الموضوع: نشأة ادارة الموارد البشرية

من الممكن أن نقول أن هنالك مرحلتين لدراسة العنصر البشري هما 1. مرحلة ما قبل الإدارة العلمية
2. مرحلة ما بعد الإدارة العلمية حيث يمكن أن نلخص المرحلتين بما يلي : أولا: مرحلة ما قبل الإدارة العلمية :
من اجل معرفة هذه المرحلة و شرحها لابد أن نوضح حال الإدارة في هذه المرحلة و حال المنظمات خاصة و أن هذه المرحلة آتت مرافقه لظهور الثورة الصناعية و تعدد الصناعات حيث " تطورت الحياة الصناعية بعد [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل" [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] التي ظهرت مع ظهور المصانع و الآلات التي تريد من يقوم بتشغيلها و الاهتمام بها فكانت هنالك مجموعة من النظريات في القرن السابع الميلادي التي نادت بالعنصر البشري كما و دعت العديد من الكتابات لذلك من أمثال " كتاب (روبارت تايون) في عام 1971 بعنوان " ROBERT " على ضرورة تبني نظرة جديدة للمجتمع ، حيث كان الصالح العام للعاملين هدفه الأساسي و إجراء تغير داخل المصنع ، و كذلك كان كتاب آدم سميث تحت عنوان ثروة الأمم الأثر البالغ في ظهور الأفكار و المبادئ الخاصة بإدارة الموارد البشرية" [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ].حيث ظهرت بعد ها العديد من النظريات كنظرية " باباج ( " BABAGE " على مبادئ التصنيع كتقسيم العمل ، علاوة على تأكيده للمنفعة المتبادلة بين العاملين و أرباب العمل ،"[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] و أثارت النظريات و الدراسات العديد من العوامل التي كانت تعج داخل المنظمات و خارجها و تتعلق بالمورد البشري و بيئة المنظمة حيث لوحظ في تلك الفترة أن هنالك تغيرات على مستوى الفرد على مجموعه من الأصعدة و التي لفتت الانتباه إلي أهمية دراسة و بحث العنصر البشري و دعت الباحثين لفحص هذه العوامل و التي من أهمها " 1. التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث،ساعد على ظهور التنظيمات العماليةالمنظمة،حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارةمتخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة. 2. التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادةالوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي،مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين فيإدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من المواردالبشرية. 3. زيادة التدخل الحكومي في العلاقاتبين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية،مم أدى إلى ضرورة وجود إدارةمتخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل معالحكومة. 4. ظهور النقابات والمنظمات العماليةالتي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارةبالمنظمات العمالية،مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارةوالمنظمات العمالية 5. زيادة مستوى التفضيل للعمل . 6. التغير في مستوى المعيشة . 7.التوجه الكبير باتجاه الكفاءة و الإنتاجية . 8.إدراك المصانع للحاجات البشرية للعاملين . 9.ظهور مبدأ التخصص و تقسيم العمل . 10. إنشاء المصانع الكبرى التي تستوعب الآلات الجديدة . 11. تجميع عدد كبير من العمال في مكان واحد و هو المصنع ."[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]
و من شده الاهتمام بالموارد البشرية و كثره الدراسات و تفاقم المشاكل و زيادة عدد مطالب العمال و احتياجاتهم انتقلنا للمرحلة الثانية و هي
مرحلة ما بعد الإدارة العلمية:
حيث ابتدأ من النظرية العلمية على يد فريدريك تايلور عام ( 1914 ) و الذي عرف الإدارة بأنها" المعرفة الدقيقة لما تريد من الأفراد أن يقوموا بعمله، والتأكد من أنهم يقومون بتأديته بأحسن طريقة وأرخصها و لكي تؤدي الإدارة العلمية ما أوراد منها فريدريك [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]" انتهجت الإدارة العلمية أسلوب مختلف لما كان شائع حيث استخدم المنهج العلمي و الموضوعي لتصميم العمل و استخدم من خلال قياس الوقت و الحركة و حلل طرق العمل و ذلك لزيادة الإنتاجية "[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] ومن اجل ذلك عامل الإنسان كاله منتجة وفي دعم تحقيق ذلك تبنى أساليب الرقابة المشددة و العقوبات حيث زادت إرباح الشركات الأمريكية في تلك الفترة و كان من ابرز ما أكدت علية الإدارة العلمية التي نودي بها في تلك الفترة "
1) تحقيق [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]، أي إنجاز المهام بأقل وقت وجهد وتكلفة وربط دخل الأفراد بمستوى إنتاجيتهم. 2)التجارب [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]؛ أي الاعتماد على [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] المعتمد على [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] وبيانات صحيحة ودقيقة بدلا من التخمين. 3)تقسيم العمل والمسؤولية بين [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]. 4)تدريب العاملين، وإيجاد أسلوب علمي لطريقة اختيارهم وتدريبهم وتطوريهم وتحسين أدائهم. 5)الاعتماد على [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]، ومن خلاله يتم [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] في تأدية العمل"[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] و على الرغم مما تميزت به النظرية من زيادة بمعدلات الإنتاج و ترتيب العمل و دقته ووضع المعايير المحددة للأداء و المتابعة و الرغبة في التطور و قياس الإنتاج إلا أن هبطت معنويات العمال و ظهرت العديد من المشاكل العمالية التي باتت ترهق المنظمات و الأفراد و لعل هذه المشاكل أشارت إلى مجموعه من العيوب في هذه النظرية و هي كالتالي " • أهملت الجانب الإنساني و عاملت الإنسان كالإله . • أغفلت دور البيئة الخارجية"[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] كما يعاب على هذه النظرية أيضا "
• افتراض تايلور أن "الموظفين لا يمكنتحفيزهم إلا بالمال أهملت الحوافز المعنوية .
• افتراض وجود "أفضل طريقة لأداء العمل" ليسمنطقيا دائما."[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]
و مع ظهور العديد من المشكلات الإنسانية و العوائق التنظيمية الأخرى لهذه النظرية اخذ الباحث التون مايو دراسة السلوك الإنساني في المنظمات حتى قدم نظريته التي تعد الخطوة الأولى لبرامج العلاقات الإنسانية و الاهتمام بالعناصر البشرية بالمنظمات حيث تعد نظرية العلاقات الإنسانية (1920) نظرية تلامس واقع الإنسان في العمل حيث تنطلق من كون الإنسان يجب إن يعامل معاملة إنسانية تحافظ على كرامته وتلبي احتياجه من اجل تحقيق أهدافه كان التون مايو قد بنى نظريته على مجموعه من التجارب المعروفة بالهوثورن و التي استخلص منها " إلى أن أنماط الصداقة هي قلب التنظيم وبالتالي دافع عن العلاقات الإنسانية كمجموعة من الوسائل التي بها يمكن أن نحث الأفراد وندفع للعمل والإنتاج في التنظيم"[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] من اجل تحقيق أهداف الإدارة حيث إن الرضي الوظيفي يزيد من معد الإنتاج و معدل الأداء و كانت تركز هذه النظرية على مجموعه من المبادئ و الأسس التي من أهمها : " 1. العمل على تنمية روح التعاون بين الأفراد و المجموعات في محيط العمل .
2. تحفيز الأفراد و المجموعات على الإنتاج .
3. تمكن الأفراد من إشباع حاجياتهم الاقتصادية و الاجتماعية بالاعتماد على التنظيم .
4. السلوك الإنساني هو احد العناصر الرئيسية المحددة للكفاءة الإنتاجية .
5. القيادة الإدارية هي من الأمور الأساسية المؤثرة في سلوك الأفراد فكلما كان أكثر راض كان أكثر إنتاجية .
6. الاتصالات و تبادل المعلومات والتفاعل الاجتماعي المفتوح بين العمال و الإدارة مهم جدا .
7. الإدارة الديمقراطية هي الأسلوب الأفضل لتحقيق الأهداف الإنتاجية ، باشتراك العاملين في الإدارة وتحمل مسؤولية العمل .
8. التنظيم علاقة تنشأ بين مجموعات من الأفراد ويربط أيضا بالعلاقات الاجتماعية ."[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]
و حيث أن النظرية ركزت على الجانب الإنساني و اعتبرت أن الفرد هو أساس المنظمة و ركزت على كيفية إرضائه من اجل الحصول على اكبر قدر من الإنتاجية و أثبتت ذالك من خلال الأرقام العالية في الإنتاج مما حث مجموعه كبيره من الباحثين لخوض مجال العلاقات و العنصر الإنساني في العمل الإداري و لعل من ابرز التجارب التي لحقت بتجارب التون ماليو ما قدمه ماسلو (1954) حيث وضع ماسلو هرم الحاجات الإنسانية و قال الإنسان كلما اشبع حاجة انتقل لحاجة أخرى "حيث ترتب هرم ماسلو باتجاه عكسي بحيث ابتدأ من حاجة تجاوز الذات و الإيثار ثم تحقيق الذات و معرفة النفس تلتها الحاجات الجمالية لمعرفة داخلية الأمور و من ثم الحاجة الإدراكية للتعلم و التبرع بالمعرفة و من ثم التقدير و الإحساس بالتقدم و تلها الانتماء و المحبة و من ثم الأمان و البعد عن الخطر و أخير الحاجة الوظائفية الغداء و الملبس و السكن " [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] و لكن هذه النظرية لم تكن كافية للمورد البشرية و السلوك الإنساني حيث انتقدت النظرية بعدد كبير من الانتقادات و التي من أبرزها "
1. غلبة الطابع التأملي وعدم الرصانة العلمية
2. استخدام مصطلحات غامضة
3. الخلط بين المعايير الأخلاقية والمنطق العلمي
4. لم يهتم كثيرا بالذكاء 5. التناقض عند تفريقه في عالمية الحاجات بين الأسوياء والمضطربين"[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] حيث أن نظرية ماسلو كانت تتجه لعلم النفس أكثر من علم الإدارة واعتبرت أن الإنسان يكون في حالة معالجة عند الإشباع لحاجاته و لا ينتهي من هذا المرض إلا بانتهائه من عمليات الإشباع كاملة بنهاية هرم الحاجات. فلم يكتفي علما الإدارة و العلماء السلوكيين بهذه النظرية بل تعاقبت بعدها العديد من النظريات و الدراسات التي حاولت إن تدرس العنصر البشري و مكونته و دمجه مع الوظيفة التنظيمية التي يقوم بها ومحاولة معرفة مناطق التأثير و التأثر في شخصيته حيث إدراج في هذا الصدد العديد من النظريات و التي من أهمها نظريه :(X .Y ) لماك روقر (1960) و التي تركز على سلوك الثواب و العقاب للإفراد و مدى تأثير المكافأة و الجزإت في العمل حيث "ركز دوجلاس ماكجروجر على أهمية فهم العلاقة بين الدافعية وفلسفة الطبيعة البشرية،وقد بنى نظريته على أن معظم المديرين يميلون إلى وضع الافتراضات عن العاملين معهم،واختيار الأسلوب المناسب لدفعهم من خلالها، وبناءً على هذه الافتراضات فقد قسمماكجروجر العاملين إلى مجموعتين أطلق عليهم الرمزين (x,y) " [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] وضع روجر ميزانا القياس العقاب و الثواب فكلما كان الموظف أكثر إنتاجية و عطاء اتجه للجانب الايجابي و جوزي على عمله و العكس يحدث كلما أخطاء الموظف و اتجه للجانب السلبي حيث مثل كلا من (X ,Y ) باتجاه وسلوك الأفراد كما يلي :

س x	ص y
الإنسان كسول بطبعه	العمل نشاط طبيعي للإنسان
حوافز خارجية	حوافز داخلية
الإنسان لا يملك الطموح ولا يتخذ المبادرة ويتحاشى المسؤولية	الإنسان طموح ،مبادر ، يتحمل المسؤولية
الإنسان غير قابل للتغير	الإنسان قابل لتعلم أشياء جديدة
الإنسان منغلق داخلياً كل ما يهمه أهدافه الخاصة فقط	الإنسان منفتح ويفكر في أهداف المنظمة
رقابة خارجية	رقابة داخلية

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]

وزاد الاهتمام بالموارد البشرية بعد هذه النظرية حيث وضعت برامج و انظمه لتصنيف و توصيف الوظائف و القوانين المنظمة لإدارة الموارد البشرية و شؤون الموظفين حتى أنها صارت تنشا وحدات و شركات متخصصة للموارد البشرية و إعمالها خاصة بعد ظهور مدرسة إدارة الأفراد في السبعينات الميلادية و التي نادت بالخلط بين النظريات السابقة للموارد البشرية باعتبار أن إدارة الأفراد تعنى " بأنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة العنصر البشري في المنظمة، بما يضمن اجتذاب أآفلالعناصر وتنمية قدراتهم وتهيئة الظروف الملائمة لاستخراج أفضل طاقاتهم بما يحققأهداف المنظمة وأهداف العاملين."[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] حيث يتم الدمج بين ما يطلبه الموظف و ما تريد المنظمة تحقيقه و ذلك من خلال إتباع مجموعه من المبادئ الداعمة لهذه المدرسة و التي من أهمها "
١ إن إدارة الأفراد مؤسسة على عدد من المبادئ والقواعد والأساليب الخاصة بالتعامل مع العاملين، وهي بذلك بالإضافة إلى المهارة الأسس والقواعد العلمية.
٢ أن إدارة الأفراد الحسنة تساعد العاملين على استخدام قدراتهم بأعلى قدر ممكن من الكفاءة، ليس فقط للحصول على الرضاء الشخصي أو الفردية، وإنما أيضًا للحصول على رضاء الجماعة وتحقيق أهداف المنظمة.
٣ أن الأفراد إذا عوملوا معاملة إنسانية، فسوف يتجاوبون ويعملون بحماس وآفاءة وإذا آانت الإدارة هي الوصول إلى الأهداف والنتائج من خلال عمل الآخرين، فإن إدارة الأفراد تصبح إحدى مسؤوليات الإدارة المهمة، بل تصبح واحدة من أهم وظائف المنظمة الإدارية" [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] كما ظهرت مدرسة إدارة الموارد البشرية في الثمانينات و التي نادت بأهمية تحليل الوظائف و تلائمها مع الموظفين و بينت أهمية التدريب و الحوافز كأحد مدعمات الانجاز للعنصر البشري و التي من دونها لا يمكن إن يكون هنالك تطور في العمل و الإنتاجية كما وضعتها أساس للاختراع و الإبداع الوظيفي . و ازدادت بعدها الاهتمام بالعنصر البشري و زادت أهميته كأحد الركائز الأساسية المحركة للعملية الإدارية حتى و أنها أقيمت لها جمعيات متخصصة كجمعية الموارد البشرية و التي ظهرت في نهاية التسعينات الميلادية و التي تنادي بالإعمال الإستراتيجية للموارد البشرية حيث قربت الموارد البشرية من قمة الهرم الإداري و اعتبرتها الوظيفة الأساسية التي ينطلق منها العمل من خلال " و ضع استراتيجيات الموارد كالتدريب و التوظيف و التقييم و غيرها في إدارات مستقلة تابعة لإدارة الموارد البشرية " [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] و على الرغم من كثرة الأبحاث و الدراسات التي تناولت موضوع الموارد البشرية إلا أن العديد من الكتاب و الباحثين لم يتمكنون من التوصل للتعريف الكامل للموارد البشرية حيث تعتبر إدارة الموارد البشرية هي " أداء الفعاليات والأنشطة والتي تتم في [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] والتنظيم والتطوير والقيادة وهي الإدارة المعنية بتحفيز الموظفين للوصول إلى أعلى مستوى من الإنتاجية بكفاءة وفاعلية والجمع بين الشركة والموظف في الاتجاه والمساهمة في تحقيق أهداف كل منهم وكذلك المساهمة في زيادة حصة الشركة في السوق والمحافظة عليها ويهتم بالبعد البشري في المنشأة" [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] كما و يعرفها البعض من وجهة نظر أكثر حداثة و انفتاحية للموارد البشرية فتعرف على أنها " هي الإدارة التي تؤمن بان الأفراد العاملين في مختلف الإدارات أو النشاطات هم أهم الموارد و من واجب المنظمة أن تعمل على توفير كافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بالعمل لما فيه مصلحتهم و مصلحة المنظمة وان تراقبهم و تسهر عليهم لضمان نجاح المنظمة باعتبار أن الموارد البشرية تعبر عن سلسلة العلاقات بين الموظف و المنظمة التي يعمل بها" [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] حيث تبين لنا التعاريف السابقة أهمية دور الموارد البشرية و عملها من خلال أثرها في التخطيط الاستراتيجي و تطوير المكفأة و تقييم البرامج و السياسات لذلك نستطيع أن نقول أن الموارد البشرية ماهية إلا نتيجة التفاعل بين البشر و المنظمة و ما قد ينتج عنه من نظريات و إعمال منظمة تظهر من خلال ردود الفعل و نظام الحوافز و الأجرأت بالإضافة للإعمال الإدارية الأخرى مثل التخطيط و التنظيم و ألمراقبه و كلما كانت هنالك إدارة موارد فعالة كلما كانت هنالك إنتاجية أفضل و أكثر للمنظمة و ليس المهم أن توجد إدارة للموارد البشرية فقط بل لابد أن تؤمن المنظمة بأهمية تلك الإدارة و فعاليتها في تحقيق ما تصبو له من أهداف حالية و مستقبلية و لابد أن تضع في اعتبارها أن إدارة الموارد البشرية إدارة قابله للتطوير و النمو إذا اهتم بها كما أنها إدارة قابلة لقتل المنظمة و قتل أهدافها إذا أهملت أو اغفل الاهتمام بها .

---

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] العتيبي , محمد . الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية.دار الوراق. 2010م

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]حريم ,حسين . السلوك التنظيمي : سلوك الإفراد في المنظمات , دار زهران للنشر و التوزيع . 1997مص6

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] المرجع السابق

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]الهثي عبد الرحيم ، إدارة الموارد البشرية ، الطبعة الأولى ، 1999 ص54

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] ويكبيديا الموسوعة الحرة :النظرية العلمية لفريدريك تايلر .موقع الكتروني .[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] 31 يناير 2010

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]علاقي,مدني.إدارة الموارد البشرية : المنهج الحديث لإدارة الإفراد.دار زهران للنشر و التوزيع .1999م .ص26

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] النظرية العلمية لفريدريك تايلر:الادارة الحديثة فنون و مهارات .موقع الالكتروني .[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] 14-اغسطس 2009

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] مبادئ الادارة العامة : النظرية و التطبيق

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] باسل . الادارة العلمية لفريدريك تايلر . موقع الكتروني : موسوعه دهشه .[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] 2007

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] حمداوي , ابراهيم .نظريات التنظيماتمدرسة العلاقات الانسانية، نظرية العقلانية المحدودة، السوسيولوجيا الصناعية. الموقع الالكتروني حمداوي [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]الصيرفي ,محمد . إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية ، دار قنديل للنشر والتوزيع ، عمان 2003 . ص 41

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]بكري ,ليلى .تطوير إدارة الموارد البشرية : نظرة على العالم العربي,الشركة المتحدة للطباعة و النشر .2009م ص33
[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] الشريف ,حمود. نظريات الشخصية:النظريات الإنسانية.بحث مقدم جامعة الملك سعود. الرياض .

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] دنبري . لطفي . نظرية x و y و تطبيقاتها في مجال ادارة الموارد البشرية. منتدى الموارد البشرية . مارس 2006م
https://www.hrm-group.com

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] مبادي الادارة العامة : النظرية السلوكية .ابحاث جامعة الملك عبد العزيز موقع الكترونيsbanaja.kau.edu.Sa

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]ابو راكان . مدخل في ادارة الافراد. مجلة الابتسامة , الموقع الالكتروني . [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] يناير 2007م


[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] رشيد, مازن .ادارة الموارد البشرية , مكتبة العبيكان 2001م ص33

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] جمعية الموارد البشرية الموقع الالكتروني للجمعية . [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] ويكبيديا . الموسوعه الحرة . الموارد البشرية : موقع الكتروني . [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] يونيو 2010م

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] الصغير , قراوي .الموارد البشرية .المعهد المهني و التدريب التقني . 2009م ص4

شكرا للجهد الملموس والمعلومات القيمه

الشكر والتقدير للمجهود المبذول
فوزى عبد الشافى عبد العزيز
محاسب قانونى وخبير ضرائب
زميل جمعية المحاسبين والمراجعين العرب
زميل الجمعية المصرية للمالية العامة والضرائب
زميل الجمعية المصرية للمحاسبين القانونيين
زميل جميعة الضرائب المصرية
عضو البنك المركزى والجهاز المركزى للمحاسبات