: فيحدد حاجة الأفراد للتكوين عن طريق قياس أدائهم و مردودهم في العمل، و عن طريق تحديد الإنحرافات المحتملة بين أداء كل فرد و توقعات المنظمة أي المحبذة .

تتطلب تحديد الحاجات التكوينية توضيح الأهداف الخاصة بالبرنامج التكويني، ولا بد أن تكون هذه الأهداف دقيقة وواضحة و مفهومة من قبل جميع الأفراد العاملين، إضافة إلى إمكانية تنفيذها من قبلهم أي لا بد أن تكون هذه الأهداف قابلة للإنجاز .

يعد هذا المستوى هاما و غنيا، لكونه يزودنا بمعلومات واضحة ودقيقة، حيث أن ''هذا المستوى يبين لنا من يحتاج من الموارد البشرية في المنظمة إلى تكوين و تنمية، سواء لعلاج نقاط ضعفه، أو تدعيم جوانب القوة لديه، لتطوير أداءه الحالي و تحسينه في المستقبل'' ;و هذا يتم من خلال برامج التكوين التي ستوضع لاحقا في إطار تنمية الموارد البشرية ، و الشيء الذي يميز هذا المستوى هو أنه يعتمد على تحليل أداء الأفراد من خلال تحديد نقاط القوة و الضعف في أداء مهامه، و هذا بحد ذاته يساعد كثيرا في معرفة و تحديد طبيعة الحاجات التكوينية و التنموية للأفراد .

و في نفس السياق، يمكن أيضا تحديد الأفراد الذين هم بحاجة ماسة إلى تنمية قدراتهم بالتكوين، و مجالات تلك التنمية، و في هذه الخطوة يتم قياس إستعدادات الأفراد وقدراتهم الحالية في مجال القدرات المطلوبة للعمل من خلال تحديد، '' جوانب الأداء التي بها نقص، لكن الفرد يملك القدرات اللازمة لها، عندئذ لا تكون هناك حاجة إلى تكوين ، و ينبغي توجيه الدراسة نحو الجوانب الدافعية للفرد، أو بحث ظروف العمل و العوامل الخارجية المحددة للأداء.

جوانب الأداء التي بها نقص، و لا يملك الفرد القدرات و المهارات و المعلومات اللازمة لها، كما لا يملك الإستعدادات التي تمكنه من إكتساب هذه القدرات، في هذه الحالة لا يمكن سد العجز بتدريب الفرد لأنه لا يملك الإستعدادات اللازمة لذلك.

جوانب الأداء التي بها نقص، و لا يملك الفرد القدرات اللازمة لها، لكنه يملك الإستعدادات التي تمكنه من إكتساب تلك القدرات، عندئذ فقط تكون هناك جدوى من التكوين، حيث تشير الإستعدادات إلى إمكانية تنمية قدرات الفرد اللازمة لرفع مستوى الأداء''، و منه يبقى التحقق من مدى رغبة الفرد في تحسين أدائه و في تنمية قدراته، فهذه الرغبة لا تتوفر في كل الأفراد العاملين الذين ينمي التكوين من أدائهم .

و يهدف تحليل الفرد إلى ''التعرف على نوع المعلومات، و المهارات و الإتجاهات التي تلزم شاغل الوظيفة، لكي يطور أداءه، و يرفع إنتاجيته، ويشبع دوافعهخ الوظيفية والشخصية، و يقوم مسؤول التدريب بدراسة الأتي:

- المواصفات الوظيفية للفرد كمؤهلاته،خبراته،مهاراته,

- الخصائص الشخصية التي يتمتع بها الفرد كإتجاهاته، دوافعه،إستعداده للتعلم، حاجاته التي يطمع في إشباعها''.

كما أن هناك طرق أخرى لتحديد الإحتياجات التكوينية بالنسبة للفرد و من بينها:

''الملاحظة، و ذلك بمراقبة العمال و تلقي جوانب الضعف و القوة في أداء الفرد، من خلال سلوكه، و إنضباطه في مركز عمله.

الإستماع المستمر للأفراد العاملين، و إجراء مناقشات حول وضعية العمل و الظروف المحيطة، و تلقي إقتراحاتهم و شكاويهم لمعرفة ما يحتاجونه من دورات تكوينية، تساعدهم على القيام بمهامهم بطريقة أفضل'' ;و من مزايا هذه الطريقة أنه يتاح فيها للفرد أن يظهر نواحي الضعف في مقدرته مما يمكن الإدارة من معالجة ذلك التكوين، و من عيوبها أن بعض الأفراد العاملين يحاولون إستغلال هذه الوضعية للحصول على مكان في دورات تكوينية .

كما أن نتائج تقييم الأداء تمثل مصدرا هاما و غنيا يزودنا بمعلومات واضحة تبين لنا من يحتاج من الأفراد في المنظمة إلى تدريب و تنمية, سواء لعلاج تقاط ضعفه, أو تدعيم جوانب القوة لديه لتطوير أداءه الحالي .