الموضوع: القصة وراء بطاقات الأداء المتوازن BSC
القصة وراء بطاقات الأداء المتوازن BSC
القصة وراء بطاقة الأداء المتوازن ...
خلال الفترة 1850-1980
§ كان الاهتمام في إدارة المؤسسات مركزاً على مقاييس الأداء المالية والمحاسبية. نتيجة لذلك ، تركزت الجهود على تطوير نظم المحاسبة الإدارية ، التي وفرت تحليلات مفصلة للتكلفةوتقارير عن الانحرافات.
§ انتقد هذا الأسلوب المعتمد على المقاييس المحاسبية في إدارة المؤسسة للأسباب التالية: تركيزه الكبير على البيئة الداخلية والأداء التاريخي للمؤسسة. تماشيه وأفكار شركات العصر الصناعي التي ركزت على الاستثمار في الموجودات الثابتة ، لأنها لم تكن ترى في الاستثمار الطويل الأجل في الموارد المستقبلية والعلاقات مع العملاء عناصر هامة للنجاح. واخيراً فليست هي بالأدوات الصالحة لتقييم وتوجيه مسار شركات عصر المعلومات التي ترى أن خلق القيمة المستقبلية يكون من خلال الاستثمار في العملاء والموظفين وأساليب العمل والتكنولوجيا والإبداع.
§ تم الوصول إلى نتيجة مفادها "أن التركيز على النموذج المحاسبي في القياس المبني على التكلفة التاريخية لا يحقق فكرة التوازن في القياس ويتعارض مع الحاجة إلى خلق ميزات تنافسية طويلة الأجل".
خلال الفترة 1990-1992
§ لأجل ذلك قام معهد نولن نورتن بإجراء دراسة بعنوان «قياس الأداء في منشأة المستقبل» بمشاركة 12 شركة من مجالات مختلفة. وكان المحرك الأساسي للدراسة اقتناع المشاركين بأن طرق قياس الأداء التقليدي المعتمدة على البيانات التاريخية لم تعد تفي بالغرض المطلوب لاتخاذ قرارات فعالة.
§ استغرقت الدراسة عاماً كاملاً وكانت النتيجة وضع حجر الأساس لمفهوم بطاقة الأداء المتوازن.ونشرت الدراسة بمجلة Harvard Business School عدد يناير وفبراير 1992 .تحت عنوان "بطاقة قياس الاداء المتوازنة لقياس دوافع الاداء" وقد تم تلخيص النتائج في كتاب « The Balanced Scorecard » الذي قام بوضعه الباحث الأكاديمي روبرت كابلان ودافيد نورتن من معهد نولن نورتن، وكان من أكثر الكتب مبيعاً حول العالم.
§ تم تقسيم البطاقة إلى أربعة محاور للقياس هي ( المحور المالي) و ( محور العملاء) و ( محور العمليات والإجراءات الداخلية) و( محور التعلم والنمو) ، ويعنى كل محور من المحاور المذكورة بوضع المقاييس والمعايير التي ينبغي قياسها للوصول إلى القياس العام للأداء .
1992وضعا كابلن ونورتن حجر الأساس لـBSC بمعهد نورتن بأمريكا |
خلال الفترة 1996-2000§ قام (Kaplan & Norton 1996) بتجربة تطبيق BSC فى 100 شركة أمريكية، وسألوا مديرى هذه الشركات عن تقييمهم لهذه التجربة وتوصلوا إلى ما يلى:- |
o يوفر BSC إطاراً متكاملا يشتمل على النقاط الحرجة التى يحتاجها المديرون لمراجعة أعمال المنظمة.
o لم تكن هذه النقاط الحرجة واضحة عند الاعتماد على مقاييس الأداء المالى فقط.
o يعد BSC أداة شاملة ومتوازنة لتقييم الأداء الكلى للمنظمة وذلك لكونه يشتمل على مقاييس داخلية وخارجية، كمية ووصفية، ومالية وغير مالية، تتعلق بالمدخلات والمخرجات، مشتركة مع منظمات أخرى أو خاصة بالمنظمة ذاتها.
§ أوضح (Kaplan Norton 1996) أنه توجد علاقة بين مقاييس أبعاد الأداء المتوازن تشبه علاقة السبب والنتيجة Cause & Effect Relationship
§ تم إدخال تعديلات علي فلسفة بطاقات الأداء المتوازن لتستخدم كآلية في الاتصالات الداخلية للمنظمة ونشر البحث في مجلة Harvard Business School عدد يناير وفبراير 1996 ، وبعد صدور كتاب الاداء الاستراتيجي Strategic Performance خلال العام 2000 تم التركيز علي آلية عمل BSC في بيئة الأعمال الجديدة .
خلال الفترة 2001-2006
§ أشار (Kaplan & Norton 2001) إلى أن تطبيق BSC بهذا المفهوم يساعد على تكامل أجزاء المنظمة معاً، وربط العمليات التشغيلية اليومية بالرؤية والاستراتيجية طويلة الأجل BSC Makes the Vision & Strategy Operational work من خلال تحديد العملاء المستهدفين والابتكار فى المنتجات والعمليات والاستثمار فى البشر والنظم بما يخلق قيمة مضافة حقيقية للعملاء.
§ وفي عام 2004 ظهر أتسع مفهوم الخرائط الاستراتيجية ليعد توجه عام للمنظمات .
§ وفي عام 2006 ظهر كتاب "كيف يمكن للشركات أن تحقق آلية تأزر قوية" ليضع BSCضمن التوجهات الإدارية الحديثة في المنظمات .
خلال الفترة 2006-2011
§ أكد الباحثان على ضرورة مراعاة ظروف المنظمة عند تصميم بطاقة BSC لضمان نجاحها، وذلك من حيث حجم المنظمة وطبيعة عملها وأهدافها ونوع ملكيتها وحدود أسواقها، وذلك لضمان ملائمة بطاقة BSC لها ولتحقيق الأهداف المرجوة منها، حيث إنه لا توجد بطاقة BSC مثالية تصلح لجميع المنظمات، وقام الباحثان بمراجعة تجربة (173) شركة أمريكية طبقت BSC، وتوصلا إلى:-
o يوجد 55% من العاملين راضون عن مقاييس BSC.
o يوجد 12% من العاملين غير راضين عن مقاييس BSC.
o يوجد 29% يرون أنه لا يوجد اختلاف بين المقاييس السابقة.
o يوجد 4% غير محدد.
§ أكدت النتائج السابقة على أهمية مراعاة ظروف كل منظمة على حدة عند تحديد أبعاد الأداء المتوازن BSC لها، والمقاييس التى تندرج تحت كل بعد من هذه الأبعاد لضمان فعالية BSC.
§ تم اختيار BSC كأحد أهم الاساليب الإدارية خلال الـ 75 عاماً الاخيرة من خلال Harvard Business Review .
§ 50% من شركات العالم تستخدم BSC في إدارة أستراتيجيتها وأهدافها .
أشارت بعض الدراسات إلى أن المنظمات الخيرية التي ترغب تطبيق قياس الأداء المتوازنيجب أن تأخذ في اعتبارها النقاط التالية : 1 – يجب أن تتسم الثقافة والقيم التنظيمية بالقوة والتوجه المستقبلي ، وتقبل... (مشاركات: 0)
Mjd Alola for HR Development مجد العلا لتطوير الموارد البشرية
بسم الله الرحمن الرحيم
السادة / المحترمين
الموقع الالكتروني: mjdalola-hr.com
info@mjdalola-hr.com
hiba@mjdalola-hr.com... (مشاركات: 0)
بطاقات الأداء المتوازن
https://www.hrdiscussion.com/imgcache/1526.imgcache
إن برنامج كروت العلامات المتوازنة هو إطار على أعلى مستوى، لمساعدة المنظمات على توضيح رؤيتها وإستراتيجيتها، وترجمتهما... (مشاركات: 1)
ورشة تدريبية تهدف الى تأهيل المشاركين ليكونوا قادرين على تصميم الجدارات الوظيفية المطلوبة للوظائف بالمؤسسة كوظائف الحسابات أو المستشفيات أو خدمات العملاء أو الوظائف الأخرى داخل المؤسسة مما يساعد على جذب أفضل الكفاءات للمؤسسة ورفع كفائتهم والحفاظ عليهم
برنامج تدريبي متميز يتناول مهارات التواصل في بيئة العمل يشرح ماهية الاتصال الفعال واسباب نجاح الاتصال وكيف يؤثر على الشركات ثم مهارات التواصل الشفهي والكتابي والاتصال الجماهيري والاتصال مع فريق العمل
يهدف هذا الدبلوم التدريبي إلى تنمية مهارات المشاركين بالأسس الحديثة لعلم الاقتصاد والاقتصاد الصحي والتأمين الصحي بالمنشآت الصحية والمستشفيات وشركات الرعاية الصحية والتأمين الصحي الاجتماعي والخاص
تركز هذه الدورة التدريبية على الممارسات الجيدة لأبحاث الأعمال وجمع البيانات، بما في ذلك نصائح لطرح الأسئلة الصحيحة وطرح الأسئلة بشكل صحيح. ثم ننتقل إلى مناقشة أدوات تحليل البيانات الشائعة وتطبيقها في مواقف تجارية محددة. و يركز القسم التالي من الدورة التدريبية على تحليل الخيارات وتطوير التوصيات العملية. الهدف من القسم الأخير من الدورة التدريبية هو تزويد المشاركين بالمهارات والمعارف اللازمة لنقل معلومات العمل وتقديم العروض التقديمية للأعمال والتقارير ذات التأثير الحقيقي
برنامج تدريبي مكثف يهدف الى تأهيل مسئولي التوظيف بالشركات على احتراف استخدام شبكات التواصل الاجتماعي على استقطات وتعيين الكفاءات وسد الاحتياجات الوظيفية في وقت قصير وبتكلفة مثالية، وأيضا على تحسين الصورة الذهنية الخاصة بشركاتهم لدى طالبي الوظائف والمرشحين المحتملين