم وهذا فن بحد ذاته، نقول أنهم حين اتسعت أعمالهم استعانوا بذوي الخبرة والمتخصصين والعارفين بشؤون الإدارة العلمية للخروج من حالة التجربة واحتمالات الخطأ والصواب التي يلازمانها.
إما اعتبار الإدارة كممارسة فمن المعلوم أن التجربة والممارسة يساهمان في زيادة ونضج الخزين المعرفي للإنسان ويساعدهُ ذلك في ترشيد القرار وتجاوز العقبات، وهي مهنه أيضاً لان الإدارة بطبيعتها توفر خدمه للفرد وللمنظمة والمجتمع فأن ما يقدّمه التعليم وكذلك الطب وغيرها من المهن، نرى في مخرجاتها دلاله واضحة على الأثر المهني لإدارته.
إن قدرة الإدارة على توجيه عوامل الإنتاج الوجهة الصحيحة لتحقيق أهداف الفرد والمنظمة والمجتمع جعلت الجميع بحاجة لخدماتها فهي بلا شك راعية وموجهة لذلك ومن الأسباب الرئيسية لنجاح وازدهار كافة الوظائف.
من كل ذلك يتضح أن الإدارة علم وفن وممارسة ومهنة في آن واحد ومن خلال الإطلاع على مجموعة التعاريف نجد أنها تشترك بالاتي :-
1- وجود هدف مشترك وواضح لجميع العاملين.
2- تنفيذ الأهداف وتحقيقها يكون بمشاركة جماعية وان وجدت أهداف فردية وخاصة.
3- بالرغم من إن الأهداف تُحدد من قبل الإدارة العليا ولكن تنفيذ وتحقيق هذه الأهداف يقع على عاتق الآخرين.
4- تسعى الإدارة لتحقيق أفضل النتائج بأقل التكاليف.
5- القدرة على التنبؤ من أجل التخطيط ومواجهه الأحداث والتقلبات المستقبلية.
6- بصورة عامة فأن الإدارة تسعى لتحقيق أهدافها الخاصة، لكنها بالتأكيد تأخذ بعين الاعتبار أهداف الفرد والمجتمع.
من خلال ما تقدم يمكن أن نشتق تعريفاً إجرائيا للإدارة مفاده:
أنها عملية فنية علمية ومهنية تسعى من خلال وظائفها المتمثلة بالتنبؤ والتخطيط والتوجيه والرقابة وإصدار الأوامر والتنسيق.... إلى قيادة عوامل الإنتاج ( المادية وغير المادية) نحو تحقيق أهداف المنظمة والفرد والمجتمع بأقل التكاليف أخذتا بنظر الاعتبار تقلبات البيئتين الخارجية والداخلية للعمل.
2- أدارة الموارد البشرية "Human Resource Management ": -
تبرز أهمية إدارة الموارد البشرية من خلال كونها إدارة وظيفية توجد في مختلف المنظمات، وتبرز أهميتها أيضا من حيث حساسيتها في التعامل مع عنصر مهم من عناصر الإنتاج وهو (المورد البشري ) ولان الأخير متغير في قواه وتفكيره ومستوى أداءه ومعلوماته وخبراته ومتأثر بعلاقاته المختلفة مع الآخرين في البيئتين الداخلية والخارجية ومتقلب من حيث المزاج والشعور بالحب والكره والرغبة والإحجام...الخ من الصفات الإنسانية المختلفة. كذلك فأن المورد البشري له قيمه تنافسيه مهمة في المنظمات لعدم أمكانية تقليده من جهة، ولعطائه المتنامي من جهة أخرى، ولأن العنصر الإنساني هو العامل المحرك والمخطط والموجهة لكل عوامل الإنتاج الأخرى، لذلك اختلفت وجهات نظر المتخصصين في الحياة العلمية والعملية في تحديد مفهوم موحد لإدارة الموارد البشرية، وقد برزت وجهتا نظر أساسيتان، كان لوجودهما مجموعة أسباب، منها كبر حجم المنظمة، ونوع المنتج، وموقع الإدارة في الهرم التنظيمي، وكذلك نظرة الإدارة العليا ودرجة اهتمامها بإدارة الموارد البشرية، وغيرها من الأسباب التي ساهمت في تبلور الرؤيتين، ووجهتا النظر هي:-
أ- وجهة النظر التقليدية:
يرى فيها بعض المديرين أن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في المنظمة وتقتصر على قيامها بأعمال روتينية تنفيذية، ومن أمثلتها حفظ المعلومات عن العاملين في ملفات وسجلات معينه ومتابعة النواحي المتعلقة بهم مثل ضبط أوقات الحضور والانصراف والانجازات والترقيات، ويبدو أن إدارة الموارد البشرية لم تشغل اهتمام هؤلاء المديرين، حيث يرون أن تأثيرها ضئيل على كفاءة ونجاح المنظمة وقد انعكس ذلك على الدور الذي يقوم به مدير إدارة الموارد البشرية، وكذلك على الوضع التنظيمي لهذه الإدارة.
ب- وجهة النظر الحديثة:
يرى البعض الآخر من المديرين أن إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنظمات وهي لا تقل أهمية عن باقي الوظائف الأخرى، كالتسويق والإنتاج والمالية وذلك لأهمية العنصر البشري وتأثيره في الكفاءة الإنتاجية للمنظمة. أن مفهوم إدارة الموارد البشرية اتسع ليشمل أنشطة رئيسية من أهمها تحليل وتوصيف الوظائف، تخطيط الموارد البشرية، جذبها واستقطابها، تحفيزها، وتنمية وتدريب تلك الموارد بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشؤون الموارد البشرية في المنظمة ([7]).
- يمكن تعريف أدارة الموارد البشرية بأنها ذلك النشاط المسئول عن إدارة الموارد البشرية سواء كان منها ضمن قوة العمل للمنظمات أو القادرين على العمل ولم تتهيأ لهم فرص العمل في منظمة محدده ([8]).
- هي الإدارة التي تؤمن بأن الأفراد العاملين في مختلف المستويات أو نشاطات المنظمة هم أهم الموارد ومن واجبها أن تعمل على تزويدهم بكافة الوسائل التي تمكّنهم من القيام بأعمالهم لما فيه مصلحتها ومصلحتهم وأن تراقبهم وتسهر عليهم باستمرار لضمان نجاحهم ونجاح العامة ([9]).
- كذلك عُرفت على أنها الإدارة المسئولة عن انجاز نشاطات خاصة بالفرد والمنظمة، فهي الإدارة المسئولة عن توجيه عنصر العمل في المنظمة من خلال نشاطات توجيهيه لزيادة الفاعلية كالاستقطاب والتوظيف والتدريب والتطوير والمكافئة ([10]).
- كما عُرفت إدارة الموارد البشرية، بأنها الإدارة المسئولة عن زيادة فاعلية الموارد البشرية في المنظمة لتحقيق أهداف الفرد والمنظمة والمجتمع (5).


- إدارة الموارد البشرية هي سلسلة القرارات الخاصة بالعلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والعاملين فيها ([11]).
- كما أنها الإدارة التي تقوم بتوفير ماتحتاجه المنشأة من الأيدي العاملة والمحافظة عليها، وتدريبها، وتطويرها، والعمل على استقرارها ورفع الروح المعنوية كما تقوم هذه الإدارة أيضاً بمتابعة تطبيق اللوائح والتعليمات والقوانين التي شاركت في صياغتها واعتمدتها الإدارة العليا في المنظمة، وكذلك تعمل الإدارة على تعديلها من وقت لأخر بما يتماشى مع مصلحة المنشأة والعاملين فيها ([12]).
ومن خلال عرض الباحث لمجموعة التعاريف أعلاه، يجد أنها تشترك بالاتي:
1- أن أهميتها وحساسيتها في منظمات الإعمال ناجمة من تعاملها مع عامل أساسي ومتغير من عوامل الإنتاج وهو الفرد العامل.
2- أن مهمتها هو توفير موارد بشرية لمختلف الإدارات والوظائف داخل المنظمة والمحافظة عليها وحثها على المشاركة في اتخاذ القرارات.
3- اهتمامها بدراسة البيئة الخارجية والداخلية ومتابعتها لمواجهة التقلبات البيئية ولتوفير الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمات.
4- تسعى من خلال توفير الفرص والعروض والمغريات لاستقطاب الكفاءات والتي تعتبر ميزة تنافسية غير قابلة للتقليد.
5- تسعى إدارة الموارد البشرية لخلق الموائمة بين الإدارة العليا والإفراد العاملين وبين العاملين أنفسهم وبين الإفراد وباقي الإدارات، هذا على صعيد البيئة الداخلية، والموائمة الخارجية عندما تتمكن المنظمة من التكيّف مع متطلبات البيئة الخارجية.
6- تسعى من خلال التدريب إلى رفع كفاءة الإفراد في أداء وظائفهم مما ينعكس ذلك على الفرد أداءً وعلى المنظمة من خلال نوع المخرجات وكذلك على رفاهية الفرد في المجتمع.
7- الرقابة والمتابعة والإشراف تساعد إدارة الموارد البشرية على تكوين صورة عن أداء العاملين مما يمكنها من تقويم أدائهم ومعالجة الانحرافات والتلكؤات.
8- تسعى من خلال أنظمة الأجور والتحفيز إلى رفع الروح المعنوية لدى العامل ولخلق نوع من الاستقرار وكسب الو لاءات.
9- تساهم في التخطيط ورسم السياسات ووضع الإستراتيجيات الخاصة لها كإدارة وللمنظمة بصورة عامه.
10- تقوم بمتابعة العاملين في تطبيقهم للوائح والأنظمة والقوانين والتعليمات التي اعتمدتها الإدارة العليا في أداء وظائفهم.
مما تقدم أعلاه نستطيع أن نشتق تعريفاً إجرائيا مفاده الأتي:-
أنها الإدارة المسئولة عن توفير العاملين للمنظمة استقطاباً والإشراف عليهم إعداداً وتدريباً ورقابة ومتابعةً لرفع مستوى كفاءة الإفراد العاملين مما ينعكس ذلك على أداءهم وزيادة إنتاجية المنظمة وضمان رفاهية المجتمع، كما وتسعى لخلق الموائمة مع البيئة الخارجية من خلال مواجهة متغيراتها، إما الداخلية فتتم من خلال تصميم الوظائف وفض النزاعات وكسب ولاء الإفراد وخلق الشعور بالانتماء والاستقرار لديهم بغية تحقيق أهداف الفرد والمنظمة والمجتمع على حد سواء.






3- رأس المال الفكري "Intellectual capital ":-
يمتلك موضوع أدارة الموارد البشرية من الأهمية ما يجعله في مقدمة الموضوعات التي تشغل اهتمام المخططين الإداريين والساعين لرسم السياسات والاستراتيجيات المستقبلية لمنظمات الإعمال وللمجتمعات بصورة عامة، فهو يشكل تحدي لجميع المنظمات في مختلف الدول سواء كانت متقدمة أو نامية، وكيف لا والإنسان هو الوقود الفكري الذي يَُمَكن عوامل الإنتاج الأخرى من الحركة والانطلاق والاندماج لتحقيق الرفاهية للجميع.
وكذلك برزت أهمية هذا العامل الإنتاجي المهم من حيث طبيعة موارده البشرية وما تمتلكه من مهارات متجددة ومتطورة بتطور المخزون الفكري للإنسان وتراكم الخبرة التجريبية إضافة إلى التباين في القدرات البدنية والفكرية والعقلية بين فرد وأخر. فالمخطط الإستراتيجي في منظمات الإعمال حريص على أستحصال الكفء والأقوى والأفضل في أداء الوظائف بمختلف المجالات لذلك كان من ضمن هذه التحديات هو الحصول على رأس المال الفكري والذي يمثل أثمن أصل من أصول تلك المنظمات لأنه كما أعتبره Brown, 1988 من حيث الأهمية بقوله ( إن رأس المال الفكري غير المستثمر عملية يمكن تشبيهها بالذهب غير المستخرج).
ويخص رأس المال الفكري (أو المعرفي ) رأس المال الموجود في منظمة ما والذي يركز على العوامل البشرية وخاصة الكفاءات ويقبل محاسبيا في هذا الإطار كل ما يقتصر على رأس المال الغير المادي ولا يرتبط بالأصول المادية ([13]).
إي البحث عن النخبة من الموارد البشرية والتي تساهم إسهاما حقيقيا في خلق نقلة نوعية في منظمات الإعمال سواء كان في مجال برئات الاختراع أو الإبداع أو تقليص النفقات أو تحسين نوع المخرجات سلعية كانت أو خدمية...الخ بحيث يشكلون الميزة التنافسية الحقيقية لهذه المنظمة.
لذا يمكن إن نعرّف رأس المال الفكري على انه المعرفة التي يمكن تحويلها إلى قيمــــة.
ويتكون رأس المال الفكري من عنصرين هما:-
· العنصر الأول: هو رأس المال البشري Human Capital وهي المعرفة المتخصصة المحفوظة في ذهن العامل الفرد والتي لا تملكها المنظمة بل هي مرتبطة بالفرد شخصياً.
· العنصر الثاني: هي الأصول الفكرية Intellectual Assets وهي المعرفة المكّوّرة وهي مستقلة عن شخص العامل وتمتلكها المنظمة ([14]).
- ويُعرّف رأس المال الفكري على أنه مجموعة من الأشخاص الذين يمتلكون المعارف والخبرات والمنجزات التي تمكنهم من الإسهام في أداء المنظمات التي يعملون بها، وبالتالي الإسهام في تطور مجتمعاتهم بل والعالم بأسره (2).
- وكما عرف (hamel) عام 1994 رأس المال الفكري بأنه قدرة متفردة تتفوق بها المنظمة على منافسيها من تكامل مهارات مختلفة تساهم في زيادة القيمة ألمقدمة للمشترين وهي مصدر من مصادر الميزة التنافسية.
- وكذلك عرفها (webster) عام 1995 على انه صفة للقياديين التحويليين تمثل قدراتهم على تحويل التقنية في البحث إلى التصنيع بنجاح عال يساهم في بقاء المنظمة في عالم المنافسة لمده طويلة (3).
- في حين عرّفه عاشور بأنه زيادة قدرة منظمات المجتمع على التكيف من خلال تطوير منتجاتها وتقنيات أنتاجها وخفض تكاليفها وباتجاهات مستحدثة وغير مسبوقة من خلال تقنية الإبداع والتعليم المؤسسي والاستثمار المتعاظم من البشر تدريباً وتعليماً.
- كما عرفها صالح بأنه يمثل نخبة من العاملين تستطيع أنتاج الأفكار الجديدة التي من خلالها تستطيع المنظمة أن توسع حصيلتها في السوق وتعظيم نقاط قوتها في مواقع قادرة على اقتناص ألفرصة المناسبة.
- وعرفها العنزي على انه المعرفة المفيدة التي يمكن توظيفها واستثمارها بشكل صحيح لصالح المنظمة ([15]).
ويُعدُّ Ralph Stayer والذي كان مدير شركة جونسون فيلي للأطعمة أول من أطلق عبارة رأس المال الفكري منذ بداية التسعينات الميلادية حيث قال (( في السابق كانت المصادر الطبيعية أهم مكونات الثروة الوطنية وأهم موجودات الشركات، بعد ذلك أصبح رأس المال متمثلاً في النقد والموجودات الثابتة هما أهم مكونات الشركات والمجتمع، أما الآن فقد حلّ محل المصادر الطبيعية والنقد والموجودات الثابتة رأس المال الفكري الذي يُعد أهم مكونات الثروة الوطنية وأغلى موجودات الشركات )) (2).
ومن خلال ما تقدم من تعاريف سابقة لرأس المال الفكري نلاحظ التباين في توصيفه فمنهم من ركز على الميزة التنافسية، والأخر ركز على مستوى الإبداع، وثالث ركز على كونها تحافظ على منظمات الإعمال في أجواء المنافسة السائدة، ورابع أكد على قدرتها على إنتاج أفكار جديدة تعاظم من نقاط القوه واقتناص الفرص وقد اشتركت التعاريف بمجموعة مشتركات منها:
1- التركيز على النخب ذات المؤهلات والقدرات العلمية والعقلية.
2- أن رأس المال الفكري هم الأشخاص الذين يمثلون ميزه تنافسيه يصعب إلى حد كبير إيجاد بديل عنهم.
3- يتكون من مجموعة من العاملين الذين يمتلكون قدرات معرفية وتنظيمية دون غيرهم.
4- يرمي إلى إنتاج أفكار جديدة أو تطوير لأفكار قديمة يمكن إن تساهم في ألمحافظة على وضع الشركة التنافسية.
5- يسعى إلى توسيع الحصة السوقية للمنظمة وتعظيم نقاط القوة.
6- يقود إلى خفض التكاليف وإمكانية البيع بأسعار تنافسية مع تحسين إنتاجية المنظمة.
7- يقود إلى زيادة ألقدرة الإبداعية وجذب العملاء وتعزيز ولائهم ولا يتركز في مستوى إداري معين دون غيره.
8- لا يشترط توافر شهادة أكاديمية لمن يعتبر ضمن رأس المال الفكري ولا يتحدد في مستوى وظيفي معين.
ومن خلال ما تقدم يمكن أن نضع تعريفاً إجرائياً مفاده:
أن رأس المال الفكري عبارة عن صفوة العاملين الذين يمتلكون قدرات عقلية ومهارات بحيث يكونوا قادرين على الإبداع وإنتاج أفكار جديدة قادرة على ألمحافظة على وضع الشركة التنافسي، وزيادة إنتاجيتها، وتقليل الكلف، وتعظيم نقاط القوه داخل المنظمة، ولا يُشترط توفر شهادة أكاديمية في رأس المال الفكري ولا تتحدد في مستوى أداري معين ساعين من خلال ذلك لاقتناص الفرص والمحافظة على العملاء.









4- أدارة المعرفة "Knowledge management":-
لقد استمدت أدارة المعرفة أهميتها من أهمية رأس المال الفكري الذي يُعد من أهم عناصر الإنتاج (العنصر البشري) والذي يمتلك ناصية المعارف وطرق دمج المعلومات والتجارب والخبرات وتحليلها، لإيجاد أسباب التقارب والتنافر والتلاقي والاتحاد أو الاختلاف، ليمكنه ذلك من أيجاد مُختَرع جديد كبراءة اختراع أو الدمج بين عنصرين أو أكثر لتسهيل عملية معينة أو لتطوير اختراع قديم أو زيادة فاعليته أو غيرها من النتائج التي تقود إليها المعرفة. وبما أن هذه الإمكانيات لا يُشترط وجودها في شخص معين أو فئة عمرية معينة أو مستوى تعليمي أو وظيفي معين هذا من جهة، وللآثار الايجابية التي يمكن أن تحققها هذه المعارف من جهة أخرى، لذا دعى ذلك المتخصصين في الفترة الأخيرة لغرض إيجاد أدارة مستقلة ضمن منظمات الإعمال وهي (أدارة المعرفة). تتمحور واجبات إدارة المعرفة في خزن وتجميع ومناقلة المعارف والبحث عن الموهوبين ومتابعتهم وتشجيعهم وتدريبهم والمحافظة عليهم لما يشكلون من قيمة مادية وميزة تنافسية لهذه المنظمات وقد تباينت الآراء حول تحديد مفهوم محدد لإدارة المعرفة لحداثة هذه الإدارة من جهة، ولعدم اكتمال ألصوره عن إلية عمل ووظائف هذه الإدارة من جهة أخرى، أو لأسباب يمكن أن تتضح مستقبلا لما يمكن أن تظهر من أثار ايجابية أو سلبية لوجودها.
وللتعرف على مفهوم إدارة المعرفة لابد من استيضاح حقيقة المعرفة وما تعنيه هذه المفردة:-
- المعرفة تُعرّف على أنها بيانات ومعلومات وإرشادات وأفكار يمتلكها المجتمع الإنساني يستفاد منها في توجيه السلوك البشري فردياً ومؤسسياً في مجالات النشاط الإنساني المختلفة.
وبذلك تُعد المعرفة حالة إنسانية أرقى من مجرد الحصول على المعلومات التي أصبحت في عصر الاتصالات سيلاً كبيراً ومتسارعاً من المعلومات والأرقام المتاحة إمام الجميع للحصول عليها وتتسم المعرفة من الناحية الاقتصادية بخصائص أصبحت تمثل الإطار الفكري لاقتصاد المعرفة ومن هذه الخصائص:-
- المعرفة لها قدرة على تخطي المسافات والحدود.
- أنها متواصلة البقاء لا تفنى بالانتقال من شخص لآخر، أي أنها موجودة في عدد غير متناه من دون الحاجة إلى أعادة إنتاجها.
- إنّ الانتفاع بالمعرفة لا يتوقف على مضمونها المجرد وإنما على مدى إسهام هذا المضمون في إيجاد الحلول لقضايا مجتمع معين ([16]).
يصنف نانوكا وتاكيوشي (Nanoka and Takeuchi, (1995) المعرفة حسب إدارتها إلى صنفين هما، المعرفة الصريحة (Tacit Knowledge) وهي المعرفة المنظمة المحدودة المحتوى التي تتصف بالمظاهر الخارجية لها ويعبر عنها بالرسم والكتابة والتحدث وتتيح التكنولوجيا تحويلها وتناقلها.
والمعرفة الضمنية (Explicit Knowledge) وهي المعرفة القاطنة في عقول وسلوك الأفراد وهي تشير إلى الحدس والبديهية والإحساس الداخلي، إي إنها معرفة خفية تعتمد على الخبرة ويصعب تحويلها بالتكنولوجيا، بـل هـي تنتقل بالتفاعل الاجتماعي (2).
ويُستخدم مصطلح المعرفة من منظورات ثلاثة، فقد يُقصد به أن يكون الشخص في حالة من المعرفة المستمرة (a state of knowing) بمعنى أن يكون على بينة بالحقائق والطرق والأســاليب والمبــادئ المرتبطة بشئ ما، أي أن يعرف عن شـــئ، (know-about) من خلال الخبرة أو الدراسة أو كليهما.
ويركز هذا المنظور على معاونة الفرد في توسيع معرفته الشخصية واستخدامها طبقاً لاحتياجات المنظمة أي أنه يربط المعرفة بعملية التعلم في سياق اجتماعي داخل المنظمة.
- أما المنظور الثاني لاستخدام المصطلح فهو يشير إلى القدرة على الفعل بمعنى فهم وإدراك الحقائق والطرق والأساليب والمبادئ العملية التي يمكن تطبيقها خلال القيام بعمل ما، إي أن يعرف كيف بالتزامن مع القيام بالعمل.
- في حين أن المنظور الثالث ينطلق من كون المعرفة هي الحقائق والطرق والأساليب والمبادئ التراكمية المصنفة، أي ما نطلق عليه جسر المعرفة والتي يمكن تنسيقها والحصول عليها في شكل كتب وأبحاث ومعادلات وبرمجيات وما شابه ذلك. أي أن هذا المنظور ينطلق من النظر إلى المعرفة باعتبارها شئ يمكن تخزينه وتصنيفه وإعداده للتداول باستخدام تكنولوجيا المعلومات ([17]).
ومما تقدم أعلاه نستطيع أن نشتق تعريفاً إجرائيا للمعرفة مفاده:
أن المعرفة هي ألقدرة على التوظيف المنطقي للعقل للوصول إلى نتائج جديدة كالابتكار أو التطوير أو التحديث أو الاطلاع على حقيقة معينه، من خلال الاعتماد على المعلومات أو البيانات أو نتيجة لتراكم التجارب والخبرات.
من الأسباب الرئيسية التي دعت لتوضيح المعرفة من خلال هذه ألمقدمة هو لفهم آلية عمل إدارة المعرفة من جهة، ولتقريب صورة الأخيرة كإدارة مستقلة.
ولقد تم تعريف إدارة المعرفة من قبل جامعة تكساس على أنها عملية منظمة للبحث عن المعلومات واختيارها وتنظيمها وتصنيفها بطريقة تزيد من مستوى فهم العاملين لها وتخزينها بشكل يحسن مستوى ذكاء المنظمة ويوفر لها المرونة اللازمة في العمل ويحافظ على الأصول الفكرية من الضياع ويُسهّل عملية الاستفادة منها في حل مشاكل العمل وفي التعلم والتخطيط الاستراتيجي واتخاذ القرارات ([18]).
- وتعرف أدارة المعرفة بأنها العمليات التي تساعد المنظمات على توليد المعرفة، واختيارها وتنظيمها واستخدامها ونشرها وأخيراً تحويل المعلومات الهامة والخبرات التي تمتلكها المنظمة والتي تعتبر ضرورية للأنشطة الإدارية المختلفة كاتخاذ القرارات، حل المشكلات، التعلم، والتخطيط الاستراتيجي ([19]).
- وتعرف إدارة المعرفة على أنها العمليات التي تساعد المنظمات على توليد والحصول على المعرفة، واختيارها، وتنظيمها، واستخدامها، ونشرها، وتحويل المعلومات الهامة والخبرات التي تمتلكها المنظمة والتي تعتبر ضرورية للأنشطة الإدارية المختلفة كاتخاذ القرارات، حل المشكلات، التعلم، والتخطيط الإستراتيجي ([20]).
- كما وتعرف أدارة المعرفة بأنها الاستراتيجيات والسياسات التي تعظم من الموارد الفكرية والمعلوماتية وتحدد اتجاهات استخداماتها الرئيسية بما يخدم أهداف المنظمة .
- وعُرّفت على أنها عملية السعي الحثيث ضمن عمل منهجي منظم للاستخدام الخلاق والفاعل للمعرفة وخلقها.
- في حين ركز آخرون على أن أدارة المعرفة تتضمن إيجاد بيئة محفزة في المنظمة تسهل عملية الإبداع ونقل ومشاركة المعرفة، إي قدرة المنظمة على الاكتساب والاشتراك والانتفاع من المعرفة ولكي يمكنّها من الديمومة والنجاح وذلك بالتركيز على إيجاد الثقافة التنظيمية الداعمة من القيادات العليا ذات الرؤية الثاقبة وتحفيز العاملين والعمل على زيادة ولاء الزبون ([21]).
- كما وتعرف على أنها عملية يقصد بها إبداع ونشر واستخدام واستكشاف المعرفة.
- وقد عُرّفت على أنها عملية يتم بموجبها تجميع واستخدام الخبرات المتراكمة من إي مكان في أنشطة الأعمال سواء كان في الوثاق أو قواعد البيانات أو في عقول العاملين لإضافة قيمة للمنظمة من خلال الابتكار والتطبيق وتكامل المعرفة في طرق غير مسبوقة.
وقد يُعزى الاختلاف الحقيقي لمفهوم إدارة المعرفة إلى أن المهتمين بها ينتمون إلى حقول دراسية وعلمية ومعرفية متباينة، فنظرة عالم النفس تختلف عن المتخصص في علم الاجتماع وهما يختلفان عن المتخصصين في علم الاقتصاد وكذلك عن رؤية الإداري وهكذا.
وكذلك نرى اختلافا واضحاً في الزوايا التي ُينظر إليها لمفهوم إدارة المعرفة، فمرة يُنظر لها على أنها عمل منهجي ومنظم ومرة يُنظر إليها كفكره يجب أن تحفز وأن تنبعث لتشكل نقله نوعيه لتمكن المنظمة من تحقيق أهدافها، في حين عبّر عنها آخرون على أنها أفكار بحاجه إلى ترتيب ومناقلة وخزن وتنظيم للاستفادة منها، كما وينظر لها البعض الأخر على أنها رأس المال القائم على الأفكار والخبرات والممارسات الأفضل، أي أنه في الاقتصاد الحديث العامل الأهم في إنتاج الثروة ([22]).
فهي أذن كما بيّنها المفهوم ثروة ورأس مال، كما هو الحال في باقي عوامل الإنتاج.
ومن خلال استعراضنا لمجموعة التعاريف نجد إن هناك مجموعة من المشتركات والتي تتمثل في :-
سعي أدارة المعرفة إلى تحقيق هدف التنظيم العام من خلال.
1- المساهمة في تحويل المعرفة الضمنية إلى معرفة واضحة يسهل إدارتها والتحكم بها.
2- تشجع الإبداع والابتكار والنشر والاكتشاف والاستخدام والتخزين للمعرفة.
3- تسعى لتحفيز العاملين والعمل على زيادة ولاء الزبون.
4- إن المعرفة إما إن تكون فردية خاصة بأفراد معينين مكتسبة بالتعليم والخبرة أو مخزونة يستطيع استخدامها وقت الحاجة أو مشاعة يطلع عليها الجميع.
5- أغناء العمل وتعزيز الإنتاجية ورفع وتائر نموها.
6- لا تتعلق بفرد أو مستوى تعليمي أو ثقافي أو خبرة معينة.
7- عمل منهجي منظم يعتمد في بعض الأحيان على البيانات والمعلومات المتوفرة.
8- تسعى لاكتشاف العقول ألخلاقة ذات ألقدرة على ربط الأسباب واكتشاف النتائج لغاية اكتسابها والمحافظة عليها وتطويرها.
10- طاقات هي بمثابة أصول لا تقدر بثمن لما تحققه من ميزة تنافسية غير قابلة للتقليد بالنسبة للمنظمات والمجتمع بنفس الوقت.
ومما تقدم أعلاه نستطيع أن نشتق تعريفاً إجرائيا لإدارة المعرفة مفاده:-
أنها الإدارة المسئولة عن تحفيز واكتشاف ونشر واستخدام وتوصيف وتخزين المعرفة وكذلك البحث عن النخب المميزة ذات الكفاءات من العامين والمحافظة عليها من اجل ضمان ديمومة نجاح المنظمة والعمل على زيادة ولاء الزبون، وتحفيز العاملين ليشكل ذلك قيمة مادية وتنافسية للمنظمات وللمجتمع.






5- إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية "Strategic Human Resource Management ":-
لقد كان للتطور الصناعي في عالم اليوم أثراً في ظهور منظمات عملاقة ذات فروع متعددة يعمل ضمنها الآلاف من العاملين وفي مختلف المجالات والقطاعات. لذلك لم يعد المدير في المنظمة كما كان سابقا ً قادراً على الإشراف على كافة الأنشطة والفعاليات بصورة مباشرة ولذلك كان من نتائج هذه التطورات بروز التخصص كظاهرة ملازمة لتوسع وتعقيد هذه الإعمال. لذلك انصَبت الدراسات على عامل مهم من عوامل الإنتاج إن لم يكن أكثرها أهمية ( العنصر البشري ) فبرزت خلال الفترة الزمنية ألملازمة لحركة الثورة الصناعية أدارة تهتم وتتخصص بشؤون العاملين ولو بشكل مبسط في بداياتها وباتساع المهام والوظائف المناطة بها رافق ذلك تطور في مسميات تلك الإدارة. فكانت إدارة العاملين، إدارة الإفراد، إدارة الموارد البشرية، وصولا إلى إدارة الموارد البشرية الإستراتجية والتي تُعنى بالموارد البشرية في البيئتين الداخلية أعداداً وتدريباً وتأهيلا وتطويراً... والخارجية من خلال متابعة حركة السوق والبحث عن أسواق العمالة الجيدة ذات التكاليف القليلة والتي تعتبر ميزة تنافسية غير قابله للتقليد. وللتعرف على مفهوم إدارة الموارد البشرية ألإستراتيجية ينبغي تفكيك هذه العبارة إلى مصطلحاتها للوصول إلى الفهم الحقيقي لها والى آلية عملها.
فالإدارة كمفهوم والذي تطرقنا سلفاً في بيانه والذي يعني ببساطة ألقدرة على تحويل عناصر الإنتاج ( المال، البشر، الموارد الطبيعية، التقنيات ) باتجاه نقطة معينة، غاية ذلك تحقيق الهدف الذي اجتمعت من أجله هذه العناصر وكذلك فأن أدار الشيء أي حوّل وجهته، لذلك يمكن القول على أن الإدارة هي علم وفن ومهنة تحويل عوامل الإنتاج نحو هدف محدد.
إما بالنسبة لمصطلح مورد أو موارد فأن الوصف جاء أبلغ ما يمكن لإعطاء صورة عن آلية عمل هذه الإدارة، فلو نظرنا بإمعان للمصطلح، سنجد أنه ذا بعد استراتيجي خارجي وداخلي، فأن هذه الإدارة مسئولة عن إرواء ظمأ المنظمة من ( العنصر البشري ) والتي هي بأمس الحاجة إليه لإدارة عوامل الإنتاج المتبقية لتحقيق أهداف وغايات تأسيس أي تنظيم كان وبالتأكيد فأن الإرواء بالمعين الصافي لا يتماثل مع الإرواء بالماء الذي لا يحمل نفس الصفات لذلك كان نجاح هذه الإدارة مرهون في استحصال أنواع من العناصر البشرية ذات مهارات وخبرات وقدرات عالية، فإدارة الموارد البشرية قادرة على بلوغ النبع الصافي من الموارد البشرية في البيئة الخارجية والمحافظة عليها وإعدادها وتأهيلها في البيئة الداخلية.
إما بخصوص مصطلح ألإستراتيجية فقد أستخدم في الأدبيات ألحديثة بشكل واسع وخصوصاً في الأدبيات الإدارية بعد التطور الحاصل في المفاهيم والمهام والوظائف التي تقوم بها الإدارات في مختلف القطاعات، فتغيّر المستويات الفكرية وأنماطها، وأنواع التقنيات المستخدمة، وطرق تنفيذ الإعمال وأدائها.... جعل من استخدام مصطلح ألإستراتيجية والتفكير الإستراتيجي، التخطيط الإستراتيجي وغيرها مما يلحق بذلك، ضرورة لتحديد أنماط التفكير ألحديثة رغم أن الكثير من الباحثين لم يتفقوا على تحديد مفهوم شامل ومحدد للإستراتيجية.
فالإستراتيجية كمفردة اشتقت من كلمة يونانية (Strategos) أي فن القيادة لذا فهي ترتبط بالمهام العسكرية ولقد عرفها قاموس وستر بأنها (علم تخطيط العمليات العسكرية وتوجيهها) ومن ثم تعددت استخداماتها في كافة العلوم الاجتماعية والإدارية والسياسية وغيرها. فمنهم من عرّفها على أنها الغايات ذات الطبيعة الأساسية، ومنهم من قال بأنها تحديد الأهداف والغايات بعيدة المدى مع تخصيص الموارد لتحقيق تلك الأهداف والغايات([23]).

- ولقد عرفها علماء الإدارة على أنها الطريق الدائمة التي يسير عليها الإنسان في حياته، والإنسان يحتاج دائما إلى الاستراتيجيات في مواقف مختلفة من حياته، فهو يحتاجها للحوار مع أبنائه، أو لعرض خدماته على العملاء، لتوزيع وقته بين مشاغله اليومية .... ويمكن تحديد ثلاث عمليات أساسية للإستراتيجيات الناجحة هي:-
1- تحديد الهدف.
2- العمل على تحقيق الهدف.
3- المرونة ([24]).
- ولقد عرفها (Porten) بأنها بناء وإقامة دفاعات ضد القوى التنافسية، أو إيجاد موقع في ألصناعة، حيث تكون القوى أضعف ما يكون وأن لكل منظمة إستراتيجية تنافسية تمثل خليط من الأهداف.
- ولقد عرفها (Ansoff ) بأنها تصور المنظمة عن طبيعة العلاقة المتوقعة مع البيئة الخارجية والتي في ضوئها تحدد نوعية الإعمال التي ينبغي القيام بها على المدى البعيد وتحديد المدى الذي تسعى المنظمة من وراءه لتحقيق غاياتها وأهدافها ([25]).
- كما عرفها الدكتور إبراهيم منيف في كتابه (تطور الفكر الإداري المعاصر ) هي أسلوب تفكير أبداعي وابتكاري يدخل فيه عامل التخطيط والتنفيذ معاً في سبيل تحسين نوعية وجودة المنتج أو في أسلوب خدمة المستهلك.
لذلك تمتاز الإستراتيجية بسمتين أساسيتين كما يقول ميتز بيرج (H.mentzberge) :
1- أنها متقدمة على الأنشطة التي تضيفها أي أن البعد المعرفي أسبق في النشاط منها وأنها تتطور بشكل واعي وهادف، أي أن المضمون المعرفي الواعي هو الأبرز خلاف الاستجابة العفوية.
2- أن المعرفة (Knowledge) كموضوع يأتي بالأساليب والمنتجات والخدمات والعمليات الجديدة التي تحقق ميزه متجددة مستدامة في السوق ([26]).
وعُرّف التخطيط الاستراتيجي بحلقة الوصل بين التفكير الاستراتيجي والإدارة الإستراتيجية، فهو عملية منظمة تقود لتحديد الرؤيـــــة المستقبليـــــة للمنظمـــــة وأهدافهـــــا
الإستراتيجية، وكيفية تحقيق هذه الأهداف ([27]).
ويُعرّف على انه عملية اختيار أهداف المنظمة وتحديد السياسات والاستراتيجيات اللازمة لتحقيق الأهداف وتحديد الأساليب الضرورية لضمان تنفيذ السياسات والاستراتيجيات الموضوعة، ويمثل العملية التخطيطية طويلة المدى التي يتم إعدادها بصور رسمية لتحقيق أهداف المنظمة ([28] .(
ويشير التفكير الإستراتيجي إلى توافر القدرات والمهارات الضرورية لممارسة مهام الإدارة الإستراتيجية بحيث يمد صاحبه بالقدرة على فحص وتحليل عناصر البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة والقيام بالتنبؤات الدقيقة مع إمكانية صياغة الاستراتيجيات واتخاذ القرارات المناسبة بالسرعة المطلوبة.
وعلى هذا فالتفكير الإستراتيجي يفرز إستراتيجية ناجحة تجمع بين عدد كبير من العوامل المتعلقة بالبيئة الداخلية والخارجية وأغراض المنظمة والموارد البشرية والقضايا المتعلقة بالثقافة السائدة داخل التنظيم وكيفية الاستفادة من مواردها النادرة، وبعبارة أخرى يفرز انجح إستراتيجية يمكن للمنظمة صياغتها وتنفيذها ويقوم التفكير الإستراتيجي على مجموعة من الرؤى التي تم الاتفاق عليها وتقوم على إتباع إطار منهجي يتجه نحو المستقبل، ويتمكن المفكر من خلاله توجيه المنظمة بدءًا من الانتقال من العمليات الإدارية اليومية ومواجهة الأزمات وصولاً إلى رؤية مختلفة للعوامل الداخلية والخارجية القادرة على تحقيق التغيير في البيئة المحيطة بما يحقق في النهاية توجهًا فاعلاً بصورة أفضل للمنظمة.
هذا التفكير يكون موجهًا للمستقبل مع عدم إهمال الماضي وإدراك الواقع الذي تقف فيه المنظمة، الأمر الذي يؤدي إلى تجنب أخطاء الماضي ([29](.
فالتخطيط الإستراتيجي يُعطي القائد أدوات التخطيط وإقامة المشاريع. أما الفكر الإستراتيجي فهو منهجية تفكير تضمن حسن استخدام أدوات بشكل بارع بخلاف التخطيط الإستراتيجي ([30]).
ولكي يتميّز التفكير الاستراتيجي عن التخطيط الاستراتيجي لا بد من توضيح الفرو قات التالية وهي فورقات بين العمل ألاستباقي و العمل الاستدراكي اللاحق، بين المبادرة والاستجابة، بين الاستشراف من خلال المؤشرات ومعالجة النتائج بعد وقوع الحدث، ويّعرف التفكير الاستراتيجي على انه العملية الذهنية التي تنطوي على التحسب لتوقع التغير في المعطيات والبيئة المحيطة بالعمليات الاقتصادية أو الأعمال والأنشطة جراء التغير في المستوى التقني أو الفني أو الابتكارات الممكنة خلال مدى زمني مستقبلي.
وتتمثل المكونات الأساسية للتفكير الإستراتيجي في:-
1- المنظور النظامي ألقيمي: يتّبع التفكير الاستراتيجي نظام قيم ذهنية محددة ترسم معالم التوجهات الإستراتيجية في البيئة الاقتصادية وتحكم تطور الأعمال والأنشطة، وتكون مرتبطة ببعضها البعض.
2- البحث عن النوايا: يركز التفكير الاستراتيجي على مؤشرات تغير نوايا القوى المنتجة واتجاهات الإنتاج والضغوط الاقتصادية والمالية التي يمكن إن تفرض تغير ظروف بيئة الأعمال.
3- اقتناص الفرص بذكاء: يعمل التفكير الاستراتيجي على أعادة الموضع الاستراتيجي للمنظمات الكبرى لكي تواجه المتغيرات بفاعلية وقدرة، وتحمي مصالحها في مواجهة المنافسة والتحديات.
4- الاهتمام بالزمن :يهتم التفكير الاستراتيجي بعناصر الزمن وتغير الأوقات وتأثير تفكير الأجيال المتعاقبة ومدى انعكاسها على الابتكارات والانجازات وتطبيقات العلوم على تطور المنتجات وأسعارها وكلف الإنتاج وتسعيرها ودراسة المؤشرات وأثرها على المنظمات الكبرى.
5- تلمّس الفرضيات: يركز التفكير الاستراتيجي على الفرضيات ويبني عليها احتمالات التغير والتغيير في الظروف الاقتصادية والإنتاجية واتجاهات المنافسة ومدى تأثير كل ذلك على وضع المنظمة الكبرى ومستقبل عملياتها وحدّة التنافس وتأثيره عليها.
فالتفكير الاستراتيجي يتعلق بالوقاية من اثر التغيرات من خلال التفكير ألاستشرافي أو ألاستباقي للاحتمالات من خلال تعوّد قراءة المؤشرات وتوقع نوايا التغيير والتغير في السلوك الاقتصادي للمجموعات والقطاعات والقوى الإنتاجية المتعددة، وهو أسلوب إدارة اقتصادية وإنتاجية لا غنى عنه للمنظمات الكبرى والشركات الطامحة لضمان البقاء في عالم اقتصادي متغير وشديد المنافسة.
والتفكير الاستراتيجي مبني على فكرة داروين القائلة "البقاء ليس لأقوى الكائنات ولا لأكثرها ذكاءً ولكن لأبرعها استجابة للتغيير " لذا يعد التفكير الاستراتيجي منهج متقدم لتطوير الأعمال ([31]).
من خلال استعراض مجموعة التعاريف نجد أن هناك اختلافات بين التفكير الاستراتيجي والتخطيط الاستراتيجي، وقد يتوهم البعض أنهما مفهومين متشابهين. فالأول ناتج عن تراكم الخبرات التي تساهم في تنمية قدرات ومهارات المفكر الإستراتيجي أما التخطيط الإستراتيجي فيأتي من فهم المخطط لرسالة وأهداف المنظمة الرئيسية وكذلك صياغة الاستراتيجيات لتحقيق الرسالة والغاية واختيار طريقة لتخصيص موارد المنظمة لتنفيذ استراتيجياتها. لذلك نجد إن مجموعة التعاريف المتعلقة بالإستراتيجية تشترك في :-
أ*- أنها خطة أو مجموعة خطط طويلة الأجل.
ب*- تساهم في رسم سياسات المنظمة وتحدد غايتها وأهدافها.
ت*- تساهم في تطوير هياكل المنظمة من خلال توصيف وتحديد الموارد اللازمة لها على المدى البعيد.
ث*- تحدد ملامحها من خلال أنماط التفكير الإبداعية لدى المفكر الاستراتيجي.
ج*- تنشأ عن امتلاك تصورات عن البيئة الداخلية والخارجية لمنظمات الإعمال.
ح*- يلعب التنبؤ العلمي المستند على بيانات ومعلومات دقيقه دور في تحديد أطر الإستراتيجيات ألعامة لمنظمات الإعمال.
خ*- تمتاز بالمرونة لمواجهة التقلبات والإحداث الطارئة.
مما تقدم أعلاه يمكن أن نشتق للإستراتيجية تعريفاً إجرائيا مفاده:-
أنـها عمـلية تنبـؤية علمـية إبداعية طويلة الأمد تـستند عـلى بيـانات ومعــلومات وخبرات عن البيئة الداخلية والخارجية والتي يُحدد من خلالها نوع الوظائف وتوفير الموارد الكافية لتنفيذها في سبيل تحقيق أهداف وغايات منظمات الإعمال وتمكينها من مواجهة الظروف الطارئة التي تحدث نتيجة للتقلبات في البيئتين الداخلية والخارجية.
- من ذلك يمكن تعريف إدارة الموارد البشرية ألإستراتيجية على أنها الإدارة المسئولة عن تحقيق الموائمة بين المنظمة والبيئة من خلال تحقيق الموائمة بين الفرد والمنظمة والفرد والبيئة ([32]).
- كما وتعرف على أنها مجموعة من السياسات والممارسات أو الأنشطة والوظائف المتعلقة بالموارد البشرية والتي تهدف لإدارتها بفاعلية من أجل تحقيق أهداف الفرد من خلال الأجر، الأمان الوظيفي، التأمين... والمنظمة من خلال المنافسة والبقاء والإرباح .... والمجتمع من خلال تحقيق أهداف خطة التنمية ألاقتصادية والاجتماعية ([33]).
وتبرز أهمية الموارد البشرية ألإستراتيجية من خلال مشاركة الإدارة العليا في تحديد الغايات والأهداف والمساهمة في توجيه مسار العمل في المنظمة ورسم الخطط طويلة الأجل وامتلاكها للمرونة الكافية في مواجهة حركة السوق والتقلبات في البيئة الداخلية والخارجية، إي مواجهة عدم التأكد في كلتا البيئتين ([34]).
وكذلك الفهم الواعي للبيئتين الداخلية والخارجية والسعي لتحقيق الموائمة في كلتيهما من خلال التكيّف للمتطلبات البيئية خارجاً وخلــق مــوائمة بين الفـرد والوظيفة والمنظمة، والوظيفة والجماعات، والفرد مع الجماعة، والجماعة مع المنظمة ([35]).
كما وتساهم في وضع التوصيف الدقيق للوظائف وتحديد شاغليها مع مراقبة وتوجيه وإعداد وتقييم وتدريب الإفراد مما ينعكس ذلك على أدائهم في منظمات الإعمال وطرح كفاءات ذات خبرة عالية للمجتمع. كذلك تساهم في توفير متطلبات تحسين الأداء من خلال توفير عمالة ذات قدرات عقلية وكفاءات علمية تعتبر كميزة تنافسية للمنظمة غير قابلة للتقليد وتساهم في تدعيم قدرة المنظمة من خلال تقويم الأداء في تحديد نقاط القوة والضعف في أداء الإفراد والمحافظة على الكفء منهم وتطوير وتقديم البدائل المتاحة للأداء الأضعف، كما وتساهم في تحقيق أهداف المنظمة في زيادة الإنتاجية والاستمرارية والمنافسة والجودة والربحية وأهداف الفرد من خلال الأجور والتأمين وغيرها.
مما تقدم أعلاه يمكن أن نضع لإدارة الموارد البشرية الإستراتيجية تعريفاً إجرائيا مفاده:-
بأنها الإدارة المسئولة عن وضع الخطط والأهداف والاستراتيجيات القصيرة و الطويلة الأجل للموارد البشرية، من خلال التوصيف الدقيق للوظائف وتحديد شاغليها وإعداد الدورات التدريبية والتأهيل لهم وخلق الموائمة بين الإفراد والجماعات والمنظمة على حد سواء، لضمان تحقيق أهداف المنظمة والإفراد، والبحث عن بدائل جيده من خلال وضع سياسات وآليات جذب تكفل استقطاب الكفاءات ذات القدرات العقلية والعلمية والجسدية لخلق ميزه تنافسيه قادرة على مواجهة التقلبات والانحرافات في البيئة الداخلية والخارجية.














6- القيادة " Leadership": -
إن اختلاف الرؤى للقيادة ساهم في رسم أوجه متعددة لمفهوم واحد ولم يكن ذلك وليد ألصدفه، ولكن لأهمية القيادة وما تشغله من مواقع تجعلها متصدّره لكافة الأنشطة، ولقدم هذا المصطلح وتطور وتعدد وتقلص وتوسع مهامه، أضافه إلى أنه لم تعد الرؤية كما كانت لكثير من الأمور، فمفاهيم الحرية، الديمقراطية، الاشتراكية ...الخ جعلت من اختلاف المفاهيم أمراً طبيعياً.
- والقيادة اصطلاحا عُّّرفت في معجم لسان العرب هي (القوَد ) نقيض السّوَق : يقال : يقود الدابة من أمامها ويسوقها من خلفها ([36]). ويمكن أن نستشف من هذا التعريف إن القائد يتصدر الجميع ويقودهم إلى ما ينفعهم ويرشدهم لما يحقق أهدافهم فمعنى أن تقود هو أن تكون في ألمقدمة.
- وقد عُرفت القيادة على أنها عملية تحريك مجموعة من الناس باتجاه محدد ومخطط وذلك بتحفيزهم على العمل باختيارها ([37]).
- وقد عرّفها بعض العلماء الذين اهتموا بدراسة القيادة على أنها مركز أو وضع رسمي يضفي على شخص معين في مؤسسة أو منشأة أو تنظيم معين.
- كما عُرفت على أنها مجموعة السمات والقدرات التي تجعل من شخص معين صالحاً للقيادة الإدارية.
- كما وعرفت على أنها تلك ألوجهة التي تركز في تفسيرها لظاهرة القيادة على الشخص الذي يتولى القيادة نفسه ([38]).
ولقد عُرفت القيادة أيضاً على أنها قدرت تأثير شخص ما على الآخرين بحيث يجعلهم يقبلون قيادته طواعية ودون إلزام قانوني وذلك لاعترافهم بدوره في تحقيق أهدافهم ولكونه مُعبّراً عن أمالهم و طموحاتهم مما يتيح له ألقدرة على قيادة أفراد الجماعة بالشكل الذي يراه مناسباً ([39]).
ولقد عُرفت القيادة على أنها تفاعل بين شخصية القائد والإتباع من حيث حاجاتهم واتجاهاتهم ومشكلاتهم والجماعة نفسها من حيث بناء العلاقات بين أفرادها وغير ذلك من خصائص الجماعة، والمواقف التي تواجهها الجماعة، كل ذلك في إطار من إدراك القائد لنفسه وإدراك الآخرين له وإدراك القائد لهؤلاء الآخرين والإدراك المشترك بين القائد والآخرين للجماعة والموقف ([40]).

ومن خلال ملاحظة التعاريف الأنفة الذكر يمكن أن نلاحظ مجموعة مشتركات هي: -
1- وجود قائد يمتلك صفات ومهارات وقدرات عملية، عقلية، بدنية.
2- وجود هدف أو مجموعة أهداف مشتركة يسعى الجميع لتحقيقها.
3- وجود تابعين مقتنعين بالأهداف والمشتركات فيما بينهم وبين القيادة والتنظيم.
4- وجود موقف أو ظرف معين يؤدي القائد والتابعين فيه وظائفهم.
5- نتاج تفاعلي ذو تأثير تبادلي بين القائد وجماعات العمل فالقيادة حصيلة جهدهما.
6- يرتبط نجاح القيادة بالموقف وطاعة الإتباع ومهارة القائد ووضوح الهدف.
7- إتباع أساليب التحفيز المختلفة لتحقيق الأهداف.


مما تقدم أعلاه نشتق تعريفاً إجرائيا مفاده :-
أن القيادة عملية تفاعلية تحدث بين شخصية القائد والتابعين، ويجمعهم ظرف وهدف مشترك يسعون لتحقيقه، وتبرز ملامح القيادة في قدرتها على التأثير في التابعين دون الاتكال على سلطاته القانونية من خلال الإقناع وإتباع أساليب تحفيزية تساهم في تحقيق الأهداف المشتركة التي أجتمع من أجلها الجميع.