الموضوع: استراتيجيات تخفيض العماله

استراتيجيات تخفيض العماله

هناك اسباب قد تدعو الاداره الى ضروره اتباع برنامج محدد للاستغناء

- تدهور الظروف الاقتصاديه للمنظمه مما يتطلب تخفيض الاجور والمرتبات
- التحول فى الطلب بالنسبه للسلع والخدمات الخاصه بها
- تطبيق التكنولوجيا الحديثه فمثلا استخدام الالات يتطلب عماله اقل مهاره
- حدوث تغير فى المنتج والسوق مما يتطلب بالتبعيه تغير فى طبيعه القوه العامله من حيث العدد والنوع
- خصائص قوه العمل داخل المنظمه مثل وجود افراد ذوى مده خدمه كبيره او ذوى اعمار كبيره

v المراحل الاساسيه لبرنامج تخفيض العماله

1- تحديد طبيعه الفائض من العماله :-
ويستلزم ذلك تحليل بعض الاشياء بالمنظمه للتعرف على طبيعه الفائض واختيار وتطبيق الاستراتيجيه المناسبه للاستغناء
- تحليل البيئه :- والتى تساعد فى الاجابه على بعض التساؤلات لتحديد طبيعه الفائض مثل الى متى سوف يستمر هذا الفائض ؟ وهل هذا الفائض على مستوى المنظمه ؟ وهل يمكن استخدام العماله الفائضه فى مواقع اخرى داخل التنظيم ؟
- تحليل التنظيم :- يعتبر المركز المالى للمنظمه من العوامل المؤثره ,فالمنظمه التى لديها مركز مالى قوى تستطيع ان تحافظ على فائض العماله لفتره زمنيه اكبر , وهذا يساعد هلى اختيار البديل الامثل للاستغناء عن العماله فمثلا يمكن ان تقوم بتشجبع الخروج المبكر ( المعاش المبكر) وتعطى حوافز ومكافات لمن يوافق
كذلك المناخ التنظيمى له تاثير فمثلا لو اننا فكرنا فى نقل بعض الافراد الى وظائف
اخرى فإن هذا سوف يتم بطريقه اختياريه وليست اجباريه , وبالتالى لابد من تاييد غالبيه الافراد والمجموعات داخل المنظمه
- تحليل الوظيفه :- يمثل حجر الزاويه فى تحليل طبيعه العماله الزائده , حيث يساعد بدوره فى تحديد الفائض المتوقع للعماله , والمعارف المطلوبه للقيام بالوظائف
ويجب ان يتسأل المدير عن امكانيه وجود وظاف اخرى يمكن ان تؤدى نفس المهارات المتوفره فى العماله الزائده , واين تكون هذه الوظائف ؟ وهل تحتاج الى افراد اضافيين ؟ وكيف نستطيع تحويل هؤلاء الافراد الى هذه الوظائف ؟

2- تحديد الاستراتيجيات البديله لتخفيض العماله
وتتمثل فى
· الطريقه الطبيعيه :- وهى التخلص من العماله الزائده بطريقه غير اجباريه ونتيجه لعوامل التسرب المتمثله فى الرغبه فى ترك العمل ( الاستقاله , التقاعد , الوفاه ....) ويحتاح تطبيق هذه الطريقه الى ضروره التنبؤ بالعماله لمده 3-5 سنوات قادمه
o مميزات هذه الطريقه
- تؤدى لتخفيض العماله باقل اثار سلبيه ممكنه
- لايقوم التنظيم بتعويض العماله التى تترك العمل
- لايجد مقاومه من جانب الافرد
o عيوب هذه الطريقه
- تستغرق فتره زمنيه طويله
- اعاده توزيع العماله لايتم الابعد التخلص من حجم العماله الزائده

· النقل :- وهو تحرك العامل من عمل او وظيفه الى عمل او وظيفه اخرى على نفس المستوى التنظيمى وباجر متشابه الى حد كبير بدون ان يصاحب ذلك زياده او نقص فى الواجبات والمسئوليات التى تحتوى عليها كلا من الاثنين بالرغم من انه قد يكون هناك متغيرات فى ظروف العمل او حتى فى الطبيعه المخصصه للعمل ذاته .
§ اسباب النقل
o بالنسبه للمنظمه
- تغير حجم العماله
- تغير الشكل التنظيمى الداخلى
- عدم كفاة الفرد لاداء عمله
o بالنسبه للفرد
- شعورهم بازدياد فرص الترقى فى الوظائف المنقولين اليها
- شعورهم باهمية العمل ذاته
- اسباب شخصيه مثل القرب من المدارس , العائله ........
o عناصر سياسة النقل :-
- يجب ان تحدد الاسس التى سوف تراعى عند اتباع سياسة النقل ( مدة الخدمه , معدلات الكفأه ..... )
- تحديد من له المسئوليه على التشجيع والموافقه على النقل
- تحديد الوظائف والاعمال التى سيتم النقل اليها
- هل معدل الاجر للوظيفه المنقول اليها سوف يكون مماثلا للوظيفه السابقه ام لا ؟
o اهمية النقل
- عند الزياده فى بعض الادارات ونقص فى ادارات اخرى يكون النقل سبب فى حل هذه المشكله ,
- يساعد فى مشكله الاداء المنخفض من خلال احداث تواؤم افضل بين الفرد والوظيفه التى ينتقل اليها , فاذا كان اداء الفرد فى وظيفه معينه غير جيد فمن الممكن ان يكون ادائه افضل فى وظائف اخرى .

والتنزيل عكس الترقيه , فيتم شغل الفرد بوظيفه ذات اجر ومكانه ومسئوليات اقل

· التسريح ( الاستغناء ):- اسقاط الفرد من قوائم الاجور والمرتبات نتيجه انخفاض المبيعات , القصور فى المواد الخام ,التغيرات التكنولوجيه التى تؤدى الى احلال التكنولوجيا مكان الافراد ......, وقد يكون الاستغناء دائم او مؤقت حيث يتم الاستعانه بهذه العماله مره اخرى عندما تتحسن الظروف , لكن هذه الطريقه تؤدى لحدوث مشكلات كبيره على مستوى المجتمع , وتؤثر على الروح المعنويه للافراد الذين سوف يبدأون فى التسأول عن الامان الوظيفى والاقتصادى المرتبط بعملهم
لذا يجب على الشركه التى تتبع هذا الاسلوب مساعدة الافراد على التكيف مع الاوضاع الجديده , وايجاد فرص عمل لهم ومساعدتهم فى اتمام مقابلات الاختيار الخاصه بالوظائف الجديده لضمان اجتيازها بنجاح .

· انهاء الخدمه عن طريق الفصل :- عملية استبعاد نهائيه للعماله وذلك عندما تكون هناك معدلات اداء متدنيه من هؤلاء الافراد وعدم امكانيه تحسنها , او نتيجه عدم الالتزام باللوائح والتعليمات او الاتيان بسلوكيات غير اخلاقيه اوغير مرغوب فيها , ولتحقيق ذلك يجب ان تتوافر
- مستويات لاداء الافرد
- تحديد واضح ودقيق لشروط الفصل وان تكون معروفه للافراد
- مراعاه ظروف الافراد الاجتماعيه حتى لايصبح الفصل وسيله عقاب غير سليمه

· المعاش المبكر :- وهو مايعنى الاسراع من عمليه الترك الاختيارى للمنظمه من جانب العاملين من خلال تحفيز العاملين , كصرف حافز للمعاش المبكر, وبالرغم من تكلفه الشركه بسبب هذا النظام الاانه سيؤدى لتخفيض العماله , كما سيعطى انطباعا جيدا لجمهور وعملاء الشركه .

3- اختيار البديل الاستراتيجى
وقبل اختيار البديل , يجب الاجابه على تلك الاسئله
- هل الاستغناء سوف يكون بصوره دائمه ام مؤقته ؟
- ما هو الوقت المطلوب ان يتم الاستغناء عن العماله الزائده؟
- ما هى الاهداف المطلوب تحقيقها من وراء الاستغناء ( تخفيض التكلفه , علاج مشاكل انخفاض معدلات الاداء , فتح فرص عمل للعماله الجديده ؟

ý المشكلات المتعلقه باداء الافراد
· تقادم العامل :- بمعنى نقص المهاره والمعارف المطلوبه للحفاظ على مستوى اداء مناسب فى الوظيفه الحاليه او المستقبليه نتيجه لعدم تحديثها اولا باول , وقد تحدث هذه المشكله نتيجه
- التغير فى البيئه المحيطه والتكنولوجيا
- تقدم عمر الفرد والذى يتبعه رغبه اقل فى التعلم
- المستوى التنظيمى للوظيفه وطبيعة التخصص
- المسئوليه فى اتخاذ القرارات
ويمكن التغلب عليها بتحديث المهارات ومعارف الافراد مع مراعاه ان سياسة المنظمه لن تؤثر سلبيا على الموقع التنظيمى او التخصص او سلطه اتخاذ القرارات على اداء الافراد .

· المؤدى الثابت :- يحدث نتيجه وصول الفرد الى اعلى مركز او وظيفه يرغب فى الوصول اليها , ويصبح بعد ذلك عليه الاستمرار فيها لفتره طويله بمعنى انه سوف يستمر فى فى اداء نفس الاعمال , وفى نفس الظروف , مع نفس الزملاء , فى نفس المكان .....
فالاداره مسئوله عن تقليل الشعور بالجمود والثبات الذى يشعر به الفرد
, وذلك عن طريق سياسه التدوير فى الوظائف واضافة مشروعات جديده يطلب منه تنفيذها , النقل الى وظائف مماثله لتغيير هذا الشعور

· العامل المستهلك او المحروق :- وهو العامل الذى اصبح غير راضيا عن عمله , ولايستطيع ان يتحمل اى شىء إضافى , ومن علامات هذه الحاله
- قيام العامل باعمال كثيره مع عدم زياده الناتج
- الشعور بالتعب بطريقه سريعه لاتتناسب مع الشغل المبذول
- الاثاره السريعه وفقدان الاعصاب لابسط الاسباب
- عدم رضاء العامل عن ناتج العمل الذى يقوم به
وعلاج هذه المشكله يحتاج الى تحليل متعمق وتشخيص سليم لمسبباتها ومن امثلة طرق العلاج اثراء الوظيفه او تكبيرها , التدريب , تخفيض الاحساس بالضغط او فى النهايه التخلص من هذه العماله

4– تطبيق البرنامج
وهذا يتطلب توخى الحذر فى التنفيذ , وكذلك تدريب الاداره المسئوله عنها , وكيفية القيام به بالطريقه السليمه لتحقيق الفوائد المرجوه وتقليل الاثار السلبيه المصاحبه له .

ü دور الموارد البشريه فى برنامج تخفيض العماله
أ*- دور الاداره التنفذيه :- يعتبر المدير التفيذى هو المسئول الاول عن نقل المعلومات الكامله عن البرنامج الى المرؤسين , لذا فعليه
- ابلاغ المدير باستراتيجيات التخفيض واجراءاته المختلفه والتدريب عليه
- رقابة اداء المرؤسين والتعامل مع القصور الذى يكون لدى بعضهم وإتخاذ الاجرءات الصحيحه واللازمه بفصل من لايصلح منهم .
- تشخيص مشكلات الاداء ( الشعور بالحرق , ثبات الاداء , التقادم )


دور اخصائى الموارد البشريه
- القيام بالانشطه الاساسيه والمطلوبه لتطبيق البرنامج مثل تخطيط العماله
- دراسه انظمه التخفيض المتبعه فى المنظمات الاخرى والاستفاده منها
- المقارنه بين الاستراتيجيات المختلفه للتوصل الى الاستراتيجيه المناسبه
- اجراء المقابلات مع الافراد الذين سوف يتم الاستغناء عنهم وبلاغ الاطراف المعنيه بنتائجها للاستفاده منها مستقبلا .

الله ينور يا سارة ..بس ممكن تقولي لنا ايه مصدر الكلام ده