نظرا للتأثيرات والوسائل والتقنيات المرافقة لنشاطها وما يتبع ذلك من استخدام وتوظيف لموارد أخرى هامة جدا في تفعيل وتنشيط أدوارها، تعتبر أهداف الموارد البشرية أهمية كبيرة في دراسة إدارة الموارد البشرية.
المطلب الأول: تحديد الأهداف
قبل وضع أهداف المؤسسة يتعين أن تتضمن الإستراتجية الإدارية تحليل الفرص والمخاطر التي تؤثر غما إيجابا أو سلبا على أهداف المؤسسة، إذن أن وفرة الموارد البشرية في سوق العمل، قد تُشكل فرصة هامة لتخفيض تكاليف العمالة، أما ندرة الموارد البشرية فتتكبد المؤسسة تكاليف باهضة، من هنا فإن إدارة الموارد البشرية يجب أن تركز من خلال إستراتجيتها المتبعة على الفرص والعوائق معا، وخاصة تلك المتعلقة بالعمالة والقوانين والثقافات أضف إلى ذلك أن تحليل المؤسسة لمكامن قواها ومخابئ ضعفها يساعد على الاستخدام الأمثل لمواردها البشرية.
وبالعودة إلى أهداف المؤسسة فإن الفائدة من توضيح وتحديد هذه الأهداف تتركز حول توجيه المؤسسة وتصويب مهامها وتحريك مواردها في الاتجاهات التي تخدم مصالحها المتنوعة – من بين الأهداف المتصلة بالإدارة الموارد البشرية نذكر ما يلي( ):
• استقطاب وتوظيف النوعية من الأفراد القادرين على تحقيق أهداف المؤسسة
• تعزيز مشاركة الموارد البشرية عن طريق إشراكها بالقرارات المعبرة عن تحقيق الأهداف.
• توجيه جهود وحوافز الموارد البشرية، باتجاه الأداء الفعال وتوضيح هذه الأهداف وبالتالي للنواقص في أداء الأفراد سواء ما تعلق منها بقدراتهم ومهاراتهم أو بطرق وأساليب تدريبهم ليصادر إلى تلافها وسد فراغاتها.
• المحا فضة على استمرار رغبة الموارد البشرية في العمل، وذلك عن طريق ربط الأهداف بالأفراد وإدماجها بأهداف المؤسسة، وهذا معناه أن أهداف المؤسسة يجب أن تتضمن البرامج والخطط الإبداعية والتثقيفية / المعلوماتية التي تعزز من قدرات
المؤسسة


المطلب الثاني: تصميم وصياغة استراتجيات الموارد البشرية
يتطلب تصميم استراتجيات الموارد البشرية الإجابة على ثلاثة أسئلة أساسية وهي:
أين نحن الآن ؟ أين أن نود أن نكون بعد خمس سنوات ؟ كيف نصل ؟
يجب أن تتكامل استراتجيات الموارد البشرية رأسيا مع الإستراتجية العامة للمؤسسة وأفقيا مع استراتجيات الوظيفة الأخرى ( التسويق، الإنتاج، العمليات المالية...الخ )، فضلا عن أهمية تكاملها وانسجامها مع بعضها البعض ويوضح المثال التالي كيف أن تتكامل الاستراتجيات الموارد البشرية مع المؤسسة( ).
تطوير استراتجيات متكاملة للموارد البشرية

استراتجية المؤسسة إستراتجية التطوير التنظيمي استراتجية تدبير الموارد البشرية استراتجية تطوير العاملين
تحقيق ميزة تنافسية من خلال الابتكار تغيير ثقافة المؤسسة وتكوين فرق العمل استقطاب والحفاظ على العاملين المبتكرين تهيئة فرص تعلم وتطور وظيفي
تحقيق ميزة تنافسية من خلال الجودة والتحسين المستمر تطوير جودة شاملة ومبادرات للعناية بالعملاء وارضائهم استخدام معايير الوعي بالقضايا كالجودة كأحد المعايير للمفاضلة بين المتقدمين تطوير ومتابعة برامج تدريبية تركز على الجودة
تحقيق ميزة تنافسية من خلال عاملين بمستوى راق. تطوير ثقافة تختص وتجذب المستوى الراقي من العاملين تطوير استراتجيات لتدبير الموارد البشرية يؤكد على أن المؤسسة تجذب وتحافظ على العناصر المتميزة التي تحتاجها فقط. وضع برامج للتطوير المستمر والتحول إلى منظمة متعلمة


المطلب الثالث: إنجاز وتنفيذ الإستراتجية وتقييمها
تُعد خطوة الابتكار أو صياغة الإستراتجية كنفيذ للاستراتجيات الموضوعة بهدف تحقيق أهداف المؤسسة، والتنفيذ بحد ذاته يعني تحريك الموارد البشرية كافة لوضع القرارات الإستراتجية المتفق عليها موضع العمل الجاد، أي تنفيذ هذه القرارات.
ويرى ( فريد دافيد Fred David ) في هذا المجال أن الإستراتجية تمر في مراحل رئيسية ثلاث هي التالية( ):
1) تحديد الأهداف
2) تحديد السياسات
3) تجميع الموارد
إذن يعتبر عنصر تنفيذ وإنجاز الإستراتجية من أكثر العناصر دقة وصعوبة لأن التنفيذ يتطلب التزاما وتصفية لا مثيل لها، فالموارد البشرية التي ينقصها التحفيز الكامل لا يمكن أن تلتزم وتصغي من أجل إنجاح عملية تنفيذ الإستراتجية.
إذن إن تنفيذ وإنجاز الاسترتجية هو مطلب عمالي يتطلب تحفيز وماركة الأفراد لإنجاز النشاطات والأعمال اليومية والأسبوعية والشهرية وحتى السنوية ، ومتابعة أعضاء المؤسسة لكافة العمليات بثبات وفعالية من جهة أُخرى.
إن التنفيذ الجيد للإستراتجية هو في حد ذاته إنجاز إداري ومن أبرز شروطه مايلي:
- قيادة مرنة وماهرة وقادرة على الاستعانة بمهارات وقدرات ومواهب الأفراد والعمل معهم ومن خلالهم على تحويل البرامج وخطط المؤسسة إلى أعمال وإنجازات
- مدراء ناجحون بحيث يشارك كل مدير على حدى في إنجاز وتنفيذ أجزاء الاستراتيجية العائدة لوحدته أو قسمه أو إدارته.
- فرق ومجموعات عمل تحول الموارد التي أعطيت ووزعت على الأفراد إلى نتائج ملموسة
- خلق مناخ جيد للعمل وثقافة قوية لدعم الإستراتجية.
- خلق سياسات داعمة للإستراتجية
- ربط المنافع والتعويضات لتحقيق أهداف إستراتجية قابلة للقياس
- تحديد الخطوات العملية الواجب إتباعها لبلوغ أهداف الإستراتجية على أن يكون المتميز هو القاعدة وليس الاستثناء.
وبإختصار المخطط التالي يبين شروط العمل الادجاري التي تؤثر على رزنامة تنفيذ الاستراتجية( ):

شروط تنفيذ الإستراتجية

 تقييم أداء الإستراتجية: تقييم أداء الإستراتجية هو العنصر الأخير من عناصر الإستراتجية إذن من واجب المدراء المشاركة في وضع ومتابعة وتنفيذ الإستراتجيات الإدارية، وكذلك الماركة في تقييم أداء تلك الإستراتجيات للتأكد من أن الرقابة والتقدم قد حصلا، وتصيم الإستراتجية قد يُطال الإدارية بكافة عناصرها أو قد يطال عناصر معينة أو خطوات لبعض العناصر، والتقييم أمر استمراري وضروري، نظرا لأن الضر وف التي رافقت وضع الإستراتجية قد تتغير فجأة وعن سابق إنذار، ونظرا للتغيير الطارئ الذي قد يصيب بعض الأهداف إما كليا أو جزئيا وباختصار يمل التقييم:
 تعديلا في رُأى وأهداف المؤسسة
 إعادة النظر في علاقة المؤسسة بمحيطها عند تنفيذ الإستراتجية
 دروس ناجحة عن بعض محطات توقفت عندها بعض عناصر الإستراتجية.

المطلب الرابع: علاقة الإستراتجية الإدارية بوظائف إدارة الموارد البشرية
انطلاقا من مراحل تنفيذ الإستراتجية الإدارية المذكورة أعلاه يُستدّل على أن مشاركة الموارد البشرية في إيصال الإستراتجية إلى شاطئ الأمان أمر لابد منه إذ أن معظم أهداف وسياسات المؤسسة انصبت في الحقبتين الأخيرتين على دراسة التغيير والتعقيد اللذين أصابا مُعظم أعمال ونشاطات المؤسسات، وغلا بالتالي كامل كوادرها وأجهزتها الإدارية، ومن هنا فن استراتجيات الحقبة الحالية تختلف كليا عن استراتجيات الحقبة الماضية، إذ فرضت استراتجيات هذه الحقبة تحديات جديدة على إدارة الموارد البشرية، أبرزها ما يتعلق بطرق التوظيف، ومن خلال النقاط الأربعة الوالية يمكن أن نناقش علاقة الإستراتجية الإدارية بوظائف إدارة الموارد البشرية.
1) التوظيف: تنشأ قرارات التوظيف بالإستراتجية الإدارية بحيث تترك هذه القرارات انعكاسات عدة على إدارة الموارد البشرية، خاصة فيما يتعلق بإعطاء أو عدم إعطاء الفرص التي قد تخولها الاستفادة من برامج التأهيل والتدريب والتطوير والتحفيز والمكافآت.
2) التدريب والتطوير: إن قرارت التدريب والتطوير تُؤثر حتما على أداء وفاعلية الموارد البشرية العاملة، فمهمة وأهداف وصياغة استراتجيات المؤسسة جميعا تحتاج إلى إلتزام الأفراد بها.
3) التعويض: إن تركيز الإستراتجية الإدارية على التعويضات ربما تبقى منأهم السياسات التي تلجأ إليها إدارة الموارد البشرية سواء بهدف تصويب واحتواء سلوكيات وتصرفات الأفراد أو بهدف حثهم على فهم وتقبل فلسفة وأهداف المؤسسة.
4) التقييم: يُعتبر تقييم الأداء من بين أهم الوظائف الإدارية الرقابية على الإطلاق إذ بدونه لايمكن ضبط سلوكياتها ونشاطات الأفراد ولا يمكن أن يأتي أداء الموارد البشرية مُطابقا للأهداف الإستراتجية المتفق عليها، ولا للتوقعات المستقبلية المرجو بلوغها والقاعدة المتبعة لتقييم أداء الموارد البشرية، ترتكز على توجيه الأفراد نحو الأهداف الإستراتجية.