.النظرة الحديثة لإدارة الموارد البشرية:

لقد سلطت الأضواء على الموارد البشرية بالولايات المتحدة وكانت السباقة في الإهتمام بهذا العنصر الهام في المؤسسة وإنشاء العناصر الخاصة والهامة بهذا العنصر الحيوي "الإنسان".

"ففي بداية القرن العشرين أدخل MEYER BLOOMFIELD في مؤسسات صناعية مختلفة، مصلحة خاصة تسمى إدارة الأفراد PERSONNEL ADMINISTRATION، والتي تهتم فقط بالعلاقات مع الأفراد، وبهذا دخلت إدارة ونظام الموارد البشرية في المؤسسة الصناعية"[10].

وإبتداءا من هذه الخطوة الهامة في مسار تطور وظيفة الموارد البشرية، أنشئت العديد من هذه المصالح المهتمة بالموارد البشرية ومشاكل العمال، كما عرفت هذه المصالح عدة تسميات منها مصلحة التشغيل، دائرة العلاقات الصناعية، مصلحة الموظفين، كل هذه المصالح كان إهتمامها منصبا على العامل، ومن بين الأسباب التي جعلت المؤسسات والمنظمات تخصص هذا النوع من المصالح لخدمة العامل :

حاجة المؤسسة لهذه المصلحة، حيث كان تسيير شؤون الأفراد والعاملين في المؤسسة لا يتطلب وجود هيئات منفصلة ومستقلة، لأن هذه المؤسسات كانت صغيرة الحجم من حيث الهيكل التنظيمي وعدد العمال من جهة ولغياب دور النقابات وضعف الإهتمام بالعنصر البشري لسوء تنظيمه وخضوعه لرأس المال أو لصاحب العمل من جهة آخرى.

فالمؤسسة أنذاك لم تكن بحاجة إلى سياسة أو منهجية خاصة للإهتمام بالعامل، وهو ما جعل صاحب رأس المال أو صاحب العمل يتكفل بشؤون عماله بنفسه، والملاحظ أن في بداية وجود المؤسسة لم توجد إدارة مخصصة للأفراد، حسب المخطط الهيكلي، فنجد أن الهيكل البسيط الأولي لا يحوي إلا على الإدارة المالية بالإضافة إلى إدارات المصانع، وبتوسع المؤسسة أعيدت هيكلة تنظيمها مع إستراتيجية التوسع في النشاط " ومع نهاية الحرب العالمية الأولى ظهرت مصلحة الأفراد، إلا أن هذه المصلحة لم تظهر واضحة في هيكلها المستحدث بعد مرحلة جديدة من التوسع سنة 1921، أين ظهرت مصلحة الخدمات والنقل والإشهار"[11].

ومع إنطلاق الحرب العالمية الثانية كانت الحاجة إلى اليد العاملة بنسبة كبيرة في المصانع الأوروبية خاصة، لرفع الإنتاج من وسائل الحرب وكذلك في مجال الصناعات الغذائية والفلاحية، وهذا لتوفير متطلبات الحرب وتغطيتها بكل اللوازم الظرورية، "وقد مست هذه الحاجة إلى اليد العاملة النسوية الغير متكونة خاصة، ففرض على المؤسسات المحتاجة إلى مصلحة متخصصة، تقدم المساعدة للإدارة في تسيير عملية إختيار الأفراد وإعطائهم قدرا من التكوين لأداء الأعمال المطلوبة"[12].

كما أن تطبيق نظريات الإدارة يعد سببا هاما أدى إلى تخصيص مصلحة مستقلة تهتم بشؤون العمال، حيث أن تطبيق هذه النظريات في المؤسسات الإقتصادية أدى إلى ظهور السلبيات أو ظواهر العمل في المؤسسة مثل التغيب المتكرر للعمال في المؤسسة، والتبذير في إستعمال المواد الأولية، وغيرها من السلبيات الناجمة عن الملل والضغط النفسي من صاحب العمل على العمال، والشيء الذي أحس به كثير من العمال جراء إدخال طرق التنظيم وتقسيم العمل الناجم من تطبيق نظرية الإدارة العلمية للعمل لتايلور والمقيدة لحركة العامل أثناء ساعات العمل في المؤسسة.

"وهذه النتائج السلبية جاءت بعد تحقيق إيجابيات في بداية الأمر إلى سد الملل وهو ما جعل العديد من المختصين وخاصة السلوكيين، يتجهون إلى القيام بدراسات وتجارب سمحت لهم بالقضاء على تلك المشاكل من جهة، والإعداد لنظريات سلوكية إجتماعية فيما يتعلق بتسيير وتنظيم الموارد البشرية في المؤسسة من جهة آخرى"[13].

وبالتالي لم يبق تحديد المناصب والوظائف، ورقابة سيرورة نشاط العمال والعمل، ومختلف الأفراد في المؤسسة، يخضع إلى الجانب المادي فقط، بل تطورت عدة نظريات تأخذ بعين الإعتبار الجانب النفسي والسلوكي للإنسان مع ربطه بالعمل في المؤسسة.

نجد أيضا تزايد دور النقابات وتدخل الحكومة في تنظيم العمل خاصة مع التطورات التي شهدتها الجوانب الإجتماعية والمهنية للعمال، وتدخل النقابة والدولة في التأثير في هذه الجوانب بشكل كبير بواسطة القوانين والتشريعات، سواء الهيئات الموجودة على مستوى البلدان أو المستوى الجهوي والدولي لبعض الهيئات مثل، منظمة العمل الدولية التي تتصل وتنسق مع باقي الهيئات المحلية والجهوية للعمل، "إن ظهور النقابات والمنظمات العمالية وهيئات العمل التي تدافع عن العاملين، تطلب الأمر ضرورة الإهتمام بعلاقات الإدارة والمنظمات العمالية ومن ثم كانت أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون الفعال بين الإدارة والمنظمات العمالية وإعداد سياسات جيدة للعلاقات الصناعية"[14].

ومنه تغيرت نظرة المختصين إلى العامل في المؤسسة، فكان تطور رؤية المختصين في التسيير وأهدافه في المؤسسة، "حيث يرى DRUCKER أن البحث عن الربح الأقصى ليس من مهام المسير، وإنما مهمته اليوم البحث عن مستوى من التفاهم المقبول حول أهداف المؤسسة بين كل من العمال والمسيرين وأصحاب العمل أو رأس العمل، وأصبحت اليوم دائرة الموارد البشرية ذات أهمية قصوى في المؤسسات الإقتصادية"[15] .

وهذه النتيجة أتيحت للإنسان أن يحتل مكانة مرموقة وهامة في المؤسسة الإقتصادية، ونلتمس ذلك من خلال التطور الذي ظهر في تنظيم المؤسسات الحديثة والعصرية، إذ أصبحت المصالح والهيئات المكلفة بشؤون العمال داخل التنظيم الإداري للمؤسسات تحتل مرتبة عالية ومؤثرة، ومنه أصبح تداول تسميات مختلفة لهذه الهيئة كإدارة الموارد البشرية، مديرية الموارد البشرية، مديرية التنمية البشرية، وهذا دليل على إعطاء الأهمية للعمال داخل المؤسسات.

وبه أصبح أمام المؤسسات الحديثة العمل على إشراك العمال بمختلف مناصبهم في الهرم الإداري أو الهيكل التنظيمي، وفي أغلب الأعمال إلى تحديد الأهداف الإستراتيجية والبرامج التي تقوم بها الإدارة، "وفي ظل التطور في التوجهات الإستراتيجية لم تعد إدارة الموارد البشرية هي تلك الإدارة التخصصية الإستشارية بل إنها أصبحت جزءا من الإستراتيجية التنظيمية، بل هي جزء من نشاطات ووظائف مديرية الإدارات التنفيذية "[16].