النتائج 1 إلى 3 من 3

الموضوع: طرق تقييم الأداء

  1. #1
    الصورة الرمزية HR Management
    HR Management غير متواجد حالياً مستشار
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    ارتيريا
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    2,061

    طرق تقييم الأداء

    طرق تقييم الأداء:
    تتعدد طرق تقييم الأداء، وسنتعرض هنا لبعض الطرق الأكثر شيوعًا، ومن أهم طرق تقييم الأداء مايلي: 1. قائمة معايير التقييم. 2. ترتيب العاملين. 3. المقارنة بين العاملين. 4. التوزيع الإجباري. 5. الإدارة بالأهداف. 6. قائمة المراجعة. 7. 360 درجة. 1. قائمة معايير التقييم: وتعتبر هذه الطريقة أوسع انتشارًا، وأسهلها تصميمًا، وأبسطها استخدامًا، وتعتمد هذه الطريقة على تحديد معايير التقييم، وتحديد مدى توافر هذه المعايير في أداء الفرد؛ وذلك من خلال مقياس به درجات، تحدد المستويات المختلفة لتوافر المعايير في الأداء، وبجمع الدرجات الخاصة بالتقييم، يكون حاصل الجمع هو مستوى تقييم أداء الفرد.
    الاسم:..................... القسم:............................ التاريخ:.................... حدد درجة توافر كل من المعايير التالية في أداء مرؤوسيك
    المعايير الوزن ممتاز جيد متوسط أقل من المتوسط الدرجة
    كمية العمل: وتمثل الحجم المقبول من العمل، في ظل الظروف العادية. 35 35 25 15 5
    جودة العمل: الدقة والكفاءة، ومطابقة المعايير المتعارف عليها. 25 25 20 15 10
    المعرفة بالعمل: فهم الحقائق الخاصة بالعمل، والاعتبارات المؤثرة فيه. 15 15 12 9 6
    التعاون: القدرة والرغبة في العمل مع الزملاء، والرؤساء، والمرؤوسين. 15 15 12 9 6
    المبادأة: الرغبة في تحمل المسئولية، والمبادرة بأفكار بناءة. 10 10 7 4 1
    المجموع
    ويلاحظ في العمود الأيمن من القائمة، أنها تتضمن معايير التقييم، أما العمود الثاني فهو يتضمن الأوزان النسبية لقيمة كل معيار؛ وذلك باعتبار أن علاقتها بالأداء مختلفة، وتشير الأربعة أعمدة التالية إلى درجات المقياس المستخدم وهي ممتاز، وجيد، أو متوسط، ودون المتوسط، وهي أربعة درجات يمكن أن تزيد إلى خمسة، أو سبعة درجات مثلًا. ويميل عادة الرؤساء المباشرون إما إلى التساهل، أو التشدد، أو التوسط في تقييم مرؤوسيهم، وعلى مدير الموارد البشرية أن يفحص تقديرات العاملين لدى كل رئيس للتعرف على الخطأ الذي يقع فيه، وبناء عليه يتحدد طريقة التعديل، فإذا كان هناك خطأ التساهل، فعلى مدير الموارد البشرية أن يعيد توزيع العاملين على درجات أدنى، مع مراعاة الفروق بين العاملين، فإذا كانت الدرجات 96، 94، 92 على التوالي، فمن الممكن تغييرها لكي تصبح 96، 84، 72 على التوالي. 2. طريقة الترتيب البسيط: يقوم كل رئيس مباشر بترتيب مرؤوسيه تنازليًا من الأفضل إلى الأسوأ، ولا يتم الاعتماد هنا على معايير، وإنما يتم الترتيب على أساس الأداء العام (أو الأداء ككل)، ويتم التوصل إلى قائمة بترتيب العاملين بحسب أدائهم، وهذه الطريقة سهلة وبسيطة، ولكنها تعاني من المشاكل التقليدية لتقييم الأداء. 3. طريقة المقارنة بين العاملين: في هذه الطريقة، يعطي كل فرد الفرصة لكي يتم مقارنته بباقي الأفراد في نفس القسم، ويتكون وفقًا لذلك ثنائيات (أو زوجيات) من المقارنات، ويتحدد في كل منها أي فرد أفضل، وبتجميع هذه المقارنات يمكن التعرف على ترتيب العاملين تنازليًا حسب أدائهم العام، وحسب المقارنات التي تمت. فإذا كان هناك 4 أفراد في القسم هم: عمرو، فادي، محمد، ممدوح، فإن المقارنات تكون كالآتي: · عمرو/ فادي. · عمرو/ محمد. · عمرو/ ممدوح. · فادي/ محمد. · فادي/ ممدوح. · محمد/ ممدوح. وعند إجراء المقارنات، يقوم الرئيس المباشر بتحديد أي فرد أفضل في كل مقارنة من المقارنات السابقة، ولقد تمت الإشارة إلى الشخص الأفضل، وذلك بوضع خط تحت الفرد الأفضل، وبناء عليه يمكن التوصل إلى نتيجة المقارنات الثنائية، وهي أن محمد قد حصل على أكبر عدد مرات تفضيل، وبالتالي فهو يعتبر ذا الرتبة الأولى، وعمرو الثاني، وفادي الثالث، وممدوح الرابع. ومع بساطة وسهولة هذه الطريقة، إلا أنه يصعب استخدامها في الأقسام التي تحتوي عدد عاملين كبيرًا؛ حيث سيكون عدد المقارنات كبيرًا جدًا. 4. طريقة التوزيع الإجباري: تهدف هذه الطريقة، إلى التخلص من التحيز الشخصي في عملية التقييم، والميل إلى إعطاء تقديرات عالية، أو منخفضة لمعظم المرؤوسين، لذلك تلزم بعض المنظمات الرؤساء المباشرين توزيع تقديراتهم على الأفراد، بما يتماشى مع التوزيع التكراري الطبيعي، ويقتضي هذا التوزيع بأن يكون التفاوت في القدرات بين أفراد المجموعة بالنسب التالية 10%، 20%، 40%. ورغم أن هذه الطريقة تتسم بسهولة وبساطة تطبيقها، إلا أنها تفترض أن كل مجموعات من العاملين تنقسم إلى ممتاز، ضعيف، مقبول، وهذا افتراض غير صحيح، كما أنه يتطلب عدد كبير من العاملين، فقد نجد مثلًا أن جميع العاملين في بحوث التسويق يتصفون بالأداء الممتاز لعملهم، لكن حسب هذه الطريقة يكون المقيم مضطرًا لتصنيفهم وتوزيعهم إلى: جيد، ضعيف، وممتاز، وهذا ليس من العدل، الأمر الذي يقضي على روح المبادرة والمنافسة بينهم.

  2. #2
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    ارتيريا
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    674

    رد: طرق تقييم الأداء

    الشكر والتقدير للمجهود المبذول
    فوزى عبد الشافى عبد العزيز
    محاسب قانونى وخبير ضرائب
    زميل جمعية المحاسبين والمراجعين العرب
    زميل الجمعية المصرية للمالية العامة والضرائب
    زميل الجمعية المصرية للمحاسبين القانونيين
    زميل جميعة الضرائب المصرية
    عضو البنك المركزى والجهاز المركزى للمحاسبات

  3. #3
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    312

    رد: طرق تقييم الأداء

    شكرا على مجهودك الرائع و اتمنى لى و لك مزيد من العلم و العمل

موضوعات ذات علاقة
سياسة تقييم الأداء + مؤشرات الأداء لموظفي الموارد البشرية + دليل الكفاءات والقدرات للفئات الوظيفية
الإخوة الأعضاء السلام عليكم ورحمة الله وبركاته استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي ... (مشاركات: 34)

تقييم الذات ...(تقييم الأداء )
دخل فتى صغير إلى محل تسوق و جذب صندوق إلى أسفل كابينة الهاتف . وقف الفتى فوق الصندوق ليصل إلى أزرار الهاتف و بدأ باتصال هاتفي... انتبه صاحب... (مشاركات: 7)

سياسة تقييم الأداء + مؤشرات الأداء لموظفي الموارد البشرية + دليل الكفاءات والقدرات للفئات الوظيفية
الإخوة الأعضاء السلام عليكم ورحمة الله وبركاته استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي ... (مشاركات: 42)

البرنامج التدريبي تقييم وتحسين الأداء المؤسسي باستخدام بطاقة الأداء المتوازن 17 إلي 21 نوفمبر 2012
تقنيات مصر لتنمية الموارد البشرية ( تدريب – استشارات – ICDL ) تقيم البرنامج التدريبي تقييم وتحسين الأداء المؤسسي باستخدام بطاقة الأداء المتوازن The... (مشاركات: 0)

تقييم الأداء
السلام عليكم .. بعد التحية .. أقدم لكم ملخص كتاب : تقييم الأداء والذي يتناول النقاط التالية : - ماهية الأداء . - تقييم أداء العاملين . - طرق تقييم... (مشاركات: 3)

أحدث المرفقات