إن التقييم يعد جد مهم بالنسبة للأفراد من حهة و المؤسسة من جهة أخرى, حيث أنه يعتبر بمثابة نقطة هامة أي يدل على نجاح المؤسسة ة الأفراد في نشاط عملهم أو يعطي التوضيح عن مدى تطور و تقدم كلا الطرفين في العمل, و عملية التقييم تعد بعد هام, حيث أنها مرحلة حاسمة لا بد من الإستعانة بها حتى يسمح

للأفراد و المؤسسة من تطوير و تنمية مسارهم العملي, فالنسبة للأفراد فإن التقييم يقوم"بتدعيمقدرة الأفراد نحو إقتراح معايير تغيير و تحسين, لم تكن مدرجة أو مستعملة ضمن أهداف التكوين" ;كما أنه إمكانية "التحقق من أن الفرد قد إستفاد من التغيرات المراد تحقيقها في التكوين و التي تم تحضيره لها ".

كذلك يساعد التقييم على"إعانة المتكون من تحديد الموضع الذي ينلسبه لإستغلال ما تحصل عليه من خلال التكوين من معارف و مهارات" ;و لا سيما أن التقييم يعتبر" شرط ضروري و اساسي لضمان فاعلية التكوين في تحسين كفاءة الأفراد و تدعيم الثقة لديهم".

أما أهمية التقييم بالنسبة للمؤسسة فيظهر في "تدعيم الهيئة المسيرة في المؤسسة على تكوين الأفراد الإجتماعيين بأكثر فعالية و أكثر سرعة و دقة ".و الإدارة عادة تلجأ إلى ممارسة التقييم في نشاطها من أجل" تحقيق الممارسة الجيدة, و هذا لا يتعلق بقيمة التبادل فقط, و إنما بالعلاقة بين التكوين و قيمة إستعمال قوة العمل"[44], و يظهر هذا من خلال متابعة المؤسسات الحديثة لنشاطاتها عبر المخططات الإحصائية الشهرية(Tableau de Bord) , حيث يتم أخذ القرار حول معايير تصحيحية في حالة الإنحراف بالمقارنة مع الأهداف, كذلك هذه المتابعة الدورية تقلل من درجة الخسارة المتوقعة .

كما يعمل أيضا التقييم على " التأكد من أن الفرد المتكون قد إكتسب الكفاءة و المهارة اللازمتين للإستجابة لمتطلبات العمل, و الحفاظ عليه بعد إجراء تغيرات على مستوى العمل".

تعتمد عملية تقييم البرنامج التكويني على مؤشرات فاعلية البرنامج، و من أهم هذه المؤشرات ما يلي :

أهداف التكوين)توافق التكوين مع الأهداف الإستراتيجية)
يمكننا القول بأن الهدف الأساسي من التكوين هو تحسين الأداء أو إزالة المشاكل و المعوقات التي تؤدي إلى إنخفاض الأداء، و هذا يتطلب تشخيص السبب الرئيسي لإنخفاض الأداء، إذ أن هناك أسبابا لا تتعلق بالقدرة على الأداء أو المهارات اللازمة للأداء الجديد، و في هذه الحالة قد لا يفيد أي برنامج تكويني خاص بإكساب المهارات و القدرات في حل المشكلة، و لذلك فإن معيار نجاح و فاعلية البرنامج التكويني هو توافق الأهداف التكوينية مع الحاجة ) الأنية و المستقبلية) و إذا ما تشعبت أهداف التكوين لتضم الأعداد و التهيئة
المستقبلية لمواحهة التكنولوجيا و التغير المرافق لها عند ذلك لا بد من تحليل البيئة و تحديد الأهداف الإستراتيجية، و على ضوء هذه الأهداف يتم تحديد الأهداف النكوينية، أي لا بد من التوافق بين الأهداف الإستراتيجية و أهداف البرنامج التكويني .

من كل ذلك يستخلص أن التوافق بين الأهداف الإستراتيجية من جهة و أهداف التكوين و كذلك التوافق بين الحاجات و الأهداف هو من بين النعليير المهمة لتحديد درجة فاعلية البرنامج التكويني .

تكلفة التكوين:

" أما فيما يتعلق بتكلفة التكوين مع العوائد فلا بد قبل البدء بالبرنامج التكويني إحتساب التكلفة الناجمة عن مشاكل العمل الحالية و التي تتطلب برنامجا تكوينيا، و كذلك تكلفة البرنامج التكويني المطلوب لحل هذه المشاكل، إذ أن تكلفة أي برنامج تكويني تتضمن تكلفة الإعداد و التهيئة للبرنامج وتكلفة البرنامج ذاته بكل مكوناته، فمن الممكن أن يكون البرنامج مناسبا للمنظمة ووفق إحتياجات العاملين لكن تكاليفه أكثر من عوائده".

فالفوائد أو العوائد الخاصة بالمهارات التشغيلية و التكنولوجيا الجديدة التي تؤدي إلى زيادة في الإنتاجية قد يكون حسابها ليس بالصعوبة التي تكون عليها العوائد المتعلقة بالجوانب الإنسانية و الأساليب السلوكية كبناء فريق العمل قد لا تظهر نتائجه على المدى القصير، و مع ذلك لا بد من الإعتماد على هذا المعيار أي العائد من البرنامج التكويني في تقييم البرنامج التكويني .

فالبرنامج الفاعل هو البرنامج الذي تزداد العوائد فيه على التكلفة أو تتساوى كل من تكلفته و العائد منه .

درجة نجاح التكوين عند التنفيذ:

يعد واحدا من أهم المؤشرات التي قد تكون أكثر شمولية و أكثر وضوحا، فبغض النظر عن أهداف البرنامج التكويني و درجة توافقها مع الحاجات التكوينية و كذلك مع الأخذ بالموازنة بين التكاليف و العوائد، " تبقى هنالك مؤشرات محددة لنجاح البرنامج التكويني في الواقع، من هذه المؤشرات ما يتعلق بفلسفة و إتجاهات المدير و إيمانه بأهمية التكوين و التعليم للفرد و المنظمة، و منها ما يتعلق بالثقافة التنظيمية الداعمة للتغيير".

من كل ما تقدم يتضح بأن هناك أربعة مستويات من مقاييس تقييم فاعلية البرنامج التكويني .