الموضوع: الموارد البشرية في منظمات القرن الـ 21

يقول د. سيد الهواري: ( تنظر منظمة القرن الـ 21 إلى مواردها البشرية على أنها أغلى أصول وليست مجرد عناصر إنتاج، تختارها بعناية وتدربها باستمرار وتضع لها حوافز فعالة وتوفر مناخًا صالحًا للعمل وتضع نظم تقييم سليمة كل ذلك اقتناعًا بأن الفرق الحاسم بين منظمة القرن الـ 21 ومنظمة القرن الـ 20 هو الموارد البشرية "الماهرة والمحفزة" تمامًا)، لهذا عزيزي القارئ سنتناول في هذا المقال دور الموارد البشرية الماهرة والمحفزة في منظمات القرن الـ 21.

أولًا: منظمة القرن الـ 21 تختار أعضاءها بعناية:
يقول د. ستيفن سترالسر: ( عملية تعيين موظفين والاحتفاظ بهم دائمًا ما تكون بمثابة جانب مهم من أي مشروع، وفي عالم الأعمال والمشروعات اليوم، أصبحت هذه المهمة أكثر تعقيدًا وأهمية من أي وقت مضى، فبيئة الأعمال والمشروعات في تغير مستمر، ولابد أن يتسم المديرون وأقسام الموارد البشرية بالمرونة التي تكفي للتلاؤم مع هذه التغيرات ).
تختار منظمة القرن الـ 21 أعضاءها بعناية فهي تتأكد من أن ما يتم اختياره ملائم للمنظمة وطبيعة عملها والظروف التي تعمل فيها، إنها على قناعه بأن الاختيار السليم لأعضائها هو المدخل لضمان أنهم سيكونوا على المستوى؛ ولذلك فإنها تهتم بمعايير جديدة تتلاءم مع الأوضاع الجديدة مثل: 1- المهارة العقلية، 2- مهارة الإبداع، 3- المهارة الإجتماعية وهي ترى أن تلك المهارات لها أولوية على المهارة الفنية ـ بالرغم من أهميتها يمكن لأعضائها أن يحصلوا عليها بالعمل في الوظيفة، إن من منظمة القرن الـ 21 تهتم ـ بصفة خاصة ـ بالتوجهات الإيجابية للمرشحين للعمل فيها، مثلما تهتم بمنطلقاتهم الفكرية الأساسية.
إن قادة منظمة القرن الـ 21 يهتمون بمقابلة المرشحين بأنفسهم وبشكل مكثف لكل مرشح، وهم لا يفوضون المقابلات لمديري إدارات الخدمات المساعدة ( إدارة الأفراد في منظمة القرن الـ 20 ) لأنهم مقتنعون ان المنظمة ما هي إلا الأعضاء الذين سيعينوهم.
إنهم يختارون الأعضاء الذين تنسق قيمهم وقناعاتهم مع قيم وقناعة منظمة القرن الـ 21، فلابد أن يختاروا من يتوافر فيهم قيم وقناعات الإنجاز لأنهم سيعملون في حضارة إنجاز ولابد أن يختاروا أعضاء مرنين لتلائم الظروف التي تعمل فيها منظمة القرن الـ 21.
ولذلك فإنك تجد المديرين التنفيذيين لا يهتمون بالشهادات الجامعية الحاصل عليها المرشحون ـ بالرغم من أهميتها ـ كما لا يهتمون بخطابات التوصية او خطابات الخبرة، ذلك أن تلك المستندات لا تعني بالضرورة ما فيها، فالعبرة بالقناعة مع الشخص في المقابلات، وإن ذلك يتطلب مهارة خاصة في إجراء المقابلات فمديروا منظمة القرن 21 قد أجادوها.

ثانيًا: منظمة القرن الـ 21 تدرب أعضاءها باستمرار:
في منظمة القرن الـ 21 نجدهم يدربون أعضاءها ويعيدون تدريبهم، لأنهم يريدون منظمة أعضاءها على مستوى عالي من المهارة: مهارة في التشخيص وفي التحليل وفي اتخاذ القرارات في ضوء مستجدات الواقع، مهارة في التكيف مع الظروف المتغيرة، مهارة إجتماعية في التعامل مع باقي أعضاء الفرق التي ينتمون إليها، مهارة في التعامل مع العملاء بحيث يحققون رضاهم التام، إن منظمة القرن الـ 21 تؤمن بأن المديرين الملتزمين يمكن أن يحركوا الجبال.
في منظمة القرن الـ 21 يؤمنون تمامًا بأهمية التدريب وسنلاحظ المواصفات الآتية لبرامج التدريب عندهم:
1- تدريب مكثف عند بداية التعيين على المهارات المطلوبة في الوظائف التي سيتم الابتداء بها ( سواء كانت كيفية العناية التامة بالزبون أو مهارة الاتصال .. إلخ ).
2- النظر إلى جميع الموظفين على أنهم لبعض الوقت سواء من منظور المنظمة أو منظور من يشغل تلك الوظائف.
3- إجبار جميع الأعضاء في المنظمة على الألتحاق بالتدريب كل سنة.
4- تخصيص ميزانية كبيرة للتدريب.
5- ليس هناك حدود للمهارات الممكن تعلمها، أنظر مثلًا ما كانت تفعله ديزني وجنرال ايلكتريك وفيدرال اكسبريس ـ على سبيل المثال ـ إنها تكثف التدريب قبل الإلتحاق بالعمل وأثناء العمل للرؤساء والمرؤوسين، في أوقات الكساد أو الأزمات أو في أوقات الإزدهار.
6- إستخدام التدريب للحصول على الالتزام باستراتيجية جديدة.
7- يشترك المديرون التنفيذيون في التدريب لكي لا يكون نظريًا.
8- يستخدم التدريب لتعليم أعضاء المنظمة رؤيتها وقيمها وقناعاتها.

ثالثًا: منظمة القرن الـ 21 منظمة حفازة لأعضائها:
إن منظمة القرن الـ 21 منظمة حافزة ـ أو قل حفازة ـ لأعضائها؛ فهي تضع نظامًا قويًا للحوافز حيث يكون من حق كل عضو أن يحصل على حوافز مالية سواء بالنسبة للأجر الأصلى أو بالنسبة للأجر المرتبط بالإنتاج.
فمن المعروف أن الأجر الثابت الأعلى عن المعدلات السائدة في السوق يشجع أعضاء المنظمة على تحقيق إنجاز أعلى والعكس صحيح.
ولما كانت حضارة الإنجاز تسود في منظمة القرن الـ 21 فإنها تضع حوافز مرتبطة بالإنجاز، حوافز في حدود 25% من المرتب الأساسي مرتبط بالإنجاز وتزداد هذه النسبة كلما زاد مستوى الإنجاز الذي توضع معاييره بدقة، ومنظمة القرن الـ 21 تسعى في برامج حوافزها إلى مشاركة في الربح تدفع في وقت مرتبط بظهور الإنجاز مباشرة ( يفضل أن يكون شهريًا )، كما أن منظمة القرن الـ 21 تتبنى برامج المشاركة في الملكية.
إن منظمة القرن الـ 21 تسترشد بالمبادئ الآتية في نظم حوافزها:
1- إن نظام الحوافز نظام يبني على الإنتاجية والجودة وأداء الفريق بصفة أساسية ( نظام الحوافز الفردية يبني علىمكافآت صغيرة نسبيًا ).
2- نظام الحوافز نظام متغير له عدة مستويات مرتبط بالأداء والإنتاجية والجودة ( حده الأدنى 20% من الأجر الأساسي ).
3- إن توزيع الحوافز النقدية يتم شهريًا؛ بشكل منفصل تمامًا عن الأجر الشهري.
وأخيرًا فإن منظمة القرن الـ 21 تؤمن بأن الحوافز شئ حساس جدًا من الناحية النفسية ولا يمكن التراجع فيها بدون خسارة كبيرة في مصداقيتها.

رابعًا: منظمة القرن الـ 21 تقيم أعضاءها بموضوعية:
يقول د. جميل أحمد توفيق: ( تقييم الأداء هي العملية التي تصمم لتقدير ما أنجزه الفرد، وبالرغم من أن العوامل المختارة للوصول إلى هذا التقييم تختلف من منشأة لآخرى، إلا أنه عادة ما ينطوي على عوامل مثل: كمية العمل المنجز، ونوعية العمل، ومدى الأعتماد على هذا الفرد، كما أن تقييم الأداء يساعد على الإجابة على سؤال "ماذا تم عمله" ثم مقارنة هذا "بماذا كنا نتوقعه" مع بيان الإجراءات التصحيحية الواجب اتخاذها).
ويقول د. سيد هواري: ( مطلوب مقاييس جديدة غير تقليدية: إن التحديدات المعاصرة تتطلب إعادة النظر في النظم الداعمة، إن قياس الأداء شئ مطلوب ولكن المشكلة أنه في ظل الوضع الحالي فإن النظم معقدة وغالبًا ما يتم قياس الأشياء الخطأ، إن نظام قياس الأداء لابد وأن يكون مبسطًا حيث يجب اختيار مقاييس لها معنى بالنسبة للأهداف والأولويات، إن أحسن نظم ـ كما يقول توم بيترز ـ هي النظم التي تقيس وضوح الرؤية، وتقيس سلوك الأفراد في كل المستويات التي تعكس قناعاتهم بالرؤية، إن المقاييس المالية (الإيرادات ـ المصروفات ـ ... ) تجعلنا نهمل مقاييس غير ملموسة ولكن مهمة: مثل جودة المنتج، رضا المستهلك، زمن تلبية الطلبات، تطوير المنتجات، تراكم مهارات العاملين .... إلخ، إن هذه المقاييس غير المالية أصبحت مهمة للنجاح في الأجل الطويل ولابد من القيام بها).
ويقترح ( توم بيترز ) مجموعة مقاييس غير تقليدية؛ منها على سبيل المثال:

مجالات القياس الجديدة	المقاييس
1- ابتكار التميز في السلعة أو الخدمة.	عدد نقط التميز الجديدة كل 90 يوم.
2- الجودة.	الإدراك النسبي للجودة ـ تكلفة الجودة الرديئة.
3- الخدمة.	خصائص رضا المستهلك ـ تقييم المستهلك للأشياء غير المحسوسة.
4- الاستجابة للعميل.	سرعة الاستجابة للعملاء.
5- الإنصات.	الأنصات غير الرسمي ( الاتصال بعدد معين من العملاء كل أسبوع ).
6- المصنع كإدارة تسويقية.	عدد زيارات العملاء للمصنع في الشهر.
7- أفكار مبتكرة.	عدد الأفكار (المقتبسة) من المنافسين في الشهر ـ عدد الجوائز عن الأفكار الجديدة ـ عدد الجوائز عن التجارب الفاشلة لفكرة جديدة.
8- فرق العمل.	عدد الأفراد المشتركين في فرق العمل.
9- الأرباح الموزعة على العاملين.	نسبة الأرباح الموزعة على العاملين لإجمالي الأرباح.
10- المستويات الإدارية.	عدد المستويات الإدارية التي تم إلغاءها.
11- الإجراءات.	عدد الإجراءات التي تم اختصارها.
12- الإدارة المرئية.	نسبة الوقت الإداري خارج المكتب.
13- آخر شئ تم تغييره.	عدد الأشياء المهمة التي تم تغييرها.

وتقيم منظمة القرن الـ 21 أداء أعضاءها على أساس: الجودة والابتكار وتحطيم حواجز التخصص التنظيمي، إن طريقة منظمة القرن الـ 21 في تقييم أعضاءها تتصف بما يلي:
1- تقييم اداء الموظفين بشكل دائم وليس على أساس سنوي أو نصف سنوي بحيث لا يأتي التقييم السنوي أو نصف السنوي أو ربع السنوي كمفاجأة لمن يتم تقييمه ... إنه يعرف موقفه أولًا بأول.
2- إن تقييم أداء أعضاء المنظمة لابد وأن يأخذ وقتًا وليس مجرد استيفاء الشكل، ولذلك فنحن نتوقع تقييم أداء يومي وتقييم أداء أسبوعي وشهري وربع سنوي بعضها شفوي وبعضها رسمي
3- لابد من جعل الحوافز المالية معلنة، ربما تكون النتيجة مخجلة ولكن اعلانها يحرك الناس لتحقيق حوافز مالية أعلى في الفترة الحالية.
4- لابد من جعل التقييم الرسمي جزء من الاعتراف العام بالمنجزين.
وفيما يلي شكل يوضح عناصر نظام إدارة الموارد البشرية لكي تكون ماهرة ومحفزة وقادرة على اتخاذ قرارات قرب التنفيذ، إنه نظام متكامل لتمكين الموارد البشرية:

1- الاختيار السليم	• - المهارة العقلية. • - مهارة الإبداع. • - المهارة الاجتماعية. • - التوجهات الإيجابية. • - المنطلقات الفكرية. • - القيم والنقاعات. • المقابلات مع المديرن التنفيذيين
2- التدريب وإعادة التدريب	• - تدريب مكثف عند بدء التعيين (التهيئة المبدئية). • - تدريب مكثف فني. • - تدريب مكثف متنوع. • منظمة القرن الـ 21 بمثابة معهد تدريب أو جامعة تدريب لأعضائها.
3- الحوافز	• - أجر ثابت أعلى من المتوسطات السائدة في السوق. • - حوافز للإنتاجية والجودة منفصلة. • - حوافز مشاركة في الملكية. • المشاركة في القرارت المؤدية للنتائج.
4- التقييم السليم للأداء	• - تقييم أداء العاملين بشكل دائم. • - يأخذ تقييم أداء العاملين وقتًا وليس مجرد استيفاء الشكل. • مجموعات محددة لمستويات الأداء. • - معايير تقييم أداء العاملين مستقاه من المعايير الإجمالية لتقييم أداء المنظمة. • - نظام الحوافز المالية المعلن.