الموضوع: كيف تحدد حاجة منظمتك للتدريب؟
كيف تحدد حاجة منظمتك للتدريب؟
يقول الدكتور أحمد ماهر: (التدريب ليس غاية في حد ذاته ولكنه وسيلة لرفع قدرات الأفراد وتعديل سلوكياتهم؛ بقصد رفع إنتاجية المنظمة، من أجل هذا كان هناك ضرورة للتدريب حيث إنه إيضًا وسيلة من وسائل علاج المشكلات المحتملة)، لهذا سوف نتناول ـ عزيزي القارئ ـ في هذا المقال كيف تتعرف على حاجة المنظمة من التدريب، وذلك من خلال عناصر المقال وهي:
1- معنى الحاجة إلى التدريب.
2- أساليب تحديد الحاجة إلى التدريب.
3- تحديد هدف التدريب.
أولًا ـ معنى الحاجة إلى التدريب:
يقول الدكتور أحمد ماهر: (تلجأ كثير من المنظمات إلى تصميم برامج للتدريب، وتخصيص موارد مالية عالية لها؛ وذلك بسبب اعتقاد هذه المنظمات بضرورة هذه البرامج، وتخطئ بعض المنظمات في هذا السعي، وذلك بسبب عدم استناد تصميم البرامج إلى حاجة فعلية للتدريب، لذلك فإن تحديد الحاجة إلى التدريب ينبغي أن يستند إلى تشخيص سليم لأسباب المشكلات التي تعاني منها المنظمة، ويعاني منها أداء الأفراد).
ويقول الدكتور حامد أحمد رمضان بدر: (إذا كانت قدرات الأفراد مقبولة ولكن هناك ضعف في إنتاجية المنظمة؛ فهذا يعني أن سبب ضعف الانتاجية قد يرجع لأسباب أخرى غير قدرات الأفراد، وتظن بعض المنظمات أن التدريب هو العلاج السحري لجميع مشاكل المنظمة؛ إلا أنه يجب أن يكون التدريب مبررًا وهو ضعف قدرات الأفراد).
ويحلل الدكتور زكي محمود هاشم الاحتياجات التدريبية بأنها: (هي تلك الاحتياجات التي تسعى عملية التدريب إلى توفيرها، وتختلف الاحتياجات التدريبية تبعًا لاختلاف المستويات الوظيفية المراد تدريبها، حيث تختلف طبيعة العمل ومسؤولياته ومشكلاته ومتطلباته من مستوى وظيفي إلى مستوى وظيفي آخر.
ففي مستويات التنفيذ تزداد الحاجة إلى المهارة والدقة في الأداء، بينما في المستويات الإشرافية تبرز مهارات التعامل مع الآخرين وتوجيههم، أما في مستوى الإدارة العليا فتبرز الحاجة إلى مهارات التخطيط ورسم السياسات واتخاذ القرارات طويلة الأجل).
فيجب أن تكون هناك حاجة ملحة لتدريب الأفراد في المنظمة، فليست كل مشكلة في المنظمة نابعة عن قلة التدريب، إنما التدريب ما هو إلا وسيلة مساعدة للأفراد؛ حتى يفهموا كيفية عملهم على الوجه الصحيح، مما يضاعف الإنتاج على مستوى الأفراد.
ثانيًا ـ أساليب تحديد الحاجة إلى التدريب:
يمكن تحديد الحاجة إلى التدريب وذلك إذا كان هناك قصور في المعلومات أو في المهارات، وذلك عن طريق أسلوبين هما:
أ*- تحديد الحاجة للتدريب على مستوى الفرد:
يؤدي القصور في معلومات الفرد إلى تحديد حاجة هذا الفرد للتدريب، ويرجع هذا القصور إلى واحد أو أكثر من الأسباب التالية:
السبب
|
التأثير
|
الترقية
|
تؤدي الترقية إلى وجود فجوة بين القدرات الحالية للفرد وبين متطلبات الوظيفة الجديدة.
|
النقل
|
يؤدي إلى نفس الفجوة الموجودة في النقطة السابقة.
|
تقييم الأداء
|
يؤدي هذا إلى اكتشاف وجود فرق بين الأداء الفعلي، وبين الأداء المطلوب وفقًا لمعايير التقييم.
|
برامج تخطيط المستقبل الوظيفي
|
عندما يتم التعرف بواسطة هذه البرامج على الوظائف المحتملة في المستقبل الوظيفي للفرد يمكن التعرف على ما إذا كان هناك قصور في المعلومات أم لا.
|
الإدارة والإهداف
|
يؤدي استخدام هذا الأسلوب الإداري إلى التعرف على قصور في المعلومات بين النتائج الفعلية وبين النتائج المستهدفة.
|
الرقابة على الجودة
|
إذا أشارت تقارير الرقابة على الجودة أن السبب في الأخطاء وانخفاض الجودة يرجع إلى الأفراد لا يعلمون أسلوب العمل وجب تدريبهم.
|
الشكاوى
|
إذا كانت أسباب الشكوى من أفراد معينين ترجع إلى نقص في معرفتهم بالعمل وجب تدريبهم.
|
القيام بمهام خاصة
|
إذا كانت نية الإدارة هي إسناد مهام خاصة لأحد الأفراد، في حين أن قدراته الحالية لا ترقى لمتطلبات هذه المهمة وجب تدريبه.
|
التناوب الوظيفي
|
إذا كان هناك تناوب بين مجموعتين من الأفراد على أكثر من عمل وظيفي وجب تدريبهم على هذه الأعمال.
|
هذه بعض الأمور التي تحدد إحتياجات الفرد للتدريب، فهذه الأسباب تعتبر على مستوى الفرد.
ب*- تحديد الحاجة للتدريب على مستوى المنظمة:
يقوم أخصائيو التدريب على مستوى المشروع باستخدام قوائم الأسئلة أو المقابلات الشخصية مع المديرين في الأقسام المختلفة لتحديد الحاجة للتدريب، وتدور الأسئلة المطروحة في كل من القوائم أو المقابلات حول تأثير إنشاء وحدات إنتاج جديدة، إضافة منتجات جديدة، استخدام آلات ومعدات جديدة، الآخذ بمعايير ومواصفات إنتاج جديدة، الآخذ بسياسات تسويق أو تسعير أو إعلان جديدة على الأداء الواجب أو المطلوب في المستقبل، وما إذا كان هذا الأداء يختلف عن الأداء الفعلي، وتؤدي مثل هذه الأسئلة إلى التعرف على الحاجة للتدريب وأيضًا إلى التعرف على محتوى برنامج التدريب.
ثالثًا ـ تحديد هدف التدريب:
بعدما حددنا الحاجة إلى التدريب فالآن علينا أن نتعرف ما هو الهدف من التدريب، حيث يقول الدكتور زكي محمود هاشم: (إن تحديد أهداف البرنامج التدريبي هو الخطوة الأولى في مجال وضع وتصميم البرنامج التدريبي، ويرتبط تحديد أهداف البرنامج التدريبي بتخطيط الاحتياجات التدريبية الذي يحدد الخصائص والقدرات والمهارات المراد إكسابها للمتدربين ونوعية البرامج التدريبية المطلوب توفيرها ومحتوياتها).
ومن هذا المنطلق يمكن أن نتصور عديدًا من الأهداف للبرامج التدريبية المختلفة، مثال ذلك الأهداف التالية:
- تنمية معلومات المتدرب بإحاطته بالجديد في العلوم والمعارف المرتبطة بموضوعات ومجالات معينة لتحسين أدائه.
- إكساب المتدرب مهارات جديدة في مجال تخصصه لتنمية قدراته العلمية أو التطبيقية بما يحقق كفاءة وفعالية الأداء.
- تطوير سلوكيات المتدرب وإتجاهات وإكسابه قيمًا واتجاهات جديدة نحو مسائل أومواقف معينة.
- إمداد المتدرب بمعلومات ومهارات جديدة لمساعدته على أداء عمله الحالي بكفاءة أكبر.
- إمداد المتدرب بمهارات معينة لتوفير القدرة على أداء أعمال مستقبلية.
ويقول الدكتور أحمد ماهر: (كما يمكن التفريق في أهداف التدريب، وذلك حسب المدة التي يغطيها التدريب كالآتي:
1- أهداف قصيرة الأجل: وفي الغالب تغطي احتياجات تدريبية عاجلة وسريعة، تعبر عن رغبة المنظمة في علاج مشاكل طارئة، أو لمواجهة احتياجات سريعة لبعض الأفراد، أو لبعض الإدارات.
2- أهداف طويلة الأجل: وهي في الغالب تغطي احتياجات تنمية وتطوير متأنية، وتعبر عن رغبة المنظمة في النمو والتطوير والنضج الطبيعي للأفراد أو الإدارات).
ويقول ميشيل أرمسترونج: (يهدف تحليل احتياجات التدريب إلى تحديد الفجوة بين ما يحدث وما يجب أن يحدث).
وختامًا:
وقبل الختام نذكر قول الدكتور حامد أحمد رمضان بدر: (تحديد الاحتياجات يعبر عن أنواع التغييرات أو الإضافات المطلوب إدخالها على السلوك الوظيفي للفرد وأنماط أدائه ودرجه كفاءته وهو ما لا يتم إلا عن طريق التدريب).
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
أحبتي الأعزاء
أنا موعود بوظيفة عند أحدى الشركات وهي بمسمى (مسؤول موارد بشرية)
وحيث أنني ممن يحمل شهادة البكالوريوس في إدارة الأعمال تخصص موارد بشرية
... (مشاركات: 4)
تذكر أن حاجة من عاش لا تنتهي
الكثير منا يعيش حياته وكأن السر الخفي وراء هذه الحياة هو انجاز كل شئ فنحن نسهر لوقت متأخر ليلا ونستيقظ مبكرين ونتجنب ان نمنع انفسنا ونُبقي احبائنا في انتظارنا بالبيت... (مشاركات: 1)
التقييم على المستوى الكلي:
يقصد بالتقييم على المستوى الكلي تجميع معلومات عن المنظمة ككل لاكتشاف ما تتمتع به المنظمة من نقاط قوة ونقاط ضعف بالمقارنة بالمنافسين في النواحي الآتية:
1ـ حضارة... (مشاركات: 0)
https://www.hrdiscussion.com/imgcache/5681.imgcache
اضغط هنا لاغلاق النافذة
أدخل بريدك الإليكتروني (مشاركات: 2)
السلم عليكم
حبيت اني اغير موضوع المشاركات للترويح عن النفس
ارجو ان تنال اعجابكم
على فكراه : منقولللللللللللللللللل :D... (مشاركات: 1)
برنامج يتناول ادارة التسويق في المؤسسات الرياضية والاندية يتناول تحليل وتقييم السوق الرياضى واختيار الجماعات والشرائح المستهدفة وماهية المنتجات والسلع الرياضية وأهداف التسويق الرياضى فى المؤسسة الرياضية وأساليب التسويق الرياضى فى المؤسسة الرياضية والاستراتيجية التسويقية للمؤسسة الرياضية ( المنتج – السعر- التوزيع- المكان) والمزيج التسويقى الفعال للمؤسسة الرياضية
برنامج يتناول شرح اساسيات التغذية وعلاقتها بالمناعة والجهاز المناعي والاغذية والعناصر التي تؤثر على الاستجابة المناعية والنظام الغذائي المضاد للالتهاب وتأثير السمنة والنحافة على الجهاز المناعي ومقاومة الأمراض الفيروسية وأهم الامراض المناعية و التدخل الغذائي الصحيح والتحاليل المناعية والتغذية لمرضى الايدز ومرضى كورونا
برنامج تدريبي متخصص في تطوير الاعمال يهدف الى زيادة المعرفة المتخصصة في مجال تطوير الاعمال لدى المشاركين واكسابهم مهارات تطوير الاعمال والتعرف على أدوار ومسئوليات مدير تطوير الأعمال وتمكينهم من وضع خطة تطوير الاعمال ومتابعة تنفيذها
دورة تدريبية متخصصة تتناول التشريعات المحلية والدولية المرتبطة بالأشخاص ذوى الاحتياجات الخاصة والاتفاقيات الدولية المعينة بحقوقهم والمؤسسات الرياضية المحلية والدولية العاملة فى هذا المجال وتصنيف رياضات ذوى الاحتياجات الخاصة واستراتيجيات الدمج فى تعلم وتدريب هذه الفئة في المجال الرياضي ومهارات الارشاد الاسرى لذوى الاحتياجات الخاصة وبرامج الرعاية والتاهيل لذوى الاحتياجات الخاصة وبرامج تعديل السلوك لذوى الاحتياجات الخاصة وبناء استراتيجيات تطوير العمل فى المؤسسات .
صمم هذا البرنامج لمساعدة المتدربين في استخدام الذكاء الاصطناعي في الإنتاجية الرقمية كانتاج تصميمات الجرافيك وعمل المونتاج وكتابة المحتوى واعداد العروض التقديمية. وكذلك تحليل البيانات الكبيرة وتحسين الانتاجية.