النتائج 1 إلى 15 من 15

الموضوع: الرأسمال الفكري و البشري

#1
الصورة الرمزية Abdul Qadir
Abdul Qadir غير متواجد حالياً مشرف جلسات الحوار
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الجزائر
مجال العمل
طالب - دارس حر
المشاركات
654

حصري الرأسمال الفكري و البشري

/3 رأس المال الفكرى Intellectual Capital
2/3/1 مقدمة:
أصبحت المعرفة المتوافرة بالمنظمة ميزة تنافسية لها تميزها عن غيرها من المنظمات ، وتتمثل المعرفة فى توافر الأفراد الذين لديهم معلومات ، معرفة مخزنة ، تقنيات مختلفة.
ونتيجة لذلك فإن المنظمات الناجحة هى تلك المنظمات التى تقوم باستقطاب واختيار وتطوير وتنمية الأفراد العاملين بها والذين يمكنهم قيادة هذه المنظمات ، كما أن المنظمات الناجحة هى المنظمات التى تهتم بعملائها وحاجاتهم ورغباتهم ، وتستغل فرص التقنيات المختلفة الموجودة بالبيئة المحيطة بها ، ولذلك فإن التحدى الرئيسى أمام المنظمات اليوم هو التأكد من توافر الأفراد المهرة المتميزين وتدريبهم وتطويرهم وتنمية مهاراتهم. (Ulrich 1998)
كما أن التطورات والتغيرات فى البيئة أدت إلى التحول من التركيز على الأموال باعتبارها أهم الأصول فى المنظمة إلى أن المعرفة هى أهم وأعظم المدخلات لنجاح المنظمة.
فالمحاسبة التقليدية كانت تركز على الأصول المادية القابلة للتحول إلى نقدية خلال دورة النشاط مع إهمال بعض الأصول غير الملموسة أو المعنوية المتمثلة فى النظم الداخلية ، العملاء ، رأس المال الفكرى ، هذا التحول أدى إلى إدراك الباحثين لأهمية الاستثمار فى العنصر البشرى وزيادة معرفته كغيره من الأصول غير الملموسة الأخرى مثل سمعة المنظمة ، المناخ التنظيمى ، الرضا الوظيفى ، خدمة العملاء ، الابتكار والإبداع. (Chiavenato 2001)
يستحوذ رأس المال الفكرى Intellectual Capital الذى يعبر عن الأصول غير الملموسة فى المنظمة على اهتمام كبير فى الوقت الحاضر من حيث مفهومه ، عناصره ، وتحديد قيمته ، ويرجع ذلك إلى عدة أسباب منها: أن قياس الأصول غير الملموسة يساعد الإدارة على أن تركز اهتمامها على تنمية وحماية رأس المال الفكرى كما أنها تدعم هدف المنظمة الخاص بزيادة قيمة الأسهم ، بالإضافة إلى المساعدة على زيادة كفاءة أسواق رأس المال من خلال تزويد المستثمرين الحاليين والمرتقبين بمعلومات أفضل ، ومن ثم تخفيض التقلبات إلى الحد الأدنى مما يؤدى إلى تخفيض تكلفة رأس المال فى الأجل الطويل. (Skyrme 1999)
ويلعب رأس المال الفكرى بعناصره المختلفة دوراً هاماً فى نجاح المنظمات فى الوقت الحاضر. حيث أنه يميز المنظمات التى يمكنها تقديم منتجات جديدة ، وبشكل أفضل مع تقديم ابتكارات لمنتجاتها وخدماتها بمعدلات سريعة ، ويؤكد ذلك ما ظهر من نتائج استقصاء رؤساء مجال إدارة المنظمات كبيرة الحجم فى الولايات المتحدة الأمريكية ، حيث أكدوا أن رأس المال الفكرى يعتبر أكثر الأصول أهمية ، ويعد أساس النجاح فى القرن الحادى والعشرين. (Wiig 1997)
وفى استقصاء آخر أجرى على رؤساء 95 منظمة بريطانية ، تبين أنه توجد درجة كبيرة من الاتفاق بين الرؤساء من حيث إدراكهم لأهمية الموارد غير الملموسة المختلفة فى نجاح منظماتهم. (Hall 1992)
ويقول أحد الكتاب أن المديرين أصبحوا يدركون بشكل متزايد أن استمرارية ونجاح المنظمات يعتمدان على قدرتها التنافسية فيما يتعلق براس المال الفكرى والأصول المستندة إلى المعرفة ، وكذلك مدى القدرة على الاستفادة من تلك الأصول فى أنشطتها التشغيلية. (Wiig 1997)
وجدير بالذكر أن رأس المال البشرى – كأحد عناصر رأس المال الفكرى – يفوق فى أهميته أياً من الأصول المادية الأخرى التى تمتلكها المنظمات ، مما يعنى ضرورة توفير معلومات ملائمة عن الموارد البشرية المتاحة تمكن إدارة تلك المنظمات من حسن استخدامها.
2/3/2 مفهوم ومكونات رأس المال الفكرى:
يمكن تعريف رأس المال الفكرى بناءً على التعريف الذى قدمته منظمة التعاون والتطوير الاقتصادى 1999 بأنه "القيمة الاقتصادية لفئتين من الأصول غير الملموسة لمنظمة معينة: رأس مال تنظيمى (هيكلى) ورأس مال بشرى. (Guthrie 2001)
ويمكن أيضاً فهم رأس المال الفكرى فى منظمة معينة على أنه الفرق بين القيمة السوقية – كما تعبر عنها قيمة الأسهم فى السوق – والقيمة الدفترية لأصول المنظمة ، وذلك كما يظهر فى الشكل التالى: (Heisig, et.-al. 2001)
رأس المال الفكرى

القيمة الدفترية

رأس المال الهيكلى

رأس المال البشرى

رأس المال التنظيمى

رأس مال العملاء

رأس مال العمليات

رأس مال الابتكار

القيمة السوقية للمنظمة

شكل رقم (2/4)
القيمة السوقية للمنظمة
المصدر: سمية أمين على ، المحاسبة عن رأس المال الفكرى: دراسة تحليلية مع التطبيق على راس المال البشرى ، مجلة المحاسبة والإدارة والتأمين ، كلية التجارة – جامعة القاهرة ، العدد الستون ، 2003 ، ص 266.


من الشكل رقم (2/4) يتضح أن رأس المال الفكرى يتكون من راس المال الهيكلى ورأس المال البشرى ، ويقصد برأس المال الهيكلى المعرفة التى تظل باقية فى المنظمة بعد أن يتركها أعضاؤها سواء بشكل مؤقت أو بشكل نهائى ، ويكون مخزناً فى قواعد بيانات ، ومستندات ، وبرامج جاهزة ، ومكون مادى للحاسب الآلى Hardware وهياكل تنظيمية ، أما رأس المال البشرى فيقصد به العاملين وما يملكونه من معارف. ويقصد برأس مال العملاء الذى يدخل ضمن راس المال الهيكلى المعرفة والعلاقات المتصلة بالعملاء. ويعتبر رأس المال التنظيمى الجانب الآخر من رأس المال الهيكلى ، وهو يشمل راس المال الابتكارى – كبراءات الاختراع ، وتراخيص الإنتاج – ورأس مال العمليات والذى يقصد به المعرفة المتصلة بعمليات المنظمة.
هذا ويمكن التعبير عن رأس المال الفكرى من خلال المعادلة التالية: (Joia 2000)
رأس المال الفكرى = راس المال البشرى + رأس المال الهيكلى
ويقدم (Sveiby 1998) تقسيم آخر لراس المال الفكرى بالمنظمة على النحو التالى:
- كفاءة العاملين Competence (التعليم والخبرة).
- الهيكل الداخلى (الشكل القانونى للمنظمة ، الإدارة ، النظم وثقافة المنظمة والبرامج الجاهزة).
- الهيكل الخارجى (العلاقات التجارية ، العلاقات مع العملاء ، العلاقات مع الموردين).
أما (Brooking 1997) فقد قسم رأس المال الفكرى إلى أربعة عناصر هى:
- أصول السوق: وتشمل جميع الجوانب غير الملموسة المرتبطة بالسوق مثل: الماركات ، العملاء ، منافذ التوزيع ، الطلبات المتراكمة.
- الأصول البشرية: وهى الخبرات المتراكمة ، وقدرات الابتكار وحل المشاكل ومؤشرات عن قدرة الأفراد على الأداء فى مواقف معينة مثل فرق العمل أو العمل تحت ضغط.
- أصول الملكية الفكرية: وتشمل العلاقات التجارية ، الأسرار التجارية ، وبراءات الاختراع ، وحقوق التعليم والمعرفة
- أصول البنية التحتية Infrastructure Assets: وتتضمن جميع العناصر التى تحدد طريقة عمل المنظمة مثل ثقافة المنظمة، وطرق تقييم الخطر، أساليب إدارة قوة البيع ، والهيكل المالى ، وقواعد بيانات العملاء ونظم الاتصال.
ومن ناحية أخرى قدم (Edevinsson 1996) نموذجاً يربط بين مكونات رأس المال الفكرى وعملية خلق القيمة ، ووفقاً لهذا النموذج يتضمن رأس المال الفكرى أربعة مكونات رئيسية هى:
- رأس المال البشرى ، ويرتبط بالموارد البشرية بالمنظمة ، حيث يشمل المعرفة التى يمكن تحويلها إلى قيمة.
- رأس المال الهيكلى ، ويرتبط بالبنية التحتية للمنظمة ، وتشمل البنية المادية مثل المبانى والحاسبات الإلكترونية ، والبنية غير الملموسة مثل تاريخ المنظمة وثقافتها وإدارتها.
- أصول المنظمة: ويقصد بها رأس المال الهيكلى الذى تستخدمه المنظمة لخلق القيمة فى عملياتها التجارية مثل تسهيلات التشغيل وشبكات التوزيع.
- الملكية الفكرية: وتتضمن الأصول الفكرية للمنظمة التى تم الحصول على حماية قانونية لها.
2/3/3 رأس المال البشري:
2/3/3/1 مفهوم رأس المال البشرى:
يعتبر رأس المال البشرى أحد مكونات رأس المال الفكرى والذى يتصف بخاصية هامة وهى أن المنظمة تحصل على مساهماته فى العمل بدون أن تتملكه بشكل مباشر مما يضيف درجة من عدم التأكد بنسبة لاستخدامه. (Liebowitz 1999)
ويقصد برأس المال البشرى المعرفة والمهارات ، بالإضافة إلى القدرات الذاتية لتحديد وإيجاد مصادر المعرفة والمهارات التى لا يمتلكها الأفراد حالياً ، وهو ما يطلق عليه المديرون أحياناً المبادأة أو الابتكار أو قدرات المنظمة.
وعلى ذلك يظهر الاختلاف بين رأس المال البشرى ورأس المال الهيكلى ، فالمعرفة والمهارات فى عقول الأفراد تمثل رأس المال البشرى ، وتتحول إلى رأس مال هيكلى فقط إذا تم نقلها وتحويلها وتكويدها فى مستندات متنوعة بالمنظمة.
(Murray 2000, Spernder 2000)
2/3/3/2 مداخل قياس قيمة الموارد البشرية:
أ – مدخل التكلفة التاريخية لقياس قيمة الموارد البشرية:
يرى هذا المدخل أن التكلفة اللازمة للحصول على الموارد البشرية هى التى تحدد قيمتها بمعنى أن التكاليف اللازمة لتعيين أفراد مؤهلين تعتبر أساس تطبيقى عملى للتكاليف التاريخية ، ولقد قدم (Flamholtz 1985) نموذج لتحديد التكلفة التاريخية للموارد البشرية كما يلى:
رأس المال الفكرى = تكاليف الاستقطاب والاختيار + تكاليف التعيين
+ تكاليف التوظيف + وقت المدرب
+ الإنتاجية الضائعة خلال فترة التدريب

ب – مدخل تكلفة الإحلال كمقياس قيمة الموارد البشرية:
يقصد بتكلفة الإحلال التضحية التى ستتحملها المنظمة اليوم لإحلال موارد بشرية بدلاً من الموجودة الآن ، ويرتبط بمفهوم تكلفة الإحلال مفهوم تكلفة الفرصة بالإضافة إلى التكلفة المدفوعة.
وقد قدم (Flamhotz 1985)نموذجاً لقياس تكلفة الإحلال كما يلى:

تكلفة الإحلال = تكلفة الاستقطاب + تكلفة الاختيار + تكلفة التعيين + تكلفة التوظيف + تكلفة التدريب والتوجيه الرسمى + تكلفة التدريب أثناء العمل + وقت المدرب + الإنتاجية الضائعة أثناء التدريب + تكاليف الانفصال + تكاليف الإنتاج المفقود أثناء الانفصال + تكاليف الفرصة للوضع الحالى.


ج – مدخل العوائد المستقبلية لقياس قيمة الموارد البشرية:
يحاول هذا المدخل قياس قيمة الموارد البشرية بالتنبؤ وتقدير العوائد المستقبلية التى يمكن الحصول عليها من هذه الموارد.
ومن أهم النماذج المستخدمة فى قياس العوائد المستقبلية للموارد البشرية: نموذج قيمة ناتج العمل Value of Labor Product ، نموذج الأجور والمرتبات Wages or Salaries ، نموذج الاختلافات فى تكلفة العمل Labor Cost Differences ، ونموذج تخصيص العوائد Earnings Allocation.
د- نموذج مقترح لتحديد قيمة رأس المال البشرى:
اعتمد الباحث فى إعداد النموذج المقترح على دراسات (أمين 2003 ، Cascio1998 ، Porter, et.-al, 1987 ، Invancevich 1992).
ويلاحظ على المحاولات السابقة فى تحديد قيمة رأس المال البشرى أنها جزئية ولم تستند إلى نموذج متكامل لإدارة الموارد البشرية على مستوى المنظمة ، كما أنها ركزت على دراسة الموضوع من وجهة نظر المنظمة فقط ، وأهملت العلاقة التبادلية بين الفرد والمنظمة ، وما يمكن أن يكون لها من انعكاسات على قيمة رأس المال البشرى فى المنظمة ، ويحاول الباحث فى دراسته الحالية العمل على تغطية الجانبين السابقين من القصور من خلال تقديم نموذج متكامل مقترح لقياس قيمة رأس المال البشرى على مستوى المنظمة.
وتتمثل العوامل المؤثرة فى مساهمات الأفراد كما تشير الكتابات المتخصصة فى هذا الشأن فى الآتي: (Cascio 1998)
- درجة توافق التعليم من حيث المستوى والنوع مع احتياجات الوظيفة وتعمل مرحلة الاستقطاب والاختيار على التحقق من ذلك.
- درجة توافق الخصائص الشخصية للفرد مثل القيم والاتجاهات مع الوظيفة والمنظمة وتعمل مرحلة الاستقطاب والاختيار على التحقق من ذلك.
- التدريب والتنمية. - التعويضات.
- الميزات الإضافية Fring Benefits - الاندماج الوظيفى.
- الرضا الوظيفى - الدافعية للعمل.
- الالتزام التنظيمى - سلوك المواطنة التنظيمى.
يلاحظ على البنود السابقة أن بعضها يمكن التعبير عنه بشكل نقدى والبعض الآخر يتم قياسه من خلال المداخل السلوكية بطريقة غير نقدية.
وتتمثل البنود التى يمكن التعبير عنها فى شكل نقدى فى الاستقطاب ، الاختيار ، التدريب والتنمية ، التعويضات والميزات الإضافية. أما البنود التى يصعب التعبير عنها فى شكل نقدى فإنه يتم قياسها سلوكياً ، وتشمل هذه البنود العوامل المؤثرة فى الدافعية للعمل ، والاتجاهات متمثلة فى الرضا الوظيفى والاندماج الوظيفى ، الالتزام التنظيمى وسلوك المواطنة التنظيمى.
بناءً على ما سبق يمكن تطوير النموذج المقترح لقياس رأس المال البشرى على النحو التالى:
قيمة راس المال البشرى = دالة فى (تكاليف الاستقطاب + تكاليف الاختيار + تكاليف التعويضات + تكاليف التدريب والتنمية + تكاليف الميزات الإضافية + قيمة الرضا الوظيفى + قيمة دافعية العمل + قيمة الاندماج الوظيفة + قيمة الالتزام التنظيمى + قيمة سلوك المواطنة التنظيمى)

وتعرف المتغيرات الداخلة فى النموذج كما يلى:
1- الاستقطاب هو تكلفة الأنشطة التى تستخدمها المنظمة لجذب الأفراد الذين تتوافر لديهم القدرات والاتجاهات المطلوبة التى تساعد المنظمة على تحقيق أهدافها.
2- الاختيار هو تكلفة الخطوات التى يتم بمقتضاها اختيار المنظمة لأفضل الأفراد الذين تتوافر لديهم الصفات والخصائص المطلوبة وذلك من بين المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة فى المنظمة.
3- التعويضات هى كل ما يتم دفعه للأفراد فى شكل نقدى سواء فى صورة مرتب أو حوافز نقدية أو عمولات أو غيرها.
4- الميزات الإضافية هى جميع التعويضات غير المباشرة التى يحصل عليها الفرد طالما استمرت عضويته فى المنظمة مثل التأمين على حياة العاملين والأجازات المرضية ، والأجازات المدفوعة ، واجازات وضع للسيدات والعاملات ، وأجازة أداء الشعائر الدينية.
5- التدريب وتتضمن تكاليفه عدة بنود مثل: تكاليف إعداد وتخطيط برامج التدريب وتكاليف إعداد المادة التدريبية ، وتكاليف الأدوات المساعدة فى العملية التدريبية وتكلفة الوقت المستغرق فى التدريب سواء من جانب المدرب أو المتدرب ، وذلك بالنسبة لبرامج التدريب التى تعقد بالمنظمة.
يضاف إلى ذلك تكاليف برامج التدريب الخارجى التى تشمل إلى جانب رسوم الاشتراك ، البرامج تكلفة الوقت المستغرق فى التدريب من جانب المتدربين.
أما فيما يتعلق بالقياس غير النقدى (السلوكى) لرأس المال البشرى ، فإنه يتضمن خمسة متغيرات تؤثر فى مساهمات العاملين ، ومن ثم فى قيمتهم للمنظمة ، وتشمل هذه المتغيرات:
1- دافعية العمل:
تعرف الدافعية بأنها مجموعة من العمليات تتعلق بإثارة ، توجيه ، واستمرار السلوك الإنسانى لتحقيق هدف معين.
وفقاً لنظرية التوقع يتحدد مستوى دافعية الفرد على أساس التفاعل بين ثلاثة أنواع من المتغيرات (Nadler and Lawler 1977) هى:
- إدراك الفرد للعلاقة بين جهوده فى العمل ومستوى أدائه. ويطلق على هذه العلاقة (التوقع Expectancy).
- إدراك الفرد للعلاقة بين أدائه فى العمل والنواتج. وتسمى هذه العلاقة (الأداتية أو الوسيلة Instrumentality).
- أهمية أو قيمة النواتج بالنسبة للفرد ، ويشير هذا الجانب إلى درجة رغبة الفرد فى الحصول على النواتج المرتبطة بالعمل.
وفقاً لنظرية التوقع يتحدد مستوى الدافعية للعمل تبعاً للمعادلة التالية:
الدافعية للعمل = (الجهد ç الأداء) (الأداء ç النواتج) (أهمية النواتج)
= التوقع × الوسيلية × أهمية النواتج.

2- الرضا الوظيفى:
يعرف الرضا الوظيفى بأنه حالة سرور أو مشاعر إيجابية تنتج عن تقييم الفرد لوظيفته أو خبراته الوظيفية.
ويتحدد الرضا الوظيفى وفقاً للتفاعل بين العناصر المكونة لبيئة العمل وهى خصائص الوظيفة ، خصائص المنظمة ، خصائص العاملين.
(Locke 1976)
وتم قياس الرضا الوظيفى عن طريق قياس الرضا عن كل جانب من جوانب العمل ، والتى يمكن تلخيصها فى ثلاث مجموعات تتمثل فى: خصائص الوظيفة ، الظروف المحيطة ، سياسات المنظمة. ولقياس الرضا الكلى يتم تجميع الرضا الخاص بالجوانب الثلاثة المذكورة. (Smith, et.-al. 1969)
3- الاندماج الوظيفى:
يعرف الاندماج الوظيفى بأنه درجة الارتباط النفسى للفرد بوظيفته ، ويعبر عن المعتقدات الفكرية للفرد تجاه وظيفته. (Kanungo 1982)
ويتكون مقياس الاندماج الوظيفى من عشرة عبارات على مقياس ليكرت الخماسى تتراوح بين موافق جداً ، وغير موافق على الإطلاق ، ومن أمثلة هذه العبارات تتركز معظم اهتماماتى حول وظيفتى.
(Kanungo 1982)


4- الالتزام التنظيمى:
يعرف (Madway, et.-al. 1981) الالتزام التنظيمى بأنه اعتقاد قوى وقبول من جانب الأفراد لأهداف المنظمة وقيمها ورغبتهم في بذل أكبر عطاء أو جهد ممكن لصالح المنظمة التى يعمل بها مع رغبة قوية فى الاستمرار فى عضويتها ، ويشمل هذا التعريف ثلاثة عناصر:
· قبول كبير لأهداف وقيم المنظمة.
· الرغبة فى بذل مجهود كبير من أجل المنظمة.
· رغبة كبيرة فى الاستمرار فى العمل بالمنظمة.
ويتكون مقياس الالتزام التنظيمى من اثنى عشر عبارة على مقياس ليكرت الخماسي ، ومن أمثلة هذه العبارات اعتبر مشاكل هذه المنظمة وكأنها مشاكلى.
(Meyer and Allen 1990)
5- سلوك المواطنة التنظيمى:
يعرف سلوك المواطنة التنظيمى بأنه تلك السلوكيات التى تؤدى اختيارياً بالإضافة إلى الدور الرسمى المحدد للفرد ، وتساعد على تحقيق الفعالية التنظيمية ، أى أنها سلوكيات بناءة ، إضافية ، وقد يكافأ عليها الفرد وفقاً لنظم المكافآت ، كما أنها سلوكيات إيجابية. (George and Brief 1992)
ويقاس سلوك المواطنة التنظيمى بواسطة مقياس (Pearce and Gregerson 1991) والذى يتكون من عشر عبارات على مقياس ليكرت الخماسى ، ومن أمثلة هذه العبارات. يعمل الفرد قبل أو بعد مواعيد العمل الرسمية لإنجاز مهام مطلوبة منه.


#2
الصورة الرمزية رياض
رياض غير متواجد حالياً مستشار
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الجزائر
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
449

رد: الرأسمال الفكري و البشري

الأخ الكريم Kader شكرا جزيلا على المشاركة الرائعة
فعلا مشاركة جميلا جدا نريد المزيد و المزيد

#3
نبذه عن الكاتب
 
البلد
السودان
مجال العمل
تدريس وتدريب
المشاركات
4

رد: الرأسمال الفكري و البشري

سلام ياشباب لو تكرمتم أنا عايز كتب عن راس المال الفكري

#4
الصورة الرمزية Abdul Qadir
Abdul Qadir غير متواجد حالياً مشرف جلسات الحوار
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الجزائر
مجال العمل
طالب - دارس حر
المشاركات
654

رد: الرأسمال الفكري و البشري

أخي الكريم ، في هذا المنتدى ستجد أضخم مكتبة في عالم الرأسمال الفكري و البشري وستجد كل ما تبحث عنه إن شاء الله .

#5
الصورة الرمزية mallek
mallek غير متواجد حالياً محترف
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الجزائر
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
64

رد: الرأسمال الفكري و البشري

مشكوووووور عبد القادر. الله ينور دربك و يزيل العقبات من أمامك. و يعطيك كل ما تتمناه من الأمور التي توافق ما يحبه الله و يرضاه

#6
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
4

رد: الرأسمال الفكري و البشري

اريد تفاصيل اكثر عن للدكتور عمرو عواد (جامعة عين شمس) فى سلوكيات المواطنة التنظيمية ولكم جزيل الشكر

#7
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
4

رد: الرأسمال الفكري و البشري

ما افضل المراكز التدريبية للموارد البشرية فى مصر وما هى شروط الالتحاق بها ولكم جزيل الشكر

#8
الصورة الرمزية dr.osama
dr.osama غير متواجد حالياً مبادر
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة الأردنية الهاشمية
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
10

رد: الرأسمال الفكري و البشري

والله مساهمه رائعه بارك الله فيك

#9
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الجزائر
مجال العمل
طالب - دارس حر
المشاركات
46

رد: الرأسمال الفكري و البشري

الرأسمال الفكري و البشريالسلام عليكم مشكور اخي .وفقك الله الى ما يحبه و يرضاه

#10
نبذه عن الكاتب
 
البلد
العراق
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
41

رد: الرأسمال الفكري و البشري

بسم الله الرحمن الرحيم
الاخ الفاضل جزاك الله الف خير

#11
الصورة الرمزية waleed2
waleed2 غير متواجد حالياً أقدمية
نبذه عن الكاتب
 
البلد
اليمن
مجال العمل
تجارة عامة_ ادارة اعمال _ مهتم الادارةوادارة الموارد البشرية _ اعمل كا رئيس مجلس ادارة واعمل مدرب
المشاركات
45

رد: الرأسمال الفكري و البشري

شكراااااااااااااااااااااا اااااااا موضوع يستحق التوقف والدعاء لك ولى والديك
واتمنالك مزيد من التقد م والازدهار

#12
نبذه عن الكاتب
 
البلد
فلسطين
مجال العمل
طالب - دارس حر
المشاركات
9

رد: الرأسمال الفكري و البشري

الله يعكيييييكم الف الف عافية و الله ما بتقصروا

#13
الصورة الرمزية الرملاوي
الرملاوي غير متواجد حالياً محترف
نبذه عن الكاتب
 
البلد
فلسطين
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
65

رد: الرأسمال الفكري و البشري

مشكور على هالموضوع الجيد والرائع فهومن المواضيع الهامة جداً لنجاح كل منظمة

#14
الصورة الرمزية فهد بن عمر
فهد بن عمر غير متواجد حالياً مستشار
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
موارد بشرية وشؤون ادارية
المشاركات
376

رد: الرأسمال الفكري و البشري

مشكور وجزاك الله خير
تحياتي

#15
الصورة الرمزية اشرف الهمالي
اشرف الهمالي غير متواجد حالياً تحت التمرين
نبذه عن الكاتب
 
البلد
ليبيا
مجال العمل
محاسبة
المشاركات
1

رد: الرأسمال الفكري و البشري

جزاك الله خير كثيرا على هذا البحث الممتاز

إقرأ أيضا...
أقترح قسم جديد في المنتدى بعنوان: رأس المال البشري و الفكري

السلام عليكم مساهمة في تطوير هذا المنتدى الرائع أقترح قسم جديد في المنتدى بعنوان: رأس المال البشري و الفكري. و ذلك حتى يتسنى لنا إثراء هذا القسم خاصة و أن رسالتنا للدكتوراه هي حول الرأس المال... (مشاركات: 12)


العقل ورأس المال الفكري ( البشري) المستثمر (نظرة تاريخيه )

إن ألمصدر ألأساسي لرأس ألمال ألفكري ومنه ألبشري هو ألعقل ونتاجه ألعقليه ألتي ميز الله بها ألإنسان عن سائر المخلوقات كافة فأنعام ألحق تبارك وتعالى على ألإنسان بهذه ألخاصية ألا وهي ألعقل, ومنه ألعقليه... (مشاركات: 2)


الريادية: الرأسمال البشري وصناعة الكفاءات الريادية (أ. صولــح سمــاح/ أ. محبــوب مــراد)

منذ بعض السنوات أثار التكوين في الريادية شغفا كبيرا لدى العديد من الهيئات: هياكل المرافقة، المؤسسات الكبرى، المؤسسات والجامعات والمدارس العليا، وقد كانت مسألة الكفاءة بإعتبارها أحد المكونات الأساسية... (مشاركات: 2)


العنصر البشري من منطق اليد العاملة إلى منطلق الرأسمال الاستراتيج\العنصر البشري من منطق اليد العاملة إلى منطلق الرأسمال الاستراتيجي

السلام عليكم . . . إليكم بحث في العنصر البشري من منطق اليد العاملة إلى منطلق الرأسمال الاستراتيج\العنصر البشري من منطق اليد العاملة إلى منطلق الرأسمال الاستراتيجي .. (مشاركات: 2)


نماذج قياس رأس المال الفكري و إدارته للفترة بين 1994 و 2005

إن علاقة القياس بالإدارة علاقة متلازمة لأن القياس يهيئ أرضية الإدارة الفاعلة، ومن ثم يمكن القول: لا إدارة من دون قياس، ولا فائدة من القياس ما لم تتبعه إدارة. وقبل استعراض نماذج القياس و الإدارة... (مشاركات: 1)


دورات تدريبية نرشحها لك

كورس تدريبي متقدم في إدارة عقود الموردين والمتعاقدين

ينبغي أن يكون جميع الموظفين المشاركين في عملية التعاقد مؤهلين ويتمتعون بالمعرفة الاحترافية في إدارة العقود لتمكين الشركات من الاستفادة الكاملة من نشاط الشراء، ولذلك يجب على مسئولي العقود في الشركات الالمام بموضوعات هامة مثل إدارة العقود الفعالة وإدارة مخاطر العقد وكيفية تفسير صياغة العقد وكيفية الحفاظ على جداول العقود والاسلوب الامثل للتحكم في تغييرات العقد، وهي الامور التي سيتم دراستها في هذا البرنامج التدريبي.


برنامج المعلوماتية الصحية - Health Informatics

برنامج تدريبي يتناول تطبيق المعلوماتية الصحية Health informatics بهدف تحسين جودة الرعاية الصحية وتوفير الخدمات الطبية المتطورة وتحقيق الدعم الكامل للقرارات الطبية من خلال المعلوماتية الصحية


برنامج الشئون الصحية فى المنشآت الفندقية وجودة سلامة الغذاء

دورة تدريبية متخصصة في جودة وسلامة الغذاء يتناول اسس سلامة الغذاء وجودة الغذاء وتكنولوجيا حفظ الاغذية ومعايير الايزو 22000 للفنادق والقرى السياحية والاشتراطات الصحية للعاملين بها


برنامج مكافحة الإحتيال والفساد في الشركات

برنامج تدريبي صمم لتأهيل المشاركين على فهم طرق وأساليب مكافحة الفساد والاحتيال وتمويل الارهاب يمكن المشاركين من الالمام بالأدوات المستخدمة في هذا المجال على مستوى العالم كما يخلق ليدهم الوعي بأهمية التدقيق في أعمال الشركات حتى لا تقع تحت طائلة عقوبات القوانين الدولية لمكافحة الفساد والاحتيال وتمويل الإرهاب


دبلومة مدير الامتثال المعتمد CCM

برنامج يتناول موضوعات التعرف على هوية العملاء (KYC) ويشرح إجراءات مكافحة غسل الأموال (AML) وتمويل مكافحة الإرهاب (CTF) وكذلك يشرح التحقيقات المتقدمة في مكافحة غسيل الأموال ويبين العقوبات والحظر الدولي وإدارة الامتثال التنظيمي وكيفية تطوير أنظمة مكافحة غسيل الأموال والامتثال الخاصة بك


أحدث الملفات والنماذج