النتائج 1 إلى 9 من 9

الموضوع: التحفيز والتعزيز

#1
نبذه عن الكاتب
 
البلد
سوريا
مجال العمل
مدير عام
المشاركات
49

التحفيز والتعزيز

على الرغم من التباينات الجزئية بين ما يعتقده علماء المعرفة وما يعتقده علماء السلوك حول دوافع التحفيز، من دوافع داخلية وأخرى خارجية . يبقى الجميع متفقين على أن المحفز : هو الدافع (المثير) الذي يوجهنا للتصرف بشكل ما ،أو لأداء عمل ما يعرف ب ( الاستجابة ). أما التعزيز فهو الفعل الذي يزيد من احتمالية تكرار التصرف ، أو الاحتفاظ بسلوك حسن تم تعلمه أو عمله. ويختصر البعض من المربين ، التعريفين لغايات الدرس بكلمتين ،التشجيع والمكافأة 0 والحقيقة أن كلا منا بحاجة إلى ما يحفزه ويدفعه إلى تحقيق أعمال لم يكن ليحققها بدون محفز كما أن البيئة المحفزة غالبا ما تثير فينا الرغبة في عمل الأشياء التي تحقق لنا المتعة والارتياح أكثر من تلك التي تدفعنا إلى الرتابة والخمول .
وإذا كان هذا هو الحال بالنسبة للأشخاص في حياتهم اليومية فما عساه كائن بالنسبة للعاملين بالدولة ؟ من المعايشة اليومية لطريقة عمل المؤسسات ، وانعكاس ذلك على عناصرها ، نجد أن البعض يفتقد في حالات كثيرة الرغبة في إنجاز العمل المطلوب منه بالشكل المناسب ، وربما عدم إنجازه ، والسبب غياب المحفزات.ورغم وجود البعض من المديرين الذين يطمحون إلى رؤية مرؤوسيهم يعملون بحيوية ونشاط ، وينجزون أعمالهم في أوقاتها المحددة وبشكل جيد ، ويفتشون عن الدافع لتحقيق ذلك . فإن الواقع يشير إلى وجود غيرهم ممن يجهلون هذا الدافع ، وبالتالي يفقدون وسيلة هامة من وسائل تحقيق خطط مؤسساتهم . ولكن إذا كان هذا حال البعض من مديرين فما حال العاملين لديهم .. ؟ وهل صحيح أن بعض العاملين عاصون عن التحفيز ،وفي هذه الحال هل نبدل العامل أم نغير سلوكنا تجاهه ؟ الجواب بالنسبة للكثيرين معروف ، وهو أن التغيير ليس الحل المناسب ، إنما العمل على اكتشاف الطرق التي تحفز العامل هي المناسبة.
والمحفز يفهمه البعض على أنه مثير مادي ويفهمه آخرون على أنه مثير معنوي ، والحقيقة هي الاثنان معا ، لكن المهتمين بالإصلاح يركزون على تنشيط المحفزات الداخلية عند الإنسان ، والمتمثلة بمجموعة من الحاجات والرغبات كرغبته في إثبات ذاته والرغبة في الإنجاز والسيطرة والاعتراف بالقدرات ، إضافة إلى الرغبة في الإبداع والتميُز، وحاجته إلى المحبة والتقدير ، وباختصار السعي كي يكون لحياته معنى
كتب المهندس النرويجي جورج بروخمان في كتابه المعروف ( الإنسانية والسعادة ) يقول :
إذا وهِبت منزلا حديثا كل ما فيه مرتب ومكتمل على أحسن ما يكون ، ووجَدت أن ليس هناك ما تعمله سوى الجلوس على مقعد أثير ، فقد يراودك شعور باليأس والتمني بألا تكون قد ولدت بعد ، طالما أنك لا تستطيع أن تعمل شيئا ، ولا حتى أن تدفع مسمارا في الحائط .. وتحقيق تلك الرغبات وبعضها حاجات يستلزم التحفيز،والمدير الناجح هو القادر على تحفيز هذه الرغبات وبالتالي الاستفادة من القدرات المعطلة عند الكثير من العاملين ، إما بسبب جهلهم بجدواها أو بسبب مواقفهم السلبية من أرباب عملهم ، وإن كنا لا نقلل من أهمية تأثير الوضع المادي على تثبيط تلك القدرات . ويعتبر تنشيط المحفزات عنصرا أساسا من عناصر الارتقاء بالمهمة الموكلة للعامل وتحسين الأداء الوظيفي بعامة.

ويمكن تحقيقه من خلال مجموعة من أساليب العمل نذكر منها :
• تشجيع التفاعل ضمن فرق العمل حيث ثبت أن إشراك العاملين مع بعضهم البعض في إنجاز عمل ما بالإضافة إلى كونه وسيلة من وسائل التحفيز ، فأنه يعزز لديهم شعور الانتماء ويحسن من معارفهم ويصقل قدراتهم كما يشجع على حل مشاكلهم.

• إعطاء العاملين فرصة لاختيار الطريقة التي يرغبون أداء العمل بها ، والتركيز على الناتج الوظيفي ‘ وليس على أسلوب العمل 0
• توصيف المهام والوظائف بشكل واضح ،يتماشى وعدد العناصر المحددة لإنجازه. والحرص على وضع الشخص المناسب في المكان المناسب.
·تشجيع العناصر على تحمل المسؤولية وإتاحة الفرص لهم للمشاركة في وضع الخطط وإعطائهم صلاحيات تساعدهم على تحمل المسؤولية.
·إتباع الوسيلة الأكثر فعالية والأقل كلفة وهي المديح حيث أنها تحسن من الحالة النفسية للعامل,وتبعث في نفسه شعورا بالفخر والاعتزاز . إنما يجب الانتباه إلى انتقاء الأوقات المناسبة للمديح وإلا يفقد أثره الإيجابي.
ووفقا للمقولة الشائعة ( وبضدها تعرف الأشياء ) نشير إلى الأسلوب المضاد الذي يعني الفعل المثبط للمحفزات ، والذي يمارسه البعض من المديرين دون وعي بسلبياته ولعل الأمثلة التالية تبين بعضا من المثبطات التي نراها غالبا في العديد من المؤسسات بما فيها منظمات المجتمع المدني ومنها:
• عدم الانتباه إلى أراء العاملين وتسفيهها أحيانا ضنا من المديرين أن سماع هذه الآراء دليل ضعف في الإدارة .

• احتفاظ مديري الأقسام بالمهام المجزية ماديا ومعنويا لأنفسهم، وترك المهام التي لا تتطلب إبداعا لبقية العاملين بل وإشغالهم بمزيد من الأعمال البسيطة التي تشعرهم بتفاهة ما يقومون به.
• تشجيع المنافسة بين العاملين من خلال كيل المديح لبعضهم والانتقاد للبعض الأخر دون مراعاة لظروف عملهم وأوضاعهم النفسية وإمكاناتهم المعرفية .
• عقد اجتماعات متكررة لأمور لا تخص العمل
• حجب معلومات مهمة عن العاملين هم بحاجة إليها - المثال العملي لهذا الأمر يمثله المدير الذي يصر على فتح البريد بنفسه ويحتفظ بما يراه مناسبا في درجه ويدفع بالباقي إلى الديوان لتوزيعه على الأقسام.

• القبول بمستوى منخفض من الأداء لبعض العاملين ومطالبة الآخرين بأعمال تفوق قدراتهم .
إن مسألة التحفيز تبدو اليوم هامة بعدما ثبت أن 70% من عمال اليوم هم أقل حماسا من أقرانهم قبل خمسين عاما ، والأسباب متعددة كما ذكر سابقا. واعتقاد البعض بأن حصول العامل على أجره كاملا وعلى إجازاته السنوية ولديه تقاعد وأحيانا ضمان صحي ، كافية للقيام بأعماله على أكمل وجه ، اعتقاد مشكوك بصحته، فقد أصبح عمال اليوم ينظرون إلى هذه المزايا على أنها حق لهم مقابل خدمة يؤدونها 0 ومع إننا نأسف لهذه النظرة الجامدة ، فإن المطلوب أن نفعِّل الحافز الداخلي عند هؤلاء ، وأن نتبعه بحوافز خارجية 0 ليس لنجعل عاملنا كالعامل الياباني بل لنزيد من ساعات عمله الفعلية ولنجعلها منتجة على الأقل، حيث إن وسطي ساعات العمل الفعلية والمنتجة في الكثير من الدول العربية لا تتجاوز الساعتين يوميا .لكن علينا أن نأخذ بالاعتبار ضرورة التقيد بأسس منح الحوافز وأهمها : ربط الحافز بالسلوك – ومراعاة الموضوعية في منحه وتقدير حجمه مع الاسترشاد بنظام الحوافز إن وجد ، والذي يجب تطويره دوريا .وإذا تمكنا من ذلك فيأتي عندها دور التعزيز الذي ينقلب في أحيان عديدة إلى حافز جديد والتعزيز كما هو متفق عليه نوعان، تعزيز إيجابي وتعزيز سلبي 0أما الإيجابي فهو لتعزيز سلوك حسن وللعمل على تكراره. وأما السلبي فللإقلاع عن سلوك غير مستحب وفي التعزيز الإيجابي غالبا ما تكون المكافأة هي الشكل المعمول به ومن شروطها أن تعطى بعد الاستجابة الصحيحة حتى تزيد من احتمالية تكرار الاستجابة المرغوبة وتقوي من السلوك الصحيح . مع مراعاة الفوارق الشخصية بين الأفراد لجهة الجنس والمستوى العلمي والمكانة الوظيفية فلكل من هؤلاء طريقة تعزيز خاصة يحبذها وعلى المدير أن يدركها .
في كتابهما الواسع الانتشار ( المدير ذو أسلوب الدقيقة الواحدة ) يعرض كنت بلانكارد وسبنسر جونسون نظام الحوافز ومفاهيمه بطريقة شيقة ومبتكرة يصفان المدير وهو يستخدم دقيقة واحدة لتحديد الهدف وأخرى للمكافأة وثالثة للعقاب وذلك للتأكيد على أسلوب اللحظة في تحديد التصرف ،ويشيران على أن مهمة المدير الأساسية هي اكتشاف الأعمال الصحيحة للعاملين وتعزيزها وليس تسقط الأخطاء . وطرق التعزيز معروفة فلتثبيت سلوك حسن هناك عدة طرق للتعزيز منها المكافأة المالية ومنها التعزيز اللفظي المعبر عنه بكلمات الإطراء والاستحسان، والتعزيز الرمزي ومثاله وضع الأسماء في لوحة الشرف وغيرها الكثير لكن نشير إلى موضوع الانتقاد البناء فهو نوع من أنواع التعزيز السلبي غايته تقويم العمل الخاطئ.إنما يجب أن نكون على قدر من الحكمة بحيث لا يؤدي الانتقاد إلى تعزيز الخطأ ، بل استبعاده . كما إن العقاب وإن كان البعض لا يعتبره نوعا من أنواع التعزيز السلبي ‘فيجب استعماله بالوقت والمكان المناسبين وبشكل يتوافق وشدة الخطأ ، وإلا ينقطع حبل التواصل ما بين العامل ورئيسه ويصبح أثره معاكسا لأثر المكافأة . وتكرار العقاب يثبط همة العامل ويصيبه بالإحباط بل يدفع بالبعض إلا مواقف عدوانية . وكما في التحفيز فإن خير التعزيز ما كان فوريا أي بعد حصول الاستجابة مباشرة .
لقد أصبح معروفا ما للتحفيز والتعزيز من تأثيرات على مستوى الأداء الوظيفي وزياد الانتاج0لكن مما يؤسف له أن بعضا من الدوائر الحكومية والمؤسسات الاقتصادية والتنظيمات الاجتماعية ، لا تعتمد الأسس الصحيحة لصنع التحفيز وتعزيزه ، حيث تلعب العلاقات الاجتماعية والمحاباة والشللية دورا بارزا في منح الحوافز مما ينعكس سلبا على العملية الإنتاجية ، يقولون إن ثقافة الانتفاع التي سادت العالم العربي لسنوات طويلة لا يمكن تبديلها بين عشية وضحاها, فإذا صح هذا القول فإلى متى ننتظر ؟ الله أعلم ! لكن الوصول إلى المحطة يبدأ بخطوة 0

رسائلك

#2
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة الأردنية الهاشمية
مجال العمل
مدير موارد بشرية
المشاركات
1,647

رد: التحفيز والتعزيز

كل الشكر والتقدير والإحترام على هذا الموضوع الرائع والمفيد ، جزاك الله خيراً

#3
نبذه عن الكاتب
 
البلد
سلطنة عمان
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
11

رد: التحفيز والتعزيز

..
رائع ...
كل الشكر ...
.....

#4
نبذه عن الكاتب
 
البلد
سوريا
مجال العمل
مدير عام
المشاركات
49

رد: التحفيز والتعزيز

الأخ مصطفى العباسي
شكرا لإهتمامك

#5
نبذه عن الكاتب
 
البلد
سوريا
مجال العمل
مدير عام
المشاركات
49

رد: التحفيز والتعزيز

البيئة والشؤون المناخية
شكرا لمرورك .

#6
الصورة الرمزية جمال عيسى عبد خليل
جمال عيسى عبد خليل غير متواجد حالياً تحت التمرين
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
1

رد: التحفيز والتعزيز

اشكرك اخ هايل موضوع مهم جدا يغفل عنه الكثيرون

#7
الصورة الرمزية alhodail
alhodail غير متواجد حالياً تحت التمرين
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
1

رد: التحفيز والتعزيز

شكرا جزيلا لك يا أخي ببارك الله فيك

#8
نبذه عن الكاتب
 
البلد
سوريا
مجال العمل
مدير عام
المشاركات
49

رد: التحفيز والتعزيز

الأخ جمال عيسى عبد خليل
شكرا لمشاعرك الطيبة

#9
نبذه عن الكاتب
 
البلد
سوريا
مجال العمل
مدير عام
المشاركات
49

رد: التحفيز والتعزيز

alhodail
شكرا لمرورك على الموضوع ، مع خالص التحية

إقرأ أيضا...
تعريف التحفيز واهم نظريات التحفيز

مقدمة: إن الدراسة السلوك الإنساني في العمل الإداري تستهدف البحث عن أسباب قيام الأفراد بعمل ما بحماس، بينما لا يتوافر مثل هذا الحماس و الرغبة عند شخص أو أفراد آخرين أو حتى للشخص نفسه في مراحل زمنية... (مشاركات: 13)


فن التحفيز

فن التحفيـــز!! محمد مصطفى قوصيني معهد الادارة و القيادة في بريطانيا 00962795164831 من المؤكد أننا كبشر لسنا نشبه الآلات في شيء، لنا طبيعة خاصة، لا نعمل بضغط على زر، بل إن البشر ـ كل البشرـ ما... (مشاركات: 3)


التحفيز

nليس مهماً جعل العاملين يذهبون إلى مواقع عملهم بل ما يهم هو جعلهم يعملون برغبة ويبذلون مجهود وهم هناك. n توجد في أغلب الأحيان فجوة غالباً ما تكون كبيرة، بين رغبة العاملين في العمل وقدرتهم على... (مشاركات: 0)


فن التحفيز

فن التعامل مع الزوجة الحب الزوجي علي بن صالح الجبر البطيح أهلا وسهلا بك عزيزي في عالم المتزوجين ممن أكملوا شطر دينهم آية كريمة مباركة • ( ومن آياته أن خلق لكم من أنفسكم أزواجا لتسكنوا... (مشاركات: 0)


التحفيز

يغفل المدراء عن استخدام استراتيجية قوية في التعامل مع الموظفين ألا وهو "التحفيز" الذي من شأنه أنْ يدفع عجلة التنمية والأداء على المستوى الفرديّ والجماعيّ، وحتى تنجح عملية التّحفيز لا بد من توفير بيئة... (مشاركات: 2)


دورات تدريبية نرشحها لك

دبلوم اعداد مسئول ادارة فعاليات معتمد - CSEP

دورة تدريبية موجهه للعاملين في مجال ادارة المؤتمرات والحفلات حيث يؤهل هذا البرنامج التدريبي المتميز المشاركين فيه للالتحاق بالعمل في مجالات تنظيم المؤتمرات والحفلات


دورة تدريبية في إدارة المخاطر

دورة تدريبية مكثفة تهدف الى تعريف المشاركين بموضوع ادارة المخاطر، والاشكال الثلاثة للمخاطر، وكيفية تحديد اهداف ادارة المخاطر، وتحليل تلك المخاطر، وكذلك تقسيم وتصنيف المناطق الخطره، ومعرفة خطوات عملية ادارة المخاطر، كذلك القاء الضوء على آلية التمييز بين الطرق الثلاث الشائعة للتعرف على المخاطر وكيفية مواجهتها، وأخيرا يتعلم المشارك كيفية وضع خطة للتعامل مع المخاطر بشكل احترافي.


دبلومة التجارة الالكترونية – B2B

كورس يهدف الى دعوة الشركات والمصانع لتعلم اساسيات وآليات تصدير المنتجات بطرق وأساليب حديثه باستخدام الانترنت، حيث يهدف هذا الكورس المكثف الى تدريبك على اساسيات التجارة الالكترونية مع جميع دول العالم من خلال الانترنت.


دبلومة إدارة المشاريع التقنية - ITPM

برنامج يتناول البنية التحتية لتقنية المعلومات وادارة الخدمات ونماذج الابعاد الاربعة لتقنية المعلومات ونظام قيمة الخدمات التقنية وممارسات إدارة الخدمات التقنية وبناء فريق عالي الأداء وإدارة تكامل المشروع والبدء بالعمل وإبقاء الفريق على المسار الصحيح ووضع المؤسسة أو المشروع بعين الاعتبار.


كورس التدقيق القانوني لإجراءات ووثائق المناقصات والممارسات

برنامج تدريبي متخصص يتناول الاعداد للتعاقد للبيع وما هي المناقصة وما هي الممارسة واجراءات المناقصات والممارسات ومستنداتها وصرف المظاريف وتلقي العطاءات وفتح العطاءات وفحصها والبت فيها وكيفية وضع وتنفيذ مناقصة وممارسة غاية في الإحكام ويتضمن ورش عمل وتطبيقات عملية.


أحدث الملفات والنماذج