الجمهورية العربية السورية
وزارة التعليم العالي
المعهد الوطني للادارة العامة










عبد الرحمن تيشوري


مشروع احداث هيئة او وزارة للوظيفة العامة
( ارضية عمل )
المهمة
"تحديث الادارة العامة السورية، بنصوصها ومهامها واجراءاتها وتعزيز العنصر البشري وتطوير اساليب العمل فيها وادخال تقنيات المعلومات بهدف رفع مستوى اداء وشفافية الادارة، لتستطيع الادارة حمل التغيير الحاصل والانتقال الهادئ الى اقتصاد السوق الاجتماعي
محتويات ومخطط البحث:
· *مقدمة تتضمن المبررات
· من مقررات مؤتمر الحزب ورؤية الخطة العاشرة للتنمية
· مشاكل الادارة العامة السورية البعيدة عن مبادئ الادارة الحديثة الرشيدة
· الحلول المقترحة
· الرؤية المستقبلية للوزارة المقترحة
· الغاية بعيدة المدى
· اهداف اصلاح وتأهيل الوظيفة العامة
· الانجازات والعوائد المتوقعة
· تجارب الدول الاخرى عربية واجنبيةوهيكل الوزارة في بعض الدول
· مهام الوزارة لجهة التدريب والتحفيز والموارد البشرية
· احصاءات عن العاملين بالدولة والمؤسسات والهيئات والجهات العامة
· سوق العمل والخريجين واسباب طلب الوظيفة العامة في سورية
· الحاجة الى الدعم السياسي الرئاسي











مقدمة تتضمن المبررات و الضرورات
· الاصلاح الاداري اوسع من اصلاح الوظيفة العامة
· تأهيل واصلاح الوظيفة العامة اضيق من الاصلاح الاداري
· تأهيل واصلاح الوظيفة العامة اداة للاصلاح الاداري والاصلاح الاقتصادي واداة لتنفيذ الخطة الخمسية العاشرة للتنمية
· الادارة العامة السورية كبيرة الحجم مثل الجبل مثقلة بالموظفين فقيرة بالحوافز وضعيفة الاداء
· ان التحولات التي يعيشها العالم اليوم تحتم على الدولة احداث هذه الوزارة لتكون راعية ومسؤولة عن الاصلاح
· الادارة هي مدخل لاي تنمية و التنمية الادارية محور رئيسي و فعال في استراتيجية التنمية الشاملة .
· ليس ادل على العلاقة الوثيقة بين التنمية الادارية وبين التنمية الشاملة من ما حققته دول كثيرة لاتملك موارد لكن بفضل ادارتها المدربة الواعية حققت وتائر نمو عالية و ارتفعت الى درجات سلم التطور والحضارة في العالم مثل اليابان-هولندا-ماليزيا.
· يقول رئيسنا القائد الاداري الاعلى في الدولة بشار الاسد ان الدولة القوية هي الاستقرار و التطوير لذا لا بدا من الاصلاح و التطوير .
· لايمكن استيراد تجربة دولة في الاصلاح بل يمكن وضع برنامج خاص يتوافق مع احوال سورية .
· لدينا مليون وربع مليون موظف في اجهزة الخدمة العامة أي حوالي 7% من السكان وهو تضخم حاد بالقياس الى كل دول العالم في الاردن 2% المغرب 3 % تونس 3%افريقيا 2 % امريكا اللاتينية 3%.
· الجهاز الاداري الحالي غير قادر على تنفيذ الخطة الخمسية العاشرة لان تحليل القوى العاملة يشيرالى ان 75 % من العاملين بالدولة تأهيلهم ثانوية ومادون .
· انشئت الوزارات والمؤسسات العامة منذ اربعين عاما او اقل او اكثر في ظل غياب مخطط هيكلي عام للادارة
· متوسط معدل اعمار موظفي الدولة يتجاوز خمسين عام
· نقص حاد في مهارات مهمة مثل الادارة العامة وادارة الاعمال وتقنيات المعلوماتية والعلوم المصرفية والمالية
· انظمة الانتقاء والتعيين الحالية لاتوفر المهارات والقدرات والكفاءات التي تتطلبها الوظيفة العامة في سورية
· · الدولة في سورية أكبر صاحب دخل واكبر صاحب عمل واكبر قوة مؤثّرة
· يعتقد العديد من السوريين ان الادارة العامة اصبحت اداة الى حد معين تخدم السياسيين وكبار القادة والضباط ومسؤولي الدولة
· بلغ الفساد مستويات كبيرة تدعو الى القلق مما يسبب فقدان الثقة بين المواطن والادارة والدولة ونزف حقيقي للاقتصاد




من مقررات المؤتمر القطري العاشر للحزب
من رؤية الخطة الخمسية العاشرة للتنمية

· إرساء قاعدة جديدة بين المواطن ومؤسسات الدولة قائمة على المساءلة والشفافية وحسن الأداء.
· الاهتمام بالموظف الحكومي وتحسين مستواه المادي وتطوير وضعه المهني عن طريق نظم للحوافز وبناء القدرات والتدريب المستمر.
· وضع برنامج وطني شامل لإعادة تأهيل العمل الحكومي وتعزيز نهج اللامركزية.
· إعادة هيكلة العمل بالوزارات والمؤسسات العامة، بما يؤدي إلى زيادة الكفاءة في الأداء والاختزال من العمل الروتيني وتخفيض تكلفة المعاملات.


المشاكل التي تعاني منها الادارة العامة والوظيفة العامة في سورية
تحليل الوضع الراهن
ادارة بيروقراطية اجرائية حرفية لا تفويض فيها ولا تنسيق واستخدام محدود للمعلوماتية
· دور شمولي للدولة في المجتمع
· غياب المجتمع المدني غير الحكومي
· غموض صلاحيات الوزارات وتداخل في الصلاحيات وعدم التنسيق في الانشطة والفعاليات الحكومية
· اجراءات عمل بطيئة معقدة
· اجور ورواتب ضعيفة غير كافية لجذب المهارات
· مشكلات تخطيطية وتنظيمية وتنفيذية و تحفيزية و تدريبية و هذه الوظائف هي اصلا عماد الادارة
· لا يوجد تطابق بين المنصب والخبرات المطلوبة
· لايوجد تنسيق وتفكير متكامل للادارة الحكومية
· تعمل الادارة بتعليمات تفصيلية تحد من المبادرة و تنظر بعين الشك للموظف
· ثغرات فنية و تواطؤات معروفة ومتغاضى عنها كحالات استفادة و تعيش و سرقة من قبل المديرين والمحاسبين و لجان الشراء
· لا توجد على المستوى الكلي مؤسسة مسؤولة عن تحديد الحاجة إلى الموارد البشرية وضمان معايير حد أدنى للأهلية وتنسيق سياسات وممارسات الموارد البشرية، إلخ-
· إن المنهجية المتبعة حالياً في إدارة العاملين لا تسمح لمن يتمتعون بمهاراتٍ تدريبيةٍ خاصة بتولي المناصب التي يستحقونها أو بتلقي الراتب المناسب: إن توصيف الوظائف شديد العمومية. وهو يفسح مجالاً كبيراً أمام مناورات كبار المديرين والسياسيين. كما أن إجراءات التعيين ليست صارمةً- وهي مسيسةٌ في أغلب الأحوال. ولا يرتبط الترفيع الوظيفي بالتدريب. كما أن الرواتب منخفضة، وسلم الرواتب مضغوطٌ إلى حدٍّ كبير-
· يجري تنظيم كثير من المناسبات التدريبية في المشاريع على نحوٍ منفرد. وما من دليل على "الترسخ" المؤسساتي
· ما من دليل على وجود تقييم لأثر التدريب
· عدم الالتزام بالاسس الا قتصادية لادارة المؤسسة و الاعتماد على الوظيفة الاجتماعية
· ضعف المنتجات و عدم منافستها و ارتفاع تكلفة المنتج في القطاع العام
· ضعف منظومة التحفيز
· نقص الرواتب والاجور وعدم مجاراتها لاحتياجات المعيشة الكريمة
· مفهوم مشوه غير واضح للتاهيل والتدريب غير قائم على اسس علمية
· نوعية تعليم غير مناسبة للسوق ولا مجارية للتطور المعرفي حيث اعداد كبيرة من الخريجين بغير خبرات عملية
· جمود القدرات البشرية في الادارة و سيادة ثقافة الوصاية و العقل التو جيهي
· وجود عادات وترسبات من النظام المركزي البيروقراطي، والتي لها جذور عميقة في التقليد الإداري السوري على جميع المستويات

الحلول
مداخل اصلاح الوظيفة العامة في سورية
1. مدخل تقليدي جزئي لبعض المشاكل التي تعاني منها الوظيفة العامة والادارة العامة
2. مدخل شامل في عملية الاصلاح يركز على مايلي :
3. ادخل انماط تنظيمية جديدة
4. ادخال نظم واجراءات وقواعد جديدة للعمل
5. تحقيق الانسجام والتنسيق بين مختلف التنظيمات
6. توفير قيادة نشطة مدربة مؤمنة بالسياسات الجديدة
7. التركيز على اهمية الموارد البشرية وخريجي معاهد الادارة
8. وضع استرتيجية مدروسة محددة بسقف زمني لها اولويات واولويات ضمن الاولويات
9. التقاعد المبكركحل استثنائي وهذا يحتاج الى تكلفة استثنائية
10. تأهيل سريع لعدد من العاملين الكوادر العليا
11. تعزيز الاستفادة من خريجي المعهد الوطني للادارة
12. ايجاد هيئة او وزارة لادارة ادارة الوظيفة العامة
13. احداث ادارة موارد بشرية في كل وزارة وهيئة عامة تكون المسؤول الاول بعد الوزير او المدير العام
14. استقدام خبرات من خارج الوظيفة العامة ودفع اجور مجزية لها لتبقى وتعمل وتحدث الشرارة في اسلوب تقديم الخدمة للمواطن
15. تبسيط هيكل الفئات الوظيفية الخمسة الى ثلاثة بحيث نحدد ضوابط لكل فئة وكيفية الترقية والانتقال من فئة الى اخرى
16. حل بعض المؤسسات والشركات الخاسرة والتي لا يوجد جدوى من اصلاحها
17. تفعيل دور القطاع الخاص ودعم تمويل المشاريع الصغرى والصغيرة والمتوسطة لامتصاص العدد الفائض والمخفض من عدد موظفي الدولة المستغنى عن خدماتهم




بناء على ما سبق ارى ضرورة التالي :

· احداث وزارة للوظيفة العامة و التطوير الاداري و ان يكون الاشراف السياسي عليها كبيرا أي ربطها بمؤسسة الرئاسة
· رصد ميزانيات كبيرة للاصلاح الاداري
· الايمان باولوية الاصلاح الاداري في بناء المجتمع وتحقيق اهدافه
· اقرار سلك المديرين
· اعادة تقييم تجربة المعهد الوطني للادارة العامة – اعادة الحافز 75% - اعادة شرط سنوات الخدمة – اعادة فرز الخريجين و الحاق المعهد بهذه الوزارة


الاهداف الاساسية لاصلاح وتأهيل الوظيفة العامة
الرؤيا المستقبلية
· التركيز على المواطن
· رفع الادارة العامة السورية الى المعايير العالمية بالادارة ( الشفافية – الكفاءة – المرونة – الحركية – التوقعية – المبادرة - .....)
· تحقيق المهنية في الادارة
· تعزيز كفاءة الادارة العامة
· استخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصالات
· احداث جهة دائمة راعية لاصلاح الوظيفة وتتابع ما يحصل في هذا المجال
· تخفيض عدد الموظفين
· زيادة وتحسين الاجور
· تشكيل ادارات جديدة للموارد البشرية وتدريبها بالمعايير العالمية

الغاية بعيدة المدى
اولويات سورية على المدى القصير
1. اعتماد استراتيجية شاملة من أجل إصلاح الإدارة العامة-
2. إيجاد نظام فعال لإدارة الإصلاح ليكون اداة البدء
3. إشاعة اللامركزية في الإدارات الحكومية، وإصلاح الإدارة المحلية-
4. إطلاق إصلاح العمليات الرئيسية في الإدارة العامة-
5. تعديل قانون الوظائف العامة (2004)القانون الاساسي للعاملين في الدولة رقم 50
6. والبدء بإصلاح إدارة الموارد البشرية وتنميتها

بعض اهداف اصلاح وتأهيل الوظيفة العامة :
· تقليص عدد الموظفين
· رفع كفاءة الوظيفة العامة
· الاهتمام بالمواطن واعتماد مزيد من اللامركزية-
· التوصل إلى تحقيق المعايير الدولية للإدارة العامة-
· إكساب الإدارة العامة صفة الاحتراف التخصصي-
· زيادة كفاءة الإدارة العامة-
· زيادة تطوير استخدام المعلوماتية-
· إدارة وتنسيق إصلاح الإدارة العامة من جانب مركز واحد في قمة الهرم الحكومي
· تحسين استثمار العنصر البشري
· تفعيل دور المحافظات عبر نقل صلاحيات مركزية الى المحليات
· دراسة الوظائف لجهةشفافية التوظيف والاختيار والترفيع-
· إدخال نظام شروط الأداء الفردي،-
· إدارة عملية بنيوية وشفافة لتقييم الأداء تشمل كبار المدراء والمشرفين داخل كل وزارة حسب المدة الزمنية المحددة للقيام بالعمل.
· تقديم الخدمات للناس عبر اساليب وبرامج جديدة تتضمن برنامج معلومات عامة يمكن للمواطنين الدخول اليه فيه تبسيط للاجراءات ويدعم اللامركزية عبر مسح شامل للخدمات والمعاملات التي تهم المواطنين واعادة تبسيطها ووضع امد لكل معاملة
· ضبط الهدر وتحسين الانتاجية
· تحسين مستمر للقدرات الادارية
· تحقيق الخدمات للمواطنين بأسرع و افضل جودة
· ضبط الاداء و تحسين اليات الادارة الاستراتيجية في المؤسسات
· اعداد القيادات الخبيرة الديناميكية التي لديها انتماء
· تخفيض تكلفة الجهاز الحكومي و رفع كفاءته و ادائه
· ابراز حقوق المواطن التنموية
· وضع خطط تفصيلية للتطوير الاداري
· إدارة عامة، منتجة، كفوءة، شفافة، مبادرة، ذات رؤية تنموية مستقبلية، ومسؤولة وفاعلة ومنفتحة على قوى المجتمع ومتوجهة نحو خدمة المواطن ودعم الاقتصاد الوطني،
ومضات ادارية تلخص فلسفة عامة في الادارة وتقديم الخدمة

1. الادارة العامة لا تخدم نفسها بل تخدمك انت
2. لا تسامح مع الفساد
3. راتب اعلى افضل من بخشيش اعلى
4. قطاع عام يدعم التنمية وليس تنمية تدعم القطاع العام
5. حرك الملف وليس المواطن
6. طبق قاعدة بسط الامور
7. اصلاح الادارة العامة هو عملية وليس محاكمة لاحد
8. يجب الحذر عند استخدام المعلوماتية لان المدخلات السيئة تؤدي الى مخرجات سيئة
9. من ادارة ( abm انشاء الله – بكرى – معليش - ) الى ادارة احترافية مهنية حيادية
10. ادارة اقرب لك وليس ادارة مغلقة في وجهك
11. الحياة في الادارة وليس ادارة الحياة
12. الادارة هي باب مفتوح لاتحتاج الى من يفتح لك الباب
13. اصلاح الادارة العامة جبل يجب تسلقه وليس جبل يجب تحريكه
14. الاداء قبل الولاء
15. اتذكر 10 % مما اقرأ و50 % مما اسمع و90 % مما اقوم به وانفذه
16. جودة الادارة جوهر وليست مظهر
17. الغابة اكبر من عدد شجراتها أي تضافر الجهود يعطي الكثير
18. طبق سياسة الباب المفتوح
19. رأيان افضل من رأي واحد
20. مخطط واحد يختصر اكثر من الف رقم
21. اقتصاد السوق الاجتماعي ليس اقتصاد للسوق الخيرية
22. سياسة المكتب النظيف والمرتب والانيق
23. اعادة تدوير الاوراق واطفاء الانوار واجهزة التكييف والسفر الجماعي وتوفير المياه والتخفيف من التدخين
24. الوقت كا لسيف ان لم تقطعه قطعك
25. نحن في خدمتكم وانتم من يدفع رواتبنا
26. نتعلم من الشكاوى ونرحب بالاقتراحات
27. من يأتي اولا يغادر اولا
28. ان كنت تحتاج لمعجزة راجع المكتب المجاور


النتائج والعوائد والفوائد المتوقعة

o شعور المواطنين بأنهم يتلقون خدمات ومنافع من خلال ما تقدمه الحكومة وكما هو متوقع
o الاستغلال الأمثل للموارد وإدارة التنمية بصورة فاعلة وبحيث يتصل الإصلاح الإداري بالإصلاح الاقتصادي من خلال علاقة متشابكة ومتكاملة.
o ضبط الفساد الإداري وسوء استخدام السلطة.
o تحقيق أقصى نفع ممكن من الإنفاق العام.
o زيادة ثقة المواطنين بمؤسسات الدولة.





تجارب الدول الاخرى في مجال تحديث القطاعات العامة
إصلاح الوظيفةالعامة: هذا الأمر لم يتم تناوله بشكل منهجي في سورية حتى الآن كعملية شاملةومتكاملة هدفها إصلاح الوظيفة العامة Fonction Publique أو ما يسمى في الدولالأنكلوساكسونية civil service,: بعض مؤسساتنا وبيروقراطيتنا باتتخبيرة في تجنب الإصلاح وتوجيه كافة المساعدات والجهود نحو وضع الدراسات والسفرلحضور المؤتمرات حول الاصلاح مع تنفيذ الحد الأدنى المطلوب من الإصلاح.‏


لبنان
البحرين
تجربة المغرب



وزارة الدولة لشؤون التنمية الادارية ( لبنان )
الهيكل التنظيمي

· في البحرين اسندت المهمة الى ديوان يسمى ديوان الخدمة المدنية ويضم الديوان المديريات التالية :
· مديرية التوظيف
· مديرية خدمات الموظفين
· مديرية نظم المعلومات الادارية
· مديرية التصنيف
· مديرية التنظيم والقوى العاملة
· مديرية المجالس وتنسيق البرامج
· مديرية نظم الجودة
· مديرية الموارد البشرية
· مديرية التدريب والتطوير
· مديرية التحفيز

تجربة المغرب :
اسندت المهمة الى وزارة تحديث القطاعات العامةوتضم الادارة المركزية للوزارة المديريات التالية
* مديرية الوظيفة العامة

· مديرية الاصلاح الاداري
· مديرية الموارد البشرية
· مديرية الشؤون العامة
· مديرية المدرسة الوطنية للادارة
· مديرية المجلس الاعلى للوظيفة العامة الذي يضم ممثلين عن جميع الوزارات والهيئات المستقلة التي لا تتبع لوزارة

في السعودية وقطر وسلطنة عمان اسندت المهمة الى وزارة اسمها وزارة شؤون الخدمة المدنية
في الاردن اسندت المهمة الى وزارة خاصة اسمها وزارة تطوير القطاع العام
الوزارة موجودة في اسبانيا وايطاليا والبرتغال وفرنسا والسويد ومن ايجابيات احداث الوزارة تقويتها على الصعيد المهني واستمراريتها وكذلك اعطائها القدرة على المرونة لجذب وتحفيز واسهام عدد اكبر من المسؤولين للمساهمة في تنمية وتطوير الادارة
* في بريطانيا يوجد مكتب للادارة العامة في رئاسة الوزارة للاشراف على عدد من الوحدات المسؤولة عن مبادرات اصلاحية معينة مثل :شرعة المواطن ووحدة الفعالية والوحدات التنفيذية

نظام الموارد البشرية المقترح الذي يجب ان تعمل عليه الوزارة المقترحة
عناصره ومتطلباته
يجب استخدام مدخل النظم في تناول موضوع الموارد البشرية في سورية لان عمل الاسلوب الحالي غيرمجد ( اسلوب اللجان او تكليف وزير دولة بدون حقيبة او لجان للحوافز مسقوفة الصلاحية والقرار .....)
النظام مجموعة عناصر ترتبط ببعضها البعض بعلاقات متداخلة ومتكاملة
· العوامل المؤثرةفي تكوين نظام الموارد البشرية
1- معايير تقويم الافراد السائدة في المجتمع وفي المنظمات والهيئات

2- طبيعة النظام التعليمي في الدولة
3- سياسات الاصلاح والتغيير
4- سياسات الدولة نحو طول الحياة الوظيفية
5- مستوى التخصص المطلوب
6- مستوى تمكين العاملين
7- المعايير الاخلاقية او ما يسمى اخلاقيات العمل

العناصر الاساسية لنظام تنمية الموارد البشرية :
علما انه لا يوجد نظام نموذجي يصلح في جميع الدول والمنظمات والاوقات ويمكن تحديد اهم العناصر بما يلي :
· نظام التدريب المستمر( في سورية نلاحظ ندرة الكفاءات في مجال التدريب الاداري وندرة مؤسسات ومراكز التدريب
· نظام تقويم العاملين
· نظام معلومات الموارد البشرية
· نظام معلومات الوظائف
· نظام الجزاءات والحوافز
· نظام الترقية القائم على نتائج تقويم اداء الافراد وليس على الصلات الشخصية والصداقة وهذا فقير رفعه 9 %
· تصميم الوظائف
· نمط القيادة ( القيادة بالمشاركة والقيادة بالحب)
· اخلاقيات العمل

ويمكن من خلال تحليل البيئة الداخلية والخارجية التي تعمل بها الادارة العامة والوظيفة العامة في سورية اضافة عناصر اخرى لهذه العناصر
والحل الامثل في سورية هو :

§ إعادة النظر في نظام إدارة الموارد البشرية بغية توفير خدمات مدنية تتمتع بالكفاءة والمسؤولية والمحاسبة والديناميكية على جميع مستويات الإدارة العليا والمتوسطة. وسوف يشمل نظام إدارة الموارد البشرية، وبطريقةٍ منسقةٍ متكاملة، جميع وظائف إدارة العاملين بدءاً بالتعيين وصولاً إلى نهاية الخدمة، وسوف يعالج على نحوٍ كافٍ الجوانب التي تعرضت للإهمال سابقاً، من قبيل تقييم الأداء مثلاً. وفيما يتجاوز السياسات المكتوبة لإدارة الموارد البشرية، يجب إيلاء الاهتمام الكافي لأساليب هذه الإدارة (أي كيف يجري تنفيذ السياسات في الخدمات العامة، وما هي أساليب إدارة الموارد البشرية الموجودة قيد الممارسة والتي قد لا ينص عليها القانون الحالي، إلخ). ويجب أن تتضمن إدارة الموارد البشرية بعد إعادة النظر فيها النقاط التالية خاصةً:
o إعادة النظر في إجراءات التوظيف مع التوجه إلى التركيز على الكفاءة والمهارات وليس على الأقدمية والشهادات الجامعية. ومن شأن إعادة النظر في إجراءات التعيين بناء توصيف للوظائف جديد اكثر فعالية
o نظام جديد لتوصيف الوظائف مع سلم رواتب من أجل الوظائف العامة يحرر هيكلية الأجور الحالية ويقدم حوافز مالية وغير مالية كافية للإدارتين العليا والمتوسطة، ويقلل من الفساد الصغير ويضم خريجين جدد شباب، وكذلك خبراتٍ سورية غير متوفرة في سوق العمل في سورية.
o نظام تقييم مرجعي للإدارتين العليا والمتوسطة.
o نظام تدريب متكامل يخضع لمراجعة شاملة ويركز على التدريب قبل التوظيف (الأشخاص الجدد) وعلى التدريب أثناء العمل (العاملون الحاليون)، ويضمن تفاعلاً كاملاً بين وحدات إدارة الموارد البشرية في مؤسسات الحكومة وبين المعهد الوطني للإدارة، وكذلك يطور استخدام المخرجات التدريبية في الوظائف العامة.
o نظام يستند إلى المعلوماتية من أجل الإدارة المتكاملة للهيكليات التنظيمية واحتياجات توظيف عاملين جدد، والرواتب أيضاً، بما يسمح بتوقع أعداد العاملين اللازمين وإدارة مسارهم المهني
§ إقامة لجنة متابعة من كبار المسؤولين والخبراء القانونيين لدراسة إقامة هيئة للموظفين ضمن هيكلية السلطة التنفيذية السورية، وتقديم التوصيات المناسبة-
§ إقامة لجنة متابعة من أجل وضع النظام الأساسي للموظفين والأنظمة المتعلقة ببعض جماعات الموظفين، كالقضاة والمعلمين وغيرهم-
§ إقامة ورشة عمل لتبادل الآراء وبناء إجماع حول النظام الأساسي للموظفين والأنظمة الداخلية التابعة له كمقدمة لاعتمادها من قبل الجهات المختصة-
§ إقامة لجنة متابعة لدراسة الآلية الحالية لإدارة الموارد البشرية، سواءٌ من الناحية المالية أو الهيكلية. ومن الناحية العملية، تدرس هذه اللجنة مهام جهات إدارة الموارد البشرية الفرعية والخدمات التي تقدمها. أما من الناحية الهيكلية، فسوف تدرس المواقع التنظيمية لهذه الجهات، وكذلك التنسيق بينها وتبعية كلٍّ منها. أما المخرج الثالث لهذه اللجنة فهو تقديم التوصيات حول التعيين والمؤهلات والتدريب وبناء القدرات في وحدات إدارة الموارد البشرية المركزية والفرعية-
§ إقامة ورشة عمل لتعريف كبار الموظفين في سورية على أفضل الممارسات العالمية في مجال إدارة الموارد البشرية، وإتاحة الفرصة أمامهم للتداول في هذا الأمر والوصول إلى أرضية مشتركة حول مكونات نظام إدارة الموارد البشرية الحديث في الوظائف العامة في سورية-
§ إقامة لجنة متابعة لوضع صياغةٍ تفصيلية من أجل سياسات وأساليب جديدة لإدارة الموارد البشرية من أجل الوظائف العامة في سورية، وذلك بطريقةٍ منسقةٍ متكاملة. ويمكن أن تتضمن هذه اللجنة مجموعات فرعية تركز على جوانب مختلفة من إدارة الموارد البشرية بما في ذلك توصيف الوظائف وتصنيفها وسلالم الرواتب وطرق التعيين وتقييم الأداء والتدريب-
§ وكجزءٍ من عملها في مراجعة وتطوير جهود التدريب وتوحيدها، يمكن أن ينصب تركيز اللجنة الفرعية المعنية بالتدريب على تعزيز المناهج التعليمية في معهد الإدارة، وخاصةً فيما يتعلق بما يلي: 1) ضمان الاطلاع الكافي لجميع الموظفين الجدد على الإدارة العامة في سورية-
§ 2) إقامة برنامج على مستوى الماجستير من أجل إدارة الخدمات العامة للفئة الأولى من الموظفين- 3) وضع برنامج تدريبي من سنة واحدة، وبدوام جزئي، بحيث يتناول إدارة الوظائف العامة ويتوجه إلى مستشاري الوزراء وكبار الموظفين-
§ 4) وضع برنامج توعية حول إصلاح الإدارة العامة يوجه إلى الإدارات المتوسطة-
§ 5) تعزيز قدرات الوظائف العامة على تمثل المخرجات التدريبية (بما في ذلك ربط التدريب بالترفيع في الوظائف العامة)-
§ 6) التركيز على وضع أنظمة رواتب جديدة تأخذ باعتبارها أداء الموظفين والشروط السائدة في سوق العمل.

مهام الوزارة المقترحة لجهة التحفيز
· على الوزارة المقترحة ان تتعامل مع التحفيز وفق المبادئ والمنطلقات التالية:
· التحفيز هو فكر النجاح وهو جزء من ثقافة العمل وعلى المسؤولين لدينا في كل القطاعات لا سيما العام فهم البعد الابداعي والانتاجي في التحفيز وعدم قطع الحافز كما فعلت وزارة المالية في موضوع حافز الدراسة في المعهد الوطني للادارة العامة
· لا يمكن وضع شركاتنا ومؤسساتنا على خطى النجاح والتطور بمعايير المنافسة في عصر المعلومات بدون التحفيز المجزي المادي والمعنوي
· المدير الناجح هو الذي يطمئن على الروح المعنوية للعاملين لديه باستمرار ويستدرك أي واقع نفسي سلبي على العمل في المؤسسة ويجب اخذ ذلك بالاعتبار عند تقييم المدراء
· انتهاز كل الفرص لتقديم الترقيات الوظيفية للشباب الاكفاء من العاملين


نظام التحفيز المتكامل يستند الى عدة نقاط:
· مفهوم التحفيز المستند الى هرم الحاجات الانسانية المتسلسلة في الاشباع
· الاشخاص المطلوب تحفيزهم
· تطوير عملية التحفيز
· اليات تحريك الموارد البشريةوتطبيق اسس تقييم الاشخاص قبل تحفيزهم
· طرق التحفيز الجماعي والفردي
· وضع اسس تحفيز عادلة ودافعة ومشجعة من خلال تقييم مراكز العمل وتحليل المهام والوظائف والاشخاص

مهام الوزارة المقترحة لجهة التدريب
على الوزارة ان تتعامل مع التدريب وفق الاسس والمنطلقات التالية :

· التأهيل والتدريب صناعة وصناعة استثمارية اقتصادية تحقق نتائج مجزية على صعيد الاقتصاد والمجتمع عند حسن ادارتها وتوجيهها
· نحن في سورية بحاجة الى شخصيات مؤمنة بالتدريب والتأهيل وتسويق مفاهيمه في المجتمع والتهيئة لا زدهار هذه الصناعة بكل تفاصيلها واهميتها التخصصية بحيث تستجيب لا حتياجات المجتمع والادارة العامة السورية وتغطي النقاط والخبرات التي لا تتوفر في التعليم الجامعي ريثما يتم اصلاح مناهج التعليم الاكاديمي والجامعي
· التدريب احد المحركات الاساسية للتنمية والتطوير ويعمل مع غيره من المحركات وعلى التوازي للوصول بالمؤسسة \ الادارة الى المستوى المطلوب من التقدم
· التدريب يخفض النفقات جراء زيادة الخبرات ويحسن الكفاءات الامر الذي يبعد الهدر والاخطاء والتكاليف الزائدة

العملية التدريبية المتكاملة تتناول النقاط التالية
· تطور عملية التدريب والاثار التي تنجم عن المؤسسة في حال عدم اجراء التدريب
· سياسات التدريب ( تحديد الاحتياجات التدريبية – اعداد خطط التدريب- تحديد موقع التدريب في مسار عملية التطوير الاداري
· كيفية تنفيذ التدريب- اساليب التنفيذ – طرق ادارة العملية التدريبية
· كيفية تقييم التدريب المستند الى مؤشرات الحصيلة التدريبية
· اهمية الاستثمار في الموارد البشرية ( لسد الفجوات في اداء الموارد البشرية )

ارقام واحصاءات وعرض لسوق العمل والخريجين واسباب طلب الوظيفة العامة




العام
عدد السكّان
عدد المشتغلين
النسبة
عدد العاطلين (الف)
النسبة
2000
16320
4614
28,2
478
10,5%
"اوراق عمل المؤتمر الوطني للسكّان (دمشق10-12ت2 2001"

- عدد الداخلين الى سوق العمل: خريجو الجامعات والمعاهد المتوسطة ودور المعلمين والثانويات الفنية + الخريجين الداخلين الى سوق العمل غير المؤهلين.
العام2000
الخرّيجين
غير المؤهلين
مج قوّة العمل السنويّة الداخلة للسوق
الداخلين الى سوق العمل
56195
183852
240047


- عدد الخارجين من سوق العمل:= عدد الداخلين- متوسط الزيادة السنوية لحجم القوى العاملة
وتشير الدراسات الى ان متوسط الزيادة السنوية لحجم القوى العاملة يبلغ حوالي144.555 عامل
وهكذا نجد أن عدد الخارجين من سوق العمل=24000-144000=96000
ويكون معدل الإحلال= 24000 × 100=250%
96000
إي أنه مقابل كل 100 عامل سيخرج من سوق العمل سيدخل عوضاً عنهم 250 عامل جديد وهذا يعني بالطبع أنه يجب إحداث 150 وظيفة إضافية
أي ان عدد الوظائف التي يتعين إحداثها:
96000× 150 = 144000 وظيفة جديدة سنوياً وهذا العدد قابل للزيادة مع تزايد
100
عدد السكان سنة بعد أخرى.
وإذا علمنا إن تكلفة فرصة العمل وسطياً بـ 1,5( حسب البنك الدولي 20000 دولار ) مليون ليرة سورية سنجد أن تكلفة الوظائف التي يتعين إيجادها سنوياً هي 144000× 1,500000=216 مليار ليرة سورية وهو بالتأكيد مبلغ هائل يشكل حوالي 60% من موازنة عام 2002 البالغة حوالي 365 مليار ليرة.
وبحساب معدل الإعالة ومعدل النمو السكان السنوي ومعدل نمو دخل الفرد الإقتصادي السنوي تبدو لنا المشكلة كبيرة جداً جداً:
معدل الإعالة
العام
السكّان
القوى العاملة
الزيادة السنوية 3% سنوياً
معدّل النموّ دخل الفرد
معدّل الاعالة
2000
16320
4614
480,000
1,5% سنوياً
1/4
"مسح سوق العمل- المكتب المركزي للإحصاء"

- إن معدل الإعالة البالغ 1/4 هو معدل مرتفع قياساً بالدول المتطورة وبالتالي ارتفاع معدل الإعالة سيؤدي الى ارتفاع معدلات الإستهلاك وبالتالي انخفاض الإدخار وبالتالي الإستثمار.


لمحة عن واقع سوق العمل السورية

1- مكونات السوق
2- عرض كمي لقوة العمل
3- عرض نوعي لقوة العمل
4- البطالة
5- هيئة مكافحة البطالة
مكونات سوق العمل
2- مكون الطلب يشمل:
- طلب الإدارة الحكومية
- طلب الإدارة والخدمات المجتمعية
- طلب القطاعات الاقتصادية الإنتاجية السلعية والخدمية
- طلب الأسواق الخارجية (الهجرة بقصد العمل)


العرض الكمي لقوة العمل

lالعرض الكمي الناجم عن التزايد السكاني:
lسكان سورية المقيمين 18.2 مليون نسمة + 430 ألف فلسطيني
lمنهم 56.8% في سن العمل (15-64 سنة) مجتمع فتي
lنسبة الشباب أقل من 25 سنة 63.3 % وأقل من 30 سنة 49.3%
lمعدل النشاط الاقتصادي 53% ( 83.3 رجال16.7 نساء )
lمعدل نمو السكان اليوم 2.45% ويميل نحو الانخفاض
lعام 2005 يبلغ سن العمل أكثر من نصف مليون يدخل منهم سوق العمل نحو 52% أي نحو 260 ألف طالب عمل.
l ستتراجع أعداد البالغين سن العمل بسبب انخفاض معدلات الولادة، وستزداد نسبة طالبي العمل وبالتالي سيستمر يدخل سوق العمل نحو ربع مليون طالب عمل جديد.
العرض الكمي لقوة العمل

lالقادرين على العمل 10.4 مليون
lقوة العمل (طالبي العمل) 5.3 مليون
lمتبطلون (قادر على العمل ولا يعمل) 5 مليون
lمشتغلون فعلاً 4.4 مليون
lمتعطلون 20% من قوة العمل (مليون متعطل)
lنسبة الإعالة 18.2 ÷ 4.4 = 4.13 وهي نسبة مرتفعة - عدد السكان تقسيم المشتغلون - في البلدان المتقدمة نسبة الإعالة في حدود 2 أي كل مشتغل يعيل اثنان


العرض النوعي لقوة العمل

l66% يحمل شهادة ابتدائية وما دون
l12.3% يحمل شهادة إعدادية ومدارس مهنية
l 7.7% يحمل شهادة ثانوية
l7.2% يحمل معهد متوسط
l6.6% يحمل شهادة جامعية فما فوق.
lتأهيل المدارس والجامعات ضعيف
lالتدريب هامشي
وضع سوق العمل

نسبة القوة العاملة في القطاع الزراعي 26.2 %
- نسبة القوة العاملة في الخدمات الاجتماعية 22.6 %
- نسبة القوة العاملة في التجارة و العمل في الفنادق و المطاعم 14.5 %
- نسبة القوة العاملة في التصنيع 24.8 %
................................
- نسبة القوة العاملة في القطاع العام 13 %
- نسبة القوة العاملة في القطاع الخاص المنظم 27 %
- نسبة القوة العاملة في القطاع الخاص غير المنظم 60 %
حول عرض قوة العمل
1-توسع كمي كبير ومجاني في التعليم في جميع مراحله
2- تراجع في نوعية التعليم وتراجع مستوى الخريجين
3-ازدياد التسرب في التعليم:
نسب التلاميذ والطلاب إلى فئاتهم العمرية:
الابتدائي 93.3% - الإعدادي 78% - الثانوي 32%- الجامعي 17%
4- ضعف اللغات والإنترنت وروح البحث وتعليم العلوم و تدني الإنفاق على التعليم
5- ثقافات عمل بموروث اتكالي لا يحترم العمل عموماً وعمل المرأة خصوصاً فمشاركة المرأة لا تزيد عن 24% من النساء فوق 15سنة .
6- ضعف ربط مخرجات التعليم باحتياجات سوق العمل

العاطلون عن العمل

l 550 آلف حسب م م إ عام 2003:
57% ابتدائية ومادون
31% إعدادية وثانوية
11% معهد متوسط وجامعة.
l35% من حملة الجامعات يعملوا في مجالات لا تتفق وتخصصاتهم
l25% من حملة الشهادة الثانوية يمارسوا أعمالاً لا تناسب مؤهلاتهم
المكتتبون لدى مكاتب تشغيل وزارة العمل نهاية 2004
vمجموع المكتتبين 1.25 مليون طالب عمل
vالمشتغلون منهم 78290 أي 6.2% و 12.6% مرشحون
vالباقون غير مشتغلين أو مرشحين: 1.17 مليون طالب عمل يتوزعون بحسب الشهادات:
v4.67% جامعية
v8.84% معاهد
v25.75 ثانوية عامة وفنية
v16.3% إعدادية
v44.8% ابتدائية ومادون.
إن حجم البطالة المعتمدة في سورية وفقاً للأرقام المعتمدة يتجه نحو الازدياد المطرد فقد ارتفعت نسبة البطالة
4.8 % 1981
7.4 % 1993
9.5 % 1999
16.2 % 2003
البطالة هي حصرياً مشكلة لدى الشباب و خاصة الداخلين الجدد إلى سوق العمل و يشكلون 89.1 % من الإجمالي ( بطالة شبابية بطالة خريجين بطالة نسائية )






اسباب طلب الوظيفة العامة في سورية


· القطاع العام هو الافضل عندنا لانه اكثر امانا واستقرارا مقارنة مع القطاع الخاص الذي لا يؤمن على العمال ولا يدفع لهم اجور عادلة
· القطاع العام مأوى للكسالى وغير المنتجين وللاسف هناك الكثيرين الذين لا يعملون ويريدون رواتب واجور واصبحت الظاهرة موجودة بمن يتعين حديثا
· بينما في القطاع الخاص لا مجال للتقاعس فلابد من العمل والانتاج للحفاظ على العمل
· العمل الحكومي افضل وخاصة للمرأة لانه يضمن الاستمرارية وعدم التحرش بالمرأةومضايقتها بينما في القطاع الخاص ارباب العمل فوق الوطن وتحت السكرتيرة
· انا اقول انه لا توجد دولة في العالم تستطيع ان توظف جميع ابنائها لذا لا بد من تشجيع العمل الخاص والحر والمشاريع الصغرى والصغيرة والمتوسطة






الحاجة الى الدعم السياسي
1. اظهرت التجارب السابقة للاصلاح عدم الجدية والفعالية و لم توضع دراسة شاملة متكاملة ذات رؤية استراتيجية
2. لذا لا بد من حكومة جديدة قوية قادرة تمتلك ذهنية اصلاحية مع اداة للاصلاح مع موازنة كبيرة ودعم فني من دول عربية شقيقة وتجارب عالمية صديقة
3. ولا بد من التزام صريح وعلني وواضح ومتسلسل زمنيا ومنطقيا واستراتيجيا بحيث لا يقل عن اربع اوخمس سنوات محدد فيه البرامج والادوات ومدد التنفيذ تحت طائلة المحاسبة الدقيقة
4. لان مشاكل الادارة السورية متعددة وخطيرة ومتراكمة ومزمنة محدد فيه البرامج والادوات ومدد التنفيذ تحت طائلة المحاسبة الدقيقة


الخاتمة


الحديث عن الإصلاح الإداري وتأهيل الوظيفة العامة، قد يكون مهمة شاقة لأنه يختصر في آن معاً هموم وهواجس وأمنيات المسؤولين والمواطنين والعاملين في الإدارات والمؤسسات العامة على حد سواء.
وقد يكون من المناسب، أن نبدأ في الإدارة العامة وفي الوظيفة العامة تحديدا التي قال فيها Michel Debré : "إن الإدارة ليست الدولة، ولكنها بالتأكيد أداتها الأساسية"، وأنا أعرض رؤيتي إلى دور الإصلاح في بناء وتطوير هذه الإدارة في اطار هذا البحث التدريبي تحت اشراف الاستاذ الدكتور سام دلة عميد المعهد الوطني للادارة العامة.
إن بناء إدارة عامة حديثة، هي مسألة في حجم الوطن من حيث أهميتها: فالمسؤول السياسي في الدولة يتطلّع إلى إدارة تستطيع مؤازرة الدولة في بلورة وتطبيق سياساتها تجاه المواطنين، والمواطنون يطمحون إلى إدارة على مستوى آمالهم وتوقعاتهم، أي إدارة بسيطة في تركيباتها وإجراءاتها، قادرة على تقديم الخدمات بمستوى عالٍ من الجودة، وبأقل كلفة ممكنة.
فما هو المقصود إذن بـ"اصلاح الوظيفة العامة" و "الإصلاح الإداري" أو "التنمية الإدارية"؟
إن دولة المؤسسات هي أولاً دولة سيادة القانون في كل المجالات وعلى جميع المستويات. وهي ثانياً، الدولة التي تملك رؤية واضحة ونظرة مستقبلية إلى الدور المطلوب منها.
وهي دولة ملتزمة وقادرة على تحديد الأهداف ورسم السياسات والخطط والبرامج.
وهي دولة الإدارة الحديثة والفاعلة، التي تنظر إلى المواطنين لا كمستهلكين يتلقون الخدمات، بل كمواطنين يشاركون في صنع القرار وفرض التغيير لإلزام الإدارة بتطوير وتحسين خدماتها.
ومن أجل ذلك، فإن دولة المؤسسات تولي موضوع المساءلة والشفافية والبعد عن السرية والغموض العناية القصوى. وهنا يبرز دور الإصلاح الإداري الذي يهدف إلى تحديث الإدارة، بإنسانها ونصوصها وطرقها وأساليبها ومفاهيمها لجعلها الإدارة الفاعلة والمحركة والمنفذة لقرارات السلطة السياسية.
إن رغبة الحكومة السورية في تأسيس وزارة او هيئة للوظيفة واصلاحها ترسم إطاراً واضحاً ودقيقاً لعملية التأهيل والإصلاح الإداري تتمثل في بناء إدارة مصغرة، فاعلة واقتصادية تلبّي المتطلبات الأساسية للمواطنين في ظل اقتصاد حر، يكفله الدستور ويتفاعل فيه القطاعان العام والخاص من اجل انتقال هادئ الى اقتصاد السوق الاجتماعي ولتكون الادارة السورية حاملة التغيير الذي اطلقه الرئيس بشار الاسد في خطاب القسم الاول واكد عليه في خطاب القسم الثاني في تموز عام 2007


مراجع البحث:

· الخطة الخمسية العاشرة للتنمية
· المجموعة الاحصائية 2005- 2006 المكتب المركزي للاحصاء
· القانون الاساسي للعاملين في الدولة
· الدكتور سام دلة محاضرات وافكار لطلاب الدفعة الثالثة في المعهد الوطني للادارة
· مسودة تقرير التحديث القطاعي والمؤسساتي مجموعة خبراء اوربيين
· مواقع انترنت وزارة الدولة لشؤون التنمية الادارية لبنان
· موقع وزارة تحديث القطاعات العامة في المغرب
· لقاءات وتوجيهات المدرب المسؤول الاستاذ الدكتور سام دلة عميد المعهد الوطني للادارة العامة