الموضوع: مشاكل وأخطاء القائمين بعملية تقييم الأداء

1ـ مشاكل ذاتية :


وهي مشاكل متعلقة بشخصية القائمين بالتقييم ومنها :



أـ تأثير الحالة:ـ

تأثر القائم بالتقييم بخاصية معينة أو سلوك معين في الموظف، وانسحاب

هذا التأثير على بقية الصفات.



العلاقات الجيدة ستنعكس على جميع عناصر التقييم في شكل تقييم مرتفع

للموظف والعكس يكون صحيحاً.



ب ـ الميل للوسطية :



n يميل بعض الرؤساء لتركيز نتائج تقييم الأداء في الوسط متجنبين

أقصى الدرجات وأدناها.



n مثلاً إذا كانت درجات التقييم تتراوح من (1) إلى (5) فإن التركيز عندئذ سيكون على(3) وإذا كانت مقاييس بين غير مرضي و مرضيومتميز فإن التركيز سيكون على اختيار درجة مرضي.



ج ـ التحيز الشخصي : ـ



تظهر صفة التحيز عند بعض القائمين بالتقييم لأسباب اجتماعية / دينية وسياسية
عرقية أو للنوع والعمر، وقد تكون تجاه الجنس أو العمر.



د ـ التشدد والليونه :ـ



n هناك بعض المقيمين الذين يقومون باستمرار بإعطاء تقديرات



عالية للموظفين أعلى مما يستحقون في الواقع ويسمى بخطأ التساهل.



n قد يحدث العكس بأن يلجأ المقومين إلى إعطاء تقديرات منخفضة أقل مما
يستحقون ويسمى بخطأ التشدد.




n هذا يؤدي إلى عدم العدالة بين الموظفينفي أقسام مختلفة.



ه ـ التأثير الإداري :ـ



يتأثر تقييم الرؤساء بالهدف من عملية التقييم.إذا كان الهدف من عملية التقييم هو
منح العلاوة أو الترقية أو المكافأة فإن التقديرات تتجه إلى أعلى وذلك حتى لا يحرم
مرؤوسيه من العلاوات ولتحسين العلاقات معهم وتجنباً للحرج الذي قد يشعرون به
إذا كانت تقديرات الأقسام الأخرى عاليه، وبالتالي حصول موظفيهم على علاوات
ومكافئات .





و ـ حداثة الموقف :ـ
هو إعطاء المقيم وزنا اكبر للأحداث الجديدة عند تقييم الموظف على حساب المواقف
الماضية
0

ز ـ تضخيم التقييم : ـ



هو إعطاء المقيم لجميع العاملين الحد الأعلى من التقييم (100%) لإثبات بان موظفي
دائرة المقيم على مستوى عالي من الأداء مقارنة مع اقرأنهم من موظفي الدوائر
0

ح ـ العطف المفرط :ـ



يتم عندما يعلم المدير إن التقييم الضعيف يضر بمكافأة أو إيفاد او تدريب او ترقية
للموظف الذي يترأسه فيتم إعطاء تقييمات أكثر من استحقاق الموظف 0
ط ـ التعميم :ـ



تأثير المقيم او اقتناعه بان سمة ما في مرؤوسيه تتشابه معه فيعمم ويعطي النتيجة غير
الصحيحة وتضرر الموظفين الآخرين من جرائها
0

ك ـ القولبـة :ـ



تقييم المرؤوسين سلبا او إيجابا بشكل يتأثر بانطباعات المدير عن تقسيماته لأصناف
موظفيه( كبار سن ،شباب ، نساء جميلات ، رجال قبيحون ، مهندسين ، إداريين 00الخ)
مما يؤدي إلى الحكم الباطل على فئات من الموظفين على وفق اجتهادات عاطفية قد
يحدث من جرائها عدم القبول بالمدير والصراع معه
0

ل ـ المقارنة الخاطئة :ـ



تقييم العاملين بمقارنة بعضهم بالبعض عوضا عن الرجوع لمعايير الأداء الموضوعة التي
يقارن على أساسها 0



م ـ الاستمرار بالتقييم ذاته :ـ



حيث يتم إعطاء نفس التقييم لكل مرؤوس في كل مرة يّقيم فيها مما يؤدي إلى عدم
عدم إثارة حماس ودافعية المرؤوسين لتحسين أدائهم في المستقبل
0

س ـ إثبات الذات للمدير :ـ



وخصوصا الجديد منهم حيث يضع للجميع درجات عالية ليعكس لرؤسائه انه ناجح
مما يعرض المنظمة لحالات المناورة والتضليل التي تؤثر على أدائها المستقبلي
0

ع ـ التعويض عن تقييم سابق: ـ



هي قيام المقيم بإعطاء درجة عالية لموظف ما تعويضا له لإعطائه فرصة لايستحقها مما
يؤدي إلى استياء العاملين الآخرين من المدير بسبب ضعف شخصيته والتخوف من
الآخرين والشعور بالندم
0

2ـ مشاكل موضوعية :ـ



أ ـ عدم وضوح في تحديد أهداف التقويم :



فقد تخطأ المنظمة في تحديد الهدف الأساسي من التقويم و بالتالي تصبح العملية هدر
في الوقت و المال .




ب ـ سوء اختيار معايير التقويم :



وتظهر تلك المشكلة بسبب عدم قدرة المنظمة في فهم غايات المعيار الذاتي أو
الموضوعي و مثل هذا الأمر يفوت علي المنظمة فرصة استثمار هدف عملية القياس
و التقويم .

ج ـ سوء اختيار إجراءات القويم :


أي عدم قدرة المنظمة في التمييز ما بين محتويات العملية المتمثلة بالقياس و التقييم
و التقويم .

د ـ الخطأ في اختيار وقت التقويم:



فكما معروف بان المنظمات تتباين في عدد مرات تقويمي الأداء .


ر ــعدم الدقة في ملاحظة أداء العاملين :



ويتم من خلال اعتماد معايير غير دقيقة في إجراء مقارنات الأداء , أو الخطأ في تحديد
اتجاهاته .




الأخطاء التي يقع فيها القائمون بعملية التقييم والتي تؤدي إلى إضعاف عملية التقييم وهي:ـ هناكحالاتكثيرةتؤديإلىوقوعأخطاءأوضعففيعملياتالتقييم،نذكرأهمهافيمايأتي
:

1ـ تنوعالمعايير:




قديتبعالمقيمونمعاييرمختلفةيطبقونهاعلىالموظفينيؤدينفسالأعمالأوأعمال
متشابهةممايثيرحفيظةالموظفينبسببالمساواةفيالمعاملة،فاستخداممعاييرمتشددة
ولينةعلىفئةدونغيرهايحدثآثارسلبيةعلىمنيخضعونللتقييموقديطبقالمشرف
معاييرمبهمةوغيرواضحةتعتبرمجحفةبحقالموظفين
.

٢ـحداثةالتقييم :




قديعطيالمقيموزناًأكبرللأعمالالمنجزةفيالفتراتالأخيرمنالسنةعلىحساب
انجازاتالموظففيبدايةالسنة،التيقدلايتذكرهابسببعدماستخدامسجلالعاملين
لتدوينأهمالانجازات. كماقديسعىالموظفونإلىتحسينأدائهمفيالفترةالأخيرة
لإعطاءانطباعجيدعنأدائهمللعامبأكمله
.

٣ـتحيزالمقيم :



قديتحيزالمقيمضدمرؤوسيهلأسبابعديدةمنهالانتماءاتهالحزبيةأوالدينيةأوالعرقية
0


4 ـ أتباعأسلوبالتشددأواللينفيالتقييم :




قديتبعالمشرفأسلوبمتشددأواللينفيالتقييمبحيثيتغاضىعنبعضمرؤوسيه،بينمايحاسبعلىكلصغيرةوكبيرةبالنسبةللآخرينأوقديميلالمقيمإلىوضـعتقديراتمتدنيةلأغلبالمرؤوسينوبذلكيشملذويالأداءالجيدوالمتوسطمعاً
.

٥ـتأثيرالحـالـة:




يحدثذلكعندمايقيمالمشرفمرؤوسهسواءبإعطائهتقديرمرتفـعأومتدنـيبسبب تمتعهبخاصيةمعينةتغلبعلىنقاطضعفه(إنعدمتغيبالعاملعـنعملـهقـديجعل المشرفيعطيهتقييمممتازبغضالنظرعنمستوىأدائهأوالنواحيالأخرىالتيتدخـل فيتقييمه
0

6ـ أخطـاءالمقارنـة:




عندمايقيمالموظفيجبأنتكونذلكبناءعلىمعاييرمعتمدةسلفاًوليسعلـىأساس مقارنتهبآخرين(زميلله). أوبتقسيمالعاملينإلىفئاتأومجموعاتوالحكمعلـىكامل أعضاءكلفئةبشكلعام،عنطريقمقارنةفئةبأخـرىوتصنيفالفئاتمـنالعاملين بفئاتذاتأداءمرتفعأومتوسطأومتدنيلأنذلكيكونعلىحسابالعدالةفـيالتمييز بينالأفرادوإتباعالأسلوبالشموليالأيسرمنالناحيةالعمليةللمقيمفـيأجـراءالتقييم المطلوبمنه
0

فعلى المنظمة التي تريد الوصول إلي عملية قياس و تقويم قليلة المشاكل أن تأخذ بنظر الاعتبار عند تصميم نظام تقويم الأداء الأتي :




وضوح أهداف عملية تقويم الأداء .


التوقيت الصحيح للعملية .


صدق و ثبات معايير التقويم .


دقة المعلومات المعتمدة مع الأهداف .


تناسب طريقة التقويم مع الأهداف .


مؤهلات القائم بعملية التقويم .

كفاية الموارد البشرية المخصصة للعملية .

كل الشكر والتقدير على المعلومات الرائعه والمفيده