الموضوع: هل يجب السماح للموظف بهامش من الخطأ ؟

هامش للخطأ ؟

محمد مصطفى قوصيني
معهد الادارة و القايدة في بريطانيا
00962795164831

يقول تاركنتون في كتابه ماذا علمني الفشل عن النجاح: “معظم المنظمات اليوم تستخدم برامج تقييم الأداء والملفات السرية لتسجيل أكبر عددمن أخطاء الموظفين ومحاسبتهم عليها. الهدف من هذا الإرهاب الاداري هو حرمانالموظفين من فضيلة ارتكاب الأخطاء، أو إثارة الفزع والرعب في قلوبهم كي يحسنواأداءهم. وهذه السياسة قد تؤدى إلى تحسين الأداء على المدى القصير، ولكنها على المدىالطويل بالقطع لن تحقق نفس النتيجة، فالموظفون سوف يمتنعون عن مجرد التفكير في أيةمحاولة لأداء العمل بطريقة جديدة ومبتكرة “.

حقيقة وجدت أن العبارة يتردد صداها في داخلي بكثرة نظرت لما حولي من مؤسسات دولية ومحلية حكومية وغير حكومية فوجدتها ما بين نظام قائم على أرهاب الموظف والطاعة العمياء الشعار وما بين النظام الإداري الصارم المدون في الكتب وإياك أن تتجتاوز ما هو مدون الشعار فلم تخرج أي من المؤسسات عن وصف حال العبارة إلا بنقص أو زيادة مما يقتل الابداع في النفس ويهدم أداة التطوير وتعطل العقل وتجعل الموظف جسد يتحرك بأمر يخشى الخطأ أو الوقوع فيه وتحول الموظف لألة تنفيذ دون ابتكار، وجسد دون عقل فبات الموظف فاقد الروح سليب الإرادة منزوع الاتصال بالمحيط.

نفتح اليوم باب النقاش من جديد لنرى مدى صحة ما تقدمنا به|.

لما تقتل المؤسسة الابداع في المهد؟
لما لا تعطى المؤسسة الموظف الحق في أن يتعلم من الخطأ؟
ألا يمكن للأخطاء أن تصقل الشخصية وتعزز المهارة؟
ألا يمكن من أن تكون كبوات الموظفين سبيل لنهضة الجواد؟
في المقابل

لما تتحمل المؤسسة أخطاء الموظفين؟

ولما عليها أن تتحمل النفقات المترتبة على تلك الأخطاء؟

ما الضير في السير وفق ادلة ارشادية تحكم العلاقة وتنظمها في المؤسسة؟
ثم لما يكون بداية الابداع الخطأ؟
دعونا نرى إلى ماذا نتوصل وأعلموا أن كلماتكم التي تسطرونها يتم استخلاص العبر منها لطرح ما يفيد تطوير العملية الإدارية

اللهم ارزقنا علما نافعا و لسانا موصلا و ذرية صالحة و هب لنا من العمل الصالح ما يقربنا اليك

من منطلق ان المؤسسة الخاصة تفرق عن المؤسسة العامة .
حيث ان المؤسسة الخاصة الهدف بها الربح ولامجال للخسارة كونها تعتمد علي موجوداتها فقط فهي لاتستطيع تحمل المسؤولية عن الموظف اذا كان الخطاء حدث من قبل الموظف بشكل مقصود اونتيجة لامبالا .
ولكن المؤسسة التي تريد الاستمرار فهي بحاجة لجميع الموظفين الموجدين لان الخطاء يولد المعرفة عن الصواب

مشكور أخي محمد على هذا الموضوع الرائع ويستحق النقاش، وأود التعليق على صيغة السؤال:هل يجب السماح للموظف بهامش من الخطأ ؟ إن الخطأ يحث رغماً عن إرادة الموظف وليس رغبة منه في ذلك، لذا فإنه يجب أن لا يكون هنالك سماحية بالخطأ، ولكن يجب أن يكون هنالك تجاوز عن الخطأ إلى حد معين، وإعطاء الموظف فرص أخرى في حال الخطأ، وذلك يرجع إلى تقدير نوع وحجم وملابسات حدوث الخطأ.

في عالم تسودة المادة ... والمادة فقط ... الكل يفكر في الربح ... وكل الوسائل التي تؤدي إليه .... والبعد كل البعد عن الخسارة وكل ما يؤدي إليها ... أو حتى يقرب من حدودها ...
وأخطاء الموظفين ... يجب أن يتعامل معها ( كأحد مسببات الخسارة ) في حدود سياسة تنتهجها المنظمة بأن تضع حدود لحرية كل موظف حسب مسماه الوظيفي ... والأعمال المناط بها ... والمخول له أدائها .... بحيث أن حدوث هذه الأخطاء لا يسبب خسارة فادحة بقدر ما يؤدي إلى تطوير منظومة العمل فكرا وأداءً ...
وهذا بالطبع يتطلب وجود إدارة عليا حكيمة تتدخل في الوقت المناسب ... حتى لا تتحول الأخطاء إلى كوارث ...

معذرة للإطالة وللحديث بقية ... إن شاء الله تعالى ....

أولاً أود ان أشكر الأستاذ محمد مصطفى لوضعه هذا الموضوع للمناقشة و إن كنت قد تاخرت كثير من الوقت فى المشاركة بهذا الموضوع
ثانياً دعونا نتعرف على نشأة الخطأ فى حد ذاته !!!
الخطا قد يكون :
1- الجهل بالعمل المنوط به الشخص و الخطوات التنفيذية لأداء هذا العمل و هذا ما قد يقع فيه معظم الموظفين الجدد فى الأعمال المختلفة و ذلك نتيجة :
1- أ- لأن الجهة التى قامت بتوظيف المخطئ لم توضح له أساسيات عمله و الوصف التفصيلى لوظيفته و كيفية ادائها و لم تدربه جيداً على أداء مهامه الوظيفية
1- ب- لأن هذا الموظف ليس بالشخص الصحيح فى المكان الصحيح فإمكانياته لا تتوافق مع هذا العمل إما بالنقصان أو بالزيادة فكلاهما يؤديان إلى الوقوع فى خطأ ما غير مقصود نتيجة الجهل بطبيعة العمل و طريقة أداؤه كما أقرتها قوانين و لوائح الشركة و المنظمة لتشغيل العمل بداخلها.
2- لا مبالاة أو إستهتار لأصول العمل و الخطوات التنفيذية التى تم الإتفاق عليها عند بدء العمل بموجب العقد المبرم بين الموظف الشركة المعين بها و ذلك يتاتى إما :
2- أ- كبر نفس الموظف لأداء مهام وظيفته و هذا مناف لأمانة الإتفاق المقرون بالعقد و هذا يستحق أولاً معالجة الشخص ليقتنع بأداء هذه المهام وفقاً للعقد المبرم بينه و الشركة و إن لم يرتجع يتم محاسبته فهو مصر على أداء الخطأ و ليس على التطوير و التقدم فى الأداء
2- ب- عدم إقتناع الموظف بصحة الإجراءات أو لزوم اداؤها بهذه الطريقة التى دربته الشركة على أدائها به و ذلك إما لعدم الفهم الكاف ( يعامل كما سبق فى 2- أ- ) أو لنقص معلوماته التى إستمدها من الشركة و عدم إدراكه بأهمية هذه الإجراءات و أداؤها كاملة ( يتم إعادة تدريبه على الأجزاء التى لا يقوم بأدائها كما ينبغى و إذا وجد أنه لا أمل يرجى منه فيتم تخييره بين أداء مهام وظيفية أقل أهمية أو تركه العمل)
3- تعمد أداء الخطأ و هنا مكمن الخطر فى الشركات فهذا التعمد يكون إما :
3- أ- تمرد على القائمين على العمل من رؤساء أو أصحاب العمل أنفسهم و هم واضحين فى خطأهم مهما حاولوا تبرير مواقفهم أنه حسنى النية فيما يفعلون ( يجب معالجة هؤلاء أولاً لتوضيح أن التمرد على أداء عمل معين يكون من واقع قنوات شرعية و ليس من واقع أداء العمل بصورة خاطئة مما يؤدى إلى تدهور الأوضاع بالعمل و ليس تقدمه و إن لم يرتجع يتم إتخاذ إجراءات ضده قد تصل إلى حد المطالبة بتعويض نتيجة ما كان منه و أضر بمصلحة العمل بالشركة التى وافق على أداء هذا العمل معها )
3- ب- زيادة معلومات العامل الوظيفية و التى يرى من خلالها أن هذه الطريقة قاصرة على المبتدئين و يجب تطويرها لطريقة هو يعلمها مع كوناها لا تتوافق مع الأداء العام بالشركة التى يعمل بها ( و يجب أن يتم مراجعة تدريب هذا الشخص حتى يتضح له أن الشركة ترغب فى أداء هذا الأمر بهذه الطريقة التى تتوافق مع هيكلها التنظيمى و الإدارى و الفنى فإذا لم ينصاع للمتطلبات التى تريدها الشركة فعلى الشركة إنذاره بما يفيد أنه قد يتم الإستغناء عن خدماته ما لم يعدل من طريقته و إن لم يرتجع تأخذ الشركة ضده إجراءات أقصاهاة الفصل من العمل فمثل هذا الشخص يكون كالمرض المعدى الذى يصيب كل العاملين فى دائرة تخصصه.
3- ت- إيذاء الشركة بغرض الإنتقام منها فى عدم تلبية طلباته أو لصغر نفسه أو تحريض خارجى أياً كانت المسببات فى تنفيذ هذا الخطأ المقصود و مثل هذا الشخص غالباً ما يكون خطأه فادحاً لذا متى ثبتت عليه هذه الجريمة يكون من الحكمة التخلص منه مهما كانت المسئوليات الموكلة إليه و عدم وجود بديل عنه فى تلك اللحظة
فى النهاية او أن أوضح بأن التطوير فى العمل يأتى من محاولات الأفراد فى بذل الجهد و قدح التفكير لإستنباط آليات جديدة لتقدم العمل و ليس بالخطأ فى العمل
فالإنسان الملتزم الأمين فى علاقاته لابد له أن يحترم ما إتفق عليه من مواصفات و بيئة العمل الذى سيقوم بأدائه و ألا يخالف ذلك طوال عمله أما إذا وجد شيئاً يستحق التنويه عنه فعليه إبلاغ من بيده الأمر فى النظر فيما يقدمه من تطوير و ليناقش ما يفكر فيه أولاً بأول مع رئيسه المباشر حتى يتسنى للشركة الإستفادة من وجهة نظره إذا كانت محقة
أرجو أن أكون أوضحت فكرتى عن الخطأ فى العمل و هذه وجهة نظرى البحتة و لكل منكم وجهته و الله الموفق و شكراً

يمكن السماح بهامش صغير للخطأ ، إذا كان غيرا مقصود ، مع التأكيد على عدم تكراره ، ولكن يجب تهيئة الظروف للموظف حتى لا يخطئ أولا وقبل كل شيئ.

في اعتقادي أننا يجب أن نعلم الموظف أن يتحمل نتيجة قراراته في حدود الواجبات والصلاحيات المعطاة له، فينبغي أن يقابل هامش الحرية حس المسؤولية على تلك الحرية. ويجب ألا تتجاوز أخطاؤه حدودا معينة ومتفق عليها مسبقا كما أن الدعم للموظف مطلوب إذا كان خطؤه غير مقصود، أو بسيط، أو يمكن معالجته.